Kıdem tazminatı 1475 sayılı İş Kanunu’nun yürürlükte bırakılan 14. maddesine, ihbar tazminatı 4857 sayılı İş Kanunu’nun 17. maddesine dayanır; ancak bir işçinin bu tazminatları alıp alamayacağını çoğu zaman kanun metni değil, Yargıtay’ın somut olaylara uyguladığı ölçütler belirler. Bu sayfada; ücretin geç ödenmesi, ödenmeyen fazla mesai, düşük bildirilen sigorta primi, baskıyla alınan istifa, 15 yıl ve 3600 gün yazısıyla ayrılma, evlilik nedeniyle ayrılma, kısmi süreli ve mevsimlik çalışma, ibraname ve taşeron değişikliği konularında 13 Yargıtay kararını künyeleri, olayları ve pratik sonuçlarıyla sade bir dille topladık. Kısa cevap: Ücreti veya fazla mesaisi ödenmeyen işçi haklı nedenle ayrılıp kıdem tazminatı alabilir; ancak kendisi fesheden işçi, haklı nedene dayansa bile kural olarak ihbar tazminatı alamaz.
Güncel durum (30 Ekim 2026). Kıdem tazminatını düzenleyen 1475 sayılı Kanun’un 14. maddesi yürürlüktedir. Kıdem tazminatı fonu kamuoyunda tartışılmaya devam etse de bu sayfanın hazırlandığı tarih itibarıyla yürürlüğe girmiş bir değişiklik tespit etmedik. İhbar süreleri 4857 sayılı Kanun’un 17. maddesinde aynen durmaktadır.
Dürüst bir not. Kararları, karar metnini yayımlayan ikincil kaynaklardan (ağırlıkla Çalışma ve Toplum Dergisi’nin karar arşivi, hukuk yayınları ve akademik makaleler) aktardık; resmî karar arama sisteminden ayrıca teyit edemedik. Her kararın altında kaynağını ve kaynağın tek mi birden fazla mı olduğunu belirttik. Künyeyi (daire, esas, karar numarası ve tarih) kullanarak kararın tam metnine Yargıtay Karar Arama veya UYAP Emsal Karar sisteminden ulaşabilirsiniz. Kararlarda taraf adı yer almaz; olayları kimliği belirleyecek ayrıntıya girmeden özetledik. Bu sayfada büromuzun takip ettiği dosyalara ait karar bulunmamaktadır.
Kıdem ve ihbar tazminatı dosyanızı birlikte değerlendirelim
Fesih bildirimi, haklı neden ihtarnamesi, ibraname, arabuluculuk başvurusu ve işçilik alacakları davası için Hukukçular Evi Ankara: 0554 648 37 15.
İçindekiler
- Kıdem ve ihbar tazminatının yasal çerçevesi
- Bir Yargıtay kararı nasıl okunur?
- Ücret, fazla mesai ve prim ödenmezse: işçinin haklı feshi
- İstifa, baskı ve ihbar tazminatı
- 15 yıl ve 3600 gün yazısıyla ayrılma
- Evlilik nedeniyle ayrılan kadın işçi
- Kısmi süreli ve mevsimlik çalışmada ihbar ve kıdem
- İbraname ve taşeron değişikliğinde sorumluluk
- 13 kararın özet tablosu
- Bu kararları kendi dosyanızda nasıl kullanırsınız?
- Sık yapılan hatalar
- Sıkça sorulan sorular
Kıdem ve İhbar Tazminatının Yasal Çerçevesi
Kararları doğru okuyabilmek için önce iki tazminatın hangi kurala dayandığını ayırmak gerekir. Kıdem tazminatı, 4857 sayılı İş Kanunu yürürlüğe girdiğinde yürürlükte bırakılan 1475 sayılı eski İş Kanunu’nun 14. maddesinde düzenlenir. İşçinin aynı işverene bağlı olarak en az bir yıl çalışmış olması ve iş sözleşmesinin kanunda sayılan hâllerden biriyle sona ermesi gerekir: işverenin, 4857 sayılı Kanun’un 25. maddesinin II numaralı bendi (ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hâller) dışında kalan bir sebeple feshetmesi; işçinin 24. maddeye dayanarak haklı nedenle feshetmesi; muvazzaf askerlik; yaşlılık aylığı veya toptan ödeme almak ya da yaş dışındaki emeklilik şartlarını tamamlamış olmak; kadın işçinin evlendiği tarihten itibaren bir yıl içinde kendi isteğiyle ayrılması ve işçinin ölümü. Her tam yıl için 30 günlük giydirilmiş brüt ücret esas alınır; ödenecek tutar kıdem tazminatı tavanıyla sınırlıdır. Güncel tavan tutarını kıdem tazminatı tavanı rehberimizde takip ediyoruz.
İhbar tazminatı ise belirsiz süreli iş sözleşmesini, kanundaki bildirim sürelerine uymadan fesheden tarafın karşı tarafa ödediği tazminattır (4857 sayılı Kanun m.17). Bildirim süreleri hizmet süresine göre kademelidir: altı aydan az süren işte iki hafta, altı ay ile bir buçuk yıl arasında dört hafta, bir buçuk yıl ile üç yıl arasında altı hafta, üç yıldan fazla sürende sekiz hafta. Bu yapı, aşağıdaki kararlarda göreceğiniz önemli bir sonucu doğurur: ihbar tazminatı “haklı” ya da “haksız” olmaya değil, kimin feshettiğine ve sürelere uyulup uyulmadığına bağlıdır. Bu yüzden haklı nedenle kendisi ayrılan işçi kıdem tazminatı alabilirken ihbar tazminatı alamaz.
