Kıdem Tazminatımı Aldım, İbraname İmzaladım: İşe İade Davası Açabilir miyim? 2026 — İstifa, İkale, Arabuluculuk Tutanağı ve İş K. m.21/4 Mahsup Kuralı

İşten çıkarılan işçiye çoğu zaman aynı gün kıdem ve ihbar tazminatı yatırılır, önüne “tüm haklarımı aldım” yazan bir ibraname, bir istifa dilekçesi, karşılıklı anlaşma (ikale) metni ya da işyerinde düzenlenen bir arabuluculuk tutanağı konur. İşçi bunları imzaladıktan sonra “artık işe iade davası açamam” diye düşünür. Oysa bu belgelerin işe iade hakkına etkisi birbirinden çok farklıdır: Kıdem tazminatını almak ve ibraname imzalamak işe iade hakkını kural olarak ortadan kaldırmaz; istifa, geçerli bir ikale veya geçerli bir arabuluculuk anlaşması ise kaldırabilir. Bu rehber, hangi belgenin neye yol açtığını, işe iade davası kazanılırsa alınan paranın ne olacağını ve geçersizlik iddiasının nasıl ispatlanacağını 4857 sayılı İş Kanunu m.18-21, 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m.30-39 ve 420, 6325 sayılı Hukuk Uyuşmazlıklarında Arabuluculuk Kanunu m.18 ile Yargıtay ve bölge adliye mahkemesi kararları çerçevesinde anlatır. Dosyanız için Hukukçular Evi Ankara’ya 0554 648 37 15 numarasından ulaşabilirsiniz.

1. Hangi belge işe iade hakkını etkiler?

İşe iade davası, işverenin yaptığı feshin geçerli bir sebebe dayanıp dayanmadığının denetlenmesidir (İş K. m.18 ve 20). Bu nedenle belirleyici soru, iş sözleşmesinin kimin iradesiyle sona erdiğidir. Sözleşmeyi işveren feshettiyse, sonradan imzalatılan belgeler feshin niteliğini değiştirmez; işçi feshin geçersizliğini ileri sürebilir. Sözleşme işçinin istifasıyla veya tarafların karşılıklı anlaşmasıyla sona erdiyse ortada denetlenecek bir işveren feshi yoktur; işe iade ancak bu iradenin sakatlandığı veya anlaşmanın geçersiz olduğu ispatlanırsa gündeme gelir.

İş güvencesine ilişkin kuralların emredici olduğu da kanunda açıkça yazılıdır. İş Kanunu m.21’in son fıkrasına göre bu madde hükümleri sözleşmelerle hiçbir şekilde değiştirilemez, aksi yöndeki sözleşme hükümleri geçersizdir. Bu hüküm, işçinin önceden veya fesih sırasında işe iade hakkından vazgeçtiğini gösteren yazıların neden sonuç doğurmadığını açıklar.

2. İbraname imzaladıysanız: TBK m.420 ve işe iade

İşçinin işverenden alacağına ilişkin ibra sözleşmesi, Türk Borçlar Kanunu m.420/2’de özel bir korumaya bağlanmıştır. İbranın yazılı olması, ibra tarihi itibarıyla sözleşmenin sona ermesinden başlayarak en az bir aylık sürenin geçmiş olması, ibra konusu alacağın türünün ve miktarının açıkça belirtilmesi ve ödemenin hak tutarına uygun biçimde eksiksiz olarak banka aracılığıyla yapılması gerekir. Bu şartları taşımayan ibra sözleşmeleri kesin olarak hükümsüzdür. Hakkın gerçek tutarda ödendiğini içermeyen ibra sözleşmeleri ve ibra beyanı taşıyan diğer ödeme belgeleri ise yalnızca içerdikleri miktar için makbuz hükmündedir (TBK m.420/3); bu kurallar hizmet sözleşmesinden doğan tazminat alacaklarına da uygulanır (TBK m.420/4).

