Toplu İşçi Çıkarma: Sayısal Eşikler ve Usul (m. 29)

Eşikler: hangi çıkarma “toplu” sayılır?

İş Kanunu m. 29 iki şartı birlikte arar: fesih sebebi ekonomik, teknolojik, yapısal ve benzeri işletme, işyeri veya işin gerekleri olmalı; çıkarılan işçi sayısı da kanundaki eşiği aşmalıdır. Eşikler işyerindeki işçi sayısına göre değişir:

20 ile 100 işçi arasında ise en az 10 işçinin; 101 ile 300 işçi arasında ise en az yüzde on oranında işçinin; 301 ve daha fazla ise en az 30 işçinin işine, m. 17 uyarınca ve bir aylık süre içinde aynı tarihte veya farklı tarihlerde son verilmesi toplu işçi çıkarma sayılır.

Buradan çıkan ilk sonuç: yirmi işçiden az çalışanı olan bir işyerinde işçilerin tamamı çıkarılsa bile olay toplu işçi çıkarma sayılmaz. İkinci sonuç: sayı, tek bir günde değil bir aylık dönemde hesaplanır; işveren çıkarmayı günlere yayarak eşiği aşmaktan kurtulamaz.

Toplu çıkarma sayılmayan hâller

Madde, sona ermenin işveren feshi olmasını arar. Bu nedenle şu hâller sayıma girmez: işçinin kendi istifası, tarafların anlaşmasıyla (ikale) sona erme, belirli süreli sözleşmenin sürenin dolmasıyla sona ermesi, m. 25 kapsamındaki haklı nedenle yapılan fesihler ve deneme süresi içindeki fesihler. Madde m. 17’ye, yani süreli fesihlere atıf yapar; haklı nedenle derhal fesihler eşik hesabına dâhil edilmez.

Usul: otuz gün önceden bildirim ve görüşme

İşveren toplu işçi çıkarmak istediğinde bunu en az otuz gün önceden bir yazı ile üç muhataba bildirmek zorundadır: işyeri sendika temsilcilerine, ilgili bölge müdürlüğüne ve Türkiye İş Kurumuna.

Bildirimin içeriği de kanunda belirlenmiştir ve serbest değildir. Bildirimde işçi çıkarmanın sebepleri, bundan etkilenecek işçi sayısı ve grupları ile işe son verme işlemlerinin hangi zaman diliminde gerçekleşeceğine ilişkin bilgilerin bulunması zorunludur. Bu üç bilgiden birinin eksikliği, bildirimin usulüne uygun sayılmaması sonucunu doğurabilir.

Bildirimden sonra işyeri sendika temsilcileri ile işveren arasında görüşme yapılır. Görüşmelerde toplu işçi çıkarmanın önlenmesi, çıkarılacak işçi sayısının azaltılması yahut çıkarmanın işçiler açısından olumsuz etkilerinin en aza indirilmesi konuları ele alınır. Bu, şeklî bir bilgilendirme değil, alternatiflerin tartışıldığı bir aşamadır.

Fesihler ne zaman hüküm doğurur?

Kanun bu noktada net bir kural koyar: fesih bildirimleri, işverenin toplu işçi çıkarma isteğini bölge müdürlüğüne bildirmesinden otuz gün sonra hüküm doğurur. Yani işçiye bugün verilen fesih bildirimi, bölge müdürlüğüne yapılan bildirimin üzerinden otuz gün geçmeden sonuç doğurmaz. Bu süre işçinin ihbar önelinden bağımsızdır; ikisi ayrı ayrı işler ve kısaltılamaz. Uygulamada işverenlerin en sık düştüğü hata, bildirimi yapmadan ya da bildirimle eşzamanlı olarak fesihleri uygulamaya koymaktır.