Kararlarda en sık uygulanan hükümler
| Hüküm | Ne düzenler? | Kararlardaki karşılığı |
|---|---|---|
| 1475 s.K. m.14 | Kıdem tazminatına hak kazanma hâlleri, bir yıllık çalışma şartı, 30 günlük ücret, tavan | Emeklilik yazısı, evlilik ve haklı fesih kararları |
| 4857 s.K. m.17 | Belirsiz süreli sözleşmede bildirim süreleri ve ihbar tazminatı | İstifa eden işçi ve kısmi süreli işçi kararları |
| 4857 s.K. m.24/II | İşçinin haklı nedenle derhal feshi; ücretin kanuna veya sözleşmeye uygun ödenmemesi (bent e) | Ücret gecikmesi, fazla mesai ve prim kararları |
| 4857 s.K. m.25/II | İşverenin ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırılık nedeniyle tazminatsız feshi | Kıdem tazminatının düştüğü tek fesih türü |
| 4857 s.K. m.11 | Belirli süreli sözleşme; zincirleme sözleşmenin belirsiz süreliye dönüşmesi | Mevsimlik işçi kararı |
| 4857 s.K. m.13 | Kısmi süreli çalışma ve eşit davranma | Kısmi süreli işçinin ihbar süresi |
| 6098 s. TBK m.420 | İşçinin işverenden alacaklarına ilişkin ibra sözleşmesinin geçerlilik şartları | İbraname kararı |
| 4857 s.K. m.2 | Asıl işveren ile alt işverenin işçiye karşı birlikte sorumluluğu | Taşeron değişikliği kararı |
Kıdem ve ihbar tazminatı davası açmadan önce arabulucuya başvurmak dava şartıdır (7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m.3). 25 Ekim 2017’de yürürlüğe giren düzenlemeyle kıdem ve ihbar tazminatı alacakları için beş yıllık zamanaşımı uygulanır; ayrıntıyı iş hukukunda zamanaşımı süreleri yazımızda anlattık. Hesaplama için kıdem, ihbar ve yıllık izin hesaplama aracımızı, kavramların tamamı için kıdem ve ihbar tazminatı şartları rehberimizi kullanabilirsiniz.
Bir Yargıtay Kararı Nasıl Okunur?
Her kararın başındaki künye dört bilgiden oluşur: kararı veren daire veya kurul, esas numarası (E.), karar numarası (K.) ve karar tarihi (T.). Esas numarası dosyanın Yargıtay’a geldiği yılı ve sırasını, karar numarası kararın verildiği yılı ve sırasını gösterir. Bir karar “onama” ile bitiyorsa alt mahkemenin vardığı sonuç yerinde bulunmuştur; “bozma” ile bitiyorsa Yargıtay alt mahkemenin hatalı karar verdiğini belirtmiş ve dosyayı yeniden incelenmek üzere geri göndermiştir. Bozma kararlarında Yargıtay’ın hangi ilkeyi esas aldığı genellikle daha açık yazılır; bu yüzden içtihat değeri çoğu zaman bozma kararlarında daha yüksektir.
Hukuk Genel Kurulu (HGK) kararları, daireler arasındaki ya da daire ile yerel mahkeme arasındaki görüş ayrılıklarında verilir ve uygulamada daire kararlarından daha güçlü bir yol gösterici sayılır. İçtihadı birleştirme kararları ise 2797 sayılı Yargıtay Kanunu’nun 45. maddesi uyarınca benzer konularda mahkemeleri bağlar. Bu sayfadaki daire kararları bağlayıcı değildir; ancak mahkemelerin ve bölge adliye mahkemelerinin yerleşik uygulamayı nasıl gördüğünü gösterdikleri için dilekçelerde sıkça dayanak yapılır.
İki ayrıntıya dikkat edin. Birincisi, Yargıtay’daki iş bölümü yıllar içinde değiştiği için eski iş hukuku kararlarında 7. ve 22. Hukuk Dairesi adları geçer; bugün iş uyuşmazlıklarına bakan daireler farklı olabilir. İkincisi, 20 Temmuz 2016’dan önce verilen kararlar bölge adliye mahkemeleri (istinaf) faaliyete geçmeden önceki döneme aittir; içerdikleri ilkeler, ilgili kanun hükmü değişmediği ölçüde güncelliğini korur, ancak usule ilişkin kısımlar (örneğin “karar düzeltme” yolu) artık uygulanmaz.
Ücret, Fazla Mesai ve Prim Ödenmezse: İşçinin Haklı Feshi
İşçinin haklı nedenle derhal fesih hakkını düzenleyen 4857 sayılı Kanun’un 24. maddesinin II numaralı bendinin (e) alt bendi, ücretin kanun hükümlerine veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesaplanmaması ya da ödenmemesini açıkça fesih sebebi sayar. Yargıtay bu hükmü dar yorumlamaz: yalnızca maaşın hiç ödenmemesi değil, gecikmesi, fazla çalışma ücretinin ödenmemesi ve sigorta primlerinin eksik bildirilmesi de değerlendirme kapsamına girer. Bu fesihle ayrılan işçi, bir yıllık çalışma şartını taşıyorsa kıdem tazminatına hak kazanır.
1. Ücret yasal süre geçtikten sonra ödendiyse işçi haklı nedenle ayrılabilir
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi · T. 12.01.2023 · E. 2022/17003 · K. 2023/341 · Sonuç: Bölge adliye mahkemesi kararı onandı
Olay. İşçinin bir aylık ücreti, kaynaklara göre ödeme gününden itibaren yirmi günlük yasal süre geçtikten sonra ödenmiştir. İşçi bu gecikmeye dayanarak iş sözleşmesini haklı nedenle feshetmiş, kıdem tazminatı ve kullanmadığı yıllık izinlerin ücretini istemiştir. İlk derece mahkemesi ve bölge adliye mahkemesi talepleri kabul etmiştir.
Yargıtay ne dedi? Yargıtay, işverenin temyiz itirazlarını kararın bozulmasını gerektirecek nitelikte görmemiş ve bölge adliye mahkemesinin kararını onamıştır. Yargıtay’ın kendi gerekçesi kısadır; ücretin geç ödenmesinin haklı fesih sebebi olduğu sonucuna ulaşan değerlendirme, onanan bölge adliye mahkemesi kararına aittir.
Dayanak. 4857 s.K. m.24/II-e (ücretin kanuna veya sözleşmeye uygun ödenmemesi), m.34 (ödenmeyen ücret nedeniyle iş görmekten kaçınma); 1475 s.K. m.14.
Sizin için anlamı. Maaşın tek bir ay bile gecikmesi, şartları varsa haklı fesih için yeterli görülebilir. Gecikmeyi banka hesap dökümüyle belgeleyin; fesih bildiriminizde gerekçeyi açıkça yazın. Örnek metin için haklı nedenle fesih ihtarnamesi örneğine, konunun ayrıntısı için “maaşım ödenmiyor, istifa mı etmeliyim?” yazımıza bakabilirsiniz.
Kaynak: Karar metnini aktaran iki ayrı yayın: Alomaliye ve Hukuki Haber; künye iki kaynakta aynıdır.
2. Zamanaşımına uğramış fazla mesai bile haklı fesih değerlendirmesinde dikkate alınır
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi · T. 05.05.2025 · E. 2025/3410 · K. 2025/4040 · Sonuç: Bozma
Olay. İşçi, iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiğini ileri sürerek kıdem tazminatının yanında fazla çalışma, hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil ile yıllık izin alacaklarını istemiştir. Alt derece mahkemelerinde ödenmeyen fazla çalışmanın zamanaşımına uğramış dönemlere ait olup olmadığı tartışılmıştır.
