Patron Küçülmeye Gidiyoruz Deyip Beni Çıkardı, Yerime Yeni Eleman Aldı

İşletmesel karar: yargı neyi denetler, neyi denetlemez?

İş Kanunu m. 18, geçerli fesih sebepleri arasında “işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan” nedenleri de sayar. Küçülme, bölüm kapatma, yeniden yapılanma, otomasyon ya da dış kaynak kullanımı bu başlığa girer. Buradaki denge şudur: işveren ne yapacağına karar vermekte özgürdür, ancak bu kararın gerçekten bir işçi fazlası doğurup doğurmadığını ve feshin kaçınılmaz olduğunu kanıtlamak zorundadır.

Yargıtay Hukuk Genel Kurulu’nun E. 2010/9-272 sayılı kararında ifade edildiği üzere, işletmesel kararlar yerindelik denetimine tabi tutulamaz. Yani mahkeme “bu küçülme kararı doğru muydu, şirket başka türlü de yönetilebilir miydi?” sorusunu sormaz. Ama kararın sonuçları yargısal denetime tabidir. Aynı kararda, işletmesel kararın tutarlı olarak uygulanıp uygulanmadığının araştırılması gerektiği vurgulanmıştır.

Ayrıca işveren, yönetim hakkını kullanırken Türk Medeni Kanunu m. 2’deki dürüstlük kuralıyla bağlıdır; işletmesel kararı alırken dürüst davranmalı ve fesihte keyfilikten uzak durmalıdır.

Dört aşamalı denetim

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 06.10.2008 tarihli, 2008/30274 E. ve 2008/25209 K. sayılı kararında yerleşen ve sonraki içtihatta tekrarlanan denetim şeması şudur: feshin işletmenin, işyerinin ve işin gereklerinden kaynaklandığı ileri sürüldüğünde önce işverenin işletmesel kararı aranır; iş görme edimindeki ifayı, başka bir anlatımla istihdamı engelleyen durum araştırılır; işletmesel kararla istihdam fazlalığının meydana gelip gelmediği, işverenin bu kararı tutarlı şekilde uygulayıp uygulamadığı (tutarlılık denetimi), fesihte keyfi davranıp davranmadığı (keyfilik denetimi) ve işletmesel karar sonucu feshin kaçınılmaz olup olmadığı (ölçülülük denetimi — feshin son çare olması ilkesi) açıklığa kavuşturulur.

İstihdam fazlalığı

İşveren yalnızca “ekonomik sıkıntı yaşıyoruz” demekle yetinemez; aldığı kararın somut olarak bir işçi fazlası doğurduğunu göstermelidir. İşin hacmi daralmamış, kadro azalmamış, aynı iş aynı yoğunlukta yapılmaya devam ediyorsa istihdam fazlalığından söz edilemez.

Tutarlılık denetimi

Karar kâğıt üzerinde kalmamalı, fiilen ve tutarlı biçimde uygulanmalıdır. Bir bölümün kapatıldığı söylenip aynı bölümde çalışma sürüyorsa, ya da küçülme kararı alındığı söylenip aynı dönemde işe alım yapılıyorsa, karar tutarlı uygulanmamış demektir.

Keyfilik denetimi

Çıkarılacak işçilerin hangi ölçüte göre seçildiği önemlidir. Kıdem, performans, aile durumu gibi objektif ölçütler yerine kişisel husumet, sendika üyeliği veya hak arama girişimi belirleyici olmuşsa fesih keyfîdir. Ancak burada bir usul ayrıntısı vardır: keyfiliği işçi iddia ettiğinden, genel ispat kuralı gereği bu durumu işçi kanıtlamalıdır.

Ölçülülük — feshin son çare olması

Fesih, elde kalan tek seçenek olmalıdır. Fazla çalışmanın kaldırılması, esnek çalışma, ücretsiz izin, başka bölüme nakil gibi daha hafif tedbirler mümkünken doğrudan feshe gidilmişse ölçülülük sağlanmamıştır. Denetimde özellikle işçinin görev alabileceği başka bir pozisyon olup olmadığı ve yapabileceği işler için yeni işçi alınıp alınmadığı incelenir.

