Geçerli Sebep ile Haklı Sebep Feshi Arasındaki Fark (m. 18 ve m. 25)

Eşik nerede başlıyor: m. 18 mi, m. 25 mi?

İki kavram aynı sözcükle (“fesih”) anılsa da farklı eşiklere oturur. Geçerli sebep İş Kanunu m. 18’de düzenlenir ve yalnızca iş güvencesi kapsamındaki işçiler bakımından bir sınırlama getirir: otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde, en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır. Altı aylık kıdemin hesabında Kanunun 66. maddesindeki süreler dikkate alınır; yer altı işlerinde çalışan işçilerde ise kıdem şartı hiç aranmaz (bu cümle 6552 sayılı Kanunun 2. maddesiyle eklenmiştir).

Haklı sebep ise m. 25’te sayılan ağır hâllerdir ve işverene bildirimsiz (derhal) fesih yetkisi verir. Madde dört grup öngörür: sağlık sebepleri (I), ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hâller ve benzerleri (II), zorlayıcı sebepler (III), işçinin gözaltına alınması veya tutuklanması (IV). Uygulamada tazminatsız çıkarma tartışması neredeyse tamamen m. 25/II etrafında döner; bu bent yanıltıcı beyandan hırsızlığa, devamsızlıktan işyeri makinelerini otuz günlük ücretini karşılamayacak derecede hasara uğratmaya kadar uzanan hâlleri kapsar.

Kanunun “geçerli sebep sayılmaz” dediği hâller

m. 18 bazı gerekçeleri açıkça geçerli sebep dışında bırakır: sendika üyeliği veya çalışma saatleri dışında ya da işverenin rızasıyla çalışma saatleri içinde sendikal faaliyetlere katılmak, işyeri sendika temsilciliği yapmak, mevzuattan veya sözleşmeden doğan haklarını takip etmek yahut yükümlülüklerini yerine getirmek için işveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurmak ya da başlatılmış bir sürece katılmak. Bir işçi “şikâyet ettiğim için çıkarıldım” diyorsa, tartışma doğrudan bu hükmün alanına girer.

Ayrıca m. 18’in son fıkrası uyarınca, işletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ile yardımcıları ve işyerinin bütününü sevk ve idare eden, işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri hakkında m. 18, 19 ve 21 ile m. 25’in son fıkrası uygulanmaz. Yani üst düzey yönetici konumundaki bir çalışan, kural olarak işe iade davası açamaz.

Sonuçlar: tazminat, süre ve usul farkları

Ayrımın pratik değeri, işçinin eline geçecek paraya ve işverenin uyması gereken usule yansır.

Tazminat

Geçerli sebeple fesihte iş sözleşmesi ihbar öneline uyularak sona erer; işçi kıdem tazminatına ve —önel verilmemişse— ihbar tazminatına hak kazanır. m. 17’deki bildirim süreleri kıdeme göre kademelidir: altı aydan az çalışan için iki hafta, altı ay ile bir buçuk yıl arası için dört hafta, bir buçuk yıl ile üç yıl arası için altı hafta, üç yıldan fazla çalışan için sekiz hafta. Bu süreler asgaridir ve sözleşmeyle artırılabilir. Buna karşılık m. 25/II kapsamına giren bir fesih ispatlanırsa işçi kıdem tazminatı alamaz; ihbar öneli de verilmez.

Süre

Haklı sebep, süresi içinde kullanılmazsa tükenir. m. 26 uyarınca ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hâllere dayanan fesih yetkisi, karşı tarafın bu davranışı öğrendiği günden başlayarak altı iş günü geçtikten ve her hâlde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl sonra kullanılamaz. Ancak işçi olayda maddi çıkar sağlamışsa bir yıllık süre uygulanmaz. Geçerli sebeple fesihte böyle bir hak düşürücü süre yoktur; fesih bildirim süreleriyle yürütülür.

Usul

m. 19 gereği işveren fesih bildirimini yazılı yapmak ve sebebi açık ve kesin biçimde belirtmek zorundadır. Aynı madde, işçinin hakkındaki iddialara karşı savunması alınmadan, davranışı veya verimiyle ilgili nedenlerle belirsiz süreli sözleşmesinin feshedilemeyeceğini söyler — ancak m. 25/II şartlarına uygun fesih hakkı saklı tutulmuştur. Bu saklı tutma, uygulamadaki en kritik ayrımlardan biridir.