Uygulamada en sık karşılaşılan durum, ibranamenin fesih günü veya fesihten birkaç gün sonra imzalatılmasıdır. Sözleşmenin sona ermesinden itibaren bir ay geçmeden imzalanan ibraname TBK m.420/2 gereğince kesin olarak hükümsüzdür. Ancak işe iade bakımından daha önemli olan nokta şudur: İbraname bütün şartları taşısa bile işe iade hakkını kapsamaz. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 26.05.2004 tarihli, 2004/1424 Esas, 2004/12595 Karar sayılı kararında, işverenin karşılıklı anlaşma ve ibraname savunmasına rağmen işten ayrılma belgelerinde çıkışın işverence yapıldığı görülmüş; ibranamenin içerdiği kıdem tazminatı için geçerli olabileceği, ancak işe iade ve iş güvencesi hükümlerini içermediği belirtilerek davayı reddeden karar bozulmuş ve işe iadeye hükmedilmiştir.

Yargıtay da bekleme süresinin ve banka şartının amacını açıkça ortaya koymuştur. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 21.09.2016 tarihli, 2016/23611 Esas, 2016/16274 Karar sayılı kararında, iş ilişkisinin sona ermesinden itibaren bir ay geçmeden yapılan ibraların geçerli olmadığı, bu sürenin işçiyi işverenin baskısına karşı korumayı amaçladığı ve ödemenin banka aracılığıyla yapılmasının şart olduğu belirtilmiştir. Ödemenin banka yoluyla yapıldığı ispatlanamadığından, ibranamede yazılı tutarın hesaplanan kıdem tazminatından düşülmesi hatalı bulunmuştur. Bu nedenle elden veya “kasadan” yapılan ödemeler ibraname ile birlikte ileri sürülse bile işverenin ödeme savunmasını zayıflatır; banka yoluyla gerçekten yapılmış ödemeler ise makbuz niteliğinde sayılarak hesaptan düşülebilir. Hesap dökümünüzü saklamanız bu nedenle önemlidir.

İbranamenin alacaklar bakımından sonuçlarını İbra (İbraname) ve Geçerlilik Şartları ve İşten Çıkarıldım, İbraname İmzalattılar: Sonradan Dava Açabilir miyim? yazılarımızda ayrıca ele aldık.

3. “İşe iade istemeyeceğim” yazısı imzalattılarsa

Bazı ibranamelere veya çıkış belgelerine, işçinin feshin geçersizliğini ileri sürmeyeceği, işe iade talebinde bulunmayacağı ve işe başlatılmama hâlinde ücret ve tazminat istemeyeceği yazılır. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 21.04.2005 tarihli, 2004/23961 Esas, 2005/14007 Karar sayılı kararında, kıdem ve ihbar tazminatı ödendikten sonra imzalanan ve bu ifadeleri içeren ibraname bakımından, İş Kanunu m.21’in son fıkrası karşısında işe iade ile buna bağlı ücret ve tazminat haklarından vazgeçmenin geçerli kabul edilemeyeceği belirtilmiş; feragat nedeniyle davanın reddi hatalı bulunmuştur.

Bu kararın pratik sonucu açıktır: İşe iade hakkından önceden veya fesih sırasında vazgeçildiğini gösteren hazır metinler, davanın açılmasına engel değildir. Ancak bu metinler, işçinin sözleşmeyi kendi isteğiyle bitirdiği izlenimini yaratmak için de kullanılabilir. Belgenin başlığı ne olursa olsun, sözleşmeyi kimin sona erdirdiği SGK işten ayrılış bildirgesi, banka dekontu açıklaması, fesih yazısı ve tanıklarla birlikte değerlendirilir.

4. Kıdem ve ihbar tazminatını aldıysanız: dava kazanılırsa ne olur?

İşverenin kıdem ve ihbar tazminatını ödemesi, kural olarak feshin işverence yapıldığını gösteren güçlü bir olgudur; çünkü istifa eden işçiye kural olarak bu tazminatlar ödenmez. Bu ödeme işe iade davası açmaya engel olmadığı gibi, işçiden parayı iade etmesi de beklenmez. Paranın akıbeti davanın sonucuna göre belirlenir.

