İş Kazası Sonrası Raporluyken İşten Çıkarılma 2026: Bekleme Süresi, İşe İade, Kıdem-İhbar, İşe Dönüşte Uygun İş ve Kaza Tazminatına Etkisi (İş K. m.17, 18, 22, 24, 25; 6331 m.13, 15)

İş kazası geçiren işçinin en çok korktuğu şeylerden biri, raporlu olduğu dönemde ya da işe döndükten kısa süre sonra işten çıkarılmaktır. Bu korku yersiz değildir: Uzun istirahat, kalıcı parmak veya el kaybı ve işverenle yaşanan kaza tartışması, iş ilişkisini kolayca gerginleştirir. Oysa İş Kanunu, kaza nedeniyle işe gelemeyen işçiyi belirli bir süre boyunca açıkça korur; bu sürenin dolmasından sonra yapılan fesihte bile işçinin kıdem tazminatı hakkı devam eder. Üstelik iş kazasında işveren, çoğu zaman kazanın da sorumlusudur. Bu rehber; raporlu dönemde iş sözleşmesinin durumunu, bekleme süresini, işe iade ve kıdem-ihbar haklarını, işe dönüşte görev ve ücret değişikliğini, işçinin kendi haklı feshini ve işten çıkarılmanın kaza tazminatına etkisini 4857 sayılı İş Kanunu, 6331 sayılı Kanun ve Yargıtay kararlarıyla anlatır. Dosyanız için Hukukçular Evi Ankara’ya 0554 648 37 15 numarasından ulaşabilirsiniz.

1. Raporlu dönemde iş sözleşmesi ne olur?

İş kazası nedeniyle istirahat raporu alan işçinin iş sözleşmesi sona ermez, askıya alınır. İş Kanunu m.25/I’in son fıkrası, işçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hâllerde işe gelememesi durumunda işverenin bildirimsiz fesih hakkının, bu hâllerin işçinin işyerindeki çalışma süresine göre m.17’deki bildirim sürelerini altı hafta aşmasından sonra doğacağını düzenler. Aynı hükme göre sözleşmenin askıda kaldığı süre için ücret işlemez.

Ücret işlememesi, işçinin gelirsiz kalacağı anlamına gelmez. İş kazasında SGK, istirahatin ilk gününden itibaren geçici iş göremezlik ödeneği öder (5510 m.18). İş sözleşmesinde veya toplu iş sözleşmesinde işverenin ödenekle ücret arasındaki farkı ödeyeceğine dair hüküm varsa bu fark ayrıca istenebilir. Ödeneğin şartlarını ve hesabını Geçici İş Göremezlik Ödeneği (Rapor Parası) ve İş Göremezlik Ödeneği Hesap Rehberi yazılarımızda anlattık.

Raporlu dönemde işverenin SGK’ya “çalışmadığına dair bildirim” yapması gerekir; işveren raporlu günleri çalışılmış gibi bildirirse ödenek ödenmeyebilir. Bu nedenle işçi, e-Devlet üzerinden rapor ve ödeme kayıtlarını kontrol etmeli, raporlarını işverene yazılı ve ispatlanabilir biçimde iletmelidir. Raporun bildirilmesi ve devamsızlık tutanakları konusunu Raporluydum Ama “Devamsızlık” Gerekçesiyle İşten Çıkarıldım yazımızda ayrıntılı anlattık.

Raporlu geçen sürenin yıllık izin hakkına etkisi de çoğu zaman gözden kaçar. İK m.55/a uyarınca işçinin uğradığı kaza veya tutulduğu hastalık sebebiyle işine gidemediği günler, yıllık ücretli izin hakkının hesabında çalışılmış gibi sayılır; ancak m.25/I-b’de öngörülen bekleme süresinden fazlası sayılmaz. Yani iş kazası nedeniyle raporlu kalınan süre, bekleme süresi sınırı içinde, yıllık izin hesabında işçinin aleyhine kesinti yapılmasına gerekçe olamaz. Sözleşme sona erdiğinde kullanılmamış yıllık izin süresinin ücreti İK m.59 uyarınca ayrıca ödenir.