Yargıtay ne dedi? Daire, zamanaşımına uğramış olsa bile işçinin ödenmemiş fazla çalışma ya da ulusal bayram ve genel tatil ücretinin bulunması hâlinde bunun haklı fesih bakımından dikkate alınması gerektiğini, bu yönün araştırılmadan karar verilmesinin hatalı olduğunu belirtmiştir. Zamanaşımı alacağı ortadan kaldırmaz; yalnızca alacağın dava yoluyla istenmesini engeller. Kararda ayrıca yıllık izin gün hesabında ilk çalışma dönemindeki kıdemin dikkate alınması ve bayram harçlığının kıdem tazminatına esas giydirilmiş ücrete eklenmesi gerektiği de vurgulanmış; bölge adliye mahkemesinin kararları kaldırılarak ilk derece mahkemesinin kararı bozulmuştur.
Dayanak. 4857 s.K. m.24/II-e, m.41 (fazla çalışma), m.47 (ulusal bayram ve genel tatil ücreti); 1475 s.K. m.14.
Sizin için anlamı. Fazla mesainizin bir kısmı beş yıldan eski olduğu için artık talep edilemiyor olabilir; ancak bu dönemde ödenmeyen mesai, işten haklı nedenle ayrılmanızın gerekçesi olmaya devam eder. Mesai düzenini tanık, giriş-çıkış kaydı ve yazışmalarla ispatlamanız gerekir; fazla mesai ücreti ve ispatı ile imzalı bordro ve ihtirazi kayıt yazılarımız bu noktada yol gösterir.
Kaynak: Karar metnini aktaran iki ayrı kaynak: Alomaliye ve Çalışma ve Toplum Dergisi karar arşivi; künye iki kaynakta aynıdır.
3. Sigorta primlerinin eksik veya düşük ücretten yatırılması da haklı fesih sebebidir
Yargıtay 22. Hukuk Dairesi · T. 13.06.2016 · E. 2015/12623 · K. 2016/17360 · Sonuç: Kaynakta yer almıyor
Olay. Kararın aktarıldığı kaynak, somut olayın ayrıntılarına ve hüküm fıkrasına yer vermemekte; yalnızca sigorta primlerine ilişkin gerekçe bölümünü aktarmaktadır.
Yargıtay ne dedi? Daireye göre işçinin haklı fesih imkânı yalnızca primlerin hiç yatırılmaması hâliyle sınırlı değildir; primlerin eksik yatırılması veya gerçek ücret yerine daha düşük bir ücret üzerinden yatırılması hâlinde de işçi sözleşmeyi haklı nedenle feshedebilir. Bu görüş, gerçek ücretin sigortaya eksik bildirilmesinin işçinin ileride alacağı emekli aylığını ve kısa vadeli ödeneklerini doğrudan etkilemesine dayanır.
Dayanak. 4857 s.K. m.24/II; 5510 s.K. m.80 (prime esas kazanç).
Sizin için anlamı. e-Devlet’teki SGK hizmet dökümünüzde görünen prime esas kazanç ile banka hesabınıza yatan gerçek ücreti karşılaştırın. Aradaki fark, haklı fesih sebebi olarak ileri sürülebilir; elden ödenen ücret kısmı tanık ve yazışmalarla ispat edilmelidir. İşverenin haklı fesih sayılan diğer davranışları için İş Kanunu 24 şartları yazımıza bakın.
Kaynak: Tek ikincil kaynak: Hukuki Haber. Künyeyi ikinci bir kaynaktan teyit edemedik; aynı ilkeyi benimseyen başka bir yayın künye vermediği için kullanmadık.
İstifa, Baskı ve İhbar Tazminatı
İstifa, işçinin iş sözleşmesini kendi iradesiyle sona erdirmesidir ve kural olarak kıdem tazminatı doğurmaz. Uygulamada en çok tartışılan iki soru şudur: İstifa dilekçesi gerçekten işçinin iradesini mi yansıtıyor, yoksa baskı altında mı alındı? Ve haklı bir nedene dayanarak ayrılan işçi, kıdemin yanında ihbar tazminatı da alabilir mi? Aşağıdaki iki karar bu sorulara cevap verir.
4. İstifa dilekçesinin içeriği ve imzası araştırılmadan karar verilemez
Yargıtay 7. Hukuk Dairesi · T. 29.02.2016 · E. 2015/5528 · K. 2016/4886 · Sonuç: Bozma
Olay. Güvenlik görevlisi olarak çalışan işçi, haklı bir neden olmadan işten çıkarıldığını ve alacaklarının ödenmediğini ileri sürmüş; işveren ise işçinin kendi isteğiyle istifa ettiğini savunmuştur.
Yargıtay ne dedi? Daire, istifa dilekçesinin içeriği ve imzasının işçiye ait olup olmadığı araştırılmadan karar verilmesini hatalı bulmuştur. Kararda, işverenin tazminatların hemen ödeneceğini söylemek gibi baskılarla işçiden yazılı istifa istemesi hâli de ele alınmış ve dilekçenin gerçek iradeyi yansıtıp yansıtmadığının incelenmesi gerektiği vurgulanmıştır. Ayrıca fazla çalışma alacağına bilirkişi hesabını aşan bir miktarda hükmedilmesi ve alacakların net mi brüt mü olduğunun hükümde gösterilmemesi de bozma sebebi yapılmıştır.
Dayanak. 4857 s.K. m.24, m.25; 1475 s.K. m.14; 6098 s. TBK m.30 vd. (yanılma, aldatma, korkutma).
Sizin için anlamı. İstifa dilekçesi kendi el yazınızla bile olsa, baskı altında alındığını tanık, mesaj veya e-posta gibi delillerle ispat edebilirsiniz. Dilekçede alacaklarınızın ödenmediğini veya baskı gördüğünüzü belirten bir ihtirazi kayıt düşmeniz önemlidir. Ayrıntı için istifa dilekçesinde iradeyi sakatlayan hâller ve istifaya zorlama yazılarımıza bakın.
Kaynak: Tek ikincil kaynak: Çalışma ve Toplum Dergisi karar arşivi (karar metninin tamamı).