İşe başlatılırsanız: İş Kanunu m.21/4’e göre işçi işe başlatılırsa, peşin olarak ödenen bildirim süresine ait ücret ile kıdem tazminatı, yukarıdaki fıkra hükümlerine göre yapılacak ödemeden mahsup edilir. İstanbul Bölge Adliye Mahkemesi 32. Hukuk Dairesi’nin 29.04.2025 tarihli, 2024/1526 Esas, 2025/662 Karar sayılı kararında, maddedeki “yukarıdaki fıkra” ibaresi nedeniyle mahsubun işe başlatmama tazminatından değil, en çok dört aya kadar doğmuş ücret ve diğer haklardan (boşta geçen süre ücreti) yapılması gerektiği belirtilmiş ve ilk derece kararındaki hata düzeltilmiştir.

İşe başlatılmazsanız: İşveren, süresinde başvuran işçiyi bir ay içinde işe başlatmazsa dört ila sekiz aylık işe başlatmama tazminatı ile en çok dört aylık boşta geçen süre ücretini öder (İş K. m.21/1 ve 21/3). Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 22.06.2006 tarihli, 2005/38631 Esas, 2006/18287 Karar sayılı kararına göre başvuruya rağmen işe başlatmama hâlinde fesih, işe başlatmama tarihinde gerçekleşmiş sayılır. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 30.03.2026 tarihli, 2026/368 Esas, 2026/2807 Karar sayılı kararı da işe başlatmamanın yeni bir işveren feshi olduğunu; bu fesihten doğan kıdem ve ihbar alacakları için işe iade öncesindeki arabuluculuğun yeterli olmadığını, yeniden arabulucuya başvurulması gerektiğini belirtmiştir. Bu durumda önceden ödenen kıdem tazminatı, yeni fesih tarihine göre hesaplanacak tutardan düşülerek varsa fark istenir.

4.1 Kıdem ve ihbar hiç ödenmediyse veya eksik ödendiyse

İşveren kıdem ve ihbar tazminatını ödemediyse veya eksik ödediyse, işe iade talebiyle birlikte bu alacaklar da arabuluculuğa götürülebilir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2026/368 Esas, 2026/2807 Karar sayılı kararında, arabuluculuğun bir yargılama faaliyeti olmadığı, bu nedenle işçinin işe iade talebinin yanında sözleşmenin sona ermesine bağlı alacaklarını da talep edebileceği; ancak bu taleplerin geçersiz olduğu ileri sürülen fesih anına kadar doğmuş alacakları kapsayacağı belirtilmiştir. Aynı kararda, işe iade davası ile feshe bağlı kıdem ve ihbar alacaklarının birlikte dava edilmesi hâlinde işe iade davasının sonucunun bekletici mesele yapılması gerektiğine ilişkin Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 2016/32395 Esas, 2020/4288 Karar sayılı kararına atıf yapılmıştır. Bunun nedeni, işe iade kararı verilir ve işçi işe başlatılırsa sözleşmenin devam etmiş sayılması, işe başlatılmazsa feshin tarihinin değişmesidir.

Kesinleşen karardan sonraki başvuru ve işe başlatmama süreçlerini İşe İade Davasında Başvuru, İşe Başlatmama ve Boşta Geçen Süre Süreleri ve İşe Başlatmama Tazminatı yazılarımızda anlattık.

5. İstifa dilekçesi imzalattılarsa

İstifa, işçinin sözleşmeyi kendi iradesiyle sona erdirmesidir; geçerli bir istifa varsa işe iade davası açılamaz. İstanbul Bölge Adliye Mahkemesi 28. Hukuk Dairesi’nin 08.02.2024 tarihli, 2023/1007 Esas, 2024/137 Karar sayılı kararında, el yazısıyla yazılıp imzalanan ve imzası inkâr edilmeyen istifa dilekçesi bulunan dosyada, istifanın baskı, korkutma veya hile ile alındığını ispat yükünün işçide olduğu ve bu ispatın yapılamadığı belirtilerek işe iade davası reddedilmiştir. İlk derece mahkemesi, işverenin kıdem ve ihbar tazminatı ödemesinin istifa savunmasıyla çeliştiğini kabul etmişse de Daire, ödemenin iyi niyetle yapılmış olmasının sonucu değiştirmediğini belirtmiştir.

