İşe İade Süresini Kaçırdım: Ne Yapabilirim? 2026 — Bir Aylık Arabuluculuk ve İki Haftalık Dava Süresi Ne Zaman Başlar, Süre Geçince Hangi Haklar Kalır

İşten çıkarılan işçinin işe dönme hakkı, kanunun çok kısa tuttuğu iki süreye bağlıdır: fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurmak ve arabuluculukta anlaşma çıkmazsa son tutanaktan itibaren iki hafta içinde dava açmak. Bu süreler hak düşürücüdür; geçtikten sonra işe iade, işe başlatmama tazminatı ve boşta geçen süre ücreti istenemez. Ancak “süreyi kaçırdım” diye düşünen işçilerin bir kısmında süre aslında hiç başlamamış, yanlış hesaplanmış veya kanunun öngördüğü ikinci bir kapı açık olabilir; süre gerçekten kaçmışsa da kıdem, ihbar ve diğer alacaklar çoğu zaman yerinde durur. Bu rehber, sürenin ne zaman başladığını, nasıl hesaplandığını, hangi hataların süreyi kaybettirdiğini ve süre geçtikten sonra hangi hakların kaldığını 4857 sayılı İş Kanunu m.17-21, 109 ve ek m.3; 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m.3; Anayasa Mahkemesi ve Yargıtay kararları çerçevesinde anlatır. Dosyanız için Hukukçular Evi Ankara’ya 0554 648 37 15 numarasından ulaşabilirsiniz.

1. İşe iadede iki ayrı süre işler

7036 sayılı Kanunla değiştirilen İş Kanunu m.20/1’e göre iş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiasıyla, fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde işe iade talebiyle arabulucuya başvurmak zorundadır. Arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılamazsa son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılabilir; taraflar anlaşırlarsa uyuşmazlık arabulucu yerine özel hakeme de götürülebilir. 7036 sayılı Kanun m.3/1’e göre de işe iade talebiyle açılan davalarda arabulucuya başvurulmuş olması dava şartıdır.

Bu iki süre birbirine bağlıdır ama ayrı ayrı işler. Birincisi arabulucuya başvurma süresidir; başvuru bu süre içinde yapıldığı anda süre korunmuş olur. İkincisi dava açma süresidir ve arabuluculuğun bittiği tutanağın tarihinden işlemeye başlar. İş Kanunu m.20 bu süreler için uzatma veya mazeret nedeniyle durma öngörmez; uygulamada her iki süre de hak düşürücü kabul edilir ve hâkim tarafından re’sen gözetilir. Davalı işveren süre itirazında bulunmasa bile mahkeme süreyi kendiliğinden inceler.

Süreler arabuluculuk ve davayla da bitmez. Feshin geçersizliğine karar verilirse işçi, kesinleşen kararın tebliğinden itibaren on iş günü içinde işe başlamak için işverene başvurmak zorundadır; başvurmazsa fesih geçerli sayılır (İş K. m.21/5). İşveren de başvurudan itibaren bir ay içinde işçiyi işe başlatmazsa işe başlatmama tazminatı ve boşta geçen süre ücreti doğar (İş K. m.21/1 ve 21/3). Bu son aşamayı İşe İade Davasında Başvuru, İşe Başlatmama ve Boşta Geçen Süre Süreleri yazımızda ayrıca anlattık.

2. Bir aylık süre ne zaman başlar?

Kanun, başlangıç anı olarak feshin hüküm doğurduğu tarihi veya işçinin son çalıştığı günü değil, “fesih bildiriminin tebliği”ni esas alır. Bu nedenle sürenin başladığı gün, fesih bildiriminin hangi biçimde yapıldığına göre değişir. İş Kanunu m.19/1, işverenin fesih bildirimini yazılı olarak yapmasını ve fesih sebebini açık ve kesin biçimde belirtmesini zorunlu tutar. 7555 sayılı Kanunla (RG 24.07.2025) yeniden düzenlenen İş Kanunu m.109 da iş ilişkisindeki bildirimleri yazılı ve imza karşılığında ya da işçinin yazılı kabulü varsa kayıtlı elektronik posta (KEP) yoluyla yapılabilir hâle getirmiş; iş sözleşmesinin feshi sonucunu doğuracak bildirimlerin ise her hâlde yazılı yapılacağını, imzadan kaçınılması hâlinde durumun tutanakla tespit edileceğini düzenlemiştir.