2. Bekleme süresi nasıl hesaplanır?

Bekleme süresi, İK m.17’deki bildirim süresine altı hafta eklenerek bulunur. Bildirim süreleri işçinin o işyerindeki kıdemine göre değişir:

Örneğin iki yıldır aynı işyerinde çalışan bir işçinin bekleme süresi 12 haftadır. Bu işçi iş kazası nedeniyle 13 hafta kesintisiz raporlu kalırsa, 12 haftanın dolmasından sonra işverenin sağlık sebebiyle bildirimsiz fesih hakkı doğabilir. İş kazalarında istirahat süreleri, özellikle ameliyat ve fizik tedavi gerektiren el ve parmak yaralanmalarında, kolayca bu sınırlara yaklaşır. Bu nedenle kıdem süresi ve rapor tarihleri baştan doğru hesaplanmalıdır. Bildirim sürelerinin ayrıntısını İhbar Öneli ve Kötüniyet Tazminatı (m.17) yazımızda bulabilirsiniz.

3. Bekleme süresi içinde işten çıkarılma

İK m.18/3-f, hastalık veya kaza nedeniyle m.25/I’de öngörülen bekleme süresinde işe geçici devamsızlığın fesih için geçerli bir sebep oluşturmadığını açıkça düzenler. Bu nedenle bekleme süresi dolmadan, rapor gerekçe gösterilerek yapılan fesih hukuka aykırıdır. Sonuçları, işçinin iş güvencesi kapsamında olup olmamasına göre değişir.

Ankara Bölge Adliye Mahkemesi 9. Hukuk Dairesi’nin 2025/3107 Esas, 2026/379 Karar sayılı ve 29.01.2026 tarihli kararı, raporlu işçinin feshinde usulün önemini gösterir. Olayda işveren, sık hastalanma ve devamsızlık gerekçesiyle savunma istemiş; savunma süresi işçinin istirahat raporuna denk gelmiş ve işveren, işçi raporluyken ve savunması alınmadan sözleşmeyi feshetmiştir. Daire, fesih nedeni işçinin davranışı veya yeterliliğiyle ilgili olduğundan İK m.19 uyarınca savunma alınması gerektiğini; savunma süresinin ancak istirahatin bitiminden sonra işleyebileceğini belirterek feshi geçersiz saymış ve işe iadeye karar vermiştir. İşe iade davasının şartlarını İş Güvencesi (4857 SK m.18-21), savunma kuralını Fesihte Savunma Alma Zorunluluğu yazılarımızda anlattık.

4. Bekleme süresi dolduktan sonra fesih

Bekleme süresi aşıldığında işveren, İK m.25/I uyarınca sözleşmeyi bildirimsiz feshedebilir. Yargıtay İçtihadı Birleştirme Hukuk Genel Kurulu’nun 2017/9 Esas, 2018/10 Karar sayılı kararına göre (RG 09.05.2019, sayı 30769) bekleme süresini aşan sağlık sebepli devamsızlık nedeniyle yapılan bu fesihte işçinin savunmasının alınması gerekmez; çünkü bu devamsızlık işçinin davranışı veya verimiyle ilgili değildir.

Bu fesih “tazminatsız” bir fesih değildir. 1475 sayılı Kanun’un yürürlükte bulunan 14. maddesi, işverenin İK m.25/II’deki ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hâller dışındaki sebeplerle yaptığı fesihte kıdem tazminatını öngörür. Sağlık sebebiyle (m.25/I) yapılan fesihte bu nedenle bir yıllık kıdemi olan işçiye kıdem tazminatı ödenir; fesih bildirimsiz yapılabildiği için ihbar tazminatı ödenmez. 1475 m.14’e göre kıdem tazminatı, işe başlangıçtan itibaren her geçen tam yıl için otuz günlük ücret tutarında hesaplanır; bir yıldan artan süreler için de aynı oran üzerinden ödeme yapılır. Hesapta işçinin son brüt ücretine, sürekli ve düzenli nitelikteki para ve parayla ölçülebilen menfaatler (yemek, yol, düzenli prim gibi) eklenir; buna uygulamada “giydirilmiş ücret” denir. Yıllık kıdem tazminatı, kanunda belirtilen tavanı aşamaz; tavan her yıl iki kez güncellenir. Kıdem tazminatının ödenmesinde gecikme hâlinde gecikilen süre için mevduata uygulanan en yüksek faiz istenebilir (1475 m.14). Kıdem tazminatının hesabı için Kıdem Tazminatı: Şartları ve Hesaplama yazımıza, ön hesap için Kıdem, İhbar ve Yıllık İzin Hesaplama Aracı‘na bakabilirsiniz.

