Devamsızlık Nedeniyle Fesih: Kaç Gün, Hangi Şartlarda? (m. 25/II-g)

Üç eşik ve asıl belirleyici ölçüt

İş Kanunu m. 25/II-g, devamsızlığı üç alternatif eşiğe bağlar. İşçinin izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın:

1) ardı ardına iki iş günü işe gelmemesi; 2) bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü işe gelmemesi; 3) bir ayda üç iş günü işe gelmemesi.

Bu eşiklerden herhangi biri gerçekleşirse işveren için haklı (derhal) fesih hakkı doğar ve kıdem tazminatı ödenmez. Eşiklerin altında kalan bir devamsızlık, m. 25/II-g’ye dayanan tazminatsız feshi haklı kılmaz — koşulları varsa geçerli sebeple fesih gündeme gelebilir, ancak bu hâlde kıdem ve ihbar tazminatı doğar.

“İş günü” ne demek?

Sayıma yalnızca işçinin o işyerinde çalışmakla yükümlü olduğu günler girer. Hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil günleri ile işçinin yıllık izinli, raporlu veya ücretsiz izinli olduğu günler iş günü sayılmaz; bu günler devamsızlık hesabında dikkate alınmaz. İkinci eşik olan “tatil gününden sonraki iş günü” ölçütü ise özellikle hafta sonunu uzatma davranışını hedefler ve bir ay içinde iki kez tekrarlanmasını arar.

“Bir ay” ifadesi takvim ayı değil, ilk devamsızlık gününden itibaren işleyen bir aylık dönem olarak anlaşılır. İşçinin gün içinde işe gelip erken ayrılması ya da geç gelmesi, kural olarak “işe devam etmeme” sayılmaz; bu davranışlar başka disiplin sonuçları doğurabilirse de m. 25/II-g eşiğini karşılamaz.

Asıl kilit: “haklı bir sebebe dayanmaksızın”

Maddenin en çok gözden kaçan ifadesi budur. Devamsızlığın haklı bir sebebe dayanması hâlinde, eşikler aşılmış olsa dahi işverenin derhal fesih hakkı doğmaz.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 23.02.2021 tarihli, 2021/1158 E. ve 2021/4708 K. sayılı kararında ölçüt açıkça ortaya konmuştur: işçinin işe devamsızlığı her durumda işverene haklı fesih imkânı vermez; devamsızlığın haklı bir nedene dayanması hâlinde işverenin derhal ve haklı nedenle fesih imkânı bulunmamaktadır. Aynı kararda haklı sebep sayılan hâllere örnek olarak işçinin hastalığı, aile fertlerinden birinin ya da yakınlarının ölümü veya hastalığı, işçinin tanıklık ve bilirkişilik yapması gösterilmiştir. Karar ayrıca mazeretin ispatı bakımından önemli bir ölçü koyar: sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadığı sürece özel sağlık kuruluşlarından alınan raporlara da değer verilmelidir. Aynı kararda, devamsızlık süresi kanundaki üç eşiğe ulaşmadıkça işverenin haklı fesih imkânının bulunmadığı da vurgulanmıştır.

Buradan çıkan pratik sonuç şudur: tartışma çoğu zaman “işe gelinmedi mi?” sorusunda değil, “gelinmemesinin haklı bir sebebi var mıydı ve bu işverene bildirildi mi?” sorusunda düğümlenir.

İşverenin usul yükü: tutanak, ihtar ve süre

İspat yükü işverendedir. Uygulamada aranan belge düzeni oldukça biçimseldir ve işverenlerin en sık kaybettiği alan burasıdır.

Tutanak

Devamsızlık tutanaklarının her gün için ayrı ayrı düzenlenmesi beklenir; birden çok günü kapsayan toplu tutanaklar usule uygun sayılmaz ve tek başına haklı fesih olgusunu ispatlamaya yetmez. Tutanağın en az iki çalışanın imzasını taşıması, tarih ve saat içermesi, işçinin imzadan kaçındığı belirtiliyorsa bunun da tutanağa geçirilmesi gerekir. Tek taraflı düzenlenen ve başka delille desteklenmeyen tutanaklar kesin kabul edilmez.

