İşveren Hangi Hâllerde Tazminatsız Çıkarabilir? Haklı Nedenle Derhal Fesih (m. 25/II)

m. 25’in dört grubu ve tazminatsız çıkarmanın gerçek alanı

İş Kanunu m. 25, işverenin bildirimsiz (derhal) fesih hâllerini dört başlıkta toplar:

I – Sağlık sebepleri. İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından ya da içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa yahut sakatlığa uğraması hâli ile, tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğunun ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması hâli (bu bent 6462 sayılı Kanunla değiştirilmiştir). Bunların dışında hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hâllerde işverenin bildirimsiz fesih hakkı, bu hâllerin işçinin işyerindeki çalışma süresine göre m. 17’deki bildirim sürelerini altı hafta aşmasından sonra doğar. Doğum ve gebelikte bu süre m. 74’teki sürenin bitiminde başlar. Sözleşmenin askıda kaldığı sürede ücret işlemez.

II – Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hâller ve benzerleri. Uygulamada “tazminatsız çıkarma” tartışmasının neredeyse tamamı bu bentte geçer.

III – Zorlayıcı sebepler. İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süreyle çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması.

IV – Gözaltı veya tutukluluk. İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması hâlinde devamsızlığın m. 17’deki bildirim süresini aşması.

m. 25/II’nin bentleri

Madde, ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hâlleri şöyle sıralar: (a) sözleşme yapılırken esaslı bir nokta için gerekli vasıf veya şartlar kendisinde bulunmadığı hâlde bunların bulunduğunu ileri sürerek ya da gerçeğe uygun olmayan bilgi veya sözlerle işvereni yanıltmak; (b) işverenin veya aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak söz ya da davranışta bulunmak yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnatta bulunmak; (c) işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunmak; (d) işverene yahut ailesinden birine veya işverenin başka bir işçisine sataşmak, işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmek ya da işyerinde bu maddeleri kullanmak; (e) işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunmak; (f) işyerinde yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemek; (g) izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki iş günü, bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü yahut bir ayda üç iş günü işe devam etmemek; (h) yapmakla ödevli olduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı hâlde yapmamakta ısrar etmek; (ı) kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmek yahut işyerinin malı olan veya eli altında bulunan makine, tesisat ya da eşyayı otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratmak.

Listenin sonundaki “ve benzerleri” ifadesi kapsamı genişletir görünse de, uygulamada bu genişleme sınırlıdır: eylem, sayılan hâllerle aynı ağırlıkta ve iş ilişkisinin devamını çekilmez kılacak nitelikte olmalıdır. Sıradan bir performans düşüklüğü, tek seferlik gecikme veya idari bir uyuşmazlık bu ağırlığa ulaşmaz.

Altı iş günü kuralı: hak, süresinde kullanılmazsa düşer

İşverenin en sık kaybettiği nokta, olayın varlığı değil, süredir. m. 26 uyarınca m. 24 ve m. 25’te gösterilen ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hâllere dayanan fesih yetkisi, taraflardan birinin bu tür davranışta bulunduğunu diğer tarafın öğrendiği günden başlayarak altı iş günü geçtikten ve her hâlde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl sonra kullanılamaz. Tek istisna: işçi olayda maddi çıkar sağlamışsa bir yıllık süre uygulanmaz.

Bu bir zamanaşımı değil, hak düşürücü süredir; hâkim tarafından kendiliğinden gözetilir ve karşı tarafın ileri sürmesine bağlı değildir. Altı iş günü, olayın işverence öğrenildiği günü izleyen iş gününden itibaren hesaplanır; iş günü olmayan günler sayıma katılmaz. Süre geçtikten sonra yapılan fesih haklı sayılmaz — olay gerçekten yaşanmış olsa bile. Bu durumda fesih, koşulları varsa geçerli sebebe dayanan bir fesih olarak değerlendirilebilir; ancak kıdem ve ihbar tazminatı doğar.

Uygulamada tartışma çoğu zaman “öğrenme” anının ne zaman gerçekleştiği üzerinedir. Soruşturma gerektiren olaylarda sürenin, fiilin niteliğinin ve failinin belirlendiği an itibarıyla başladığı kabul edilir; bu nedenle işverenin iç soruşturma tutanaklarının tarihleri dosyada belirleyici olur.

İspat: tutanak, savunma ve YİBHGK ayrımı

Haklı fesihte ispat yükü işverendedir. Soyut suçlama, isimsiz ihbar veya “herkes biliyor” savunması yeterli değildir. Uygulamada aranan asgari belge düzeni şudur: olayın tarih ve saatiyle tespit edildiği, birden fazla tanığın imzasını taşıyan tutanak; varsa kamera kaydı, e-posta, mesaj veya muhasebe kaydı gibi maddi delil; ve fesih bildiriminin yazılı olarak, sebebi açık ve kesin biçimde belirtilerek tebliği (m. 19/1).