Bekleme süresi dolmuş olsa bile işverenin feshi, işçinin başka bir sebeple (örneğin kaza sonrası şikâyeti nedeniyle) çıkarılmasını gizlemek için kullanılıyorsa, gerçek fesih sebebi araştırılır. Fesih bildiriminde gösterilen sebep ile gerçek sebep arasındaki uyumsuzluk, işe iade ve tazminat davalarında önemli bir tartışma konusudur.

4.1. Fesih türüne göre hangi tazminat doğar?

Hangi fesih türü olursa olsun İK m.19 uyarınca işveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin biçimde belirtmek zorundadır. Bu nedenle sözlü olarak “yarın gelme” denmesi veya yalnızca mesajla işten çıkarılma, ispat ve geçerlilik tartışmalarına yol açar. İK m.26’daki altı iş günü ve bir yıllık hak düşürücü süreler ise yalnızca ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırılık hâllerine dayanan fesihlerde uygulanır; sağlık sebepleriyle yapılan fesihler bu sürelere bağlı değildir. Fesih türlerinin ayrıntısını Haklı Nedenle Fesih: İşçi ve İşveren İçin Sebepler yazımızda anlattık.

5. Kaza sonrası şikâyet ve başvuru nedeniyle işten çıkarılma

İş kazasından sonra işçi; SGK’ya iş kazası tespiti veya rapor parası için başvurabilir, kolluk ve savcılıkta ifade verip şikâyetçi olabilir, iş müfettişi incelemesi isteyebilir ya da tazminat davası açabilir. İK m.18/3-c, yasalardan veya sözleşmeden doğan haklarını takip için işveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurmanın ya da bu hususta başlatılmış sürece katılmanın fesih için geçerli sebep oluşturmadığını düzenler. Bu nedenle “SGK’ya gittin”, “şikâyetçi oldun” veya “dava açtın” gerekçesiyle yapılan fesih geçerli değildir.

Uygulamada işveren bu gerçek sebebi fesih yazısına yazmaz; “performans”, “devamsızlık” veya “ekonomik sebep” gibi başka gerekçeler gösterir. Bu durumda tarih sırası önemli bir delildir: Şikâyetin veya başvurunun ne zaman yapıldığı, fesihten ne kadar önce olduğu, işverenin bu başvurudan ne zaman haberdar olduğu ve aynı dönemde başka işçilerin çıkarılıp çıkarılmadığı. Mesajlar, tanıklar ve SGK veya savcılık evrakındaki tarihler bu nedenle saklanmalıdır. İş kazası sonrasında işçinin başvurabileceği yolları İş Kazası ve Meslek Hastalığı Bildirimi, Tespiti ve Hakları rehberimizde anlattık.

Fesih yazısındaki gerekçe ile SGK’ya bildirilen işten ayrılış kodunun birbirini tutmaması da önemli bir ipucudur. Örneğin yazıda “performans” denip SGK’ya farklı bir çıkış kodu bildirilmişse, bu çelişki işe iade ve tazminat davalarında işverenin aleyhine değerlendirilebilir. Çıkış kodunu e-Devlet’teki hizmet dökümünden görebilirsiniz.

5.1. İspat yükü: kim neyi ispatlar?

İşe iade davasında ispat yükü İK m.20/2’de açıkça dağıtılmıştır: Feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ederse bu iddiasını kendisi ispatlamakla yükümlüdür. Bu kural, iş kazası sonrası “misilleme” feshinde belirleyicidir: İşveren fesih yazısında gösterdiği sebebi (örneğin performans düşüklüğünü) ispatlamak zorundadır; işçi ise gerçek sebebin SGK’ya başvurusu, şikâyeti veya raporu olduğunu ileri sürüyorsa, bunu tarihler, yazışmalar ve tanıklarla ortaya koymalıdır.