5. Haklı nedenle de olsa kendisi fesheden işçi ihbar tazminatı alamaz
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi · T. 12.10.2017 · E. 2015/13506 · K. 2017/15643 · Sonuç: Bozma
Olay. İşçi, iş sözleşmesinin haksız olarak feshedildiğini ileri sürerek kıdem ve ihbar tazminatı ile fazla mesai ve yıllık izin ücreti istemiş; işveren ise işçinin istifa ettiğini savunmuştur.
Yargıtay ne dedi? Daire, işverenin işçiye bağırması üzerine işçinin yaptığı feshin haklı nedene dayandığını kabul etmiş; ancak sözleşmeyi haklı nedenle de olsa kendisi fesheden işçinin ihbar tazminatına hak kazanamayacağını belirterek ihbar tazminatı yönünden kararı bozmuştur. Kıdem tazminatı ile ihbar tazminatının dayanakları farklıdır: kıdem, sözleşmenin sona erme şekline; ihbar ise bildirim sürelerine uymadan fesheden tarafın karşı tarafa karşı sorumluluğuna bağlıdır.
Dayanak. 4857 s.K. m.17, m.24; 1475 s.K. m.14.
Sizin için anlamı. Haklı nedenle ayrılıyorsanız kıdem tazminatı, ödenmeyen ücret, fazla mesai ve izin alacaklarınızı isteyebilirsiniz; ihbar tazminatını ise kural olarak isteyemezsiniz. Tersine, işveren sizi bildirim süresi vermeden çıkarırsa ihbar tazminatı doğar. Konunun ayrıntısı istifa ve sonuçları ile ihbar tazminatı ve süreli fesih yazılarımızda.
Kaynak: Tek ikincil kaynak: Çalışma ve Toplum Dergisi karar arşivi (karar metninin tamamı).
15 Yıl ve 3600 Gün Yazısıyla Ayrılma
1475 sayılı Kanun’un 14. maddesi, yaş dışındaki emeklilik şartlarını tamamlayan işçinin, Sosyal Güvenlik Kurumu’ndan alacağı yazıyla işten ayrılması hâlinde de kıdem tazminatı ödenmesini öngörür. Uygulamada “15 yıl ve 3600 gün” olarak bilinen bu hak, sigortalılık başlangıç tarihine göre farklı gün ve yıl şartlarına bağlıdır; kendi durumunuzu mutlaka SGK’dan alacağınız yazıyla belirleyin. Yargıtay bu konuda üç önemli soruya cevap vermiştir: Ayrıldıktan sonra başka işte çalışmak hakkı ortadan kaldırır mı? Fesihten önce yeni işe anlaşmak sonucu değiştirir mi? Bu hak birden fazla kullanılabilir mi?
6. Emeklilik yazısıyla ayrıldıktan sonra başka işte çalışmak hakkın kötüye kullanılması değildir
Yargıtay 22. Hukuk Dairesi · T. 24.10.2017 · E. 2017/37516 · K. 2017/22743
Olay. İşçi, yaş dışındaki emeklilik şartlarını tamamladığına dair yazıyla işten ayrılmış ve kıdem tazminatı istemiş; işveren, işçinin ayrıldıktan sonra başka bir işyerinde çalışmaya başladığını ileri sürmüştür.
Yargıtay ne dedi? Daire, emeklilik sebebiyle fesih hakkının kullanılmasının ardından başka bir işyerinde çalışmaya başlanmasının bu hakkın kötüye kullanılması sayılamayacağını belirtmiştir. Aynı yönde, 22. Hukuk Dairesi’nin 28.04.2014 tarihli (E. 2013/9795, K. 2014/10155) kararında da işçinin bu hakkı hangi amaçla kullandığının kıdem tazminatına hak kazanması bakımından önem taşımadığı vurgulanmıştır.
Dayanak. 1475 s.K. m.14 (yaş dışındaki emeklilik şartlarıyla ayrılma); 5510 s.K. geçici madde hükümleri.
Sizin için anlamı. SGK yazısını alıp usulüne uygun ayrıldıktan sonra yeni bir işe girmeniz, kural olarak kıdem tazminatınızı tehlikeye atmaz. Bir sonraki kararda göreceğiniz istisnaya dikkat edin. Süreç için “15 yıl ve 3600 günüm doldu” yazımıza bakın.
Kaynak: Kararlar, İbrahim Subaşı ve Mahmut Kabakcı’nın İş ve Hayat dergisinde yayımlanan “15 Yıl + 3600 Gün = Kıdem Tazminatı?” başlıklı makalesinden aktarılmıştır.
7. Fesihten önce yeni işverenle sözleşme imzalamak hakkın kötüye kullanılması sayılabilir
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi · T. 29.09.2016 · E. 2016/27010 · K. 2016/16881
Olay. İşçi, emeklilik yazısıyla iş sözleşmesini feshetmeden önce yeni bir işverenle sözleşme imzalamış ve fesihten beş gün sonra yeni işinde çalışmaya başlamıştır.
Yargıtay ne dedi? Daire bu somut olayda, işçinin yaş dışındaki emeklilik şartlarına dayanan fesih hakkını gerçekte başka bir işe geçmek için kullandığını, bunun hakkın kötüye kullanılması niteliğinde olduğunu kabul etmiş ve kıdem tazminatı talebinin reddedilmesi gerektiğine hükmetmiştir.
Dayanak. 1475 s.K. m.14 (yaş dışındaki emeklilik şartlarıyla ayrılma); 4721 s. TMK m.2 (dürüstlük kuralı ve hakkın kötüye kullanılması yasağı).
Sizin için anlamı. Bu karar, bir önceki karardaki genel kuralın istisnasıdır. Yeni işe ayrılıştan önce bağlanmak, özellikle sözleşmeyi fesihten önce imzalamak, işverenin “emeklilik bahane edildi” savunmasını güçlendirir. Ayrılış ile yeni işe başlama arasındaki zamanlamayı ve yazışmaları dikkatle planlayın.
Kaynak: Aynı makale; tek ikincil kaynak.
8. Yaş dışındaki emeklilik şartlarına dayanan kıdem hakkı bir kez kullanılır
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi · T. 07.03.2016 · E. 2014/33390 · K. 2016/4940
Olay. İşçi, yaş dışındaki emeklilik şartlarını tamamladığına dair yazıyla ayrılarak kıdem tazminatı istemiştir; işçinin bu hakkı daha önce başka bir işverene karşı kullanıp kullanmadığı tartışmalıdır.
Yargıtay ne dedi? Daire, yaş dışındaki emeklilik şartlarının tamamlanmasıyla doğan kıdem tazminatı hakkının bir kez kullanılabilecek haklardan olduğunu ve işçinin bu hakkı daha önce kullanıp kullanmadığının araştırılması gerektiğini belirtmiştir.