Yargıtay’ın istifa konusundaki yerleşik ilkeleri ise işçinin bu ispatı nasıl yapacağını gösterir. Yargıtay 7. Hukuk Dairesi’nin 29.02.2016 tarihli, 2015/5528 Esas, 2016/4886 Karar sayılı kararında, istifa dilekçesinin içeriği ve imzasının işçiye ait olup olmadığı araştırılmadan karar verilmesi hatalı bulunmuştur. Kararda şu ilkeler yer alır: İşverenin tazminatların derhal ödeneceğini söylemesi gibi baskılarla işçiden yazılı istifa dilekçesi istemesi ve işçinin buna uyması hâlinde gerçek bir istifa iradesinden söz edilemez, fesih işverence yapılmış sayılır. İşçinin kıdem ve ihbar tazminatının ödenmesi şartıyla ayrılmak istemesi istifa değil, en fazla ikale yapma yönünde bir teklif olarak değerlendirilir; çünkü şarta bağlı istifa kural olarak geçerli değildir. İstifa belgesine rağmen kıdem ve ihbar tazminatı ödenmesi veya Türkiye İş Kurumuna yapılan bildirimde işveren feshinden söz edilmesi gibi çelişkiler her olayda ayrıca değerlendirilir. İstifa dilekçesi genel bir ifade içeriyorsa, işçinin davada somut sebepleri açıklaması mümkündür ve istifanın ardındaki gerçek durum araştırılmalıdır.

Bu karar iki dersi birlikte verir. Birincisi, kıdem ve ihbar ödemesi istifa iddiasıyla çelişen önemli bir olgudur, ama tek başına her zaman yeterli değildir. İkincisi, istifanın baskıyla alındığı iddiası somut delillerle desteklenmelidir: istifa metninin işveren tarafından hazırlanmış olması, aynı gün kıdem tazminatının yatırılması, işçinin istifadan hemen önce veya sonra itiraz eden mesajları, SGK bildirgesindeki çıkış kodunun işverence yapılan feshe işaret etmesi ve tanık anlatımları birlikte değerlendirilir. Korkutma, aldatma ve yanılma gibi irade sakatlıkları TBK m.30-39’da düzenlenmiştir. Bu iddia işe iade davasında ileri sürüleceği için, istifanın geçersiz olduğu düşünülse bile bir aylık arabuluculuk süresi beklenmeden kullanılmalıdır.

İrade sakatlığı ve istifaya zorlama konularını İstifa Dilekçesinin İradeyi Sakatlayan Hâller, İstifaya Zorlama ve İşten Çıkışım İstifa Gösterilmiş Ama Ben İstifa Etmedim yazılarımızda anlattık.

6. Karşılıklı anlaşma (ikale) imzaladıysanız

İkale, iş sözleşmesinin tarafların ortak iradesiyle sona erdirilmesidir; kanunda ayrıca düzenlenmemiştir. Geçerli bir ikale varsa işveren feshi bulunmadığından işe iade istenemez. Ancak ikale işçiyi iş güvencesinden, çoğu durumda da işsizlik ödeneğinden yoksun bırakabileceğinden yargı kararlarında sıkı denetlenir. Bu denetimin merkezinde “makul yarar” ölçütü vardır: Teklif işverenden gelmişse, işçiye zaten hak ettiği kıdem ve ihbar tazminatının ötesinde ek bir menfaat sağlanması aranır.

İstanbul Bölge Adliye Mahkemesi 28. Hukuk Dairesi’nin 22.01.2026 tarihli, 2025/1936 Esas, 2026/9 Karar sayılı kararında, yurt dışı projede çalışan elektrik teknikerinin imzaladığı ikale belgesinde öngörülen “ikale primi”nin işçinin iki aylık ücretini dahi karşılamadığı belirlenmiştir. Daire, iki aylık ücret tutarını dahi karşılamayan ek ödemenin makul yarar sayılamayacağını, ikalenin geçersiz olduğunu belirtmiş; işverenin işletmesel nedeni de ispatlayamaması üzerine feshin geçersizliğine ve işe iadeye hükmetmiştir. Kararda aktarılan ilkelere göre işveren teklifli ikalede yalnız kıdem ve ihbar ödemesi yeterli görülmemekte, en az işe başlatmama tazminatının alt sınırı olan dört aylık ücret düzeyinde ek menfaat aranmaktadır. Karar 7036 sayılı Kanun m.8 uyarınca kesindir.

