İş Güvencesi – 4857 SK m.18-21: 30+ İşçi, 6 Ay Kıdem, Belirsiz Süreli Sözleşme ve İşe İade Davası
4857 sayılı İş Kanunu, çalışma hayatındaki güç dengesizliğini işçi lehine dengeleyen en önemli araçlardan birini iş güvencesi müessesesi ile tesis etmiştir. İş güvencesi 4857 18 düzenlemesi, işverenin belirsiz süreli iş sözleşmesini keyfi biçimde feshetme yetkisini sınırlandırır; belirli bir işçi sayısı ve kıdem eşiğinin üzerinde çalışan işçinin ancak geçerli bir sebebe dayanılarak işten çıkarılabileceğini emreder. Kanunun 18-21. maddeleri arasında düzenlenen bu koruma; kapsam ve şart (m.18), fesih usulü (m.19), fesih bildirimine itiraz ve arabuluculuk ile işe iade davası (m.20), geçersiz feshin sonuçları ve işe iade kararının uygulanması (m.21) olmak üzere dört basamaklı bir sistem oluşturur. Bu rehberde iş güvencesinin kavramı, kapsam şartları, geçerli sebep sayılamayacak haller, fesih usulünde yazılı bildirim ve savunma alma yükümlülüğü, arabuluculuk zorunluluğu ve işe iade davası, karar sonrası dört aylık boşta geçen süre ücreti ile dört-sekiz aylık işe iade tazminatı; 4857 sayılı Kanun ve 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu ekseninde ayrıntılı biçimde incelenecektir.
İş Güvencesi Kavramı ve 4857 SK m.18 Amacı
İş güvencesi; işverenin belirsiz süreli iş sözleşmesini tek taraflı iradesi ile ve haklı ya da geçerli bir sebep göstermeksizin sona erdirmesini engelleyen; işçinin işini korumasını sağlayan hukuki koruma sistemidir. 4857 SK m.18/1’in ilk cümlesi bu düşünceyi net biçimde dile getirir: otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır. Bu düzenleme, işverenin fesih hakkını iki büyük kategoride sınırlar: bir yandan işçinin kişisel niteliklerinden kaynaklanan sebepler (yeterlilik-davranış), diğer yandan işyerinin ekonomik veya organizasyonel gerekliliklerinden kaynaklanan sebepler (işletme-işyeri-iş gerekleri).
İş güvencesinin amacı, iş sözleşmesinin sürekliliğine ilişkin işçinin makul beklentisini korumak ve ekonomik olarak zayıf konumdaki işçiyi işverenin keyfi tasarrufuna karşı kalkanla donatmaktır. Bu koruma, işverenin fesih hakkını tamamen ortadan kaldırmaz; ancak fesih için somut, ölçülü ve nesnel bir gerekçe aranmasını, feshin son çare olarak başvurulan bir tedbir (ultima ratio) olmasını zorunlu kılar. Yargıtay yerleşik uygulaması, feshin son çare olması ilkesi çerçevesinde işverenin işçiyi işten çıkarmadan önce yer değişikliği, eğitim, kısa çalışma veya benzeri hafifletici tedbirleri değerlendirmiş olmasını arar. İşveren bu tedbirleri hiç düşünmeksizin doğrudan feshe başvurmuşsa fesih geçersiz sayılır. Kanun, iş güvencesi hükümlerinin sözleşmelerle hiçbir suretle değiştirilemeyeceğini de m.21/6’da ayrıca vurgulamış; iş güvencesi lehine olsa dahi aksine sözleşme hükümlerini geçersiz kılmıştır.
İş Güvencesinin Kapsamı – 30+ İşçi, 6 Ay Kıdem, Belirsiz Süreli Sözleşme
İş güvencesi hükümlerinden yararlanılabilmesi için 4857 SK m.18’de dört temel şartın birlikte gerçekleşmesi aranır. Bu şartlar sırasıyla; işyerinde çalışan işçi sayısının otuz veya daha fazla olması, işçinin en az altı aylık kıdeme sahip bulunması, iş sözleşmesinin belirsiz süreli olması ve feshin işveren tarafından yapılmış olmasıdır.
Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyeri: 4857 m.18/4’e göre işverenin aynı işkolunda birden fazla işyeri bulunması halinde işyerinde çalışan işçi sayısı, bu işyerlerinde çalışan toplam işçi sayısına göre belirlenir. Böylece işverenin küçük ölçekli birimlere bölünerek iş güvencesinden kaçınması engellenmiştir. Sayının hesabında yalnızca aktif çalışanlar değil; hastalık iznindeki, doğum iznindeki, askerdeki, ücretsiz izindeki ve fesih tarihinde iş sözleşmesi devam eden tüm işçiler dikkate alınır. Alt işveren (taşeron) işçileri, asıl işveren-alt işveren ilişkisinin muvazaalı olup olmadığına göre değerlendirilir; muvazaalı hallerde alt işveren işçileri asıl işverenin işçisi sayılır ve sayıya dahil edilir.
En az altı aylık kıdem: 4857 m.18/4 uyarınca altı aylık kıdemin hesabında aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde geçen süreler birleştirilerek hesap edilir. Farklı işyerleri arasındaki nakil, geçici görevlendirme ve şirket birleşme-devir işlemleri kıdemi kesintiye uğratmaz. 4857 m.18/2 önemli bir istisna öngörür: yer altı işlerinde çalışan işçilerde altı aylık kıdem koşulu aranmaz; bu işçiler işe girdikleri ilk günden itibaren iş güvencesi kapsamındadır.
Belirsiz süreli iş sözleşmesi: İş güvencesi kural olarak belirsiz süreli sözleşmelere özgüdür. Belirli süreli sözleşmeler süre sonunda kendiliğinden sona erer ve iş güvencesi tartışması gündeme gelmez. Ancak 4857 m.11’de belirli süreli sözleşme yapılabilmesi objektif koşullara bağlanmıştır: iş belirli süreli olmalı, belirli bir işin tamamlanmasına veya belirli bir olgunun ortaya çıkmasına bağlı olmalıdır. Objektif koşul bulunmaksızın belirli süreli düzenlenen sözleşmeler, Yargıtay içtihadında baştan itibaren belirsiz süreli sayılmakta ve iş güvencesi kapsamına alınmaktadır. Zincirleme (art arda yenilenen) belirli süreli sözleşmeler bakımından da esaslı bir neden bulunmadıkça sözleşme belirsiz süreliye dönüşür (m.11/2-3).
İşveren vekili istisnası: 4857 m.18/5, iki tür yönetici pozisyonu iş güvencesi kapsamı dışında tutar: (a) işletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları; (b) işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri. İstisnadan yararlanılabilmesi için bu iki niteliğin (sevk-idare + işe alma-çıkarma yetkisi) birlikte bulunması gerekir; salt yönetici unvanı yeterli değildir. Yargıtay uygulaması, pozisyonun fiili içeriğine bakar; sözleşmedeki unvana değil, gerçekten kullanılan yetkiye üstünlük tanır. İş güvencesi kapsamı dışında kalan işveren vekilleri, işe iade davası açamaz; ancak kıdem, ihbar ve varsa kötüniyet tazminatı ile diğer işçilik alacaklarını talep hakkı devam eder. İşe iade davasının usulüne ve arabuluculuğa ilişkin ayrıntılar için İşe İade Davası – İş Kanunu m.20-21 ve Zorunlu Arabuluculuk rehberimize göz atabilirsiniz.
