İşveren WhatsApp’tan Yarın Gelme Yazıp İşime Son Verdi — Bu Geçerli Fesih mi?

Fesih bildirimi hangi şekle tabi? 2025’te değişen kural

Bu sorunun cevabı 2025’te değişti ve mesajla yapılan fesihler bakımından belirleyici hâle geldi.

İş Kanunu m. 19/1 zaten fesih bildiriminin yazılı yapılmasını ve fesih sebebinin açık ve kesin biçimde belirtilmesini istiyordu. Bildirimlerin şeklini düzenleyen m. 109 ise 7555 sayılı Kanun’un 23. maddesiyle (24 Temmuz 2025 tarihli Resmî Gazete) başlığıyla birlikte yeniden yazıldı. Maddenin yeni başlığı “Yazılı veya elektronik bildirim”dir ve metin şu düzeni kurar: Kanunda öngörülen bildirimler ilgiliye yazılı olarak ve imza karşılığında ya da işçinin yazılı kabulü şartıyla kayıtlı elektronik posta (KEP) hesabı üzerinden yapılır. Hemen ardından gelen cümle ise kritik: “İş sözleşmesinin feshi sonucunu doğuracak bildirimler her hâlde yazılı yapılır.” Yazılı bildirim yapılan kişi bunu imzalamazsa durum o yerde tutanakla tespit edilir. KEP sisteminin kullanım maliyetleri işverence karşılanır.

Yani kanun koyucu elektronik bildirim yolunu açarken fesih bildirimlerini bu yolun dışında tutmuştur. Savunma talep yazısı, ihtar, görev veya işyeri değişikliği bildirimi, izin bildirimi gibi işlemler işçinin yazılı onayı varsa KEP üzerinden yapılabilir; ancak feshe yol açacak bildirimler her hâlde yazılı şekilde yapılmak zorundadır.

Peki WhatsApp mesajı bu şartı karşılar mı?

Karşılamaz. m. 109’un yeni metni fesih için tanınan tek elektronik kanalı KEP olarak belirlemiş, onu da fesih bakımından dışlamıştır. Dolayısıyla WhatsApp, SMS veya sıradan e-posta üzerinden yapılan bir fesih bildirimi, kanunun aradığı şekli sağlamaz. İş güvencesi kapsamındaki işçiler bakımından m. 19/1’deki yazılılık bir geçerlilik şartı olduğundan, bu eksiklik tek başına feshi sakatlar. İş güvencesi kapsamı dışındaki işçiler bakımından ise yazılılık geçerlilik değil ispat şartı olarak işler; bu hâlde fesih “usulsüz fesih” olarak değerlendirilir ve ihbar tazminatı gündeme gelir.

Mesaj geçersiz sayılıyorsa neden saklamalıyım?

Burada ince ama çok önemli bir ayrım var: mesaj fesih şekli olarak yetersizdir, ama delil olarak son derece değerlidir.

Hukuk Muhakemeleri Kanunu m. 199 uyarınca, uyuşmazlık konusu vakıaları ispata elverişli yazılı veya basılı metin, senet, çizim, plan, kroki, fotoğraf, film, görüntü veya ses kaydı gibi veriler ile elektronik ortamdaki veriler ve bunlara benzer bilgi taşıyıcıları belgedir. Bu tanım, WhatsApp mesajını mahkeme önünde bir belge hâline getirir.

Mesajın ispatlayacağı şeyler şunlardır: (1) iş sözleşmesinin işveren tarafından sona erdirildiği — yani istifa etmediğiniz; (2) feshin tam olarak hangi tarihte yapıldığı, ki bütün süreler bu tarihten işlemeye başlar; (3) fesihte hiçbir gerekçe gösterilmediği; (4) öncesinde savunmanızın alınmadığı. Bu dört olgu, işe iade davasının iskeletini oluşturur.

Nasıl saklamalısınız?

Konuşmayı silmeyin ve karşı tarafı engellemeyin. Mesajın ekran görüntüsünü, gönderen numarası, tarih ve saat görünecek şekilde alın; mümkünse konuşmanın öncesini ve sonrasını da içeren bir kesit çıkarın. WhatsApp’ın sohbet dışa aktarma özelliğiyle konuşmanın tamamını dosya olarak kaydedin. Telefonu yedekleyin ve cihazı elden çıkarmayın; içerik inkâr edilirse cihaz üzerinde inceleme gündeme gelebilir. Mesajı gönderen kişinin işveren veya işveren vekili olduğunu gösteren bilgileri (kartvizit, imza sirküleri, kurumsal rehber kaydı, önceki yazışmalar) de derleyin — çünkü fesih yetkisi tartışması açılabilir.

