Kadın İşçinin Analık Hakları ve Hamilelikte Fesih

2026’da değişen analık izni: 24 hafta

Bu alandaki en önemli gelişme 2026’da yaşandı. 7578 sayılı Sosyal Hizmetler Kanunu ve Bazı Kanunlarda Değişiklik Yapılmasına Dair Kanun (kabul 22 Nisan 2026; 1 Mayıs 2026 tarihli ve 33240 sayılı Resmî Gazete, aynı gün yürürlük) İş Kanunu m. 74’ü değiştirdi.

Yeni tablo şudur: doğumdan önceki 8 haftalık süre korunmuş, doğum sonrası izin 8 haftadan 16 haftaya çıkarılmıştır. Böylece toplam analık izni 16 haftadan 24 haftaya yükselmiştir. Çoğul gebeliklerde toplam analık izni 26 hafta olarak uygulanır.

Değişiklik yalnızca süre artışından ibaret değildir. Sağlık durumu uygun olan kadın işçinin, doktor raporuyla doğumdan önceki izin süresinin bir bölümünü doğum sonrasına aktarabilmesine ilişkin sınır da yeniden düzenlenmiş; daha önce doğuma üç hafta kalıncaya kadar çalışabilme imkânı bulunurken, bu süre doğumdan önceki iki haftaya kadar çalışma şeklinde değiştirilmiştir.

Aynı Kanunla İş Kanunu Ek Madde 2’de yapılan değişiklikle, işçiye eşinin doğum yapması hâlinde verilen ücretli mazeret izni — babalık izni — 5 günden 10 güne çıkarılmış, özel sektör çalışanları kamu görevlileriyle eşitlenmiştir. 5510 sayılı Kanun’un 15 ve 18. maddelerinde de uyum düzenlemeleri yapılarak geçici iş göremezlik (analık) ödeneği yeni sürelere göre genişletilmiştir. Ayrıca üç yaşından küçük çocuğu evlat edinen kadın çalışanlara sekiz hafta analık izni verilmesi hükme bağlanmıştır.

Geçiş hükmü — kaçırılmaması gereken başvuru

7578 sayılı Kanun’un Geçici 1. maddesi uyarınca, 1 Nisan 2026 itibarıyla doğum tarihinden itibaren 24 haftalık süreyi henüz tamamlamamış olanlara, 1 Mayıs 2026’dan itibaren 10 iş günü içinde talepte bulunmaları hâlinde 8 hafta ilave analık izni verilmesi öngörülmüştür. Bu başvuru süresi kısa olduğundan, o dönemde doğum yapmış olanların durumlarını ivedilikle değerlendirmeleri gerekir.

İzin sonrası haklar

24 haftanın bitişi hakların bitişi değildir; kadın işçinin hakları kademeli olarak devam eder.

Ücretsiz izin. Analık izninin bitiminde talep hâlinde altı aya kadar ücretsiz izin kullanılabilir. Bu izin, tekil gebeliklerde 24 haftalık, çoğul gebeliklerde 26 haftalık toplam analık izni sürelerinin tamamlanmasından sonra talep edilir.

Süt izni. m. 74 uyarınca kadın işçilere, bir yaşından küçük çocuklarını emzirmeleri için günde toplam bir buçuk saat süt izni verilir. Bu iznin hangi saatler arasında ve kaça bölünerek kullanılacağını işçi kendisi belirler ve bu süre günlük çalışma süresinden sayılır.

Kısmi süreli çalışma. m. 74 çerçevesindeki düzenlemeler uyarınca, analık izni sonrasında kısmi süreli (yarı zamanlı) çalışma talep hakları bulunur. Bu haklar işverenin insafına bırakılmış değildir; kanuni haklardır.

Fiziki imkânlar. m. 88’e dayanılarak çıkarılan Yönetmelik uyarınca yüz ve daha fazla kadın işçi çalıştıran işyerlerinde işyerinden en fazla 250 metre uzaklıkta emzirme odası, yüz elli ve daha fazla kadın işçi çalıştıran işyerlerinde ise çocuk bakım yurdu (kreş) açma zorunluluğu vardır.

Hamilelik ve analık izni döneminde fesih

Uygulamada en çok karşılaşılan sorun iznin kendisi değil, sonrasıdır: doğum izninden dönen kadın işçiye “pozisyonun kapandı” denilerek yol verilmesi.

Bu tür fesihler birden fazla katmanda denetlenir. Birincisi eşit davranma ilkesidir. m. 5 uyarınca işveren, iş ilişkisinde dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefî inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayrım yapamaz. İş ilişkisinde veya sona ermesinde bu hükümlere aykırı davranıldığında işçi, dört aya kadar ücreti tutarındaki uygun bir tazminattan başka yoksun bırakıldığı haklarını da talep edebilir.

İspat kuralı burada işçi lehine yumuşatılmıştır: kural olarak işverenin aykırı davrandığını işçi ispat etmekle yükümlüdür; ancak işçi bir ihlalin varlığı ihtimalini güçlü bir biçimde gösteren bir durumu ortaya koyduğunda, işveren böyle bir ihlalin mevcut olmadığını ispat etmekle yükümlü olur. Doğum izninden dönüşün hemen ardından yapılan bir fesih, tam da bu “güçlü ihtimal” göstergesidir ve ispat yükünü işverene kaydırabilir.

İkincisi geçerli sebep denetimidir. İş güvencesi kapsamındaysanız — otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyeri, en az altı aylık kıdem, belirsiz süreli sözleşme — feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükü m. 20/2 uyarınca işverendedir. “Pozisyon kapandı” savunması, istihdam fazlalığının gerçekten doğduğu, kararın tutarlı uygulandığı ve feshin kaçınılmaz olduğu ortaya konmadıkça ayakta kalmaz. İzin dönüşü sizin yerinize yeni birinin alınmış olması bu savunmayı doğrudan çürütür.

Üçüncüsü m. 18’in yasak listesidir. Mevzuattan veya sözleşmeden doğan haklarını takip için işveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurmak geçerli fesih sebebi oluşturmaz; izin haklarını talep etmenizin ardından gelen fesih bu yönden de değerlendirilir.

Ne yapmalısınız ve süreler

Belgeleyin. Gebelik ve emzirmeye başlama hâlinde işvereni bilgilendirmeniz Yönetmelik gereğidir; bunu yazılı yapın. Doktor raporlarını, izin talep ve onay yazışmalarını, izne çıkış ve dönüş tarihlerini, dönüş sonrası görev ve ücret değişikliklerini, işe alım ilanlarını ve yerinize alınan kişiye ilişkin bilgileri saklayın.

Değişikliklere dikkat. İzin dönüşünde görev, unvan, çalışma yeri veya ücretinizde yapılan değişiklik m. 22 denetimine tabidir: esaslı değişiklik ancak yazılı bildirimle yapılabilir ve işçi tarafından altı iş günü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. Sessiz kalmak kabul sayılmaz.

Süreler. İşe iade için fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya, anlaşma sağlanamazsa son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içinde iş mahkemesine başvurulmalıdır. Kıdem, ihbar, kötüniyet ve eşit davranma tazminatları ile yıllık izin ücretinde zamanaşımı İş Kanunu Ek Madde 3 uyarınca beş yıldır; ücret ve süt izni kaynaklı alacaklarda m. 32 uyarınca yine beş yıl. Usul tarafında 7589 sayılı Kanun (31 Temmuz 2026 tarihli ve 33326 sayılı Resmî Gazete) HMK m. 107’yi kaldırmış, yerine HMK m. 109’a eklenen fıkrayla güçlendirilmiş kısmi dava gelmiştir.