Avukatla Görüşün: 0554 648 37 15WhatsApp Danışma
Geçerli Sebep Sayılamayacak Haller – 4857 SK m.18/3
Kanun koyucu, işverenin geçerli sebep gösteriyor gibi görünerek aslında ayrımcı, sendikal karşıtı veya hak arayışını cezalandırıcı bir fesih yapmasını önlemek amacıyla 4857 SK m.18/3’te fesih için geçerli sebep sayılamayacak halleri sayma yoluyla belirlemiştir. Bu haller salt geçerli sebep tartışması dışında bırakılmakla kalmaz; aynı zamanda sendikal fesih iddiasında ayrıca bir yıllık ücret tutarında sendikal tazminatı da (6356 SK m.25) gündeme getirir.
a) Sendika üyeliği veya sendikal faaliyetlere katılma: İşçinin sendikaya üye olması, çalışma saatleri dışında ya da işverenin rızası ile çalışma saatleri içinde sendika faaliyetlerine katılması fesih için geçerli sebep sayılamaz. Toplu iş sözleşmesi görüşmelerinde aktif rol alma, sendika toplantılarına katılma, üye kaydı yapma bu kapsamdadır.
b) İşyeri sendika temsilciliği yapmış olma: Sendika işyeri temsilcisi olan işçinin bu görevi nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilmesi mümkün değildir. 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu m.24 sendika işyeri temsilcisine ilave güvence de sağlar.
c) Mevzuattan veya sözleşmeden doğan haklarını takip veya yükümlülüklerini yerine getirmek için işveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurmak ya da bu hususta başlatılmış sürece katılmak: İşçinin İŞKUR’a, SGK’ya, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı iş müfettişlerine şikayette bulunması; iş mahkemesinde alacak veya tazminat davası açması; başka bir işçinin davasında tanıklık yapması bu kapsamdadır. Hak arayışının cezalandırılamayacağı ilkesi, iş güvencesinin özünü oluşturur.
d) Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş ve benzeri nedenler: Bu ayrımcı nedenlerle yapılan fesihler doğrudan geçersizdir. Ayrıca 4857 m.5 eşit davranma ilkesi çerçevesinde işçi, ayrımcılık tazminatını (dört aya kadar ücret + yoksun kaldığı diğer haklar) ayrıca talep edebilir.
e) 74. maddede öngörülen ve kadın işçilerin çalıştırılmasının yasak olduğu sürelerde işe gelmemek: Doğumdan önce sekiz ve doğumdan sonra sekiz hafta olmak üzere toplam on altı hafta çalıştırılmama yasağı süresince (çoğul gebelikte on hafta önce), kadın işçinin işe gelmemesi fesih sebebi yapılamaz. Doğum ve süt izni ile bağlantılı ayrıntılar için Kıdem Tazminatı Faiz Hesaplama – Mevduat Faizi 2026 yazımızda bağlı konulara değinilmiştir.
f) Hastalık veya kaza nedeniyle 25. maddenin (I) numaralı bendinin (b) alt bendinde öngörülen bekleme süresinde işe geçici devamsızlık: 4857 m.25/I-b uyarınca işçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde işverenin haklı fesih hakkı, işçinin işyerindeki çalışma süresine göre 17. maddedeki bildirim sürelerini altı hafta aşmasından sonra doğar. Bu bekleme süresi içindeki devamsızlık, geçerli fesih sebebi teşkil etmez. Bu bekleme süresinin işletme, işyeri veya iş gereği çıkarılan işçi için başka bir düzenleme kapsamında değerlendirilmesi mümkün değildir.
Fesih Usulü – 4857 SK m.19 Yazılı Bildirim, Açık ve Kesin Gerekçe, Savunma
Geçerli sebebe dayanan fesihte dahi işveren, 4857 SK m.19’da öngörülen şekil şartlarına mutlak olarak uymak zorundadır. Şekil şartlarına aykırılık, tek başına feshi geçersiz kılar ve işe iade sonucunu doğurur.
Yazılı fesih bildirimi: İşveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak zorundadır. Sözlü fesih, WhatsApp mesajı ile fesih veya bordroya konulan yazı ile yapılan fesih uygulamada tartışmalıdır; Yargıtay güvenli elektronik imza taşımayan dijital bildirimleri geçerli saymaz. Uygulamada güvenli yol, noter kanalıyla veya iadeli taahhütlü posta ile fesih bildirimi tebliğidir. Bildirimin tebliği fiilen sağlanmalı; yalnızca panoya asılma veya işyeri duyurusu yeterli değildir.