İstisnalar ve tekrar işe çağırma yükümlülüğü

İşyerinin bütünüyle kapatılması. İşyerinin bütünüyle kapatılarak kesin ve devamlı suretle faaliyete son verilmesi hâlinde işveren, sadece durumu en az otuz gün önceden ilgili bölge müdürlüğüne ve Türkiye İş Kurumuna bildirmek ve işyerinde ilan etmekle yükümlüdür. Burada sendika temsilcileriyle görüşme aşaması aranmaz; bildirim yükümlülüğü ise devam eder ve işyerinde ilan şartı eklenir.

Mevsim ve kampanya işleri. Mevsim ve kampanya işlerinde çalışan işçilerin işten çıkarılmaları hakkında, işten çıkarma bu işlerin niteliğine bağlı olarak yapılıyorsa toplu işçi çıkarmaya ilişkin hükümler uygulanmaz. Dikkat edilmesi gereken kayıt “bu işlerin niteliğine bağlı olarak yapılıyorsa” ifadesidir; mevsimlik bir işyerinde sezon ortasında ekonomik gerekçeyle yapılan çıkarma bu istisnaya girmez.

Tekrar işe çağırma. İşveren, toplu işçi çıkarmanın kesinleşmesinden itibaren altı ay içinde aynı nitelikteki iş için yeniden işçi almak isterse, nitelikleri uygun olanları tercihen işe çağırır. Bu, çıkarılan işçiler bakımından somut bir haktır ve aynı zamanda işletmesel kararın tutarlılığını denetlemede güçlü bir ölçüttür: altı ay dolmadan aynı işe yeni alım yapılması, çıkarmanın gerçek bir istihdam fazlasına dayanmadığını gösterir.

Dolanma yasağı, bireysel haklar ve süreler

Maddenin en önemli güvencesi son fıkrasındadır: işveren toplu işçi çıkarılmasına ilişkin hükümleri m. 18, 19, 20 ve 21’in uygulanmasını engellemek amacıyla kullanamaz; aksi hâlde işçi bu maddelere göre dava açabilir. Yani toplu çıkarma, iş güvencesi denetiminden kaçmanın yolu değildir. Gerçekte istihdam fazlası doğmamışken toplu çıkarma görüntüsü yaratılmışsa, her işçi kendi feshinin geçerliliğini ayrıca tartışabilir.

Toplu çıkarma bireysel hakları da ortadan kaldırmaz. Kıdem tazminatı, ihbar öneli veya ihbar tazminatı, kullanılmayan yıllık izin ücreti ve diğer işçilik alacakları aynen doğar. İş güvencesi kapsamındaki işçiler için feshin geçerli sebebe dayanıp dayanmadığı denetlenir; bu denetimde istihdam fazlalığının gerçekten meydana gelip gelmediği, işverenin kararı tutarlı biçimde uygulayıp uygulamadığı, fesihte keyfî davranıp davranmadığı ve feshin kaçınılmaz olup olmadığı araştırılır.

Süreler: işe iade için fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvuru; anlaşma sağlanamazsa son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içinde iş mahkemesinde dava. Feshin geçersizliğine karar verilirse işveren işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır; başlatmazsa en az dört, en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat öder ve çalıştırılmayan süre için en çok dört aya kadar ücret ve diğer haklar ödenir. İşçinin kesinleşen kararın tebliğinden itibaren on iş günü içinde işverene başvurması zorunludur.

Zamanaşımı İş Kanunu Ek Madde 3 uyarınca beş yıldır. Usul tarafında 7589 sayılı Kanun (31 Temmuz 2026 tarihli ve 33326 sayılı Resmî Gazete) HMK m. 107’yi yürürlükten kaldırmış, belirsiz alacak davası sona ermiştir; yerine HMK m. 109’a eklenen fıkrayla talebin bir defaya mahsus olmak ve tahkikatın sonuna kadar kullanılmak üzere artırılabildiği güçlendirilmiş kısmi dava gelmiştir. Toplu çıkarma dosyalarında çok sayıda işçi aynı anda dava açtığından, bu değişiklik dilekçe kurgusunu doğrudan etkiler.