Belirsiz süreli iş sözleşmesinin süreli feshi, tarafların sözleşmeyi ileriye etkili biçimde sona erdirmek istediklerini karşı tarafa önceden bildirmesi ve bu bildirimden sonra kanunda yazılı sürelerin geçmesiyle sözleşmenin feshedilmiş sayılması esasına dayanır. 4857 sayılı İş Kanunu m.17, bu bildirim sürelerini işçinin hizmet süresine göre 2, 4, 6 ve 8 hafta olarak belirlemiş; bildirim şartına uymayan tarafa aynı süreye karşılık gelen tutarda tazminat ödeme yükümlülüğü getirmiştir. Uygulamada bu tazminat ihbar tazminatı olarak anılır. Bunlara ek olarak m.17, iş güvencesi hükümlerinden yararlanamayan işçiler bakımından fesih hakkının kötüye kullanılması hâlinde bildirim süresinin üç katı tutarında kötüniyet tazminatı öngörmüş; m.27 ise bildirim süresi içinde işçiye yeni iş arama izni tanımıştır. Bu rehberde, süreli feshin kanuni çerçevesi, ihbar tazminatının hesaplanması, iş arama izninin sınırları, sürelerin toplu iş sözleşmesi ile artırılması, kötüniyet tazminatının şartları ve süreli feshin kıdem tazminatıyla ilişkisi ele alınmaktadır. Konuyu bir bütün olarak iş hukuku rehberimizden takip edebilirsiniz.
Avukatla Görüşün: 0554 648 37 15WhatsApp Danışma
Süreli Fesih ve Bildirim Süreleri — 4857 SK m.17/1
4857 sayılı İş Kanunu m.17, “süreli fesih” başlığı altında, belirsiz süreli iş sözleşmelerinin fesihten önce durumun diğer tarafa bildirilmesi zorunluluğunu düzenler. Bildirim süreleri işçinin iş yerindeki kıdemine göre kademelendirilmiştir ve bildirimin karşı tarafa yapılmasından itibaren işlemeye başlar. Kanun metnindeki kademeler şöyledir:
- a bendi: İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra sözleşme feshedilmiş sayılır.
- b bendi: İşi altı aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için dört hafta sonra sözleşme feshedilmiş sayılır.
- c bendi: İşi bir buçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için altı hafta sonra sözleşme feshedilmiş sayılır.
- d bendi: İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra sözleşme feshedilmiş sayılır.
Bildirim süreleri hem işveren hem de işçi bakımından geçerlidir; süreli fesih hakkı karşılıklıdır ve fesih iradesini bildiren tarafın süreye uyması gerekir. Sürenin başlangıç anı, bildirimin karşı tarafa ulaştığı gündür; ihbarnamenin postaya verildiği ya da imzaya çıkarıldığı gün değil, karşı tarafın bildirimi öğrendiği ya da öğrenebileceği hâle getirildiği gün esas alınır. Bu nedenle ihbarnamenin noter kanalıyla ya da e-tebligat üzerinden gönderilerek tebliğ tarihinin kesinleştirilmesi ispat bakımından önem taşır. Bildirim süresi ile fiili çalışmanın sona erdiği tarih arasındaki günlerde iş sözleşmesi tüm sonuçlarıyla ayaktadır; ücret, sigortalılık, yıllık izin, hafta tatili gibi haklar aynen işlemeye devam eder. Bildirim süresinin sonunda iş sözleşmesi kendiliğinden sona erer ve bu tarih işten çıkış tarihi olarak SGK’ya bildirilir. Süreli fesih hakkı yalnızca belirsiz süreli iş sözleşmelerinde uygulanır; belirli süreli sözleşmelerde sürenin dolmasıyla sözleşme kendiliğinden sona ereceğinden kural olarak ihbar süresine ve ihbar tazminatına yer yoktur.
İhbar Tazminatı — Bildirim Yerine Peşin Ödeme (4857 m.17/4)
4857 m.17 hükmünün en çok tartışma yaratan bölümü, bildirim şartına uymayan tarafa yüklenen ödeme yükümlülüğüdür. Kanun açıkça şunu düzenler: “Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır. İşveren bildirim süresine ait ücreti peşin vermek suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir.” Bu düzenleme iki bağımsız sonuç doğurur:
- Bildirim süresine uymayan tarafın ödeme borcu (ihbar tazminatı): İşveren işçiye önceden bildirim yapmadan derhâl fesih yapar ve fesih 4857 m.25 kapsamında bir haklı sebebe dayanmıyorsa, işverenin işçiye bildirim süresi tutarında ücret ödemesi gerekir. Aynı yükümlülük tersine de çalışır: işçi bildirim yapmadan istifa ederse işverene karşı ihbar tazminatı borcu doğar; ancak işçinin 4857 m.24 kapsamında haklı nedenle derhâl feshi hâlinde işverene ihbar tazminatı ödemesi söz konusu olmaz.