Fesih sebebinin açık ve kesin belirtilmesi: İşveren, fesih bildiriminde fesih sebebini açık ve kesin biçimde göstermek zorundadır. “Performansın düşük”, “davranışların uygun değil”, “işletmenin gereği” gibi soyut ve genel ifadeler kanunun aradığı somutluğu sağlamaz. Fesih bildiriminde gösterilen sebep, dava aşamasında değiştirilemez veya genişletilemez. İşveren, fesih bildiriminde belirttiği sebebi ispat etmekle yükümlüdür; dava sırasında yeni fesih sebepleri ileri süremez. Bu kural, işçinin fesih sebebini önceden bilme ve buna karşı savunma yapma hakkının güvencesidir.
Savunma alma yükümlülüğü: 4857 m.19/2 açıktır: hakkındaki iddialara karşı savunmasını almadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, o işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez. Bu yükümlülük performans-verim ve davranış gerekçeli fesihlere özgüdür; işletme-işyeri-iş gerekleri kaynaklı fesihlerde savunma alma zorunluluğu bulunmaz. Savunma yazılı istenmeli, işçiye somut iddialar bildirilmeli ve savunma için makul süre tanınmalıdır. Savunma alınmadan yapılan davranış-verim gerekçeli fesih, sebebin haklı olsa dahi şeklen geçersiz sayılır. Ancak işverenin 25. maddenin (II) numaralı bendi (ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller) şartlarına uygun feshi durumunda bu savunma alma zorunluluğu bulunmaz; zira m.25/II haklı nedenle bildirimsiz fesih yolunu düzenler.
İşe İade Davası – 4857 SK m.20 ve 7036 SK m.3 Zorunlu Arabuluculuk
Fesih bildirimini kabul etmeyen işçinin başvuracağı yol, 4857 SK m.20’de düzenlenmiş işe iade davasıdır. İşe iade davası, feshin geçerliliğine itiraz yolu olup feshin geçersizliği tespit edildiğinde işçinin işine dönme ve karşılık gelen tazminatları talep etme sonucunu doğurur.
Bir aylık hak düşürücü süre ve arabuluculuk: İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı iddiasıyla, fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde işe iade talebiyle arabulucuya başvurmak zorundadır. 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m.3 gereği işe iade taleplerinde arabuluculuk dava şartıdır. Bir aylık süre hak düşürücü niteliktedir; süre içinde arabulucuya başvurulmazsa işçinin dava açma hakkı düşer. Arabulucuya başvurmaksızın doğrudan dava açılırsa dava usulden reddedilir; ret kararının kesinleşmesinden itibaren iki hafta içinde arabulucuya yeniden başvurulabilir.
İki haftalık dava açma süresi: Arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılamaması halinde, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içinde iş mahkemesinde işe iade davası açılabilir. Taraflar anlaştıkları takdirde uyuşmazlığı aynı sürede iş mahkemesi yerine özel hakeme de götürebilirler. İki haftalık dava açma süresi de hak düşürücüdür; süre içinde dava açılmazsa fesih kesin olarak geçerli sayılır.
İspat yükü: 4857 m.20/2 ispat yükünü net şekilde dağıtır: feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşçi, feshin başka bir sebebe (örneğin sendikal veya ayrımcı sebebe) dayandığını iddia ettiği takdirde bu iddiasını ispatla yükümlüdür. Bu ispat rejimi, iş güvencesi hükümlerinin yürürlüğe koyduğu koruma amacını pratik açıdan güvence altına alır: fesihten sonra çıkarılan işçinin, kendisini dinletme fırsatı bulamadan geniş delil külliyatı toplamak zorunda kalmasının önüne geçilir.
Yargılama usulü: 4857 m.20/3 uyarınca işe iade davası ivedilikle sonuçlandırılır; mahkemece verilen karar hakkında istinaf yoluna başvurulması halinde bölge adliye mahkemesi ivedilikle ve kesin olarak karar verir. Bu düzenleme işe iade davalarını temyiz denetimi dışında tutar ve BAM kararı ile davayı kesinleştirir; sürecin kısa tutulması işçinin ekonomik güvencesi bakımından hayatidir. İşçinin haklı feshi ve tazminat rejimi ile iş güvencesi sisteminin karşılaştırılması için İşçinin Haklı Feshi – İş Kanunu m.24 Şartlar ve Tazminat rehberimizi inceleyebilirsiniz.