İkalenin şartlarını ve vergi boyutunu İkale (Bozma) Sözleşmesi: Karşılıklı Anlaşmayla İşten Ayrılma yazımızda ayrıntılı anlattık.

İkale ile ödenen ek tazminatın vergilendirilmesi ayrı bir konudur. Bu konuda haksız kesilen gelir vergisinin faiziyle iadesine ilişkin Anayasa Mahkemesi kararını AYM: İkale Tazminatından Kesilen Gelir Vergisinin Faizsiz İadesi haberimizde özetledik.

7. Fesih günü işyerinde arabuluculuk tutanağı imzaladıysanız

Son yıllarda işten çıkarılan işçiyle fesih günü veya hemen ardından ihtiyari arabuluculuk görüşmesi yapılıp anlaşma tutanağı imzalatılması yaygınlaşmıştır. 6325 sayılı Kanun m.18’e göre arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılırsa, üzerinde anlaşılan hususlar hakkında taraflarca dava açılamaz. Bu nedenle geçerli bir anlaşma tutanağı, ibranameden çok daha güçlü bir engeldir. Ancak tutanağın geçerliliği de denetlenebilir ve Yargıtay’da bu konuda iki farklı sonuç doğuran kararlar bulunmaktadır.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 24.04.2025 tarihli, 2025/2403 Esas, 2025/3786 Karar sayılı kararında, fesihten iki gün sonra işverenin başvurusuyla yürütülen ihtiyari arabuluculukta işçiye düşünme süresi verilmediği, görüşmelerin telekonferansla yapılmasına rağmen tutanakta yüz yüze yapıldığının yazıldığı ileri sürülmüştür. Bölge adliye mahkemesi taraflar arasında uyuşmazlık doğmadan işverence arabuluculuğa başvurulduğunu ve işçinin iradesinin fesada uğratıldığını kabul ederek anlaşmanın geçersizliğine karar vermiş; Daire bu kararı oy çokluğuyla onamıştır. Buna karşılık aynı Daire’nin 13.01.2026 tarihli, 2025/9628 Esas, 2026/87 Karar sayılı kararında, fesih günü işyerinde imzalanan tutanağın borçlar hukuku anlamında bir sözleşme olduğu, usulsüzlük veya irade bozukluğu iddia edenin bunu ispatla yükümlü olduğu belirtilmiş; tanıkların duyuma dayalı anlatımlarıyla yetinilemeyeceği gerekçesiyle tutanağı iptal eden karar oy çokluğuyla bozulmuştur.

İki karar birlikte okunduğunda belirleyici olan, iddianın somut delille ispatıdır: görüşmenin saati ve yeri, kimin başvurduğu, işçiye süre verilip verilmediği, tutanaktaki anlatımın gerçeğe uyup uymadığı ve ödenen tutarın gerçek alacaklarla karşılaştırması. Fesih günü önünüze konan bir arabuluculuk tutanağını imzalamadan önce süre istemek, imzaladıysanız olayları hemen yazılı olarak kayda geçirmek önemlidir. Arabuluculuk anlaşmalarına karşı gabin ve irade sakatlığı yollarını Sulh, İbra ve Arabuluculuk Anlaşmasına Karşı Gabin yazımızda ele aldık.

8. İşverenin sık savunmaları ve cevapları

İşe iade davalarında işveren, işçinin imzaladığı belgeleri çoğu zaman davanın reddi için tek başına yeterli bir gerekçe olarak sunar. Bu savunmaların her birinin kanunda ve yargı kararlarında bir karşılığı vardır. Aşağıdaki tablo, en sık karşılaşılan savunmaları ve bunlara karşı ileri sürülebilecek hukuki cevapları dayanaklarıyla birlikte gösterir.