- İşverenin peşin ödeme yoluyla derhâl fesih hakkı: İşveren, işçiyi bildirim süresi boyunca çalıştırmak yerine, bildirim süresine ait brüt ücreti peşin ödeyerek iş sözleşmesini derhâl feshedebilir. Bu yol tercih edildiğinde, fesih tarihi peşin ödemenin yapıldığı tarih olarak kabul edilir ve kıdem hesabı ile iş güvencesi süreleri bu tarih üzerinden yürür.
İhbar tazminatı, adı “tazminat” olmakla birlikte hesap yönünden bir ücret alacağı görünümü taşır; ancak vergisel açıdan tazminat olarak nitelendirilir. Hesap ölçütü, işçinin giydirilmiş brüt ücretidir: çıplak brüt ücrete ek olarak yol, yemek, ikramiye, prim, sosyal yardım gibi süreklilik gösteren para ve para ile ölçülebilir menfaatler dahil edilir. Bu esas, m.17’nin son fıkrasında ihbar ve kötüniyet tazminatının hesabında “ücrete ek olarak işçiye sağlanmış para ve para ile ölçülmesi mümkün akitten ve kanundan doğan menfaatlerin de göz önünde tutulacağı” biçiminde açıkça ifade edilmiştir. Hesaplamada bildirim süresi karşılığı günlük giydirilmiş brüt ücret bildirim süresine ait gün sayısıyla çarpılır ve elde edilen brüt tutardan yalnızca damga vergisi ve gelir vergisi kesintileri yapılır; ihbar tazminatı üzerinden SGK primi ve işsizlik sigortası primi kesilmez.
İhbar tazminatı, kıdem tazminatından farklı olarak en çok bankalarca uygulanan mevduat faizinin uygulandığı bir alacak değildir; ihbar tazminatına fesih tarihinden itibaren yasal faiz yürütülür. Kıdem tazminatı faizi ile ihbar tazminatı faizinin karıştırılmaması, hesaplama ve arabuluculuk aşamasında sıkça yapılan bir hatanın önlenmesi için önemlidir; iki alacağın hesap ve faiz rejimi arasındaki farkları kıdem tazminatı faiz hesaplama rehberimizde ayrıntılı olarak inceleyebilirsiniz.
Yeni İş Arama İzni — 4857 SK m.27
4857 SK m.27, bildirim süreleri içinde işverenin işçiye ücret kesintisi yapmaksızın yeni iş arama izni verme yükümlülüğünü düzenler. Maddenin temel esasları şunlardır:
- Günde en az iki saat izin: Bildirim süresi içerisinde işveren, iş saatleri içinde ve ücretinden herhangi bir kesinti yapılmaksızın işçiye günde en az iki saat yeni iş arama izni vermek zorundadır. Bu izin süresi asgaridir; sözleşme veya iş yeri uygulamasıyla artırılabilir, ancak daha aza indirilemez.
- Toplu kullanım hakkı: İşçi isterse iş arama izin saatlerini birleştirerek toplu olarak kullanabilir. Ancak bu durumda toplu izin işten ayrılmadan önceki günlere denk düşecek ve önceden işverene bildirilecektir. Böylece işçinin bildirim süresinin sonuna doğru yeni iş görüşmelerine daha esnek biçimde vakit ayırması sağlanır.
- Sadece ücretsiz izin değildir — çalıştırma yasağı: İş arama izni, işçinin fiilen serbest bırakılmasını gerektirir. İşverenin izin süresini kâğıt üzerinde tanıyıp işçiyi bu saatlerde çalıştırması, izin borcunun ifası sayılmaz.
- İzin vermeyen işverenin yaptırımı: İşveren iş arama iznini hiç vermez ya da eksik verirse, o süreye ait ücreti işçiye ödemek zorundadır. Kanun ayrıca, işveren işçiyi iş arama izni süresinde çalıştırırsa, işçinin çalıştırıldığı sürenin ücretini yüzde yüz zamlı olarak ödeme yükümlülüğü öngörür. Yani izin süresinde çalıştırılan iki saatin karşılığı, günlük ücretin üstüne bir kat daha eklenerek ödenir.
