Engelli Çalıştırma Yükümlülüğü ve İşe Alımda Ayrımcılık Yasağı (m. 30, m. 5)

Kota yükümlülüğü: m. 30’un mekaniği

İş Kanunu m. 30, engelli istihdamını işverene yüklenmiş somut bir yükümlülük hâline getirir. Elli veya daha fazla işçi çalıştıran özel sektör işyerlerinde işveren, yüzde üç oranında engelli işçi çalıştırmakla yükümlüdür. Kamu işyerleri bakımından oran ayrıca düzenlenmiştir.

İşçi sayısı nasıl hesaplanır?

Bu, uygulamada en çok tartışılan noktadır. Sayının hesabında aynı il sınırları içinde aynı işverene ait işyerlerinde çalışan işçi sayısı göz önünde bulundurulur. Bunun anlamı açıktır: işveren, elli işçilik bir organizasyonu aynı il içinde iki ayrı işyerine bölerek eşiğin altına inemez. Buna karşılık farklı illerdeki işyerleri ayrı ayrı değerlendirilir.

Kota, işverenin kendi takdirine bırakılmış bir hedef değil, yerine getirilmemesi hâlinde idari yaptırıma bağlanmış bir yükümlülüktür. Açık kontenjanların Türkiye İş Kurumu aracılığıyla doldurulması esastır.

Buradan çıkan pratik sonuç şudur: bir işyerine engelli olarak başvurup reddedildiyseniz, o işyerinin kotasını doldurup doldurmadığı doğrudan sizin dosyanızı ilgilendirir. Kotasında açık bulunan bir işverenin “ihtiyacımız yok” savunması, kanuni bir yükümlülüğü yerine getirmediğini gösteren bir olgu hâline gelir.

Eşit davranma ilkesi: m. 5

Kota yükümlülüğü işyerinin büyüklüğüne bağlıdır; ayrımcılık yasağı ise değildir. m. 5 uyarınca işveren, iş ilişkisinde dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefî inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayrım yapamaz. Bu ilke, on kişilik bir işyerinde de aynen uygulanır.

Yaptırım da maddede gösterilmiştir: iş ilişkisinde veya sona ermesinde bu hükümlere aykırı davranıldığında işçi, dört aya kadar ücreti tutarındaki uygun bir tazminattan başka yoksun bırakıldığı haklarını da talep edebilir. “Uygun bir tazminat” ifadesi hâkime takdir yetkisi verir; ihlalin ağırlığı, süresi ve işverenin tutumu birlikte değerlendirilir. “Yoksun bırakılan haklar” ise ayrıca istenir — ayrımcılık nedeniyle verilmeyen bir zam, prim veya terfiye bağlı ücret farkı gibi.

İspat yükünün kayması

Kanun burada işçi lehine önemli bir kolaylık getirir. Kural, işverenin aykırı davrandığını işçinin ispat etmesidir. Ancak maddenin devamı belirleyicidir: işçi bir ihlalin varlığı ihtimalini güçlü bir biçimde gösteren bir durumu ortaya koyduğunda, işveren böyle bir ihlalin mevcut olmadığını ispat etmekle yükümlü olur.

Yani tam ispat aranmaz. “Güçlü ihtimal” göstermek yeterlidir ve bu, ispat yükünü karşı tarafa kaydırır. Kota açığı bulunan bir işyerinde engelli adayın gerekçesiz reddedilmesi, engellilik durumunun öğrenilmesinin hemen ardından gelen olumsuz işlem ya da aynı nitelikteki engelsiz çalışanlara farklı davranılması bu türden göstergelerdir.

İşe alım sürecinde işverenin yükümlülükleri

Kota ve ayrımcılık yasağı birlikte okunduğunda, işe alım sürecinde işverenden beklenenler netleşir.

İlan. İş ilanında engelliliği doğrudan veya dolaylı olarak dışlayan ifadeler kullanılamaz. İşin gerçekten gerektirmediği fiziksel koşulların ilana konulması, dolaylı ayrımcılık tartışması doğurur.

Değerlendirme. Seçim, işin gerektirdiği nitelikler üzerinden yapılmalıdır. Engellilik, işin yapılmasına fiilen engel olmadığı sürece bir eleme ölçütü olarak kullanılamaz. Mülakatta engelliliğe ilişkin sorular sorulması ve bunun red gerekçesine dönüşmesi, ayrımcılık iddiasının maddi dayanağını oluşturur.

Kayıt tutma. İşveren, kota yükümlülüğü ve başvuru süreçlerine ilişkin kayıtları tutmakla yükümlüdür. Bu kayıtların yokluğu ya da tutarsızlığı, ispat yükü kendisine geçtiğinde aleyhine sonuç doğurur.

İşyerinde koruma ve fesih

Koruma işe alımla bitmez. Engelliliğe dayalı olarak görev daraltılması, unvan düşürülmesi, ücret veya yan hakların azaltılması, eğitim ve terfi imkânlarından dışlanma m. 5 kapsamındadır.

Bu tür işlemler aynı zamanda çalışma koşullarında esaslı değişiklik oluşturabilir. m. 22 uyarınca işveren esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir; bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı iş günü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. Sessiz kalmak kabul sayılmaz.

Fesih hâlinde iki yol birlikte işler. İş güvencesi kapsamındaysanız — otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyeri, en az altı aylık kıdem, belirsiz süreli sözleşme — feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükü m. 20/2 uyarınca işverendedir ve işe iade talep edebilirsiniz. Buna ek olarak m. 5’e dayalı ayrımcılık tazminatı istenebilir. Ayrıca m. 18, mevzuattan veya sözleşmeden doğan haklarını takip için işveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurmanın geçerli fesih sebebi oluşturmayacağını düzenler; hakkını aradıktan sonra gelen fesih bu yönden de denetlenir.

Süreler ve usul

İşe iade için fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya, anlaşma sağlanamazsa son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içinde iş mahkemesine başvurulmalıdır. Bunlar hak düşürücü sürelerdir.

Eşit davranma ilkesine uyulmaksızın fesihten kaynaklanan tazminatta zamanaşımı, İş Kanunu Ek Madde 3 uyarınca beş yıldır; Geçici Madde 8 gereği bu hüküm 25.10.2017’den sonra sona eren iş sözleşmelerine uygulanır. Ücret ve ücret eki alacaklarında m. 32 uyarınca yine beş yıl geçerlidir.

İşçilik alacağı ve tazminatı davalarında arabulucuya başvuru dava şartıdır; anlaşma sağlanamazsa son tutanağın aslı veya arabulucu tarafından onaylanmış örneği dava dilekçesine eklenir, eklenmezse mahkeme bir haftalık kesin süre verir. Usul tarafında 7589 sayılı Kanun (31 Temmuz 2026 tarihli ve 33326 sayılı Resmî Gazete) HMK m. 107’yi yürürlükten kaldırarak belirsiz alacak davasını sona erdirmiş; yerine HMK m. 109’a eklenen fıkrayla talep, aynı dava içinde bir defaya mahsus olmak ve tahkikatın sonuna kadar kullanılmak üzere, iddianın genişletilmesi yasağına bağlı olmaksızın artırılabilir hâle gelmiştir.