6. İşe dönüş: sağlık muayenesi, uygun iş ve ücret

6.1. İşe dönüş muayenesi ve ilave eğitim

6331 sayılı Kanun m.15 uyarınca işveren, çalışanların sağlık gözetimine tabi tutulmasını sağlamakla yükümlüdür; iş kazası, meslek hastalığı veya sağlık nedeniyle tekrarlanan işten uzaklaşmalardan sonra işe dönüşte, çalışanın talebi hâlinde sağlık muayenesi yapılır. Bu muayene, kazadan sonra parmak veya el işlevinde kayıp kalan işçinin hangi işleri güvenle yapabileceğini belirlemek bakımından önemlidir. İşçinin aynı makinede, aynı tehlikeye karşı aynı şekilde çalıştırılması, hem yeni bir kaza riskini hem de işverenin kusurunu artırır. Ayrıca İSG eğitim mevzuatı, iş kazası sonrasında işe dönen çalışana kazanın sebepleri ve korunma yolları hakkında ilave eğitim verilmesini öngörür.

6.2. Eski işini yapamayan işçi

Kalıcı el veya parmak kaybı nedeniyle işçi eski işini yapamıyorsa, işveren doğrudan feshe gitmeden önce işçiyi sağlık durumuna uygun başka bir işte çalıştırma imkânını değerlendirmelidir. Yargı uygulamasında, işçinin yeterliliğinden kaynaklanan sebeple yapılacak geçerli fesihte feshin son çare olması gerektiği kabul edilir. Engelliler hakkındaki mevzuat da istihdamda ayrımcılığı yasaklar ve makul düzenleme yapılmasını ister; İK m.5 ise engellilik dâhil sebeplerle ayrım yapılmasını yasaklar. Kalıcı maluliyetle işe dönüşte makul düzenleme kavramını Trafik Kazası Sonrası Raporluyken İşten Çıkarılma yazımızda ayrıntılı anlattık; aynı esaslar iş kazasında da geçerlidir. Ayrımcılık tazminatı için Eşit Davranma İlkesi ve Ayrımcılık Tazminatı yazımıza bakabilirsiniz.

6.3. Görev ve ücret değişikliği

İşe dönen işçinin başka bir göreve verilmesi kendi yararına olabilir; ancak bu değişiklik ücretin düşürülmesi, çalışma saatlerinin veya yerinin esaslı biçimde değiştirilmesi gibi sonuçlar doğuruyorsa İK m.22 devreye girer. Bu maddeye göre işveren, çalışma koşullarında esaslı değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirerek yapabilir; işçi tarafından altı iş günü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklik işçiyi bağlamaz. İşçi kabul etmezse işveren, değişikliğin geçerli bir sebebe dayandığını veya fesih için başka bir geçerli sebep bulunduğunu yazılı olarak açıklayıp bildirim süresine uyarak sözleşmeyi feshedebilir; işçi bu durumda İK m.17-21 hükümlerine göre dava açabilir.

7. İşçinin kendi haklı feshi

Kaza sonrası işe dönen işçi, işin yapılış biçiminin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olmaya devam ettiğini görüyorsa sözleşmeyi kendisi de feshedebilir. İK m.24/I-a, iş sözleşmesinin konusunu oluşturan işin yapılması yapılış niteliği yüzünden işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa işçiye haklı nedenle derhal fesih hakkı tanır. Bu fesihte, bir yıllık kıdemi bulunan işçi kıdem tazminatı alır (1475 m.14); ihbar tazminatı ise doğmaz.

Bunun yanında 6331 m.13, ciddi ve yakın tehlike ile karşı karşıya kalan çalışana İSG kuruluna veya işverene başvurarak durumun tespit edilmesini ve gerekli tedbirlerin alınmasını isteme; karar verilmezse veya tedbir alınmazsa çalışmaktan kaçınma hakkı tanır. Talebine rağmen tedbir alınmayan çalışan, iş sözleşmesini feshedebilir. Bu hakları İşçinin Çalışmaktan Kaçınma Hakkı ve İşçinin Haklı Feshi: İş Kanunu 24 yazılarımızda anlattık.

Haklı fesih yapılacaksa fesih bildirimi yazılı olmalı, gerekçe açıkça yazılmalı ve tehlikenin belgelenmesi (fotoğraf, tanık, iş güvenliği uzmanına yazılı bildirim, iş müfettişine başvuru) fesihten önce yapılmalıdır. Aksi hâlde işveren bu feshi “istifa” olarak gösterebilir.