Yeni iş arama izni, işverenin bildirim süresine ait ücreti peşin ödeyerek fesih hakkını kullandığı hâlde uygulanmaz; çünkü peşin ödeme yolunda fesih tarihi ödeme tarihidir ve işçinin fiilen çalıştığı bir bildirim süresi bulunmaz. Aynı biçimde işçinin haklı nedenle derhâl feshinde ya da işverenin haklı nedenle derhâl fesih hakkını kullandığı m.25 hâllerinde bildirim süresi işlemeyeceği için iş arama izni doğmaz. Uygulamada iş arama izninin kullanılıp kullanılmadığının ispatı zaman zaman uyuşmazlığa konu olmaktadır; puantaj kayıtları, mesai giriş-çıkış logları ve işçinin izin talebi ile işverenin verdiği yanıt bu ispatta belirleyicidir.
Bildirim Sürelerinin Toplu İş Sözleşmesi ile Artırılması — m.17/2
4857 m.17, bildirim sürelerinin “asgari” olduğunu ve “sözleşmeler ile artırılabileceğini” açıkça belirtir. Bu düzenleme iki yönde uygulanır: bireysel iş sözleşmesinde tarafların anlaşmasıyla süreler işçi lehine artırılabilir; aynı imkân kolektif iş ilişkisinin temel aracı olan toplu iş sözleşmesi (TİS) ile de kullanılabilir. Uygulamada özellikle kamu iş yerleri ile sendikalaşma oranı yüksek özel sektör iş yerlerinde TİS’ler bildirim sürelerini kanuni asgari sürelerin üzerine çıkarır; örneğin 3 yıldan fazla kıdemi olan işçi bakımından kanuni 8 haftalık süre, TİS ile 12, 16 ya da 20 haftaya çıkarılabilir.
Artırılan süreler, ihbar tazminatı hesabında da doğrudan uygulanır. İşveren, süreli fesihte artırılmış bildirim süresine uymazsa ya da işçiyi bildirim süresi kadar çalıştırmadan işten çıkarırsa, ödemesi gereken ihbar tazminatı da artırılmış süre üzerinden hesaplanır. Aynı biçimde artırılmış bildirim süresi, ileride ele alınacak kötüniyet tazminatının hesabında da kullanılacak temel süredir; zira kötüniyet tazminatı “bildirim süresinin üç katı” olarak belirlendiğinden, TİS ile artırılmış süre öngörülen dosyalarda hesap tabanı da yükselir. Ancak Yargıtay yerleşik uygulaması, aşırı yüksek belirlenmiş sözleşmesel bildirim sürelerinin bazı hâllerde hakkın kötüye kullanılması denetimine tabi tutulabileceğini kabul etmektedir; özellikle işçinin fesih hakkını kullanmasını fiilen imkânsız kılan uzun sürelerin, iyi niyet kuralları ölçüsünde hâkim tarafından değerlendirilmesi mümkündür. Bireysel sözleşmelerdeki artırımlarda bu denetim, aralarında pazarlık dengesizliği bulunan taraflar açısından daha sıkı uygulanmaktadır.
Süreli feshin karşılıklı yapısı, artırılmış bildirim sürelerinde de korunur: TİS ya da sözleşme ile artırılan süre kural olarak hem işveren hem işçi bakımından geçerlidir. Yani süreli fesihte 12 haftalık bildirim süresi öngörülen bir dosyada, istifa ile ayrılan işçinin de aynı 12 haftalık süreye uyması gerekir; aksi hâlde işverene karşı bildirim süresi tutarında ihbar tazminatı borcu doğabilir. Bu simetri uygulamada tarafların pazarlık dengesini belirlerken göz önünde bulundurulur.
Kötüniyet Tazminatı — 4857 SK m.17/6 (Bildirim Süresinin Üç Katı)
4857 SK m.17, iş güvencesi kapsamı dışında kalan işçiler için ayrı bir güvence olarak kötüniyet tazminatı öngörür. Maddenin ilgili fıkrası, m.18, 19, 20 ve 21 hükümlerinin uygulanma alanı dışında kalan işçilerin iş sözleşmelerinin “fesih hakkının kötüye kullanılarak sona erdirildiği durumlarda” işçiye bildirim süresinin üç katı tutarında tazminat ödenmesini emreder. Böylece iş güvencesi (işe iade) rejiminden yararlanamayan işçiler için, keyfi ve kötüniyetli fesihlere karşı ayrı bir mali yaptırım kurulmuştur.