2.1 Yazılı ve imzalı fesih bildirimi

En açık durum budur: Fesih yazısı işçiye imza karşılığı verildiyse süre o gün başlar. İşçi imzadan kaçınırsa ve bu durum tutanakla tespit edilirse, uygulamada tutanak tarihi tebliğ tarihi olarak ileri sürülür. Fesih yazısı noter veya posta yoluyla gönderildiyse tebliğ tarihi, tebligat belgesindeki tarihtir. İşçinin ilk yapması gereken, elindeki fesih yazısının veya tebligat zarfının tarihini not etmek ve bu tarihten itibaren bir ayı geri sayılmaz biçimde hesaplamaktır.

2.2 İhbar süreli fesih: süre bildirimin tebliğinden başlar

İşveren, İş Kanunu m.17’deki bildirim sürelerini vererek, yani “sözleşmeniz şu tarihte sona erecektir” diyerek fesih yapabilir. İşçi çoğu zaman bildirim süresi boyunca çalışmaya devam ettiği için sürenin sözleşmenin sona ereceği tarihte başlayacağını düşünür. Yargıtay bu görüşü kabul etmemektedir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 17.04.2014 tarihli, 2014/1435 Esas, 2014/13113 Karar sayılı kararında, 06.09.2011’de bildirilen ve 05.10.2011’de geçerli olacak fesih için 03.11.2011’de açılan dava süresinde görülmemiş; sürenin başlaması için iş sözleşmesinin sona ermesinin gerekmediği, belirleyici olanın feshin bildirilme anı olduğu vurgulanmıştır. Yargıtay 7. Hukuk Dairesi’nin 2016/24042 Esas, 2016/18961 Karar sayılı kararı da aynı yöndedir: 02.12.2014 tarihli bildirimle 31.12.2014’te sona ereceği bildirilen sözleşme için 08.01.2015’te açılan dava süre yönünden reddedilmelidir.

Bu kural, uzun bildirim süresi verilen işçiler için ciddi bir tuzaktır. Örneğin üç yılı aşkın kıdemi olan işçiye sekiz haftalık bildirim süresi verildiğinde, işçi bildirim süresinin ortasında hâlâ işyerinde çalışırken arabulucuya başvurma süresi dolmuş olur. Bildirim süresi içinde işverenle ilişkiyi bozmamak için beklemek, işe iade hakkını tamamen kaybettirebilir.

2.3 Sözlü, WhatsApp veya e-postayla fesih ve işyerine alınmama

Fesih yazılı yapılmamışsa iki ayrı sonuç birlikte doğar. Birincisi, iş güvencesi kapsamındaki işçi bakımından yazılı bildirim ve sebep gösterme m.19/1 uyarınca geçerlilik şartı olduğundan, yazılı olmayan fesih tek başına geçersizlik nedenidir. İkincisi ise süreyle ilgilidir: İşveren yazılı bildirim yapmadı diye bir aylık sürenin hiç başlamayacağı sonucuna varılmamalıdır. Yargıtay uygulamasında işverenin işçiyi işyerine almadığı, kartını kapattığı veya “yarın gelme” dediği eylemli fesihlerde sürenin feshin fiilen gerçekleştiği tarihten işletildiği görülür. Sözlü veya mesajla yapılan fesihlerde de işveren, ilk söz ya da mesaj tarihini sürenin başlangıcı olarak ileri sürecektir.

Bu nedenle güvenli yol, birden fazla olası tarih varsa en erken olanı esas alıp bir ayı ondan hesaplamaktır. Mesajlar silinmemeli, ekran görüntüsü tarih ve numara görünecek biçimde alınmalı; turnike kayıtları, servis listesi, kapatılan kurumsal hesaplar ve SGK işten ayrılış bildirgesi tarihleri not edilmelidir. Mesajla fesih konusunu İşveren WhatsApp’tan “Yarın Gelme” Yazıp İşime Son Verdi yazımızda ayrıntılı ele aldık.