Dayanak. 1475 s.K. m.14 (yaş dışındaki emeklilik şartlarıyla ayrılma).
Sizin için anlamı. Bu yolla bir işyerinden kıdem tazminatı aldıysanız, yeni işyerinizden aynı gerekçeyle ikinci kez kıdem tazminatı istemeniz kural olarak mümkün olmaz. Yeni işyerindeki kıdeminiz için başka bir sona erme sebebi (örneğin işverenin feshi veya haklı nedenle fesih) gerekir.
Kaynak: İki ayrı kaynak: aynı makale ve bir hukuk bürosunun yayımladığı bilgi sayfası; künye iki kaynakta uyumludur.
Evlilik Nedeniyle Ayrılan Kadın İşçi
1475 sayılı Kanun’un 14. maddesi, kadın işçinin evlendiği tarihten itibaren bir yıl içinde kendi isteğiyle işten ayrılması hâlinde kıdem tazminatı ödenmesini öngörür. Bu hak yalnızca kadın işçiye tanınmıştır ve süreye bağlıdır. Uygulamada en sık karşılaşılan hata, nikâhtan önce ya da bir yıllık süre geçtikten sonra ayrılmaktır.
9. Evlilik nedeniyle fesih hakkı resmî nikâhtan itibaren bir yıl içinde kullanılmalıdır
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi · T. 20.05.2014 · E. 2012/10999 · K. 2014/16076 · Sonuç: Bozma
Olay. Kadın işçi, evlilik nedeniyle iş sözleşmesini sona erdirdiğini ileri sürerek kıdem tazminatı istemiş; fesih hakkının kullanılma zamanı tartışma konusu olmuştur.
Yargıtay ne dedi? Daire, kadın işçinin evlilik sebebiyle fesih hakkının evlilik tarihinden itibaren doğduğunu ve bu hakkın resmî evlilik işleminin tamamlanmasından itibaren bir yıl içinde kullanılması gerektiğini belirterek yerel mahkeme kararını bozmuştur. Aynı yönde, resmî nikâhtan önce yapılan feshin bu hakkı doğurmayacağına ilişkin Hukuk Genel Kurulu’nun 12.10.2016 tarihli (E. 2014/1136, K. 2016/968) bir kararı da hukuk büroları tarafından yayımlanmıştır; bu karara tek bir ikincil kaynaktan ulaşabildik.
Dayanak. 1475 s.K. m.14 (kadın işçinin evlilik nedeniyle feshi).
Sizin için anlamı. Önce resmî nikâhı kıyın, sonra bir yıl dolmadan ayrılın. İstifa dilekçenizde ayrılış gerekçesinin evlilik olduğunu açıkça yazın ve evlilik cüzdanının bir örneğini ekleyin. Evlilikten sonra başka bir işte çalışmaya başlamanın etkisi tartışmalı olabildiği için zamanlamayı planlayın; ayrıntı için “evlendim, işten ayrılırsam kıdem tazminatı alabilir miyim?” yazımıza bakın.
Kaynak: Daire kararı: Çalışma ve Toplum Dergisi karar arşivi (karar metninin tamamı). Hukuk Genel Kurulu kararı: bir hukuk bürosunun yayımladığı karar metni (tek ikincil kaynak).
Kısmi Süreli ve Mevsimlik Çalışmada İhbar ve Kıdem
Kısmi süreli (part-time) çalışan işçi, 4857 sayılı Kanun’un 13. maddesi uyarınca tam süreli emsal işçiye göre farklı işleme tabi tutulamaz. Mevsimlik işlerde ise sözleşmenin belirli mi belirsiz süreli mi olduğu, kıdem ve ihbar tazminatının doğup doğmayacağını belirler. İki karar bu farkları somutlaştırıyor.
10. Kısmi süreli işçinin ihbar süresi, işe girişten fesih tarihine kadar geçen toplam süreye göre belirlenir
Yargıtay 22. Hukuk Dairesi · T. 04.03.2019 · E. 2017/20568 · K. 2019/4851 · Sonuç: Bozma
Olay. Uyuşmazlık, işçinin kısmi süreli mi tam süreli mi çalıştığı ve yıllık izin alacağının nasıl hesaplanacağı üzerinedir. Mahkeme işçinin çalışma statüsünü belirlemeden karar vermiştir.
Yargıtay ne dedi? Daire, önce işçinin kısmi süreli mi tam süreli mi çalıştığının belirlenmesi, toplu iş sözleşmesindeki kısmi süreli işçi ayrımının da haklı bir nedene dayanıp dayanmadığının incelenmesi gerektiğini belirtmiştir. Kararda, kısmi süreli işçi bakımından ihbar süresinin fiilen çalışılan saatlere göre değil, iş ilişkisinin kurulduğu tarih ile fesih tarihi arasında geçen toplam süreye göre belirleneceği ilkesine de yer verilmiştir.
Dayanak. 4857 s.K. m.13 (kısmi süreli çalışma), m.17 (bildirim süreleri), m.53 (yıllık izin).
Sizin için anlamı. Haftada birkaç gün çalışıyor olsanız bile, ihbar süreniz işe başladığınız günden itibaren geçen takvim süresine göre hesaplanır. Ücret ise kısmi çalışmanıza karşılık aldığınız ücret üzerinden hesaba katılır. Ayrıntı için kısmi süreli iş sözleşmesi rehberimize bakın.
Kaynak: Tek ikincil kaynak: Çalışma ve Toplum Dergisi karar arşivi (karar metninin tamamı).
11. Tek mevsim için yapılan belirli süreli sözleşme mevsim bitince kendiliğinden sona erer
Yargıtay 22. Hukuk Dairesi · T. 06.05.2014 · E. 2014/6862 · K. 2014/11577 · Sonuç: Bozma
Olay. İşçi, mevsimlik işçi olarak kayıtlı olmasına rağmen fiilen sürekli çalıştığını ileri sürerek kıdem, ihbar ve diğer işçilik alacaklarını istemiş; mahkeme alacakları işçi daimi çalışıyormuş gibi hesaplamıştır.
Yargıtay ne dedi? Daire, tek bir mevsim için yapılmış belirli süreli iş sözleşmesinin mevsimin bitimiyle kendiliğinden sona ereceğini ve bu durumda işçinin ihbar ve kıdem tazminatına hak kazanamayacağını hatırlatmıştır. Somut olayda işçinin yıllardır yalnızca yılın belirli dönemlerinde çalıştığı, dolayısıyla mevsimlik statüde değerlendirilmesi gerektiği belirtilmiş; daimi işçi kabulüyle yapılan hesap hatalı bulunarak karar bozulmuştur.