Kötüniyet tazminatının uygulanabilmesi için üç temel koşul birlikte aranır:
- İşçinin iş güvencesi kapsamı dışında olması: İşe iade davası açma hakkı bulunan işçiler kötüniyet tazminatı isteyemez. 4857 m.18 uyarınca otuz veya daha fazla işçi çalıştıran iş yerinde, en az altı ay kıdemi olan, belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçi iş güvencesi kapsamındadır. Bu şartlardan birinin eksik olması hâlinde (örneğin iş yerinde on kişilik istihdam, altı aydan az kıdem ya da işveren vekili konumu) işçi güvence dışıdır ve kötüniyetli fesih karşısında m.17/6 hükmüne başvurabilir.
- İşverenin fesih hakkını kötüye kullanmış olması: Kanunda “kötüniyet” ne demektir? Yargıtay yerleşik uygulaması, feshin işçinin işvereni şikâyet etmesi, yasal haklarını kullanması, sendikaya üye olması, doğum izni ya da hastalık nedeniyle iş göremez kalması, iş kazasını bildirmesi, gerçeğe aykırı belge imzalamayı reddetmesi gibi hukukun koruduğu bir davranışın “misillemesi” olarak yapıldığı durumları tipik kötüniyet halleri sayar. Yalnızca ekonomik veya işletmesel bir gerekçe gösterilmemiş olması tek başına kötüniyet kabul edilmez; ancak fesih iradesinin somut olarak hakkın kötüye kullanılmasına yönelik olduğu emarelerle desteklenebilirse tazminat doğar.
- Feshin süreli fesih niteliğinde olması: Kötüniyet tazminatı süreli feshin kötüye kullanılmasına özgü bir yaptırımdır. 4857 m.25 kapsamında haklı fesih iddiasında ise ayrı bir hukuki rejim uygulanır; ancak işveren m.25’e dayalı fesihte haklı sebebi ispat edemezse, dosya süreli feshe dönüştürüldüğünde m.17/6 kötüniyet tazminatı gündeme gelebilir.
Kötüniyet tazminatı miktarı, bildirim süresinin üç katı brüt ücret olarak hesaplanır: 6 aydan az kıdemli işçi 2 hafta × 3 = 6 hafta; 6 ay-1,5 yıl kıdemli işçi 4 hafta × 3 = 12 hafta; 1,5-3 yıl kıdemli işçi 6 hafta × 3 = 18 hafta; 3 yıldan fazla kıdemli işçi 8 hafta × 3 = 24 haftalık giydirilmiş brüt ücret tutarında tazminat alır. TİS ya da bireysel sözleşme ile bildirim süreleri artırılmışsa, üç katı hesap da bu artırılmış süre üzerinden yapılır. Kötüniyet tazminatı ihbar tazminatıyla birlikte istenebilir; hükümdeki “ayrıca” ifadesi, iki tazminatın kümülatif olduğunu açıkça ortaya koyar. Kötüniyet tazminatına da fesih tarihinden itibaren yasal faiz uygulanır. İşe iade rejimi ile bu tazminatın karşılaştırmasını işe iade davası rehberimizde inceleyebilirsiniz.
Süreli Fesih ile Kıdem Tazminatı İlişkisi — 1475 SK m.14
Süreli fesih ile kıdem tazminatı arasında doğrudan ve karmaşık bir ilişki vardır. Kıdem tazminatının yürürlükte kalan tek düzenlemesi 1475 sayılı (mülga) İş Kanunu’nun 14. maddesidir. Bu maddeye göre kıdem tazminatı hakkı, iş sözleşmesinin belli fesih sebeplerine bağlı olarak sona ermesi hâlinde doğar. Süreli fesih yönünden en sık karşılaşılan durumlar şu şekildedir:
- İşveren tarafından süreli fesih: İşveren 4857 m.17 uyarınca bildirim sürelerine uyarak ya da bildirim süresine ait ücreti peşin ödeyerek iş sözleşmesini feshederse, 4857 m.25/II’de sayılan ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hâller dışında kalmak şartıyla işçi kıdem tazminatına hak kazanır. Yani m.17 çerçevesinde yapılan olağan süreli feshin kural olarak kıdem tazminatı doğurucu etkisi vardır. İşveren süreli feshin gerekçesini ekonomik, işletmesel ya da işçinin verim düşüklüğü gibi objektif nedenlere dayandırabilir; bu gerekçeler kıdem tazminatı hakkını ortadan kaldırmaz, yalnızca iş güvencesi rejiminde işe iade davası bakımından “geçerli sebep” tartışmasına konu olur.