2.4 Çıkış istifa gösterilmişse veya kod tartışmalıysa

İşveren işçiyi çıkardığı hâlde SGK’ya istifa koduyla bildirim yaptıysa, işçi feshin işverence yapıldığını ileri sürerek işe iade yoluna gidebilir; ancak bu durumda da süre, işçinin fiilen işten çıkarıldığı tarihten itibaren hesaplanmalıdır. “Önce kodu düzelteyim, sonra başvururum” diye beklemek riskli bir tercihtir. İstifaya zorlama ve yanlış çıkış kodu için İşten Çıkışım İstifa Gösterilmiş Ama Ben İstifa Etmedim ve İstifaya Zorlama yazılarımıza bakabilirsiniz.

3. Süre nasıl hesaplanır?

Ayla belirlenen süre, uygulamada başladığı güne karşılık gelen son ayın aynı gününde biter; son ayda o gün yoksa ayın son günü esas alınır (HMK m.92/2’deki genel süre hesabı). Örneğin fesih bildirimi 10 Kasım’da tebliğ edildiyse arabulucuya en geç 10 Aralık’ta başvurulmalıdır. 31 Ekim’de tebliğ edilen bildirimde Kasım ayında 31 çekmediğinden süre 30 Kasım’da biter. Haftayla belirlenen iki haftalık dava süresi de son tutanağın tarihine karşılık gelen günün iki hafta sonrasında sona erer.

Sürenin son günü resmî tatile rastlarsa sürenin izleyen ilk iş günü biteceğine ilişkin genel kurallar vardır (TBK m.93; HMK m.93). Bununla birlikte işe iade sürelerinin hak düşürücü niteliği ve tatil gününün nitelendirilmesindeki tartışmalar nedeniyle başvuruyu son güne bırakmamak gerekir. Arabulucuya başvurulduktan sonra ise süre konusunda rahatlatıcı bir kural vardır: 7036 sayılı Kanun m.3’e göre arabulucuya başvurulmasından son tutanağın düzenlendiği tarihe kadar geçen sürede zamanaşımı durur ve hak düşürücü süre işlemez. İşe iade bakımından bu dönemin sonunda yeni ve bağımsız iki haftalık dava süresi başlar.

4. Arabuluculuk aşamasında süreyi kaybettiren hatalar

Bir aylık süre içinde arabulucuya başvurmak tek başına yeterli değildir; başvurunun doğru kişiye, doğru taleple ve doğru yerde yapılması gerekir. 7036 sayılı Kanun m.3’e göre başvuru, karşı tarafın veya karşı taraf birden fazla ise bunlardan birinin yerleşim yerindeki ya da işin yapıldığı yerdeki arabuluculuk bürosuna, büro kurulmayan yerlerde görevlendirilen yazı işleri müdürlüğüne yapılır. Arabulucu başvuruyu görevlendirildiği tarihten itibaren üç hafta içinde sonuçlandırır; bu süre zorunlu hâllerde en çok bir hafta uzatılabilir. Anayasa Mahkemesi de 11.07.2018 tarihli, 2017/178 Esas, 2018/82 Karar sayılı kararında sürecin en fazla dört hafta süreceğine dikkat çekerek dava şartı arabuluculuğa ilişkin kurallara yönelik iptal taleplerini reddetmiştir.

Taraflardan biri geçerli bir mazeret göstermeden ilk toplantıya katılmazsa, son tutanakta bu durum belirtilir ve o taraf davada kısmen veya tamamen haklı çıksa bile yargılama giderlerinin tamamından sorumlu tutulur, lehine vekâlet ücretine de hükmedilmez (7036 s.K. m.3). Bu kural işe iade hakkını ortadan kaldırmaz ama davayı kazanan işçinin bile masraf altında kalmasına yol açabilir.

Dava açılırken davacının, anlaşmaya varılamadığını gösteren son tutanağın aslını veya arabulucu tarafından onaylanmış bir örneğini dava dilekçesine eklemesi gerekir. Eklenmezse mahkeme bir haftalık kesin süre vererek tutanağın sunulmasını ister; süresinde sunulmazsa dava dilekçesi karşı tarafa tebliğe çıkarılmadan usulden reddedilir (7036 s.K. m.3/2). Arabulucuya hiç başvurulmadan dava açıldığı anlaşılırsa dava, herhangi bir işlem yapılmaksızın dava şartı yokluğundan usulden reddedilir.