9. Belgeye itiraz için süreler

İmzalanan belgenin geçersizliği farklı hukuki yollarla ileri sürülebilir ve bu yolların süreleri birbirinden farklıdır. Türk Borçlar Kanunu m.39’a göre yanılma veya aldatma sebebiyle ya da korkutma altında sözleşme yapan taraf, yanılma veya aldatmayı öğrendiği ya da korkutmanın etkisi ortadan kalktığı andan başlayarak bir yıl içinde sözleşmeyle bağlı olmadığını karşı tarafa bildirmez veya verdiğini geri istemezse sözleşmeyi onaylamış sayılır. Zor durumda kalma, düşüncesizlik veya deneyimsizlikten yararlanılarak edimler arasında açık oransızlık bulunan sözleşmelere karşı ise TBK m.28’deki aşırı yararlanma (gabin) yolu vardır.

Bu sürelerin işe iade bakımından önemli bir sınırı vardır: TBK m.39’daki bir yıllık süre, iş güvencesine ilişkin bir aylık arabuluculuk süresini uzatmaz. İstifa, ikale veya arabuluculuk anlaşmasının geçersizliğine dayanarak işe iade istenecekse, bu iddia fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurularak ileri sürülmelidir. Bir yıllık süre ise daha çok alacak taleplerinde ve sözleşmenin geçersizliğinin ayrıca tespitinde önem taşır.

10. Hangi deliller önemlidir?

Bu davalarda sonucu çoğu zaman belgenin metni değil, belgenin etrafındaki olgular belirler. Sözleşmeyi kimin sona erdirdiğini gösteren kayıtlar ve imza anının koşulları birlikte değerlendirilir. Aşağıdaki tablo, en sık başvurulan delilleri ve neyi ispatlamaya yaradıklarını gösterir.

İşe girişte imzalatılan tarihsiz istifa dilekçesi veya boş kâğıda alınmış imza ileri sürülüyorsa, belgenin hangi tarihte ve hangi koşulda imzalandığı ayrıca tartışılır; bu durumu İşe Girerken Boş Senet veya İstifa Dilekçesi İmzalattılar yazımızda anlattık. İmzanın size ait olmadığını düşünüyorsanız imza inkârı ve gerekirse imza incelemesi istenmesi ayrı bir yoldur; bu itirazın davanın başında açıkça yapılması gerekir.

11. Adım adım ne yapmalısınız?

1. Belgeleri toplayın: İmzaladığınız her belgenin fotoğrafını veya örneğini, banka dekontlarını ve SGK hizmet dökümünüzü saklayın.
2. Belgenin türünü belirleyin: İbraname, istifa dilekçesi, ikale ve arabuluculuk tutanağı farklı sonuçlar doğurur.
3. Bir aylık süreyi hesaplayın: Fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurun; belgelerin geçersizliğini tartışmak süreyi durdurmaz. Süre hesabı için İşe İade Süresini Kaçırdım: Ne Yapabilirim? yazımıza bakın.
4. Parayı iade etmeye çalışmayın: Ödenen kıdem ve ihbar, dava sonucuna göre mahsup edilir veya sizde kalır.
5. Arabuluculuk başvurusunda işe iade talebini açıkça yazdırın: Kıdem tazminatı almış olsanız da talebiniz işe iadedir.
6. Baskı iddianız varsa olayları hemen yazıya geçirin: Tarih, saat, kimlerin bulunduğu ve söylenenleri not edin.
7. Kazanırsanız 10 iş günü içinde işverene başvurun: İşe başlatılmazsanız feshe bağlı alacaklar için yeniden arabulucuya gidin.

12. Örnek olaylar

Örnek 1 — Aynı gün ödeme ve ibraname: Altı yıldır çalışan bir satış temsilcisinin sözleşmesi “performans” gerekçesiyle feshedilir; aynı gün kıdem ve ihbar tazminatı yatırılır ve “hiçbir alacağım kalmamıştır” yazan ibraname imzalatılır. İbraname sözleşme sona ermeden bir ay geçmeden imzalandığı için TBK m.420/2 gereğince kesin hükümsüzdür; ayrıca işe iade hakkını kapsamaz. İşçi bir ay içinde arabulucuya başvurarak işe iade isteyebilir.