8. İşten çıkarılma kaza tazminatını nasıl etkiler?

İş kazası tazminatı ile işten çıkarılmaya bağlı alacaklar iki ayrı hukuki ilişkiden doğar ve birbirini ortadan kaldırmaz. Kıdem tazminatı, işçinin işyerindeki çalışma süresinin karşılığıdır; iş kazası tazminatı ise kazadan doğan bedensel zararın karşılığıdır. Kıdem tazminatı almış olmak, işverene karşı iş kazası tazminatı hakkını sona erdirmez.

Kaza nedeniyle kalıcı işlev kaybı yaşayan ve bu yüzden işini kaybeden ya da daha düşük ücretli bir işe geçmek zorunda kalan işçinin bu kaybı, TBK m.54’teki çalışma gücünün azalmasından ve ekonomik geleceğin sarsılmasından doğan kayıplar kapsamında iş kazası tazminatı içinde değerlendirilebilir. Hesap, aktüer bilirkişi tarafından işçinin gerçek ücreti, kusur oranı ve sürekli iş göremezlik oranı üzerinden yapılır. Parmak kaybında oran ve tazminat kalemlerini İş Kazasında Parmak Kaybı: SGK Oranı ve Tazminat rehberimizde, işverenin kaza sorumluluğunu Makineye El Kaptırma İş Kazası yazımızda anlattık.

9. Süreler ve dava yolları

Arabuluculuk aşamasında da dikkat edilecek kurallar vardır. 7036 m.3 uyarınca arabulucu, başvurunun kendisine ulaştığı tarihten itibaren üç hafta içinde süreci sonuçlandırır; bu süre zorunlu hâllerde en fazla bir hafta uzatılabilir. Taraflardan biri geçerli bir mazeret göstermeden ilk toplantıya katılmazsa süreç sona erer ve bu taraf, sonradan açılan davada haklı çıksa bile yargılama giderlerinin tamamından sorumlu tutulur ve lehine vekâlet ücretine hükmedilmez. Bu nedenle arabuluculuk toplantısına mutlaka katılmak veya vekil göndermek gerekir.

İşe iade davası ivedilikle sonuçlandırılır ve bu davada istinaf aşamasında bölge adliye mahkemesi kesin olarak karar verir (İK m.20/3). Kesinleşen işe iade kararının tebliğinden itibaren on iş günü içinde işverene başvurmayan işçi bakımından, işverenin yaptığı fesih geçerli bir feshin hukuki sonuçlarını doğurur (İK m.21/5). Yani işe iade kararını kazanan işçinin bu kısa süreyi kaçırmaması, işe başlatmama tazminatı ve boşta geçen süre ücreti bakımından hayati önemdedir. Ayrıntılar için İşe Başlatmama Tazminatı yazımıza bakabilirsiniz.

İşsizlik ödeneği için sözleşmenin sona ermesinden önceki son üç yılda en az 600 gün prim ödenmiş olması ve son 120 gün kesintisiz çalışılmış olması gerekir. Ayrıntılar İşsizlik Ödeneği Nedir? Şartları ve Miktarı yazımızdadır. Kıdem ve ihbar davasının dilekçesini Kıdem-İhbar Tazminatı Dava Dilekçesi Örneği, iş kazası tazminat davasının dilekçesini İş Kazası Tazminat Dava Dilekçesi Örneği sayfalarımızda bulabilirsiniz.

10. İbraname, istifa ve “anlaşalım” teklifleri

Kaza sonrası bazı işverenler işçiye bir miktar ödeme teklif ederek istifa dilekçesi, ibraname veya “alacağım yoktur” yazısı imzalatmak ister. TBK m.420’ye göre işçinin işverenden alacağına ilişkin ibra sözleşmesinin yazılı olması, ibra tarihi itibarıyla sözleşmenin sona ermesinden başlayarak en az bir aylık sürenin geçmiş olması, ibra konusu alacağın türünün ve miktarının açıkça belirtilmesi ve ödemenin banka hesabı yoluyla tam olarak yapılması gerekir; aksi hâlde ibra sözleşmesi kesin olarak hükümsüzdür. Şartları taşımayan ibraname hükümsüz olsa da, imzalanmış bir istifa dilekçesi kıdem ve işe iade haklarını ciddi biçimde tartışmalı hâle getirir. Bu nedenle işverenin hazırladığı hiçbir belge, bir avukata gösterilmeden imzalanmamalıdır. Konunun ayrıntısı İşten Çıkarıldım, İbraname İmzalattılar yazımızdadır.