- İşçi tarafından süreli fesih (istifa): İşçi bildirim sürelerine uyarak istifa ederse kural olarak kıdem tazminatı doğmaz. 1475 m.14, işçi tarafından haklı nedenle derhâl fesih (4857 m.24), askerlik, emeklilik, kadın işçinin evlilik nedeniyle bir yıl içinde feshi ve işçinin ölümü gibi belirli hâllere kıdem tazminatı bağlar; olağan istifa bu hâllerden değildir. Uygulamada istifa dilekçesinin baskı altında imzalatılması, gerçekte işverenin haklı ya da haklı olmayan feshini gizlemeye yönelik olduğu iddiası sık karşılaşılan bir uyuşmazlık konusudur; işçi bu iddiayı ispat ederse fesih işveren feshi sayılıp kıdem tazminatı doğar.
- İşçinin haklı feshi: 4857 m.24 uyarınca işçi haklı sebeple derhâl fesih hakkını kullanırsa, süreli fesih hükümleri devreye girmez; işçi bildirim süresi beklemeksizin sözleşmeyi sona erdirir ve kıdem tazminatına hak kazanır. Bu yolun şartları ve kapsamı için işçinin haklı feshi rehberimizi inceleyebilirsiniz.
Kıdem tazminatı hesabında kullanılan giydirilmiş brüt ücret ile ihbar tazminatında kullanılan giydirilmiş brüt ücretin unsurları büyük ölçüde örtüşür; ancak kıdem tavanı, faiz ve vergisel rejim yönünden iki alacak birbirinden ayrılır. Kıdem tazminatı yalnızca damga vergisine tabidir, gelir vergisi kesilmez; ihbar tazminatı ise gelir vergisi ve damga vergisine tabidir. Kıdem tazminatına en yüksek mevduat faizi, ihbar tazminatına ise yasal faiz uygulanır. Bu farklar arabuluculuk aşamasında ve dava dilekçesinde ayrı ayrı hesaplanıp talep edilmesi gereken kalemlerdir.
Avukatla Görüşün: 0554 648 37 15WhatsApp Danışma
Sıkça Sorulan Sorular (SSS)
Bildirim süresine ait ücreti peşin ödeyen işveren derhâl işten çıkarabilir mi?
Evet. 4857 m.17/4 uyarınca işveren, bildirim süresine ait ücreti işçiye peşin vererek iş sözleşmesini derhâl feshedebilir. Bu durumda fesih tarihi peşin ödemenin yapıldığı tarihtir; işçinin bildirim süresi boyunca fiilen çalıştırılması aranmaz. Kıdem hesabı, iş güvencesi kapsamı ve altı iş günlük hak düşürücü süreler bu tarihe göre yürür. Peşin ödeme yolunda ayrıca yeni iş arama izni doğmaz; çünkü işçinin çalıştığı bir bildirim süresi bulunmamaktadır.
İstifa eden işçi işverene ihbar tazminatı ödemek zorunda mı?
Kural olarak evet. Bildirim süresine uymadan istifa eden işçi, kıdemine göre 2, 4, 6 ya da 8 haftalık ücret tutarında ihbar tazminatını işverene ödemekle yükümlüdür. Bu tutar bordroda son maaştan tek seferde mahsup edilemez; kural olarak işveren dava ya da arabuluculuk yoluyla talep etmek durumundadır. İşçi 4857 m.24 kapsamında haklı nedenle derhâl fesih yapmışsa ihbar tazminatı borcu doğmaz; ayrıca bu hâlde işçi kıdem tazminatına da hak kazanır.
Yeni iş arama izni kullandırılmadığında işçi ne isteyebilir?