Örnek 2 — Kazanılan dava ve mahsup: Aynı işçi davayı kazanır ve süresinde başvurur. İşveren işçiyi işe başlatırsa, daha önce ödenen kıdem ve ihbar tazminatı dört aylık boşta geçen süre ücretinden düşülür. İşe başlatmazsa işçi işe başlatmama tazminatını ve boşta geçen süre ücretini alır; yeni fesih tarihine göre kıdem farkı için yeniden arabulucuya başvurur.

Örnek 3 — Düşük primli ikale: Şirket küçülme gerekçesiyle çalışanlara “karşılıklı anlaşma” metni imzalatır; kıdem ve ihbara ek olarak yalnız bir aylık ücret tutarında prim öngörülür. Teklif işverenden geldiği ve ek menfaat birkaç aylık ücreti karşılamadığı için ikalenin makul yarar ölçütünü karşılamadığı ileri sürülebilir; bu durumda işverenin feshi gibi değerlendirilerek işe iade davası görülebilir.

Sık sorulan sorular

Kıdem tazminatımı aldım, işe iade davası açabilir miyim?

Evet. Kıdem ve ihbar tazminatının ödenmesi işe iade davasına engel değildir; ibraname de işe iade hakkını kapsamaz (Yargıtay 9. HD 2004/1424 E., 2004/12595 K.).

İşe iadeyi kazanırsam aldığım kıdem tazminatını geri verir miyim?

İşe başlatılırsanız ödenen kıdem ve ihbar, boşta geçen süre ücretinden mahsup edilir (İş K. m.21/4). İşe başlatılmazsanız ödeme sizde kalır ve yeni fesih tarihine göre fark hesaplanır.

Mahsup işe başlatmama tazminatından yapılır mı?

Hayır. Mahsup en çok dört aylık boşta geçen süre ücreti ve diğer haklardan yapılır (İstanbul BAM 32. HD 2024/1526 E., 2025/662 K.).

İbranameye “işe iade istemeyeceğim” yazılmış, geçerli mi?

Hayır. İş Kanunu m.21 sözleşmeyle değiştirilemez; işe iade haklarından vazgeçme geçersizdir (Yargıtay 9. HD 2004/23961 E., 2005/14007 K.).

Çıkış günü imzaladığım ibraname geçerli mi?

İşçilik alacakları bakımından sözleşmenin sona ermesinden itibaren bir ay geçmeden imzalanan ibraname kesin olarak hükümsüzdür (TBK m.420/2).

İstifa dilekçesi imzaladım, işe iade açabilir miyim?

Geçerli istifada işe iade yoktur. İstifanın baskı, korkutma veya hileyle alındığını ispat ederseniz feshin işverence yapıldığı kabul edilebilir; ispat yükü sizdedir (İstanbul BAM 28. HD 2023/1007 E., 2024/137 K.).

İstifa ettim ama kıdem tazminatı da yatırıldı, bu ne anlama gelir?

İstifa eden işçiye kural olarak kıdem ve ihbar ödenmediğinden bu ödeme feshin işverence yapıldığına işaret eden önemli bir olgudur; ancak tek başına her zaman yeterli sayılmamaktadır.

İkale imzaladım, işe iade davası açabilir miyim?

Geçerli ikalede açamazsınız. İşveren teklifli ikalede makul yarar sağlanmadıysa ikale geçersiz sayılabilir ve işe iadeye karar verilebilir (İstanbul BAM 28. HD 2025/1936 E., 2026/9 K.).

İkalede makul yarar ne kadar olmalı?

Kanunda bir tutar yoktur. Kararlarda işveren teklifli ikalede kıdem ve ihbara ek olarak, işe başlatmama tazminatının alt sınırı olan dört aylık ücret düzeyinde ek menfaat aranabildiği görülmektedir.

İkale ile ayrılırsam işsizlik ödeneği alabilir miyim?

Karşılıklı anlaşmayla ayrılan işçi çoğu durumda işsizlik ödeneğinden yararlanamaz; bu nedenle ikale imzalamadan önce kayıp haklar hesaplanmalıdır.

Fesih günü arabuluculuk tutanağı imzaladım, dava açabilir miyim?