İhtar ve araştırma

İşverenin, işçinin bir mazereti bulunup bulunmadığını araştırması ve mazeretini bildirmesi için ona yazılı bir çağrı yapması beklenir. Uygulamada bu, noter ihtarnamesiyle işçiye devamsızlık günlerinin bildirilmesi, belirli bir süre içinde mazeret bildirip işe gelmesinin istenmesi ve aksi hâlde sözleşmenin m. 25/II-g uyarınca feshedileceğinin ihtar edilmesi biçiminde yapılır. Bu adım atlanırsa fesih büyük olasılıkla ayakta kalmaz.

Altı iş günlük süre

m. 26 uyarınca fesih yetkisi, devamsızlığın öğrenildiği günden başlayarak altı iş günü geçtikten ve her hâlde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl sonra kullanılamaz. Bu hak düşürücü süre, devamsızlık eşiği tamamlandığı andan itibaren işlemeye başlar. İşveren aylarca beklemiş, sonra eski bir devamsızlığı gerekçe göstererek fesih yapmışsa, olay ispatlansa bile fesih haklı sayılmaz.

SGK tarafında da bildirim yükümlülüğü vardır: devamsızlık günleri eksik gün bildiriminde gerekçesiyle gösterilir ve işten ayrılış bildirgesinde ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık kapsamındaki ilgili çıkış kodu seçilir. Bu bildirimlerdeki tutarsızlıklar da yargılamada işverenin aleyhine değerlendirilebilir.

Fesih geçersiz sayılırsa: haklar, süreler ve 2026 usul değişikliği

Devamsızlık mazerete dayanıyorsa ya da işveren usule uymamışsa fesih haklı sayılmaz. İşçi kıdem tazminatı ve önel verilmediyse ihbar tazminatı talep edebilir; iş güvencesi kapsamındaysa işe iade davası açabilir. Ayrıca ödenmemiş ücret, fazla çalışma ve yıllık izin ücreti gibi alacaklar da aynı dosyada istenebilir.

Süreler kısadır: işe iade için fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurulmalı, anlaşma sağlanamazsa son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içinde dava açılmalıdır. Feshin geçersizliğine karar verilirse işveren işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır; başlatmazsa en az dört, en çok sekiz aylık ücret tutarında tazminat öder ve çalıştırılmayan süre için en çok dört aya kadar ücret ve diğer haklar ödenir. İşçinin kesinleşen kararın tebliğinden itibaren on iş günü içinde işe başlamak üzere işverene başvurması zorunludur.

Alacak tarafında iki güncel nokta

Zamanaşımı: İş Kanunu Ek Madde 3 uyarınca kıdem, ihbar, kötüniyet ve eşit davranma tazminatları ile yıllık izin ücreti için beş yıl; ücret alacaklarında m. 32 uyarınca yine beş yıl. Ek Madde 3, Geçici Madde 8 gereği 25.10.2017’den sonra sona eren sözleşmelere uygulanır.

Usul: 7589 sayılı Kanun ile (31 Temmuz 2026 tarihli ve 33326 sayılı Resmî Gazete) HMK m. 107 yürürlükten kaldırılmış, belirsiz alacak davası son bulmuştur; bu tarihten önce açılmış davalarda eski hüküm uygulanmaya devam eder. Yerine HMK m. 109’a eklenen fıkrayla kısmi dava güçlendirilmiş, talebin aynı dava içinde bir defaya mahsus olmak üzere tahkikatın sonuna kadar artırılabilmesi ve artırılan kısım bakımından zamanaşımının dava tarihinden itibaren kesilmiş sayılması sağlanmıştır. İşçilik alacağı dilekçelerinin kurgusu bu değişikliğe göre yapılmalıdır.