5. “Süreyi kaçırdım” demeden önce kontrol edilecek dört durum

5.1 Arabulucuya gitmeden doğrudan dava açtıysanız

Bu, en sık karşılaşılan ve en kolay kurtarılabilen durumdur. İş Kanunu m.20/1’e göre arabulucuya başvurmaksızın doğrudan dava açılması sebebiyle davanın usulden reddi hâlinde ret kararı taraflara re’sen tebliğ edilir ve kesinleşen ret kararının re’sen tebliğinden itibaren iki hafta içinde arabulucuya başvurulabilir. Anayasa Mahkemesi’nin 2017/178 Esas, 2018/82 Karar sayılı kararında da bu düzenlemeye yer verilmiştir. Yani doğrudan dava açan işçi için bir aylık süre geçmiş olsa bile kanun ayrı bir iki haftalık başvuru süresi tanır. Bu sürenin de kaçırılmaması için kesinleşme şerhli ret kararının tebliğ tarihi dikkatle izlenmelidir.

5.2 Aynı gruptaki başka bir şirkete başvurduysanız

İşçinin bordrosu bir şirketten, talimatı başka bir şirketten geldiğinde arabulucuya yanlış tüzel kişi gösterilebilir. Anayasa Mahkemesi 18.02.2026 tarihli, 2022/52228 başvuru numaralı kararında, işçinin arabuluculuk sürecini ve davayı gerçek işverenle organik bağı bulunan, isim benzerliği taşıyan grup şirketine karşı yürütmesi üzerine bölge adliye mahkemesinin davayı dava şartı yokluğundan reddetmesini aşırı şekilci bulmuş ve mahkemeye erişim hakkının ihlal edildiğine oybirliğiyle karar vererek yeniden yargılama yapılmasına hükmetmiştir. Kararda HMK m.124 uyarınca dürüstlük kuralına uygun bir yanılgıda taraf değişikliğine izin verilebileceği gözetilmiştir.

5.3 Başvuru formunda “işe iade” işaretlenmediyse

Anayasa Mahkemesi 03.03.2026 tarihli, 2022/82055 başvuru numaralı kararında (RG 21.09.2026), arabuluculuk başvuru formunda işe iade seçeneğinin işaretlenmediği ve son tutanakta işe iadenin açıkça yazılmadığı gerekçesiyle davanın esasa girilmeden reddini mahkemeye erişim hakkının ihlali saymıştır. Mahkeme, son tutanakta işe iadenin görüşme konusu yapıldığını ve işçinin işe başlatmama tazminatı ile boşta geçen süre ücreti gibi işe iadeye bağlı hakları talep ettiğini tespit etmiştir. Bu karar işe iade davasının kabulü anlamına gelmez; ancak şekli eksikliklerin hak kaybına yol açmaması gerektiğini gösterir. Arabuluculuktaki şekil eksikliklerine ilişkin değerlendirmemiz AYM: Arabuluculukta Şekil Eksikliği ve İşe İade sayfamızdadır.

5.4 Tebliğ tarihi tartışmalıysa

Süre itirazına dayanan işverenin fesih bildiriminin tebliğ tarihini belgelemesi beklenir; çünkü kanun süreyi tebliğe bağladığı için tebliğin varlığı ve tarihi belirleyicidir. İmzası alınmamış, tutanağı tutulmamış veya işçiye ulaştığı ispatlanamayan bir yazı bakımından sürenin hangi tarihte başladığı tartışma konusu olur. Ancak bu belirsizlik işçi lehine bir güvence olarak görülmemeli; olası en erken tarih yine esas alınmalıdır.

6. Süre gerçekten kaçtıysa ne olur?

Bir aylık süre içinde arabulucuya başvurulmamışsa veya son tutanaktan itibaren iki hafta içinde dava açılmamışsa işe iade talebiyle açılacak dava süre yönünden reddedilir. Bu durumda işçi feshin geçersizliğini, işe iadeyi, İş Kanunu m.21/1’deki dört ila sekiz aylık işe başlatmama tazminatını ve m.21/3’teki dört aya kadar boşta geçen süre ücretini isteyemez. Fesih, geçerli bir sebebe dayanıp dayanmadığı yargısal denetime tabi tutulmadan sonuç doğurur. Kanunda sürenin hastalık, yurt dışında bulunma veya işverenle görüşmelerin sürmesi gibi nedenlerle uzayacağına dair bir hüküm yoktur; işverenin “seni geri alırız” sözü üzerine beklemek de süreyi durdurmaz.