Dayanak. 4857 s.K. m.11 (belirli süreli sözleşme ve zincirleme sözleşme), m.17; 1475 s.K. m.14.
Sizin için anlamı. Mevsimlik çalışmada her şey sözleşmenin niteliğine bağlıdır. Esaslı bir neden olmadan art arda yapılan belirli süreli sözleşmeler, 4857 sayılı Kanun’un 11. maddesi gereğince başlangıçtan itibaren belirsiz süreli sayılabilir; bu durumda mevsim sonunda sözleşme askıda kalır ve yeni mevsimde işe çağrılmamak fesih anlamına gelebilir. Kendi durumunuz için “yıllarca mevsimlik gösterildim” yazımıza bakın.
Kaynak: Tek ikincil kaynak: Çalışma ve Toplum Dergisi karar arşivi (karar metninin tamamı).
İbraname ve Taşeron Değişikliğinde Sorumluluk
İşten ayrılırken imzalatılan ibranameler, 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 420. maddesindeki sıkı şartlara bağlıdır: ibra sözleşmesi yazılı olmalı, iş ilişkisinin sona ermesinden itibaren en az bir ay geçmiş olmalı, ibra konusu alacağın türü ve miktarı açıkça belirtilmeli ve ödeme hak edilen miktardan az olmamak üzere banka aracılığıyla yapılmalıdır. Kamu kurumlarında sık görülen taşeron (yüklenici) değişikliklerinde ise işçiye ödenen tazminatın yükleniciler arasında nasıl paylaştırılacağı ayrı bir sorundur.
12. Bir ay dolmadan ve banka dışında yapılan ödemeye dayanan ibraname geçersizdir
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi · T. 21.09.2016 · E. 2016/23611 · K. 2016/16274 · Sonuç: Bozma
Olay. İşveren, işçinin imzaladığı ibranamede kıdem tazminatının ödendiğinin yazılı olduğunu ileri sürmüş ve bu tutarın hesaplanan kıdem tazminatından düşülmesini istemiştir.
Yargıtay ne dedi? Daire, ibranameyi Türk Borçlar Kanunu’nun 420. maddesi çerçevesinde incelemiştir. Kararda, iş ilişkisinin sona ermesinden itibaren bir ay geçmeden yapılan ibraların geçerli olmadığı, bu bekleme süresinin işçiyi işverenin baskısına karşı korumayı amaçladığı ve ödemenin banka aracılığıyla yapılmasının şart olduğu vurgulanmıştır. Kanundaki unsurları taşımayan ibra sözleşmelerinin kesin olarak hükümsüz olduğu belirtilmiş; ödemenin banka yoluyla yapıldığı ispatlanamadığından ibranamede yazılı tutarın kıdem tazminatından düşülmesi hatalı bulunarak karar bozulmuştur.
Dayanak. 6098 s. TBK m.420; 1475 s.K. m.14.
Sizin için anlamı. İşten çıkarken önünüze konan ibraname, şartları taşımıyorsa haklarınızı ortadan kaldırmaz. Gerçekte yapılmış banka ödemeleri ise “makbuz” niteliğinde sayılabileceği için hesaptan düşülebilir; bu yüzden hesap dökümünüzü saklayın. Ayrıntı için “ibraname imzalattılar, dava açabilir miyim?” ve ibraname geçerlilik şartları yazılarımıza bakın.
Kaynak: Tek ikincil kaynak: Çalışma ve Toplum Dergisi karar arşivi ve aynı arşivdeki karar metni. Metnin sonunda tarih “21/09/2014” olarak yazılıdır; başlık ve karar numarası 2016 yılını gösterdiği için tarihi 21.09.2016 olarak aldık.
13. Taşeron değiştiğinde: kıdemden çalıştırılan dönemle orantılı, ihbardan son işveren sorumludur
Yargıtay Hukuk Genel Kurulu · T. 27.09.2023 · E. 2022/(23)6-1210 · K. 2023/869
Olay. Uyuşmazlık, işçiye kıdem, ihbar ve diğer alacakları ödeyen idarenin (asıl işverenin), işçiyi farklı dönemlerde çalıştıran yüklenicilere (taşeronlara) rücu etmesine ilişkindir.
Yargıtay ne dedi? Kurul, yüklenicilerin işçiye ödenen kıdem tazminatının tamamından işçiyi çalıştırdıkları dönemle sınırlı ve orantılı olarak sorumlu olduğunu; ihbar tazminatından son işverenin, yıllık izin ücretinden ise son yüklenicinin sorumlu tutulması gerektiğini belirtmiştir.
Dayanak. 4857 s.K. m.2/6 (asıl işveren ile alt işverenin birlikte sorumluluğu); 1475 s.K. m.14.
Sizin için anlamı. Bu karar işveren ile yükleniciler arasındaki iç paylaşımı düzenler; işçi olarak siz, alacağınızın tamamını asıl işverenden ve alt işverenden birlikte isteyebilirsiniz. Taşeron değişikliğinde kıdeminiz kesintisiz hesaplanır. Ayrıntı için “taşeronda çalışıyorum, alacaklarımı kimden isterim?” yazımıza bakın.
Kaynak: Tek ikincil kaynak: bir hukuk bürosunun yayımladığı karar metni. Künyeyi ikinci bir kaynaktan teyit edemedik; tam metne resmî karar arama sisteminden ulaşmanızı öneririz.
Haklı fesih mi, istifa mı? Karar vermeden önce konuşalım
Ayrılış şekli kıdem ve ihbar tazminatının kaderini belirler. Fesih bildiriminizi göndermeden önce Hukukçular Evi Ankara’yı arayın: 0554 648 37 15.