İşe iade yolu: arabuluculuk, süreler ve m. 21’in sonuçları

Her iki fesih türünde de iş güvencesi kapsamındaki işçi feshi yargı önüne taşıyabilir; nitekim m. 25’in son fıkrası, işçinin feshin bentlere uygun olmadığı iddiasıyla m. 18, 20 ve 21 çerçevesinde yargı yoluna başvurabileceğini açıkça belirtir.

Yol haritası 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu ile değişmiştir. İşçi, fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde işe iade talebiyle arabulucuya başvurmak zorundadır. Anlaşma sağlanamazsa, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılabilir; taraflar anlaşırsa uyuşmazlık aynı sürede özel hakeme de götürülebilir. Arabulucuya başvurmadan doğrudan açılan dava usulden reddedilir; kesinleşen ret kararının resen tebliğinden itibaren iki hafta içinde arabulucuya başvurulabilir. Arabuluculuk süreci kural olarak üç hafta içinde tamamlanır, zorunlu hâllerde arabulucu bunu en fazla bir hafta uzatabilir.

Dava kazanılırsa ne oluyor?

İspat yükü işverendedir; feshin geçerli bir sebebe dayandığını işveren gösterecektir. İşçi feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ederse, bu iddiayı ispat yükü işçidedir. Feshin geçersizliğine karar verilirse işveren işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır. Başlatmazsa, işçiye en az dört, en çok sekiz aylık ücreti tutarında işe başlatmama tazminatı öder; miktarı mahkeme kararında belirlenir. Ayrıca kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için işçiye en çok dört aya kadar doğmuş ücret ve diğer hakları ödenir. 7036 sayılı Kanunla eklenen fıkra uyarınca mahkeme bu kalemleri dava tarihindeki ücreti esas alarak parasal olarak belirler.

Buradaki en sık kaçırılan ayrıntı işçi tarafındadır: işçi, kesinleşen mahkeme veya özel hakem kararının tebliğinden itibaren on iş günü içinde işe başlamak için işverene başvurmak zorundadır. Bu süre içinde başvurmazsa işverenin yaptığı fesih geçerli sayılır ve işveren yalnızca bunun hukuki sonuçlarından sorumlu olur. Yani kazanılan dava, başvuru yapılmadığı için sonuçsuz kalabilir.

Zamanaşımı ve 31 Temmuz 2026 usul değişikliği

Alacak tarafında süre rejimi ayrıdır. İş Kanunu’na 7036 sayılı Kanunun 15. maddesiyle eklenen Ek Madde 3 uyarınca, iş sözleşmesinden kaynaklanmak kaydıyla hangi kanuna tabi olursa olsun yıllık izin ücreti ile kıdem tazminatı, bildirim şartına uyulmaksızın fesihten kaynaklanan tazminat (ihbar tazminatı), kötüniyet tazminatı ve eşit davranma ilkesine uyulmaksızın fesihten kaynaklanan tazminatın zamanaşımı süresi beş yıldır. Aynı Kanunun 16. maddesiyle eklenen Geçici Madde 8, bu hükmün yürürlük tarihinden (25.10.2017) sonra sona eren iş sözleşmeleri için uygulanacağını belirtir; öncesinde sona eren sözleşmelerde on yıllık genel zamanaşımı geçerlidir. Ücret alacaklarında ise m. 32 gereği beş yıllık zamanaşımı uygulanır.

Belirsiz alacak davası artık yok

İşçilik alacaklarında yıllardır sıkça kullanılan belirsiz alacak davası, 7589 sayılı Kanun (31 Temmuz 2026 tarihli ve 33326 sayılı Resmî Gazete) ile kaldırılmıştır: Kanunun 19. maddesiyle HMK m. 107 yürürlükten kaldırılmış olup bu tarihten sonra HMK m. 107’ye dayalı yeni bir belirsiz alacak davası açılamaz. Geçiş hükmü uyarınca, 31 Temmuz 2026’dan önce açılmış davalarda eski hüküm uygulanmaya devam eder.

Yerine güçlendirilmiş kısmi dava geçmiştir. HMK m. 109’a eklenen dördüncü fıkra uyarınca, alacağın yalnız bir kısmının dava edildiği hâllerde talep, aynı dava içinde bir defaya mahsus olmak ve tahkikatın sonuna kadar kullanılmak üzere, iddianın genişletilmesi yasağına bağlı olmaksızın artırılabilir; artırılan kısım bakımından zamanaşımı da dava tarihinden itibaren kesilmiş sayılır. Bu, işçilik alacağı dosyalarında dava dilekçesinin kurgusunu doğrudan etkileyen bir değişikliktir.