İşe İade Kararının Sonuçları – 4857 SK m.21 (4 Ay Boşta Geçen Süre + 4-8 Ay Tazminat + 10 Gün Başvuru)
Mahkeme veya özel hakem tarafından feshin geçersizliğine karar verildiğinde iş sözleşmesi hukuken kesintisiz devam etmiş sayılır. 4857 SK m.21 bu kararın uygulanmasını ayrıntılı biçimde düzenler ve işçiye üç aşamalı bir hak öbeği sağlar.
1) İşçinin on iş günü içinde başvuru zorunluluğu: 4857 m.21/5 işçiye önemli bir süreye bağlı yük yükler: işçi, kesinleşen mahkeme veya özel hakem kararının tebliğinden itibaren on iş günü içinde işe başlamak için işverene başvurmak zorundadır. On iş günlük süre hak düşürücüdür; işçi bu süre içinde başvurmazsa işverence yapılan fesih geçerli bir fesih sayılır ve işveren sadece bu feshin hukuki sonuçlarıyla (kıdem, ihbar tazminatı) sorumlu olur. Başvuru yazılı yapılmalı, ispat açısından noter kanalıyla veya iadeli taahhütlü posta ile gönderilmelidir.
2) İşverenin bir ay içinde işe başlatma zorunluluğu ve dört-sekiz aylık işe iade tazminatı: 4857 m.21/1 gereği işveren, işçinin başvurusundan itibaren bir ay içinde işçiyi işe başlatmak zorundadır. İşveren bu süre içinde işçiyi işe başlatmaz ise, işçiye en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlü olur. Bu tazminat “işe başlatmama tazminatı” veya “iş güvencesi tazminatı” olarak anılır. Mahkeme, tazminatın miktarını belirlerken işçinin kıdemini, fesih sebebini ve şeklini, işverenin niyetini, işyerindeki koşulları değerlendirir. Yüksek kıdemli, sendikal ya da ayrımcı sebeple fesih tespit edilen işçilerde tazminat üst sınıra (sekiz aylık) yaklaştırılır; kısa kıdemli işçilerde alt sınıra (dört aylık) yakın kalır.
3) En çok dört aya kadar boşta geçen süre ücreti: 4857 m.21/2 uyarınca mahkeme veya özel hakem, geçersizliğine karar verdiği fesih nedeniyle işçinin çalıştırılmadığı süre için en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer haklarını, işçinin işe iadesine karar verdiğinde ödemekle yükümlü tutar. Fesih ile işe iade kararının kesinleşmesi arasındaki süre uzun (bir yıl ya da iki yıl) olsa dahi işçinin talep edebileceği boşta geçen süre ücreti dört ay ile sınırlıdır. Bu sınırlama, iş güvencesi sisteminin bir dengelenme unsurudur.
Mahsup ve peşin ödemelerin durumu: 4857 m.21/3 gereği işçi işe başlatılırsa, peşin olarak ödenen bildirim süresine ait ücret ile kıdem tazminatı, yapılacak ödemeden mahsup edilir. İşe başlatılmayan işçiye ise; fesih tarihinde bildirim süresi verilmemiş veya bildirim süresine ait ücret peşin ödenmemişse, bu sürelere ait ücret tutarı ayrıca ödenir. Bu düzenlemenin pratik anlamı şudur: işveren fesih anında ihbar ve kıdem tazminatını ödemişse, işe iade kararının uygulanmasında bu tutarlar dört aylık boşta geçen süre ücreti ve dört-sekiz aylık işe iade tazminatından mahsup edilir; işçi net alacak tutarına düşer. Kıdem tazminatı hesabı, faiz uygulaması ve mahsup edilebilir kalemlerin ayrıntısı için Kıdem Tazminatı Faiz Hesaplama – Mevduat Faizi 2026 yazımıza mutlaka göz atınız.