13 Kararın Özet Tablosu
Kıdem ve ihbar tazminatına ilişkin kararlar
| Konu | Karar | Sonuç ve ilke |
|---|---|---|
| Ücretin geç ödenmesi | Y. 9. HD, 12.01.2023, E. 2022/17003, K. 2023/341 | Onama; gecikme haklı fesih sebebi, kıdem tazminatı doğar |
| Zamanaşımına uğramış fazla mesai | Y. 9. HD, 05.05.2025, E. 2025/3410, K. 2025/4040 | Bozma; ödenmeyen mesai zamanaşımına uğrasa da fesih sebebi olarak araştırılır |
| Eksik veya düşük prim | Y. 22. HD, 13.06.2016, E. 2015/12623, K. 2016/17360 | Eksik veya düşük ücretten prim yatırılması haklı fesih imkânı verir |
| Baskıyla istifa | Y. 7. HD, 29.02.2016, E. 2015/5528, K. 2016/4886 | Bozma; dilekçenin içeriği ve imzası araştırılmalı |
| Haklı fesihte ihbar | Y. 9. HD, 12.10.2017, E. 2015/13506, K. 2017/15643 | Bozma; kendisi fesheden işçi ihbar tazminatı alamaz |
| 3600 gün sonrası yeni iş | Y. 22. HD, 24.10.2017, E. 2017/37516, K. 2017/22743 | Sonradan başka işte çalışmak kötüye kullanma değildir |
| Fesihten önce yeni işe anlaşma | Y. 9. HD, 29.09.2016, E. 2016/27010, K. 2016/16881 | Somut olayda hakkın kötüye kullanılması; kıdem reddi |
| 3600 gün hakkının tekrarı | Y. 9. HD, 07.03.2016, E. 2014/33390, K. 2016/4940 | Hak bir kez kullanılır; önceki kullanım araştırılmalı |
| Evlilik nedeniyle ayrılma | Y. 9. HD, 20.05.2014, E. 2012/10999, K. 2014/16076 | Bozma; süre resmî nikâhtan itibaren bir yıl |
| Kısmi süreli işçinin ihbar süresi | Y. 22. HD, 04.03.2019, E. 2017/20568, K. 2019/4851 | Bozma; süre işe girişten feshe kadar toplam süreye göre |
| Mevsimlik işçi | Y. 22. HD, 06.05.2014, E. 2014/6862, K. 2014/11577 | Bozma; tek mevsimlik sözleşme sona erince kıdem ve ihbar doğmaz |
| İbraname | Y. 9. HD, 21.09.2016, E. 2016/23611, K. 2016/16274 | Bozma; bir ay ve banka şartı; şartsız ibra hükümsüz |
| Taşeron değişikliği | YHGK, 27.09.2023, E. 2022/(23)6-1210, K. 2023/869 | Kıdemde dönemle orantılı, ihbarda son işveren sorumlu |
Bu Kararları Kendi Dosyanızda Nasıl Kullanırsınız?
- Önce ayrılış şeklinizi belirleyin. İşveren mi feshetti, siz mi haklı nedenle ayrıldınız, yoksa emeklilik yazısı veya evlilik gibi özel bir sebebe mi dayandınız? Kıdem ve ihbar tazminatının doğup doğmayacağı bu soruya bağlıdır.
- Olayınıza benzeyen kararı seçin. Yukarıdaki kararlardan hangisinin olgularının sizinkine yakın olduğuna bakın. Bir kararın ilkesi, olgular benzemiyorsa sizin dosyanızda aynı sonucu vermeyebilir.
- Künyeyi resmî kaynaktan doğrulayın. Dilekçede kullanmadan önce kararın tam metnine Yargıtay Karar Arama ya da UYAP Emsal Karar sisteminden ulaşın; bozma kararından sonra yerel mahkemenin ne yaptığını da kontrol edin.
- Delillerinizi karara göre toplayın. Ücret gecikmesi için banka dökümü, fazla mesai için tanık ve giriş-çıkış kayıtları, prim farkı için SGK hizmet dökümü, istifa baskısı için mesaj ve tanık, emeklilik için SGK yazısı, evlilik için evlilik cüzdanı örneği gerekir.
- Fesih bildirimini yazılı ve gerekçeli yapın. Haklı nedenle ayrılıyorsanız gerekçeyi noter ihtarnamesi veya ispat edilebilir yazılı bir bildirimle açıkça gösterin.
- Arabuluculuğa başvurun. Kıdem ve ihbar tazminatı davası için arabulucuya başvurmak dava şartıdır; anlaşma sağlanamazsa son tutanakla iş mahkemesinde dava açılır. Dava dilekçesi için kıdem-ihbar tazminatı dava dilekçesi örneğimize bakabilirsiniz.
- Zamanaşımını takip edin. Kıdem ve ihbar alacakları için beş yıllık süre fesih tarihinden itibaren işler; fazla mesai gibi dönemsel alacaklarda her ayın alacağı ayrı ayrı zamanaşımına uğrar.
Sık Yapılan Hatalar
- Gerekçesiz istifa etmek. “Kişisel sebeplerle ayrılıyorum” yazan bir dilekçe, sonradan haklı fesih iddiasını ispatlamayı ciddi biçimde zorlaştırır.
- Haklı nedenle ayrılırken ihbar tazminatı da beklemek. Kendisi fesheden işçi, haklı nedene dayansa bile kural olarak ihbar tazminatı alamaz.
- Nikâhtan önce ayrılmak. Evlilik nedeniyle kıdem hakkı resmî nikâhla doğar ve bir yıllık süreye bağlıdır.
- Emeklilik yazısını almadan veya yeni işe önceden bağlanarak ayrılmak. SGK yazısı olmadan yapılan ayrılış istifa sayılabilir; fesihten önce yeni işverenle sözleşme imzalamak kötüye kullanma savunmasını güçlendirir.
- İbranameye güvenip hak aramamak. Bir ay dolmadan ve banka dışında yapılan ödemeye dayanan ibraname, kanundaki şartları taşımadığı için geçersizdir.
- Basın haberindeki “emsal karar” başlığına dayanmak. Künyesi verilmeyen haberler doğrulanamaz; dilekçede künyeli ve tam metnine ulaşılan kararlar kullanılmalıdır.
- Zamanaşımına uğrayan mesaiyi tamamen gözden çıkarmak. Bu alacak artık istenemese de haklı fesih sebebi olarak ileri sürülebilir.
Sıkça Sorulan Sorular
Yargıtay kararları mahkemeyi bağlar mı?
Daire ve Hukuk Genel Kurulu kararları kural olarak diğer dosyalardaki mahkemeleri bağlamaz; ancak yerleşik uygulamayı gösterdikleri için mahkemeler ve bölge adliye mahkemeleri bu kararları dikkate alır. İçtihadı birleştirme kararları ise 2797 sayılı Yargıtay Kanunu’nun 45. maddesi uyarınca benzer konularda bağlayıcıdır. Bozma kararı verilen dosyada ise yerel mahkeme bozmaya uyabilir ya da kanunda öngörülen hâllerde direnebilir.
Maaşım bir kez geç yattı, kıdem tazminatımı alarak ayrılabilir miyim?
