Raporluydum Ama “Devamsızlık” Gerekçesiyle İşten Çıkarıldım

Rapor devamsızlığı haklı kılar — ama sınırı nerede?

İş Kanunu m. 25/II-g’nin metnindeki belirleyici ifade “haklı bir sebebe dayanmaksızın”dır. Yani madde, işe gelinmemesini değil, mazeretsiz gelinmemesini cezalandırır. Geçerli bir sağlık raporu bulunan işçi bakımından devamsızlığın haklı sebebe dayandığı kabul edilir ve eşikler (ardı ardına iki iş günü, bir ay içinde iki defa tatil gününden sonraki iş günü, bir ayda üç iş günü) aşılmış olsa dahi işverenin derhal ve tazminatsız fesih hakkı doğmaz.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 23.02.2021 tarihli, 2021/1158 E. ve 2021/4708 K. sayılı kararı bu ilkeyi açıkça ortaya koyar: işçinin işe devamsızlığı her durumda işverene haklı fesih imkânı vermez; devamsızlık haklı bir nedene dayanıyorsa işverenin derhal ve haklı nedenle fesih imkânı bulunmamaktadır. Kararda haklı sebep sayılan hâllere örnek olarak işçinin hastalığı, aile fertlerinden birinin ya da yakınlarının ölümü veya hastalığı, işçinin tanıklık ve bilirkişilik yapması gösterilmiştir.

Özel hastane raporu da geçerlidir

Uygulamada işverenlerin sık kullandığı savunma, raporun devlet hastanesinden alınmadığıdır. Aynı kararda bu tartışma da karşılanmıştır: mazeretin ispatı noktasında, sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadığı sürece özel sağlık kuruluşlarından alınan raporlara da değer verilmelidir. Yani raporun özel bir hastaneden ya da özel bir hekimden alınmış olması, tek başına onu geçersiz kılmaz; sahtelik iddiasını ileri süren taraf bunu ispatla yükümlüdür.

Buna karşılık bir noktanın altını çizmek gerekir: raporun varlığı ile işverene bildirilmiş olması farklı şeylerdir. Devamsızlık uyuşmazlıklarının önemli bir kısmı, raporun gerçekten alınıp alınmadığı değil, işverenin bundan zamanında haberdar edilip edilmediği üzerinde döner.

Raporu bildirmek: usul, süre ve delil

İşçinin sadakat borcunun bir uzantısı olarak, mazeretini işverene makul bir sürede ve uygun bir biçimde bildirmesi beklenir. Bildirim yapılmadan uzun süre habersiz kalmak, raporun sonradan ibraz edilmesi hâlinde bile işçi aleyhine yorumlanabilir. Bu nedenle rapor alındığı gün işverenin haberdar edilmesi ve bunun kanıtlanabilir bir kanaldan yapılması önemlidir.

Hangi kanal işe yarar?

İspat gücü yüksek olandan düşüğe doğru: noter ihtarnamesi veya iadeli taahhütlü posta; kurumsal e-posta (gönderim kaydıyla birlikte); işveren veya yetkili amire gönderilmiş, karşı tarafın okuduğu görülen mesajlaşma kaydı; işyerinin İK sistemine yüklenmiş rapor ve alınan sistem bildirimi. Sözlü bildirim, tanık desteği olmadıkça en zayıf seçenektir. e-Nabız üzerinden görüntülenebilen rapor kayıtları da raporun varlığını ve tarihini göstermesi bakımından yararlı bir dayanaktır.

İşverenin kendi yükümlülüğü

İşveren de pasif kalamaz. İşçinin gelmeme nedenini araştırması, mazereti bulunup bulunmadığını sorması ve mazeretini bildirmesi için ona yazılı bir çağrı yapması beklenir; uygulamada bu, devamsızlık günlerini bildiren ve belirli bir süre içinde mazeret sunulup işe gelinmesini isteyen bir ihtarnameyle yapılır. Ayrıca devamsızlık tutanaklarının her gün için ayrı ayrı tutulması aranır; birden çok günü kapsayan toplu tutanaklar usule uygun sayılmaz ve tek başına haklı fesih olgusunu ispatlamaya yetmez. Bu adımlar atlanmışsa fesih, raporun varlığı tartışılmadan da geçersiz kalabilir.

Süre boyutu da işveren aleyhine işler: m. 26 uyarınca fesih yetkisi, devamsızlığın öğrenildiği günden başlayarak altı iş günü geçtikten ve her hâlde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl sonra kullanılamaz.