Savunma alınmalı mı?

Burada ince bir ayrım var. m. 19/2, işçinin hakkındaki iddialara karşı savunması alınmadan, davranışı veya verimiyle ilgili nedenlerle belirsiz süreli sözleşmesinin feshedilemeyeceğini söyler; ancak m. 25/II şartlarına uygun fesih hakkını saklı tutar. Yani m. 25/II’ye dayanan haklı fesihte savunma alınmaması, tek başına feshi geçersiz kılan bir sebep olarak öne sürülemez.

Yargıtay İçtihadı Birleştirme Hukuk Genel Kurulu’nun 19.10.2018 tarihli, 2017/9 E. ve 2018/10 K. sayılı kararı (Resmî Gazete: 9 Mayıs 2019, sayı 30769) bu tartışmanın bir kolunu kesin olarak çözmüştür: işçinin sağlık nedenleriyle bekleme süresini aşan devamsızlığının bildirim süresine eklenecek altı haftayı aşması işverenin haklı nedenle derhal feshi için yeterlidir ve m. 25/I-b uyarınca alınan sağlık raporları nedeniyle yapılan derhal fesihlerde işçiden savunma alınması gerekmez. Karar, bu tür fesihlerin m. 19/2’deki “işçinin davranışı veya verimi” ile ilgili nedenler kategorisine girmediği gerekçesine dayanır ve oy çokluğuyla verilmiştir.

Buna karşılık geçerli sebeple (m. 18) yapılan davranış veya verim kaynaklı fesihlerde savunma alınması zorunludur. Aynı kararın gerekçesinde savunmanın nasıl alınacağı da tarif edilir: savunma fesihten önce alınmalı, işçi savunma vermeye davet edilmeli, davet yazısında dayanılan nedenler açık ve kesin belirtilmeli, makul bir süre önceden bildirilen yer, gün ve saatte hazır bulunması istenmeli, bulunmazsa yazılı savunma verebileceği ve bunu da yapmazsa savunma vermekten vazgeçmiş sayılacağı kendisine hatırlatılmalıdır. Fesih bildirimiyle birlikte ya da fesihten sonra savunma istenmesi, salt bu nedenle süreli feshi geçersiz kılar.

Fesih ispatlanamazsa: haklar, süreler ve 2026 usul değişikliği

İşveren m. 25/II’ye dayandığı hâlde iddiasını ispatlayamazsa fesih haklı sayılmaz. Bu durumda işçi kıdem tazminatı ve önel verilmediyse ihbar tazminatı talep edebilir; iş güvencesi kapsamındaysa ayrıca işe iade isteyebilir. m. 25’in son fıkrası, işçinin feshin bentlere uygun olmadığı iddiasıyla m. 18, 20 ve 21 çerçevesinde yargı yoluna başvurabileceğini açıkça düzenler.

Yol şudur: fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde işe iade talebiyle arabulucuya başvuru; anlaşma sağlanamazsa son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içinde iş mahkemesinde dava. Feshin geçersizliğine karar verilirse işveren işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır; başlatmazsa en az dört, en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat öder. Ayrıca kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmayan süre için en çok dört aya kadar ücret ve diğer haklar ödenir. İşçinin, kesinleşen kararın tebliğinden itibaren on iş günü içinde işe başlamak için işverene başvurması zorunludur; başvurmazsa fesih geçerli sayılır.

Zamanaşımı ve kaldırılan belirsiz alacak davası

İş Kanunu Ek Madde 3 uyarınca kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, kötüniyet tazminatı, eşit davranma ilkesine aykırılık tazminatı ve yıllık izin ücreti için zamanaşımı beş yıldır; Geçici Madde 8 gereği bu süre 25.10.2017’den sonra sona eren iş sözleşmelerine uygulanır. Ücret alacaklarında da m. 32 uyarınca beş yıllık süre geçerlidir.

Usul tarafında ise önemli bir yenilik var: 7589 sayılı Kanun (31 Temmuz 2026 tarihli ve 33326 sayılı Resmî Gazete) HMK m. 107’yi yürürlükten kaldırmış, böylece bu tarihten sonra belirsiz alacak davası açılması mümkün olmaktan çıkmıştır. Daha önce açılmış davalarda eski hüküm uygulanmaya devam eder. Yerine HMK m. 109’a eklenen dördüncü fıkra ile kısmi dava güçlendirilmiştir: talep, aynı dava içinde bir defaya mahsus olmak ve tahkikatın sonuna kadar kullanılmak üzere, iddianın genişletilmesi yasağına bağlı olmaksızın artırılabilir; artırılan kısım bakımından zamanaşımı dava tarihinden itibaren kesilmiş sayılır.