Sözleşme ile değiştirilemez hüküm: 4857 m.21/6, iş güvencesi rejiminin son teminatı niteliğinde bir düzenlemedir: bu maddenin birinci, ikinci ve üçüncü fıkra hükümleri sözleşmeler ile hiçbir suretle değiştirilemez. Aksi yönde sözleşme hükümleri geçersizdir. Yani iş sözleşmesinde ya da toplu iş sözleşmesinde işçi aleyhine olacak biçimde işe iade tazminatı miktarı azaltılamaz, boşta geçen süre ücreti dört aydan aza indirilemez, on günlük başvuru süresi uzatılamaz.
Avukatla Görüşün: 0554 648 37 15WhatsApp Danışma
Sıkça Sorulan Sorular
İşyerimde 25 işçi var, iş güvencesinden yararlanabilir miyim?
Hayır; 4857 SK m.18/1 iş güvencesinin uygulanabilmesi için işyerinde otuz veya daha fazla işçi çalıştırılmasını arar. Bu eşiğin altındaki işyerlerinde işveren, belirsiz süreli sözleşmeyi geçerli sebep göstermeksizin bildirim süresine uyarak feshedebilir; işçi işe iade davası açamaz. Ancak işverenin aynı iş kolunda birden fazla işyeri bulunuyorsa toplam işçi sayısı esas alınır (m.18/4). Ayrıca alt işveren ilişkisi muvazaalı ise alt işveren işçileri de asıl işverenin işçisi sayılarak sayıya katılır. Kötüniyetli fesih varsa 4857 m.17’ye göre bildirim süresinin üç katı tutarında kötüniyet tazminatı, iş güvencesinden ayrı olarak talep edilebilir.
Beş aylık kıdemim var, işe iade davası açabilir miyim?
Kural olarak hayır. 4857 SK m.18/1 iş güvencesi için en az altı aylık kıdem arar. Ancak iki önemli istisna vardır: (1) 4857 m.18/2 gereği yer altı işlerinde çalışan işçilerde altı ay kıdem koşulu aranmaz; bu işçiler ilk günden itibaren iş güvencesi kapsamındadır. (2) Feshin sendikal sebebe dayandığı ispat edilirse 6356 SK m.25 çerçevesinde sendikal tazminat (bir yıllık ücret) altı aylık kıdem şartı aranmaksızın istenebilir. Ayrıca kıdemin hesabında aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde geçen süreler birleştirilir; farklı işyerlerine nakil veya şirket birleşme-devri kıdemi kesintiye uğratmaz.
İşveren yazılı bildirim yapmadan beni işten çıkardı, ne olur?
4857 SK m.19/1 fesih bildiriminin yazılı olarak yapılmasını ve fesih sebebinin açık ve kesin biçimde belirtilmesini emreder. Yazılı bildirim yapılmadan gerçekleştirilen fesih doğrudan geçersizdir. Sözlü fesih, WhatsApp mesajı veya bordroya not düşme yoluyla yapılan fesihler Yargıtay uygulamasında geçerli bildirim sayılmaz. İşveren yazılı fesih bildirimi düzenlememişse veya bildirimde fesih sebebi yer almamışsa, işçi arabuluculuk ve akabinde işe iade davası ile feshin geçersizliğini tespit ettirebilir; işe iade kararının doğal sonucu olarak dört aylık boşta geçen süre ücreti ve dört-sekiz aylık işe iade tazminatı hükmedilir.
İşe iade kararı sonrası ne kadar sürede işverene başvurmalıyım?
4857 SK m.21/5 gereği işçi, kesinleşen mahkeme veya özel hakem kararının tebliğinden itibaren on iş günü içinde işe başlamak için işverene başvurmak zorundadır. Bu süre hak düşürücüdür ve kaçırıldığında telafi imkanı yoktur. On iş gününde işverene başvurulmazsa işverence yapılmış olan fesih geçerli bir fesih sayılır; işçi işe iade tazminatı ve boşta geçen süre ücretine hak kazanamaz, yalnızca kıdem ve ihbar tazminatı ile diğer alacakları için sınırlı sorumluluk devam eder. Başvurunun yazılı yapılması, ispat kolaylığı bakımından şart değil de tavsiye edilendir; noter ihtarnamesi veya iadeli taahhütlü posta yolu tercih edilmelidir.