Geçerli anlaşmada anlaşılan konularda dava açılamaz (6325 s.K. m.18). Uyuşmazlık doğmadan yapılan ve iradenin fesada uğratıldığı görüşmelerde tutanağın geçersizliği kabul edilmiştir; ancak ispat yükü işçidedir (Y. 9. HD 2025/2403 E.; 2025/9628 E.).

Kıdem tazminatı hiç ödenmediyse işe iadeyle birlikte istenebilir mi?

Arabuluculukta işe iade talebiyle birlikte fesih anına kadar doğmuş alacaklar da istenebilir. Dava birlikte açılırsa işe iade davasının sonucu bekletici mesele yapılır (Y. 9. HD 2026/368 E.; 22. HD 2016/32395 E., 2020/4288 K.).

İmza bana ait değilse ne yapmalıyım?

Belgedeki imzayı davanın başında açıkça inkâr etmeniz gerekir; mahkeme gerekirse imza incelemesi yaptırır.

İstifa dilekçeme “tazminatlarım ödenirse ayrılırım” yazdım, istifa sayılır mı?

Şarta bağlı istifa kural olarak geçerli değildir; böyle bir talep istifa değil, en fazla ikale teklifi olarak değerlendirilir (Y. 7. HD 2015/5528 E., 2016/4886 K.).

Kıdem tazminatı elden ödendi, ibraname geçerli mi?

Hayır. İbranın geçerliliği için ödemenin banka aracılığıyla yapılması şarttır; banka ödemesi ispatlanamayınca ibranamedeki tutar hesaptan düşülmez (TBK m.420; Y. 9. HD 2016/23611 E., 2016/16274 K.).

Baskıyla imzalattıklarını ne kadar sürede ileri sürmeliyim?

Korkutmada genel süre, korkutmanın etkisi kalktıktan itibaren bir yıldır (TBK m.39); ancak işe iade isteyecekseniz fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurmanız gerekir.

Belgeleri imzaladım, bir aylık süre yine işler mi?

Evet. Fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurmanız gerekir (İş K. m.20/1).

İşe başlatılmadım, kıdem farkı için ne yapmalıyım?

İşe başlatmama yeni bir işveren feshidir; bu fesihten doğan kıdem, ihbar ve izin alacakları için yeniden arabulucuya başvurmanız gerekir (Y. 9. HD 2026/368 E., 2026/2807 K.).

SGK çıkış kodu istifa görünüyor, işe iade engeli mi?

Hayır. Çıkış kodu işverenin bildirimidir; feshin gerçekte işverence yapıldığı fesih yazısı, dekont, mesaj ve tanıkla ispatlanabilir.

Kıdem tazminatını almayı reddetmeli miyim?

Gerekmez. Ödemenin alınması işe iade hakkını kaldırmaz; önemli olan sözleşmeyi kimin sona erdirdiği ve sürenin kaçırılmamasıdır.

Bu yazı genel bilgilendirme amaçlıdır; 4857 sayılı İş Kanunu m.18, 20 ve 21; 6098 sayılı TBK m.28, 30-39 ve 420; 6325 sayılı Kanun m.18; 7036 sayılı Kanun m.3 ve 8 ile Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 2016/32395 E., 2020/4288 K.; Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2004/1424 E., 2004/12595 K.; 2004/23961 E., 2005/14007 K.; 2005/38631 E., 2006/18287 K.; 2025/2403 E., 2025/3786 K.; 2025/9628 E., 2026/87 K. ve 2026/368 E., 2026/2807 K.; Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2016/23611 E., 2016/16274 K.; Yargıtay 7. Hukuk Dairesi’nin 2015/5528 E., 2016/4886 K.; İstanbul Bölge Adliye Mahkemesi 28. Hukuk Dairesi’nin 2023/1007 E., 2024/137 K. ve 2025/1936 E., 2026/9 K.; 32. Hukuk Dairesi’nin 2024/1526 E., 2025/662 K. sayılı kararlarına dayanır. Karar özetleri kararları yayımlayan ikincil kaynaklardan alınmıştır. Sonuç, belgelerin içeriğine ve imza koşullarına göre değişir.