4857 m.27, iş arama izninin hiç ya da eksik verilmesi hâlinde ilgili sürenin ücretinin işçiye ödenmesini emreder. İşveren, izin süresinde işçiyi çalıştırmışsa, çalıştırıldığı sürenin ücretini yüzde yüz zamlı olarak ödemek zorundadır. Yani günlük iki saatlik izin karşılığı normal ücrete ilaveten bir kat daha eklenerek ödenir. İş arama izni ücret alacağı zamanaşımı beş yıl olarak uygulanır; işçi bu alacağı işe iade ya da alacak davasına konu olacak diğer kalemlerle birlikte talep edebilir.
Toplu iş sözleşmesi ile bildirim süreleri düşürülebilir mi?
Hayır. 4857 m.17 hükmündeki bildirim süreleri asgaridir. Sözleşmelerle yalnızca işçi lehine artırılabilir, ancak kanuni sürenin altına indirilemez. TİS ile öngörülen daha uzun sürelerin, ihbar ve kötüniyet tazminatı hesaplarında da uygulanacağını unutmamak gerekir. Kanuni sürenin altına inen sözleşme hükümleri ise kesin hükümsüzdür ve hâkim tarafından resen dikkate alınır.
İş güvencesi kapsamındaki işçi kötüniyet tazminatı isteyebilir mi?
Hayır. Kötüniyet tazminatı, 4857 m.18-21 iş güvencesi hükümleri kapsamı dışında kalan işçiler içindir. İş güvencesi kapsamındaki işçi geçersiz fesih iddiasında işe iade davası açar ve boşta geçen süre ücreti ile işe başlatmama tazminatı gündeme gelir. Aynı fesih için hem işe iade hem kötüniyet tazminatı istenemez; iki rejim birbirinin alternatifidir ve işçinin iş güvencesi kapsamında olup olmadığı belirleyicidir. İşe iade sürecinin arabuluculuk ve dava aşamaları için işe iade davası rehberimize göz atabilirsiniz.
İhbar tazminatı alacağında zamanaşımı süresi nedir?
7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m.15 uyarınca ihbar tazminatı alacağında zamanaşımı süresi beş yıldır ve fesih tarihinden itibaren işlemeye başlar. Aynı beş yıllık süre kıdem tazminatı, yıllık izin ücreti ve kötüniyet tazminatı için de geçerlidir. İşçilik alacaklarının önemli bir kısmında dava öncesi arabuluculuk zorunlu dava şartı olarak uygulandığından, zamanaşımı süresi arabuluculuk başvurusuyla kesilir. Zamanaşımına yaklaşılan dosyalarda başvurunun geç bırakılmaması, hak kaybını önlemek için kritik önemdedir.
Peşin ödenen ihbar tazminatı fesih tarihini değiştirir mi?
Evet. Yargıtay yerleşik uygulaması, işverenin bildirim süresine ait ücreti peşin ödeyerek yaptığı fesihte fesih tarihinin peşin ödeme tarihi olduğunu, bildirim süresi kadar sonra sözleşmenin sona erdiği kabul edilmediğini benimsemiştir. Bu kabul; iş güvencesi kapsamının altı aylık kıdem şartı, arabuluculuğa başvuru süresi (fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay) ve zamanaşımı hesabında sonuç doğurur. Peşin ödeme yapılmışsa, işçinin çalışma süresine bildirim süresi eklenerek kıdem hesabı yapılmaz; kıdem tazminatı da peşin ödeme tarihine kadar olan hizmet süresi üzerinden hesaplanır.
Süreli fesih, ihbar tazminatı, yeni iş arama izni ve kötüniyet tazminatı; birbirini tamamlayan, ancak hesap ve şartları farklı olan hukuki kurumlardır. Belirsiz süreli iş sözleşmesinin sona erdirilmesinde tarafın sıfatı (işçi veya işveren), feshin niteliği (süreli veya haklı), işçinin kıdemi, iş yerinin büyüklüğü ve iş güvencesi kapsamı; her biri sonucu doğrudan etkileyen ölçütlerdir. Fesih sürecinde ihbarnamenin yazılı ve karşı tarafa tebliğ edilebilecek biçimde düzenlenmesi, iş arama izninin kullanılmasının belgelenmesi, işçi lehine artırılmış sözleşme sürelerinin dosyaya sunulması ve zamanaşımı ile arabuluculuk sürelerinin kaçırılmaması, hak kaybının önlenmesinde belirleyici olacaktır. Konunun teknik yapısı gözetildiğinde, süreli fesih ve ihbar tazminatı uyuşmazlıklarında iş hukuku alanında deneyimli bir avukatla dosyanın erken aşamada değerlendirilmesi hem hesap doğruluğu hem de dava stratejisi açısından önemli avantaj sağlar.