İşe iade davasında dört aya kadar ücret nasıl hesaplanır?
4857 SK m.21/2 uyarınca mahkeme veya özel hakem, geçersizliğine karar verdiği fesih nedeniyle işçinin çalıştırılmadığı süre için en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer haklarını, işçinin işe iadesine karar verdiğinde ödemekle yükümlü tutar. “Dört aya kadar” ifadesi üst sınırdır; fesih ile kararın kesinleşmesi arasındaki süre iki ay ise iki aylık ücret; sekiz ay ise dört ay ile sınırlı ücret ödenir. “Diğer haklar” kavramı içine ikramiye, sosyal yardımlar, yol-yemek ödenekleri, prim ödemeleri ve toplu iş sözleşmesinden doğan haklar dahil edilir; SGK primleri de dört ay için işveren tarafından ödenir. Peşin ödenen ihbar ve kıdem tazminatları m.21/3 gereği mahsup edilir.
Sendika üyeliğim veya sendikal faaliyetlerim nedeniyle işten çıkarıldığımı düşünüyorum, ne yapabilirim?
4857 SK m.18/3-a sendika üyeliği veya sendikal faaliyetlere katılmanın fesih için geçerli sebep sayılamayacağını açıkça belirtir. Sendikal fesih iddiası kanıtlanırsa iki hak birlikte doğar: işe iade (iş güvencesi rejimi altında dört aya kadar ücret ve dört-sekiz aylık tazminat) ve 6356 SK m.25 gereği sendikal tazminat (bir yıllık ücret tutarından az olamaz). Sendikal tazminat, altı aylık kıdem ve otuz işçi eşiği aranmaksızın istenebilir. İspat açısından işverenin fesih öncesi sendikaya üyelik veya faaliyet iddiaları, üye kayıt tarihi, işveren tarafından yapılan uyarılar veya benzer üye işçilerin fesih kalıpları güçlü karineler oluşturur; işveren feshin başka bir geçerli sebebe dayandığını ispat yüküyle karşı karşıya kalır.
İşveren fesih bildiriminde belirttiği sebebi dava sırasında değiştirebilir mi?
Hayır. 4857 SK m.19 ve Yargıtay yerleşik uygulaması işverenin fesih bildiriminde gösterdiği sebeple bağlı olduğunu kabul eder. İşveren, dava aşamasında fesih sebebini değiştiremez, yeni sebepler ekleyemez ve genişletemez; yalnızca fesih bildiriminde açıkça yazdığı sebebi ispat etmekle yükümlüdür. Örneğin fesih bildiriminde “performans düşüklüğü” gösteren işveren, dava sırasında “devamsızlık” veya “işyeri kurallarına aykırı davranış” gerekçesini ileri süremez. Bu kural, işçinin fesih sebebini önceden bilme ve buna karşı hazırlık yapma hakkının teminatıdır. Fesih bildiriminde sebep açık ve kesin belirtilmemişse fesih zaten m.19’a aykırı biçimde geçersiz sayılır.
Performansım nedeniyle işten çıkarıldım, savunmam alınmadı; fesih geçerli midir?
Hayır. 4857 SK m.19/2 açıktır: hakkındaki iddialara karşı savunmasını almadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, o işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez. Savunma alma zorunluluğu bir usul kuralı olup performans-verim ve davranış gerekçeli fesihlere özgüdür; işletme-işyeri-iş gerekleri kaynaklı fesihlerde savunma alma şartı bulunmaz. Savunma yazılı istenmeli, işçiye somut iddialar bildirilmeli ve makul cevap süresi tanınmalıdır. Savunma alınmadan yapılan davranış-verim gerekçeli fesih, sebebin haklı olsa dahi şeklen geçersiz sayılır ve işe iade sonucu doğar. Ancak işverenin 4857 m.25/II (ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller) kapsamındaki bildirimsiz haklı feshi bu kuralın dışındadır.
