Kreş veya Emzirme Odası Yok, Süt İznimi Kullandırmıyorlar

Süt izni: kanuni bir hak, işverenin takdiri değil

İş Kanunu m. 74, analık hâlini ve süt iznini birlikte düzenler. Süt izni bakımından kural nettir: kadın işçilere, bir yaşından küçük çocuklarını emzirmeleri için günde toplam bir buçuk saat süt izni verilir. Bu iznin hangi saatler arasında ve kaça bölünerek kullanılacağını işçi kendisi belirler. Bu süre günlük çalışma süresinden sayılır.

Üç sonuç doğrudan çıkar. Birincisi: izin işverenin onayına bağlı değildir; işveren “yoğunuz, bugün olmaz” diyemez. İkincisi: zamanlamayı işveren değil işçi belirler — “öğle arasına ekleyin” ya da “çıkışa yığın” dayatması hukuka aykırıdır. Üçüncüsü: süre çalışma süresinden sayıldığı için ücretten kesinti yapılamaz ve bu süre için çalışma karşılığı beklenemez.

Süt izni kullandırılmazsa, fiilen yapılan bu çalışma karşılıksız kalmaz. Kullandırılmayan süt izni süresi çalışılmış sayılacağından, bu sürelere ilişkin ücret alacağı doğar; haftalık çalışma süresini aşan kısımlar bakımından ise m. 41 çerçevesinde fazla çalışma tartışması gündeme gelir.

Emzirme odası ve kreş: sayısal eşikler

İşverenin fiziki yükümlülükleri, İş Kanunu m. 88’e dayanılarak çıkarılan Gebe veya Emziren Kadınların Çalıştırılma Şartlarıyla Emzirme Odaları ve Çocuk Bakım Yurtlarına Dair Yönetmelik’te düzenlenmiştir. Yükümlülük, çalışan sayısına bağlı iki eşiğe oturur.

Yüz ve daha fazla kadın işçi çalıştıran işyerlerinde işveren, kadın işçilerin bir yaşından küçük çocuklarını bırakabilmeleri ve emzirebilmeleri için işyerinden en fazla 250 metre uzaklıkta bir emzirme odası kurmakla yükümlüdür.

Yüz elli ve daha fazla kadın işçi çalıştıran işyerlerinde ise ayrıca çocuk bakım yurdu (kreş) açma zorunluluğu vardır.

Sayının hesabında önemli bir ayrıntı vardır: oda ve yurt açma yükümlülüğü için çalışan sayısı bakımından statü ayrımı yapılmaksızın 6331 sayılı Kanun’a tabi bütün çalışanlar hesaba katılır. Yani işyerinde farklı statülerde çalışanlar varsa hepsi sayıma dâhildir. Ayrıca Yönetmelik, çalışanın gebelik ve emzirmeye başlama hâlinde işverenini bilgilendirmesini öngörür — bu bildirim, sonraki taleplerinizin dayanağını oluşturur.

Kreş yoksa süt izni de mi yok?

Hayır — ve bu, sayfanın en çok karıştırılan noktasıdır. İki yükümlülük birbirinden bağımsızdır.

Süt izni, işyerinde kaç kadın işçi çalıştığına bakılmaksızın bütün kadın işçilere tanınmış kanuni bir haktır. Beş kişilik bir işyerinde de günde bir buçuk saat süt izni kullanılır. Emzirme odası ya da kreş bulunmaması, süt iznini ortadan kaldırmaz; tam tersine, oda yoksa işçinin çocuğunun yanına gidip gelmesi gerekeceğinden iznin kullanımı daha da önem kazanır.

Emzirme odası ve kreş ise yalnızca yukarıdaki sayısal eşikleri aşan işyerlerinde doğan ayrı bir yükümlülüktür ve karşılanmaması ayrıca idari yaptırıma tabidir.

Bir de ölçek sorusu var: eşiği aşan işyerlerinde yükümlülük, işverenin kendi bünyesinde oda veya yurt kurmasıyla ya da bu hizmetin dışarıdan sağlanmasıyla yerine getirilebilir. Yani “bizim binamız uygun değil” savunması yükümlülüğü ortadan kaldırmaz.