11. Örnek olaylar

Aşağıdaki örnekler, kuralların birlikte nasıl uygulandığını göstermek için hazırlanmış genel örneklerdir; gerçek bir dosyada sonuç belgelere göre değişir.

Bu örneklerin her birinde, işten çıkarılmaya bağlı alacaklar ile iş kazasından doğan maddi ve manevi tazminat ayrı ayrı değerlendirilir. İşten çıkarılma davası arabuluculuk şartına bağlıyken, iş kazası tazminat davası bu şarttan muaftır; bu nedenle iki yolun takvimi ayrı planlanmalıdır.

12. Adım adım ne yapmalı?

İşe iade davasında Yargıtay’ın güncel yaklaşımını İşe İade Davası Yargıtay Kararları, kıdem ve ihbar konusundaki kararları Kıdem ve İhbar Tazminatı Yargıtay Kararları sayfalarımızda bulabilirsiniz. Tüm iş hukuku başlıkları için İş Hukuku Rehberi‘mize göz atabilirsiniz.

Sık sorulan sorular

İş kazası nedeniyle raporluyken işten çıkarılabilir miyim?

Bekleme süresi dolmadan, rapor gerekçesiyle çıkarılamazsınız. İK m.18/3-f uyarınca bu dönemdeki devamsızlık fesih için geçerli sebep değildir. Bekleme süresi, kıdeminize göre 8 ile 14 hafta arasındadır (İK m.25/I, m.17).

Bekleme süresini nasıl hesaplarım?

İşyerindeki kıdeminize göre İK m.17’deki bildirim süresine altı hafta eklenir: 6 aydan az kıdemde 8 hafta, 6 ay–1,5 yılda 10 hafta, 1,5–3 yılda 12 hafta, 3 yıldan fazlasında 14 hafta.

Raporlu olduğum sürede işveren maaş öder mi?

Kural olarak hayır; sözleşme askıda olduğu için ücret işlemez. Bu dönemde SGK, iş kazasında istirahatin ilk gününden itibaren geçici iş göremezlik ödeneği öder. Sözleşmede veya toplu sözleşmede fark ödeneceğine dair hüküm varsa fark istenebilir.

Bekleme süresi dolduktan sonra çıkarılırsam kıdem tazminatı alır mıyım?

Evet. Sağlık sebebiyle (İK m.25/I) yapılan fesihte, bir yıllık kıdeminiz varsa kıdem tazminatı ödenir (1475 m.14). Fesih bildirimsiz yapılabildiği için ihbar tazminatı ödenmez.

Bekleme süresi aşıldıktan sonraki fesihte savunmam alınmalı mı?

Hayır. Yargıtay İçtihadı Birleştirme Hukuk Genel Kurulu’nun 2017/9 E., 2018/10 K. sayılı kararına göre bu fesihte savunma alınması gerekmez. Ancak sık hastalanma gibi davranış veya yeterlilikle ilgili bir sebeple geçerli fesih yapılıyorsa savunma alınmalıdır.

Raporluyken savunmam istendi ve cevap veremeden çıkarıldım. Ne olur?

Ankara BAM 9. Hukuk Dairesi’nin 2025/3107 E., 2026/379 K. sayılı kararında, savunma süresi istirahate denk geldiği için sürenin ancak rapor bitince işleyeceği kabul edilmiş ve işçi raporluyken savunması alınmadan yapılan fesih geçersiz sayılmıştır.

SGK’ya başvurduğum veya şikâyetçi olduğum için çıkarıldım. Bu geçerli mi?

Hayır. İK m.18/3-c uyarınca işveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurmak fesih için geçerli sebep değildir. Gerçek sebebi göstermek için başvuru ve fesih tarihlerini, mesajları ve tanıkları saklayın.