İş yerine gitmemeniz istendiği hâlde işveren sonradan “sen gelmedin, devamsızlıktan çıktın” diyebilir. Bu senaryoyu kapatmak için mesaja yazılı olarak karşılık verip iş görme edimini sunduğunuzu kayda geçirmeniz, mümkünse noter ihtarnamesiyle durumu tespit ettirmeniz güçlü bir adımdır.

Sebebin gösterilmemesi ayrı bir sakatlık

“Yarın gelme” tipi bir mesajda çoğu zaman hiç gerekçe bulunmaz. Bu, şekil eksikliğinden bağımsız ikinci bir sakatlıktır. m. 19/1 sebebin açık ve kesin belirtilmesini ister; taraflar fesihte belirttikleri sebeple bağlıdır ve bunu sonradan değiştiremezler. Dolayısıyla işveren, davada ilk kez ileri sürdüğü bir gerekçeye dayanamaz.

Fesih işçinin davranışına veya verimine dayandırılıyorsa üçüncü bir eksiklik daha doğar: m. 19/2 uyarınca savunma alınması zorunludur ve savunma fesihten önce alınmalıdır. Yargıtay İçtihadı Birleştirme Hukuk Genel Kurulu’nun 19.10.2018 tarihli, 2017/9 E. ve 2018/10 K. sayılı kararının gerekçesinde belirtildiği üzere, fesih bildirimiyle birlikte ya da fesihten sonra savunma istenmesi salt bu nedenle süreli feshi geçersiz kılar. İşveren m. 25/II’ye dayanıyorsa savunma zorunluluğu yoktur; ancak bu kez olayı somut delille ispatlaması ve m. 26’daki altı iş günlük hak düşürücü süreye uyması gerekir.

Bir de sessiz fesih sorunu vardır: işveren hiçbir bildirim yapmadan işçiyi işyerine almazsa, ortada yazılı bildirim de yoktur. Bu hâlde fesih iradesinin fiilen ortaya konduğu tarih esas alınır ve tarihi ispatlayan her kayıt — turnike/PDKS kaydı, servis listesi, kapatılan kurumsal hesap, WhatsApp mesajı — belirleyici olur.

Haklarınız, süreler ve 2026 usul değişikliği

İş güvencesi kapsamındaysanız — otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyeri, en az altı aylık kıdem, belirsiz süreli sözleşme; yer altı işlerinde kıdem şartı aranmaz — işe iade talep edebilirsiniz. Süreler: fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvuru; anlaşma sağlanamazsa son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içinde iş mahkemesinde dava. İspat yükü işverendedir.

Feshin geçersizliğine karar verilirse işveren sizi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır; başlatmazsa en az dört, en çok sekiz aylık ücretiniz tutarında tazminat öder ve çalıştırılmadığınız süre için en çok dört aya kadar ücret ve diğer haklarınız ödenir. Kesinleşen kararın tebliğinden itibaren on iş günü içinde işe başlamak için işverene başvurmanız zorunludur; başvurulmazsa fesih geçerli sayılır. Kapsam dışındaysanız kıdem ve ihbar tazminatı talep edebilirsiniz; fesih hakkının kötüye kullanıldığı hâllerde m. 17 uyarınca bildirim süresinin üç katı tutarında kötüniyet tazminatı gündeme gelebilir.

Zamanaşımı, İş Kanunu Ek Madde 3 uyarınca kıdem, ihbar, kötüniyet ve eşit davranma tazminatları ile yıllık izin ücretinde beş yıldır; Geçici Madde 8 gereği 25.10.2017’den sonra sona eren sözleşmelere uygulanır. Usul tarafında 7589 sayılı Kanun (31 Temmuz 2026 tarihli ve 33326 sayılı Resmî Gazete) HMK m. 107’yi yürürlükten kaldırarak belirsiz alacak davasını sona erdirmiştir; daha önce açılmış davalarda eski hüküm uygulanmaya devam eder. Yerine HMK m. 109’a eklenen fıkrayla kısmi dava güçlendirilmiş, talebin bir defaya mahsus olmak ve tahkikatın sonuna kadar kullanılmak üzere artırılabilmesi sağlanmıştır.