{ “@context”: “https://schema.org”, “@type”: “FAQPage”, “mainEntity”: [ { “@type”: “Question”, “name”: “Bildirim süresine ait ücreti peşin ödeyen işveren derhâl işten çıkarabilir mi?”, “acceptedAnswer”: { “@type”: “Answer”, “text”: “Evet. 4857 m.17/4 uyarınca işveren, bildirim süresine ait ücreti işçiye peşin vererek iş sözleşmesini derhâl feshedebilir. Fesih tarihi peşin ödemenin yapıldığı tarihtir; kıdem hesabı, iş güvencesi kapsamı ve süreler bu tarihe göre yürür. Peşin ödeme yolunda ayrıca yeni iş arama izni doğmaz.” } }, { “@type”: “Question”, “name”: “İstifa eden işçi işverene ihbar tazminatı ödemek zorunda mı?”, “acceptedAnswer”: { “@type”: “Answer”, “text”: “Kural olarak evet. Bildirim süresine uymadan istifa eden işçi, kıdemine göre 2, 4, 6 ya da 8 haftalık ücret tutarında ihbar tazminatını işverene ödemekle yükümlüdür. İşçi 4857 m.24 kapsamında haklı nedenle derhâl fesih yapmışsa ihbar tazminatı borcu doğmaz; bu hâlde işçi ayrıca kıdem tazminatına hak kazanır.” } }, { “@type”: “Question”, “name”: “Yeni iş arama izni kullandırılmadığında işçi ne isteyebilir?”, “acceptedAnswer”: { “@type”: “Answer”, “text”: “4857 m.27, iş arama izninin hiç ya da eksik verilmesi hâlinde ilgili sürenin ücretinin işçiye ödenmesini emreder. İşveren izin süresinde işçiyi çalıştırmışsa, çalıştırıldığı sürenin ücretini yüzde yüz zamlı olarak ödemek zorundadır. Zamanaşımı beş yıldır.” } }, { “@type”: “Question”, “name”: “Toplu iş sözleşmesi ile bildirim süreleri düşürülebilir mi?”, “acceptedAnswer”: { “@type”: “Answer”, “text”: “Hayır. 4857 m.17 hükmündeki bildirim süreleri asgaridir. Sözleşmelerle yalnızca işçi lehine artırılabilir, ancak kanuni sürenin altına indirilemez. TİS ile öngörülen daha uzun süreler, ihbar ve kötüniyet tazminatı hesaplarında da uygulanır. Kanuni sürenin altına inen sözleşme hükümleri kesin hükümsüzdür.” } }, { “@type”: “Question”, “name”: “İş güvencesi kapsamındaki işçi kötüniyet tazminatı isteyebilir mi?”, “acceptedAnswer”: { “@type”: “Answer”, “text”: “Hayır. Kötüniyet tazminatı 4857 m.18-21 iş güvencesi kapsamı dışındaki işçiler içindir. İş güvencesi kapsamındaki işçi geçersiz fesih iddiasında işe iade davası açar; boşta geçen süre ücreti ve işe başlatmama tazminatı gündeme gelir. İki rejim birbirinin alternatifidir.” } }, { “@type”: “Question”, “name”: “İhbar tazminatı alacağında zamanaşımı süresi nedir?”, “acceptedAnswer”: { “@type”: “Answer”, “text”: “7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m.15 uyarınca ihbar tazminatı alacağında zamanaşımı süresi beş yıldır ve fesih tarihinden itibaren işler. Aynı süre kıdem tazminatı, yıllık izin ücreti ve kötüniyet tazminatı için de geçerlidir. Arabuluculuk başvurusu zamanaşımını keser.” } }, { “@type”: “Question”, “name”: “Peşin ödenen ihbar tazminatı fesih tarihini değiştirir mi?”, “acceptedAnswer”: { “@type”: “Answer”, “text”: “Evet. Yargıtay yerleşik uygulaması, bildirim süresine ait ücretin peşin ödendiği fesihte fesih tarihinin peşin ödeme tarihi olduğunu kabul eder. Bu kabul iş güvencesi kapsamı, arabuluculuğa başvuru süresi ve zamanaşımı hesabında sonuç doğurur. Kıdem tazminatı da peşin ödeme tarihine kadar olan hizmet süresi üzerinden hesaplanır.” } } ] }