Kazadan sonra işe döndüm ama eski işimi yapamıyorum. İşveren beni çıkarabilir mi?

İşveren önce sağlık durumunuza uygun başka bir işte çalıştırma imkânını değerlendirmelidir; yargı uygulamasında fesih son çare olarak görülür. Engellilik nedeniyle ayrım yapılması da İK m.5 uyarınca yasaktır.

Başka göreve verildim ve maaşım düşürüldü. Kabul etmek zorunda mıyım?

Hayır. İK m.22 uyarınca esaslı değişiklik yazılı bildirilmeli ve sizin tarafınızdan altı iş günü içinde yazılı olarak kabul edilmelidir; kabul edilmeyen değişiklik sizi bağlamaz.

Aynı tehlikeli makinede çalıştırılmaya devam ediliyorum. Ne yapabilirim?

6331 m.13 uyarınca tedbir alınmasını isteyebilir, tedbir alınmazsa çalışmaktan kaçınabilirsiniz. İşin yapılış biçimi sağlığınız için tehlikeli olmaya devam ediyorsa İK m.24/I-a uyarınca haklı nedenle fesih yapıp kıdem tazminatı isteyebilirsiniz.

Kıdem tazminatı aldım; iş kazası tazminatı hakkım biter mi?

Hayır. Kıdem tazminatı çalışma süresinin, iş kazası tazminatı ise bedensel zararın karşılığıdır. İkisi ayrı alacaklardır ve ayrı dava yollarıyla istenir.

İşe iade için ne kadar sürem var?

Fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurmanız gerekir. Anlaşma sağlanamazsa son tutanaktan itibaren iki hafta içinde dava açılır (İK m.20).

Sağlık sebebiyle çıkarıldım, işsizlik maaşı alabilir miyim?

İşverenin sağlık sebebiyle (İK m.25/I) yaptığı fesih işsizlik ödeneğine engel değildir; son üç yılda en az 600 gün prim ve son 120 gün kesintisiz çalışma şartlarını taşıyorsanız İŞKUR’a başvurabilirsiniz (4447 m.51).

Raporlu geçen günler yıllık izin hakkımdan düşülür mü?

Hayır, bekleme süresi sınırı içinde düşülemez. İK m.55/a uyarınca kaza veya hastalık nedeniyle işe gidilemeyen günler, m.25/I-b’deki süreyi aşmamak üzere yıllık izin hesabında çalışılmış gibi sayılır. Sözleşme sona erdiğinde kullanılmayan izinlerin ücreti İK m.59 uyarınca ödenir.

İşe iade davasında feshin gerçek sebebini kim ispatlar?

Feshin geçerli bir sebebe dayandığını işveren ispatlar. İşçi, feshin başka bir sebebe, örneğin SGK başvurusuna veya şikâyetine dayandığını ileri sürüyorsa bu iddiasını kendisi ispatlamalıdır (İK m.20/2).

Arabuluculuk toplantısına katılmazsam ne olur?

Geçerli bir mazeret olmadan ilk toplantıya katılmayan taraf, sonradan açılan davada haklı çıksa bile yargılama giderlerinin tamamından sorumlu tutulur ve lehine vekâlet ücretine hükmedilmez (7036 m.3). Toplantıya bizzat katılmak veya vekil göndermek gerekir.

İşe iade davasını kazandım. Ne kadar sürede işverene başvurmalıyım?

Kesinleşen kararın tebliğinden itibaren on iş günü içinde işe başlamak için işverene başvurmalısınız. Bu süre kaçırılırsa fesih, geçerli bir feshin hukuki sonuçlarını doğurur (İK m.21/5).

Bu yazı genel bilgilendirme amaçlıdır; 4857 sayılı İş Kanunu m.5, 17, 18, 19, 20, 21, 22, 24, 25, 55, 59 ve Ek m.3; 1475 sayılı Kanun m.14; 6331 sayılı Kanun m.13 ve 15; 5510 sayılı Kanun m.18; 6098 sayılı TBK m.54, 146 ve 420; 7036 sayılı Kanun m.3 ve 4447 sayılı Kanun m.51 hükümlerine dayanır. Sonuç; fesih belgesi, rapor tarihleri, kıdem ve dosyanın özelliklerine göre değişir.