Süreyi kaçıran işçi, iş güvencesi kapsamında olduğu hâlde kötüniyet tazminatına da yönelemez. İş Kanunu m.17/6, kötüniyet tazminatını yalnız iş güvencesi hükümlerinin uygulama alanı dışında kalan işçiler için öngörür. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 18.12.2006 tarihli, 2006/14716 Esas, 2006/33208 Karar sayılı kararında iş güvencesinden yararlanan işçinin kötüniyet tazminatı alamayacağı ve feshin geçersizliğini ile işe iadeyi talep etmeyen işçinin kötüniyet tazminatı talebinin reddedilmesi gerektiği belirtilmiştir. Aynı Daire’nin 10.10.2008 tarihli, 2007/27145 Esas, 2008/26149 Karar sayılı kararında da işçinin iş güvencesi kapsamında olup olmadığı araştırılmadan kötüniyet tazminatına hükmedilemeyeceği vurgulanmıştır. Kötüniyet tazminatı ve bildirim süreleri için İhbar Öneli ve Kötüniyet Tazminatı yazımıza bakabilirsiniz.

7. Süre kaçsa da kalan haklarınız

İşe iade süresinin geçmesi, iş sözleşmesinin sona ermesinden doğan parasal hakları ortadan kaldırmaz. İşveren sözleşmeyi haklı bir neden olmadan feshettiyse, en az bir yıllık kıdemi olan işçi 1475 sayılı Kanun m.14 uyarınca kıdem tazminatına, bildirim süresi verilmediyse İş Kanunu m.17 uyarınca ihbar tazminatına hak kazanır. Kullanılmayan yıllık izinlerin ücreti sözleşmenin sona ermesiyle ödenir (İş K. m.59); ödenmemiş ücret, fazla çalışma, hafta tatili ve genel tatil alacakları da istenebilir. Bu alacaklar için arabulucuya başvurmak yine dava şartıdır (7036 s.K. m.3/1), ancak bir aylık bir süre yoktur. İş Kanunu ek m.3’e göre yıllık izin ücreti ile kıdem, ihbar, kötüniyet ve eşit davranma ilkesine aykırılık tazminatları beş yıllık zamanaşımına tabidir; ücret alacaklarında zamanaşımı da beş yıldır (İş K. m.32).

İşveren feshi işçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışına dayandırıyorsa (İş K. m.25/II), kıdem ve ihbar tazminatı ödememek için bu haklı nedeni kanıtlaması gerekir. İşe iade süresi geçti diye işverenin haklı fesih iddiası kendiliğinden kabul edilmiş olmaz. Geçerli ve haklı neden ayrımını Geçerli Sebep ile Haklı Sebep Feshi Arasındaki Fark yazımızda anlattık.

Fesih dil, ırk, cinsiyet, siyasal düşünce, din veya benzeri nedenlerle ayrımcılık içeriyorsa İş Kanunu m.5/6 uyarınca dört aya kadar ücret tutarında uygun bir tazminat ile yoksun bırakılan haklar istenebilir. Sendikal nedenle yapılan fesihlerde 6356 sayılı Kanun m.25’teki sendikal tazminat ayrıca değerlendirilir; bu konuyu Sendikal Tazminat ve Sendika Özgürlüğü yazımızda ele aldık. Ayrıca işsizlik ödeneği için İŞKUR’a fesihten sonraki otuz gün içinde başvurulmalıdır; geç başvuruda geciken süre hak süresinden düşülür. Bu süre işe iade sürelerinden bağımsız işler.

Kıdem ve ihbar tutarlarını Kıdem, İhbar ve Yıllık İzin Hesaplama Aracı ile, işsizlik ödeneğini İşsizlik Ödeneği Hesaplama Aracı ile yaklaşık olarak hesaplayabilirsiniz. Alacak davası için Kıdem-İhbar Tazminatı ve İşçilik Alacakları Dava Dilekçesi Örneği yol gösterir.

8. Önce şunu kontrol edin: İş güvencesi kapsamında mısınız?

Bir aylık süre yalnız iş güvencesinden yararlanan işçiler için anlam taşır. İş Kanunu m.18’e göre otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan ve belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçinin sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır. İşverenin aynı işkolunda birden fazla işyeri varsa işçi sayısı bu işyerlerinin toplamına göre belirlenir. İşletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları ile işyerinin bütününü yöneten ve işçiyi işe alıp çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri ise m.18’in son fıkrası gereğince iş güvencesinden yararlanamaz. Kapsamın ayrıntıları İşe İade Davası: İş Güvencesi Kimi, Hangi Şartlarda Korur? yazımızdadır.

