“Performansın Düşük” Denilerek İşten Çıkarıldım

“Yetersizlik” geçerli sebeptir — ama koşullu

İş Kanunu m. 18, işverenin geçerli sebeplerinden birini “işçinin yeterliliğinden kaynaklanan” nedenler olarak sayar. Yani performans düşüklüğü teorik olarak geçerli bir fesih sebebi olabilir. Ancak Kanun bu kavramın içeriğini doldurmadığından, ölçütler Yargıtay içtihadıyla belirlenmiştir ve oldukça sıkıdır.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 18.03.2008 tarihli, 2007/27584 E. ve 2008/5327 K. sayılı kararı bu alanda yol gösterici kabul edilir. Karara göre performans değerlendirme kriterleri çalışanın görev tanımına, verimine, işverenin kurumsal ilkelerine ve işyeri kurallarına uygun olarak objektif ve somut biçimde ortaya konmalı, buna yönelik performans değerlendirme formları hazırlanmalı, işyerine özgü bir Performans Değerlendirme Sistemi geliştirilmeli ve uygulanmalıdır. Kriterler önceden saptanmalı ve işçiye tebliğ edilmeli; işin gerektirdiği bilgi, beceri, deneyim gibi yetkinlikler ile işçiden gerçekleştirmesi beklenen iş ve kişisel gelişim hedeflerinde bu kriterler esas alınmalıdır.

Gizli hedefe göre değerlendirme yapılamaz

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 17.04.2012 tarihli, 2011/14693 E. ve 2012/7585 K. sayılı ilamı, performans ölçüm kriterlerinin gerek işe girişte gerekse zaman içinde görev tanımları çerçevesinde çalışanlara tebliğ edilmesinin zorunlu olduğunu vurgulamıştır. İşçinin haberdar olmadığı bir hedefe ulaşamaması gerekçesiyle işten çıkarılması dürüstlük kuralıyla bağdaşmaz. Buradan çıkan sonuç nettir: size hiç bildirilmemiş bir hedefin tutturulamaması, hukuken sizin yetersizliğiniz sayılmaz.

Ölçütler tek tek ne anlama geliyor?

Objektiflik ve ölçülebilirlik

“Verimsiz”, “uyumsuz”, “beklentiyi karşılamadı” gibi nitelemeler soyuttur ve tek başına geçerli sebep oluşturmaz. Değerlendirme, aynı pozisyondaki emsal çalışanlarla karşılaştırılabilir, sayısal veya belgeye dayalı verilere oturmalıdır. Yalnızca satış rakamlarına bakılarak yapılan bir değerlendirme de tek başına yeterli sayılmaz; işyerine özgü bir sistem kurulmuş olması aranır.

Süreklilik

Performans düşüklüğü geçici bir dalgalanma değil, süreklilik gösteren bir durum olmalıdır. Tek bir dönemin kötü sonucu, hele hastalık, iş yükü değişikliği veya piyasa daralması gibi dış etkenlerle açıklanabiliyorsa fesih gerekçesi olmaz. Ulaşılması fiilen imkânsız, çalışanların genel ortalamasının çok üzerinde belirlenen hedeflerin tutturulamaması da işçinin yetersizliği olarak yorumlanamaz.

Uyarı ve düzeltme fırsatı

İşverenden, işçiye performansının düşük olduğunu bildirmesi, görüşünü alması ve verimini artırmaya yönelik önlemleri (uyarı, eğitim, performans iyileştirme planı, gerekirse pozisyon değişikliği) alması beklenir. Ancak bu önlemlere rağmen düzelme olmuyor ve durum süreklilik arz ediyorsa fesih gündeme gelebilir. Performansı geliştirmek için tanınan sürenin de makul olması gerekir; çok kısa bir gelişim süresi yeterli kabul edilmez.