Uzun süreli rapor: farklı bir hüküm devreye giriyor

Rapor kısa süreliyse yukarıdaki çerçeve geçerlidir. Ancak hastalık uzun sürerse tartışma m. 25/II-g’den çıkar ve m. 25/I’e taşınır. Maddenin ilgili paragrafına göre, (a) alt bendinde sayılan sebepler dışında işçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hâllerinde işverenin iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı, bu hâllerin işçinin işyerindeki çalışma süresine göre m. 17’deki bildirim sürelerini altı hafta aşmasından sonra doğar. Doğum ve gebelik hâllerinde bu süre m. 74’teki sürenin bitiminde başlar. Sözleşmenin askıda kalması nedeniyle işine gidemediği süreler için işçiye ücret işlemez.

Somutlaştıralım: m. 17’deki bildirim süreleri kıdeme göre altı aydan az çalışanda iki hafta, altı ay–bir buçuk yıl arasında dört hafta, bir buçuk–üç yıl arasında altı hafta, üç yıldan fazla çalışanda sekiz haftadır. Buna altı hafta eklenir. Yani üç yıldan fazla kıdemi olan bir işçide bekleme süresi sekiz + altı = on dört haftayı bulur; bu süre dolmadan yapılan fesih haklı sayılmaz.

Bu fesihte savunma alınır mı?

Yargıtay İçtihadı Birleştirme Hukuk Genel Kurulu’nun 19.10.2018 tarihli, 2017/9 E. ve 2018/10 K. sayılı kararı (Resmî Gazete: 9 Mayıs 2019, sayı 30769) bu soruyu yanıtlamıştır: işçinin sağlık nedenleriyle bekleme süresini aşan işe devamsızlığının bildirim süresine eklenecek altı haftayı aşması, işveren tarafından haklı nedenle derhal fesih için yeterlidir ve m. 25/I-b uyarınca alınan sağlık raporları nedeniyle yapılan derhal fesihlerde işçiden savunma alınması gerekmez. Gerekçe, bu tür fesihlerin m. 19/2’de geçen “işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenler” kategorisine girmemesidir. Karar oy çokluğuyla verilmiştir.

Önemli ayrım şudur: bu içtihat, bekleme süresi dolduktan sonra yapılan fesihlere ilişkindir. Raporlu olduğunuz günleri “mazeretsiz devamsızlık” sayarak m. 25/II-g’ye dayanan bir fesih ise bambaşka bir şeydir ve bu içtihattan yararlanamaz.

Haklarınız, süreleriniz ve 2026’daki usul değişikliği

Fesih haksız sayılırsa kıdem tazminatı ve önel verilmediyse ihbar tazminatı doğar. İş güvencesi kapsamındaysanız — yani otuz veya daha fazla işçi çalıştıran bir işyerinde en az altı aylık kıdemle belirsiz süreli sözleşmeyle çalışıyorsanız — ayrıca işe iade talep edebilirsiniz. Ödenmemiş ücret, fazla çalışma ve yıllık izin ücreti gibi alacaklar da aynı süreçte istenebilir.

Süreler dardır ve kaçırıldığında geri alınamaz. İşe iade için fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurulmalı; anlaşma sağlanamazsa son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılmalıdır. Feshin geçersizliğine karar verilirse işveren sizi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır; başlatmazsa en az dört, en çok sekiz aylık ücretiniz tutarında tazminat öder ve çalıştırılmadığınız süre için en çok dört aya kadar ücret ve diğer haklarınız ödenir. Kesinleşen kararın tebliğinden itibaren on iş günü içinde işe başlamak için işverene başvurmanız zorunludur; başvurmazsanız fesih geçerli sayılır.

Zamanaşımı ve dava türü

İş Kanunu Ek Madde 3 uyarınca kıdem, ihbar, kötüniyet ve eşit davranma tazminatları ile yıllık izin ücretinde zamanaşımı beş yıldır ve süre sözleşmenin sona erdiği tarihten işler; Geçici Madde 8 gereği bu hüküm 25.10.2017’den sonra sona eren sözleşmelere uygulanır. Ücret alacaklarında da m. 32 uyarınca beş yıllık süre geçerlidir.

Dava türü tarafında yeni bir durum var: 7589 sayılı Kanun (31 Temmuz 2026 tarihli ve 33326 sayılı Resmî Gazete) HMK m. 107’yi yürürlükten kaldırmış, belirsiz alacak davası sona ermiştir. Bu tarihten önce açılmış davalarda eski hüküm uygulanmaya devam eder. Yerine HMK m. 109’a eklenen fıkra ile kısmi dava güçlendirilmiştir: talep, aynı dava içinde bir defaya mahsus olmak ve tahkikatın sonuna kadar kullanılmak üzere, iddianın genişletilmesi yasağına bağlı olmaksızın artırılabilir ve artırılan kısım bakımından zamanaşımı dava tarihinden itibaren kesilmiş sayılır. İşçilik alacağı dilekçenizin bu düzene göre hazırlanması gerekir.