9. İşten çıkarıldığınız günden itibaren adım adım

1. Tarihi belgeleyin: Fesih yazısının, tebligat zarfının, mesajın veya işyerine alınmadığınız günün tarihini not edin; belge ve ekran görüntülerini saklayın.
2. Bir ayı hesaplayın: En erken olası tarihten itibaren bir ay sayın; ihbar süresi verildiyse sözleşmenin sona ereceği tarihi değil bildirimin tebliğini esas alın.
3. Gerçek işvereni belirleyin: Bordro, SGK hizmet dökümü ve iş sözleşmesindeki unvanı karşılaştırın; grup şirketlerinde hangi şirketin işveren olduğunu netleştirin.
4. Arabulucuya başvurun: Karşı tarafın yerleşim yerindeki veya işin yapıldığı yerdeki arabuluculuk bürosuna başvurun; talebinizi “işe iade” olarak açıkça yazdırın.
5. İlk toplantıya katılın: Katılamayacaksanız mazeretinizi belgeleyin; mazeretsiz katılmamanın masraf sonucu vardır.
6. Son tutanağın tarihini not edin: İki haftalık dava süresi bu tarihten başlar.
7. Davayı açın: Son tutanağın aslını veya onaylı örneğini dava dilekçesine ekleyin. Dilekçe için İşe İade Dava Dilekçesi Örneği yol gösterir.
8. Alacakları ayrıca değerlendirin: İşe iade sonuçlanmazsa kıdem, ihbar ve diğer alacaklar için beş yıllık zamanaşımı içinde arabuluculuk ve dava yolu açıktır.

10. Örnek olaylar

Örnek 1 — İhbar süresinde beklemek: Dört yıllık kıdemi olan bir depo sorumlusuna 2 Kasım 2026’da sekiz haftalık bildirim süreli fesih yazısı verilir. İşçi sözleşmenin 28 Aralık’ta biteceğini düşünerek Ocak ayında arabulucuya başvurmayı planlar. Oysa bir aylık süre 2 Aralık 2026’da dolar. İşçi bildirim süresi içinde başvurmazsa işe iade hakkını kaybeder; kıdem tazminatı ve yıllık izin ücreti hakkı ise devam eder.

Örnek 2 — Doğrudan dava: Fesihten iki hafta sonra arabulucuya gitmeden iş mahkemesinde dava açan işçinin davası dava şartı yokluğundan usulden reddedilir. Ret kararı kesinleşip re’sen tebliğ edildikten sonra iki hafta içinde arabulucuya başvuran işçinin işe iade yolu yeniden açılır.

Örnek 3 — “Seni geri alacağız” sözü: İşveren sözlü olarak işçiyi çıkarır ve “bir ay sonra geri çağırırız” der. İşçi beklerken bir aylık süre geçer. Sözlü vaat süreyi durdurmaz; işe iade yolu kapanır. Bu tür vaatler varsa başvuru yapılmalı, işverenin daveti gelirse arabuluculuk sürecinde değerlendirilmelidir.

Sık sorulan sorular

İşe iade için arabulucuya başvuru süresi kaç gündür?

Gün değil ay olarak düzenlenmiştir: Fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir aydır (İş K. m.20/1). Ay hesabında tebliğ gününe karşılık gelen sonraki ayın aynı günü esas alınır.

İşe iade davası açma süresi nedir?

Arabuluculukta anlaşma sağlanamazsa son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren iki haftadır (İş K. m.20/1).

İhbar süresi verildiyse süre ne zaman başlar?

Bildirimin tebliğinden başlar; sözleşmenin sona ereceği tarihten değil (Yargıtay 9. HD 2014/1435 E., 2014/13113 K.; 7. HD 2016/24042 E., 2016/18961 K.).

Sözlü olarak işten çıkarıldım, süre başladı mı?

İşveren ilk sözlü bildirimi veya işyerine alınmadığınız günü başlangıç olarak ileri sürecektir. Yazılı olmayan fesih geçersizlik nedenidir, ama güvenli olan en erken tarihten bir ay hesaplamaktır (İş K. m.19/1).

WhatsApp mesajıyla çıkarıldım, ne yapmalıyım?