Savunma

Performans, m. 19/2 anlamında doğrudan “verim” kapsamındadır. Bu nedenle savunma alınması zorunludur ve savunma fesihten önce alınmalıdır. Yargıtay İçtihadı Birleştirme Hukuk Genel Kurulu’nun 19.10.2018 tarihli, 2017/9 E. ve 2018/10 K. sayılı kararının gerekçesinde belirtildiği üzere, fesih bildirimiyle birlikte veya fesihten sonra savunma istenmesi salt bu nedenle süreli feshi geçersiz kılar.

Feshin son çare olması

İşverenin, feshe gitmeden önce daha hafif tedbirleri değerlendirmiş olması aranır. İşçinin görev alabileceği başka bir pozisyon varsa ve oraya nakil mümkünse, doğrudan fesih ölçüsüz sayılabilir.

İspat kimde ve hangi belgeler belirleyici?

Feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükü m. 20/2 uyarınca işverendedir. İşveren bunu; görev tanımına uygun performans kriterleri, yazılı ve tebliğ edilmiş hedefler, karşılaştırmalı verimlilik sonuçları, performans değerlendirme formları, yazılı uyarılar, eğitim kayıtları ve performans iyileştirme planlarıyla ortaya koymak zorundadır.

İşçi tarafında ise şu belgelerin yokluğu lehe delildir: kendisine tebliğ edilmiş yazılı hedef bulunmaması, imzalı performans değerlendirme formu olmaması, hiç yazılı uyarı yapılmamış olması, savunma istenmemiş olması. Ayrıca yakın tarihte alınmış prim, performans zammı, terfi veya takdir belgesi varsa, bunlar “performansı düştü” iddiasıyla açık çelişki oluşturur ve dosyada güçlü bir dayanaktır.

Mahkeme ayrıca gerekçenin gerçek olup olmadığını denetler: performans gerekçesinin arkasında maliyet düşürme, kişisel husumet, sendikal neden veya ayrımcılık gizleniyorsa fesih geçersiz sayılır. Sendikal nedene dayandığı iddia ediliyorsa bu iddianın ispatı işçiye düşer.

Fesih geçersiz sayılırsa: haklarınız ve süreler

Koşullar sağlanmadan yapılan performans feshi geçersiz sayılır. İş güvencesi kapsamındaysanız — otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyeri, en az altı aylık kıdem, belirsiz süreli sözleşme — işe iade talep edebilirsiniz. Kapsam dışındaysanız fesih geçersiz sayılmasa da kıdem ve ihbar tazminatı talepleriniz saklıdır; ayrıca fesih hakkının kötüye kullanıldığı hâllerde m. 17 uyarınca bildirim süresinin üç katı tutarında kötüniyet tazminatı gündeme gelebilir.

Süreler kısadır: fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurulmalı; anlaşma sağlanamazsa son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içinde dava açılmalıdır. Feshin geçersizliğine karar verilirse işveren sizi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır; başlatmazsa en az dört, en çok sekiz aylık ücretiniz tutarında tazminat öder ve çalıştırılmadığınız süre için en çok dört aya kadar ücret ve diğer haklarınız ödenir. Kesinleşen kararın tebliğinden itibaren on iş günü içinde işe başlamak için işverene başvurmanız zorunludur.

Zamanaşımı: kıdem, ihbar, kötüniyet ve eşit davranma tazminatları ile yıllık izin ücretinde İş Kanunu Ek Madde 3 uyarınca beş yıl; ücret alacaklarında m. 32 uyarınca yine beş yıl. Usul tarafında 7589 sayılı Kanun (31 Temmuz 2026 tarihli ve 33326 sayılı Resmî Gazete) HMK m. 107’yi kaldırmış, belirsiz alacak davası sona ermiştir; yerine HMK m. 109’a eklenen fıkrayla talebin bir defaya mahsus olmak üzere tahkikatın sonuna kadar artırılabildiği güçlendirilmiş kısmi dava gelmiştir.