Engelliyim, İşe Alımda/İşyerinde Ayrımcılığa Uğradım

İki ayrı hukuki dayanak

Engelli çalışanların korunması iki farklı hükümden doğar ve bunları ayırmak, hangi talebi ileri süreceğinizi belirler.

Birincisi kota yükümlülüğüdür. İş Kanunu m. 30 uyarınca elli veya daha fazla işçi çalıştıran özel sektör işyerlerinde işveren, yüzde üç oranında engelli işçi çalıştırmakla yükümlüdür. İşçi sayısının hesabında, aynı il sınırları içinde aynı işverene ait işyerlerinde çalışan işçi sayısı göz önünde bulundurulur — yani işveren işletmesini şubelere bölerek eşiğin altına inemez. Kota, kamu işyerleri bakımından farklı bir oranla düzenlenmiştir.

İkincisi eşit davranma ilkesidir. m. 5 uyarınca işveren, iş ilişkisinde dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefî inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayrım yapamaz. Bu ilke kota yükümlülüğünden bağımsızdır ve işyerinin büyüklüğüne bakılmaksızın uygulanır: on kişilik bir işyerinde de engelliliğe dayalı ayrım yasaktır.

Ayrımcılık tazminatı: tutar ve ispat

m. 5 sadece bir yasak koymaz, yaptırımını da gösterir: iş ilişkisinde veya sona ermesinde bu hükümlere aykırı davranıldığında işçi, dört aya kadar ücreti tutarındaki uygun bir tazminattan başka yoksun bırakıldığı haklarını da talep edebilir.

“Uygun bir tazminat” ifadesi hâkime takdir yetkisi verir; ihlalin ağırlığı, süresi, işçinin uğradığı zarar ve işverenin tutumu birlikte değerlendirilir. “Yoksun bırakılan haklar” ise ayrıca istenir — örneğin ayrımcılık nedeniyle verilmeyen bir zam, prim ya da terfiye bağlı ücret farkı.

İspat yükü nasıl dağılıyor?

Kanun burada işçi lehine bir kolaylık getirir. Kural, işverenin aykırı davrandığını işçinin ispat etmesidir. Ancak maddenin devamı belirleyicidir: işçi bir ihlalin varlığı ihtimalini güçlü bir biçimde gösteren bir durumu ortaya koyduğunda, işveren böyle bir ihlalin mevcut olmadığını ispat etmekle yükümlü olur.

Yani tam ispat aranmaz; “güçlü ihtimal” göstermek ispat yükünü karşı tarafa kaydırmaya yeter. Pratikte bu göstergeler şunlar olabilir: engellilik durumunun işverence öğrenilmesinin hemen ardından gelen olumsuz işlem; aynı nitelikteki engelsiz çalışanlara farklı davranılması; ilan metninde ya da mülakatta engelliliğe ilişkin ifadeler; makul düzenleme taleplerinin gerekçesiz reddi; performans değerlendirmesinde engellilikle ilişkilendirilen ifadeler.

İşe alımda ayrımcılık

İşe alım aşaması, iş ilişkisi henüz kurulmadığı için farklı bir zemindedir; buna karşılık kota yükümlülüğü ve ayrımcılık yasağı bu aşamada da anlam taşır.

Toplanması gereken kayıtlar: iş ilanının tam metni ve yayın tarihi (ekran görüntüsüyle); başvurunuza ilişkin sistem kayıtları ve yazışmalar; mülakat daveti ve reddi bildiren mesajlar; mülakatta engelliliğinize ilişkin sorulan sorular ve verilen yanıtlar; işyerinin engelli kotasını doldurup doldurmadığına ilişkin bilgi.

Kota yükümlülüğünün yerine getirilmemesi ayrıca idari yaptırıma bağlanmıştır ve bu yönüyle çalışma ve iş kurumu il müdürlüğüne yapılacak bir bildirim, ayrı bir denetim süreci başlatabilir. Bu süreç sizin bireysel tazminat talebinizin yerine geçmez; ikisi paralel yürür.

İşyerinde ayrımcılık ve fesih

İşe alındıktan sonra da koruma sürer. Engelliliğe dayalı olarak görev daraltılması, unvan düşürülmesi, ücret veya yan hakların azaltılması, eğitim ve terfi imkânlarından dışlanma m. 5 kapsamındadır.

Bu tür işlemler aynı zamanda çalışma koşullarında esaslı değişiklik oluşturabilir. m. 22 uyarınca işveren esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir; bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı iş günü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. Sessiz kalmak kabul sayılmaz.

Fesih hâlinde iki yol birlikte işler. İş güvencesi kapsamındaysanız — otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyeri, en az altı aylık kıdem, belirsiz süreli sözleşme — feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükü m. 20/2 uyarınca işverendedir ve işe iade talep edebilirsiniz. Ayrıca m. 5’e dayalı ayrımcılık tazminatı istenebilir. m. 18 ayrıca, mevzuattan veya sözleşmeden doğan haklarını takip için işveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurmanın geçerli fesih sebebi oluşturmayacağını düzenler; hakkınızı aradıktan sonra gelen fesih bu yönden de denetlenir.

Ne yapmalısınız ve süreler

Belgeleyin. Engelli sağlık kurulu raporunuz ve işverene ibraz tarihiniz; görev tanımınızdaki ve ücretinizdeki değişiklikler; performans değerlendirme formları; talep ettiğiniz düzenlemeler ve verilen yanıtlar; ayrımcı ifade içeren mesaj, e-posta ve tutanaklar; aynı konumdaki diğer çalışanların durumunu gösteren karşılaştırma verileri. Talepleriniz için mümkün olduğunca yazılı kanal kullanın.

Yazılı olarak itiraz edin. Ayrımcı bulduğunuz işleme karşı gerekçesini belirterek yazılı itirazda bulunun ve bir örneğini saklayın. İtirazın tarihi, sonraki fesihle arasındaki zaman farkı bakımından güçlü bir gösterge oluşturur.

Süreler. İşe iade için fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya, anlaşma sağlanamazsa son tutanaktan itibaren iki hafta içinde iş mahkemesine başvurulmalıdır. Eşit davranma ilkesine uyulmaksızın fesihten kaynaklanan tazminatta zamanaşımı, İş Kanunu Ek Madde 3 uyarınca beş yıldır; Geçici Madde 8 gereği bu hüküm 25.10.2017’den sonra sona eren sözleşmelere uygulanır. Ücret ve ücret eki alacaklarında m. 32 uyarınca yine beş yıl geçerlidir.

Dava öncesinde arabulucuya başvuru dava şartıdır. Usul tarafında 7589 sayılı Kanun (31 Temmuz 2026 tarihli ve 33326 sayılı Resmî Gazete) HMK m. 107’yi yürürlükten kaldırarak belirsiz alacak davasını sona erdirmiş; yerine HMK m. 109’a eklenen fıkrayla talebin bir defaya mahsus olmak ve tahkikatın sonuna kadar kullanılmak üzere artırılabildiği güçlendirilmiş kısmi dava gelmiştir.