Mesajı silmeyin, tarih ve numara görünecek şekilde kaydedin ve mesaj tarihinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurun. Fesih bildirimlerinin her hâlde yazılı yapılması gerekir (İş K. m.109).

Arabulucuya gitmeden dava açtım, hakkımı kaybettim mi?

Hayır. Dava usulden reddedilir; kesinleşen ret kararının re’sen tebliğinden itibaren iki hafta içinde arabulucuya başvurabilirsiniz (İş K. m.20/1).

Arabuluculuk ne kadar sürer?

Arabulucu görevlendirildiği tarihten itibaren üç hafta içinde sonuçlandırır; zorunlu hâllerde en çok bir hafta uzatılabilir (7036 s.K. m.3).

Arabuluculuk sürerken bir aylık süre işlemeye devam eder mi?

Hayır. Arabulucuya başvurudan son tutanağa kadar hak düşürücü süre işlemez (7036 s.K. m.3); işe iade davası için iki haftalık süre son tutanaktan başlar.

Son gün bayrama denk gelirse ne olur?

Genel kurala göre süre izleyen ilk iş günü biter (TBK m.93; HMK m.93). Hak kaybı riskine karşı başvuruyu son güne bırakmayın.

Hastaydım, süre uzar mı?

İş Kanunu m.20’de hastalık veya başka bir mazeret nedeniyle sürenin uzayacağına dair hüküm yoktur. Süre hak düşürücüdür ve re’sen gözetilir.

Yanlış şirkete arabulucuya başvurdum, ne olur?

Grup şirketleri arasında dürüstlük kuralına uygun bir yanılgı varsa taraf değişikliği istenebilir; Anayasa Mahkemesi bu durumda davanın usulden reddini hak ihlali saymıştır (AYM 2022/52228 başvuru; HMK m.124).

Arabuluculuk formunda işe iade yazılmadıysa dava reddedilir mi?

Son tutanakta işe iadeye bağlı haklar görüşülmüşse şekli eksiklik nedeniyle ret, mahkemeye erişim hakkının ihlali sayılmıştır (AYM 2022/82055 başvuru).

Süreyi kaçırırsam kıdem tazminatı alabilir miyim?

Evet. İşe iade süresi kıdem tazminatını etkilemez; şartları varsa beş yıllık zamanaşımı içinde istenebilir (1475 s.K. m.14; İş K. ek m.3).

Süreyi kaçırdım, kötüniyet tazminatı isteyebilir miyim?

İş güvencesi kapsamındaysanız hayır; kötüniyet tazminatı yalnız kapsam dışındaki işçiler içindir (İş K. m.17/6; Yargıtay 9. HD 2006/14716 E., 2006/33208 K.).

İlk arabuluculuk toplantısına gitmezsem ne olur?

Mazeretsiz katılmayan taraf, davada haklı çıksa bile yargılama giderinin tamamından sorumlu tutulur ve lehine vekâlet ücretine hükmedilmez (7036 s.K. m.3).

İşe iade davasında istinaf kararı kesin midir?

Evet. İşe iade davası ivedilikle görülür; istinaf başvurusunda bölge adliye mahkemesi ivedilikle kesin olarak karar verir (İş K. m.20/3).

Bu yazı genel bilgilendirme amaçlıdır; 4857 sayılı İş Kanunu m.5, 11, 17, 18, 19, 20, 21, 25, 32, 59, 109 ve ek m.3; 1475 sayılı Kanun m.14; 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m.3; 7555 sayılı Kanun; 6356 sayılı Kanun m.25; 4447 sayılı Kanun; 6100 sayılı HMK m.92, 93 ve 124; 6098 sayılı TBK m.93 ile Anayasa Mahkemesi’nin 11.07.2018 tarihli, 2017/178 E., 2018/82 K. sayılı kararı, 18.02.2026 tarihli 2022/52228 ve 03.03.2026 tarihli 2022/82055 başvuru numaralı kararları; Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2014/1435 E., 2014/13113 K., 2006/14716 E., 2006/33208 K. ve 2007/27145 E., 2008/26149 K.; Yargıtay 7. Hukuk Dairesi’nin 2016/24042 E., 2016/18961 K. sayılı kararlarına dayanır. Karar özetleri kararları yayımlayan ikincil kaynaklardan alınmıştır. Sürelerin hesabı her dosyanın tebliğ belgelerine göre ayrıca yapılmalıdır.