Kullandırılmazsa ne yapabilirsiniz?

1) Talebinizi yazılı yapın. Süt izni talebinizi, kullanmak istediğiniz saatleri de belirterek yazılı olarak iletin ve bir örneğini saklayın. Yönetmelik uyarınca gebelik ve emzirmeye başlama hâlinde işvereni bilgilendirmeniz zaten beklenir; bu bildirim yazılı yapıldığında hem yükümlülüğünüzü yerine getirmiş hem de talebinizi belgelemiş olursunuz.

2) Kayıt toplayın. Doğum belgesi ve çocuğun yaşını gösteren kayıt; talep yazışmaları ve yanıtlar; PDKS, turnike ve giriş-çıkış kayıtları (süt izni kullanmadan tam gün çalıştığınızı gösterir); vardiya çizelgeleri; aynı işyerinde çalışan kadın işçi sayısını gösteren veriler; bordrolar. Kadın işçi sayısı, emzirme odası ve kreş yükümlülüğünün doğup doğmadığını belirlediği için ayrıca önemlidir.

3) Alacak olarak talep edin. Kullandırılmayan süt izni süreleri çalışılmış sayılacağından ücret alacağı doğurur; haftalık süreyi aşan kısımlar fazla çalışma olarak değerlendirilebilir. Bu alacaklarda zamanaşımı m. 32 uyarınca beş yıldır.

4) Haklı fesih yolunu değerlendirin. Süt izninin kullandırılmaması, çalışma koşullarının uygulanmaması anlamına gelir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 14.11.2016 tarihli, 2015/5175 E. ve 2016/19971 K. sayılı kararında belirtildiği üzere, m. 24/II’nin (f) alt bendindeki “yahut çalışma şartları uygulanmazsa” ifadesiyle çalışma koşullarının uygulanmaması işçinin haklı fesih nedenleri arasına girmiştir; aynı kararda çalışma koşullarının Anayasa, yasa, tüzük ve yönetmelikler ile bireysel veya toplu iş sözleşmeleri, personel yönetmeliği ve işyeri uygulamaları sonucu oluştuğu vurgulanmıştır. Bu yolla yapılan fesihte kıdem tazminatı doğar; fesih işçiden geldiği için ihbar tazminatı doğmaz.

İlişkili haklar ve süreler

Süt izni tek başına durmaz; analık haklarının bir parçasıdır. 7578 sayılı Kanun (1 Mayıs 2026 tarihli ve 33240 sayılı Resmî Gazete) ile m. 74 değiştirilmiş, doğum sonrası izin 8 haftadan 16 haftaya, toplam analık izni 16 haftadan 24 haftaya çıkarılmıştır; çoğul gebeliklerde toplam süre 26 hafta olarak uygulanır. Analık izninin bitiminde talep hâlinde altı aya kadar ücretsiz izin kullanılabilir ve bu izin, tekil gebeliklerde 24, çoğul gebeliklerde 26 haftalık sürenin tamamlanmasından sonra talep edilir. Ayrıca m. 74 çerçevesinde analık izni sonrası kısmi süreli çalışma talep hakkı bulunur.

Ayrımcılık boyutu da unutulmamalıdır: m. 5 uyarınca işveren, iş ilişkisinde dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefî inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayrım yapamaz. İş ilişkisinde veya sona ermesinde bu hükme aykırı davranıldığında işçi, dört aya kadar ücreti tutarındaki uygun bir tazminattan başka yoksun bırakıldığı haklarını da talep edebilir.

Dava öncesinde arabulucuya başvuru dava şartıdır. Usul tarafında 7589 sayılı Kanun (31 Temmuz 2026 tarihli ve 33326 sayılı Resmî Gazete) HMK m. 107’yi kaldırarak belirsiz alacak davasını sona erdirmiş; yerine HMK m. 109’a eklenen fıkrayla güçlendirilmiş kısmi dava gelmiştir.