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 12.01.2023 tarihli kararında, yasal süreden sonra ödenen tek bir aylık ücret nedeniyle yapılan haklı fesih ve kıdem tazminatı talebini kabul eden bölge adliye mahkemesi kararı onanmıştır. Gecikmeyi banka dökümüyle belgelemeniz ve fesih bildiriminde gerekçeyi açıkça yazmanız gerekir.
Fazla mesaim zamanaşımına uğradı; yine de haklı fesih sebebi olur mu?
Evet. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 05.05.2025 tarihli kararında, zamanaşımına uğramış dönemlere ait ödenmemiş fazla çalışma ya da genel tatil ücretinin bulunması hâlinde bunun haklı fesih bakımından araştırılması gerektiğini belirtmiştir. Zamanaşımı alacağı ortadan kaldırmaz, yalnızca dava yoluyla istenmesini engeller.
Sigortam asgari ücretten yatırılıyor ama elden fazlasını alıyorum; ayrılırsam kıdem alır mıyım?
Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 13.06.2016 tarihli kararında, primlerin eksik veya düşük ücretten yatırılmasının da işçiye haklı fesih imkânı verdiği belirtilmiştir. Elden ödenen kısmı tanık, yazışma veya benzer işlerdeki emsal ücret araştırmasıyla ispat etmeniz gerekir.
İşverenin baskısıyla istifa dilekçesi imzaladım; ne yapabilirim?
Yargıtay 7. Hukuk Dairesi’nin 29.02.2016 tarihli kararında istifa dilekçesinin içeriği ve imzasının araştırılması gerektiği, baskıyla alınan dilekçenin gerçek iradeyi yansıtıp yansıtmadığının incelenmesi gerektiği vurgulanmıştır. Baskıyı tanık, mesaj, e-posta ve olayların zamanlamasıyla ispat edebilirsiniz.
Haklı nedenle istifa edersem ihbar tazminatı da alır mıyım?
Kural olarak hayır. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 12.10.2017 tarihli kararına göre iş sözleşmesini haklı nedenle de olsa kendisi fesheden işçi ihbar tazminatına hak kazanamaz. Kıdem tazminatı ve diğer işçilik alacaklarınızı ise isteyebilirsiniz.
15 yıl ve 3600 gün yazısıyla ayrıldıktan sonra başka yerde çalışabilir miyim?
Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 24.10.2017 tarihli kararına göre ayrıldıktan sonra başka bir işyerinde çalışmaya başlamak hakkın kötüye kullanılması değildir. Ancak 9. Hukuk Dairesi’nin 29.09.2016 tarihli kararında, fesihten önce yeni işverenle sözleşme imzalayıp birkaç gün sonra işe başlayan işçinin talebi kötüye kullanma gerekçesiyle reddedilmiştir.
3600 gün hakkıyla iki kez kıdem tazminatı alabilir miyim?
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 07.03.2016 tarihli kararına göre yaş dışındaki emeklilik şartlarına dayanan kıdem tazminatı hakkı bir kez kullanılabilir; işçinin bu hakkı daha önce kullanıp kullanmadığı araştırılmalıdır.
Nikâhtan önce işten ayrılırsam evlilik nedeniyle kıdem tazminatı alabilir miyim?
Hayır. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 20.05.2014 tarihli kararına göre bu hak resmî evlilik tarihinden itibaren doğar ve bir yıl içinde kullanılmalıdır. Önce resmî nikâhın kıyılması, ardından bir yıl dolmadan ayrılınması gerekir.
Part-time çalışıyorum; ihbar sürem nasıl hesaplanır?
Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 04.03.2019 tarihli kararına göre kısmi süreli işçinin ihbar süresi, iş ilişkisinin kurulduğu tarih ile fesih tarihi arasında geçen toplam süreye göre belirlenir. Süreler 4857 sayılı Kanun’un 17. maddesindeki iki, dört, altı ve sekiz haftalık kademelere göre uygulanır.
İşten çıkarken ibraname imzaladım; haklarımı kaybettim mi?
İbranamenin geçerli olması için Türk Borçlar Kanunu’nun 420. maddesindeki şartların, özellikle iş ilişkisinin bitiminden itibaren bir aylık sürenin geçmesi ve ödemenin banka aracılığıyla yapılmasının gerçekleşmesi gerekir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 21.09.2016 tarihli kararında bu şartları taşımayan ibranın hükümsüz olduğu belirtilmiştir.
Taşeron firma değişti; kıdem tazminatımı kim öder?
İşçi olarak alacağınızı asıl işverenden ve alt işverenden birlikte isteyebilirsiniz. Hukuk Genel Kurulu’nun 27.09.2023 tarihli kararı ise işveren ile yükleniciler arasındaki iç paylaşımı düzenler: kıdemde her yüklenici kendi dönemiyle orantılı, ihbarda son işveren sorumludur.
Kıdem ve ihbar tazminatı için doğrudan dava açabilir miyim?
Hayır. 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’nun 3. maddesi uyarınca önce arabulucuya başvurmak dava şartıdır. Arabuluculukta anlaşma sağlanamazsa son tutanakla iş mahkemesinde dava açılır.
Kıdem ve ihbar tazminatında zamanaşımı ne kadar?
25 Ekim 2017’den itibaren kıdem ve ihbar tazminatı alacakları için beş yıllık zamanaşımı uygulanır. Süre kural olarak iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren işler.
İçtihatlar ve iş hukuku kümesindeki diğer rehberler:
İçtihatlar: Konu Konu Yargıtay Kararları · İş Hukuku Rehberi · Kıdem tazminatı ve giydirilmiş ücret · İhbar tazminatı nedir? · Kıdem tazminatı faizi · İstifa edip kıdem alınabilen hâller · Askerlik ve kıdem · Ölen işçinin kıdem tazminatı · Mobbing ve haklı fesih · İşe iade davası · İşe İade Davası Yargıtay Kararları
Kaynaklar ve doğrulama. Karar metinleri; Çalışma ve Toplum Dergisi’nin çevrimiçi karar arşivi, Alomaliye ve Hukuki Haber gibi hukuk yayınları, İş ve Hayat dergisinde yayımlanan akademik bir makale ve hukuk bürolarının yayımladığı karar arşivlerinden aktarılmıştır. Kanun hükümleri için Mevzuat Bilgi Sistemi esas alınmalıdır. Kararlar özetlenirken metinlerin kendi ifadeleri yerine sade bir anlatım tercih edilmiştir; dilekçede kullanmadan önce tam metne resmî karar arama sistemlerinden ulaşmanızı öneririz.
Bu sayfa genel bilgilendirme amaçlıdır; somut dosyanızda sonuç, delillere ve olayın bütün koşullarına göre değişir.