Yerinize alım yapılması: gerekçeyi çökerten delil

Bu sayfanın konusu olan senaryo, denetim şemasının tam merkezine oturur. Küçülme gerekçesiyle çıkarılan bir işçinin yaptığı iş için kısa süre sonra yeni işçi alınması, aynı anda iki denetimi birden zedeler: istihdam fazlalığının gerçekten doğmadığını gösterir ve işletmesel kararın tutarlı uygulanmadığını ortaya koyar. Uygulamada bu, işverenin savunmasını en hızlı çürüten olgulardan biridir.

Neyi, nasıl belgelemelisiniz?

İddianın havada kalmaması için somut delil gerekir. Toplanabilecekler: iş ilanı ekran görüntüleri (ilan tarihi ve pozisyon adı görünecek şekilde), şirketin kariyer sayfası ve sosyal medya paylaşımları, LinkedIn üzerinde yeni işe girenlerin pozisyon bilgileri, işyerinde çalışmaya devam eden tanıkların beyanları, kurumsal e-posta veya organizasyon şeması değişiklikleri. Ayrıca mahkemeden SGK işyeri sicil kayıtlarının celbi istenebilir; fesih tarihinizden sonraki dönemde aynı işyerine yapılan sigortalı işe giriş bildirgeleri, iddianızın en nesnel dayanağıdır. Aynı şekilde işverenden fesih dönemine ait işletmesel karar belgesi, yönetim kurulu kararı ve kadro tablolarının sunulması talep edilebilir.

Zamanlama da önemlidir: alımın feshinize ne kadar yakın yapıldığı, pozisyonun sizinkiyle aynı olup olmadığı ve işin niteliğinin değişip değişmediği değerlendirilir. Unvan değiştirilmiş ama iş aynıysa, unvan farkı işvereni kurtarmaz.

Fesih toplu bir çıkarmanın parçasıysa ayrıca İş Kanunu m. 29’daki toplu işçi çıkarma usulü devreye girer; sayısal eşikler aşıldığında işverenin öngörülen bildirimleri yapması gerekir ve bu usule uyulmaması ayrı bir tartışma başlığı oluşturur.

Haklarınız, süreler ve 2026 usul değişikliği

Fesih geçerli sebebe dayanmıyorsa ve iş güvencesi kapsamındaysanız — otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyeri, en az altı aylık kıdem, belirsiz süreli sözleşme — işe iade talep edebilirsiniz. İspat yükü m. 20/2 uyarınca işverendedir: fesihle ilgili karar aldığını, bu kararın istihdam fazlası meydana getirdiğini, kararı tutarlı şekilde uyguladığını ve feshin kaçınılmaz olduğunu kanıtlamak zorundadır.

Süreler: fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvuru; anlaşma sağlanamazsa son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içinde iş mahkemesinde dava. Feshin geçersizliğine karar verilirse işveren sizi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır; başlatmazsa en az dört, en çok sekiz aylık ücretiniz tutarında tazminat öder ve çalıştırılmadığınız süre için en çok dört aya kadar ücret ve diğer haklarınız ödenir. Kesinleşen kararın tebliğinden itibaren on iş günü içinde işe başlamak için işverene başvurmanız zorunludur; başvurulmazsa fesih geçerli sayılır.

İş güvencesi kapsamında değilseniz işe iade isteyemezsiniz, ancak kıdem ve ihbar tazminatı hakkınız saklıdır; fesih hakkının kötüye kullanıldığı hâllerde m. 17 uyarınca bildirim süresinin üç katı tutarında kötüniyet tazminatı gündeme gelebilir.

Zamanaşımı, İş Kanunu Ek Madde 3 uyarınca kıdem, ihbar, kötüniyet ve eşit davranma tazminatları ile yıllık izin ücretinde beş yıldır; Geçici Madde 8 gereği 25.10.2017’den sonra sona eren sözleşmelere uygulanır. Usul tarafında 7589 sayılı Kanun (31 Temmuz 2026 tarihli ve 33326 sayılı Resmî Gazete) HMK m. 107’yi yürürlükten kaldırarak belirsiz alacak davasını sona erdirmiştir; daha önce açılmış davalarda eski hüküm uygulanmaya devam eder. Yerine HMK m. 109’a eklenen fıkrayla kısmi dava güçlendirilmiş, talebin bir defaya mahsus olmak ve tahkikatın sonuna kadar kullanılmak üzere artırılabilmesi ve artırılan kısımda zamanaşımının dava tarihinden itibaren kesilmiş sayılması sağlanmıştır.