“Kıdem ve İhbar Tazminatım Ödenmedi” – Hak Edilen Tazminatlar

Kıdem tazminatı: kaynağı, şartı ve hesabı

4857 sayılı İş Kanunu kıdem tazminatını düzenlemez. Kurumun usul ve esasları, mülga 1475 sayılı İş Kanunu’nun hâlen yürürlükte olan tek maddesinde — 14. maddede yer alır. Maddeye göre kıdem tazminatına hak kazanan işçiye, işe başladığı tarihten itibaren hizmet akdinin devamı süresince her geçen tam yıl için otuz günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir. Bir yıldan artan süreler de aynı oran üzerinden hesaplanır. Otuz günlük süre sözleşme veya toplu iş sözleşmesiyle artırılabilir, azaltılamaz.

“Yedi yıl az çalıştın” gibi bir gerekçe hukuken karşılıksızdır: kıdem tazminatı için aranan asgari süre bir yıldır. Yedi yıllık bir kıdem, yedi tam yıl karşılığı kıdem tazminatı demektir.

Hangi ücret esas alınır?

Hesap, çıplak ücret üzerinden değil giydirilmiş brüt ücret üzerinden yapılır. Yani asıl ücrete ek olarak, süreklilik gösteren ve para ile ölçülebilen menfaatler de eklenir: yol ve yemek yardımı, düzenli ödenen ikramiye ve primler, yakacak veya erzak yardımı, işverence tahsis edilen konut ya da araç gibi kalemler. Arızi, tek seferlik ve fiilî çalışmaya bağlı olarak değişen ödemeler (örneğin fazla çalışma ücreti) hesaba katılmaz.

Bir üst sınır vardır: kıdem tazminatının yıllık tutarı, Devlet Memurları Kanunu’na tabi en yüksek Devlet memuruna bir hizmet yılı için ödenecek azami emeklilik ikramiyesini geçemez. Bu tavan yıl içinde dönemsel olarak güncellenir; hesap yaparken fesih tarihinde yürürlükte olan tutarın esas alınması gerekir. Ücretiniz tavanın üzerindeyse, aşan kısım kıdem hesabına yansımaz.

İhbar tazminatı ve ikisinin farkı

İki tazminat sık karıştırılır ama farklı olaylara bağlıdır. Kıdem tazminatı, sözleşmenin 1475 m. 14’te sayılan sebeplerle sona ermesine bağlıdır ve çalışılan süreyi karşılar. İhbar tazminatı ise İş Kanunu m. 17’deki bildirim süresine uyulmamasının karşılığıdır ve kıdemle değil usulle ilgilidir.

m. 17’deki süreler kıdeme göre kademelidir: altı aydan az çalışanda iki hafta, altı ay ile bir buçuk yıl arasında dört hafta, bir buçuk yıl ile üç yıl arasında altı hafta, üç yıldan fazla çalışanda sekiz hafta. Bu süreler asgaridir; sözleşmeyle artırılabilir, işçi aleyhine kısaltılamaz. Önel verilmeden yapılan fesihte, bu sürelere karşılık gelen ücret ihbar tazminatı olarak ödenir ve hesapta yine giydirilmiş ücret esas alınır.

Kritik ayrım şudur: işçi kendi istifa ederse ihbar tazminatı alamaz — hatta önel vermeden ayrılmışsa kendisi işverene ihbar tazminatı öder. Buna karşılık kıdem tazminatı bazı istifa hâllerinde de doğar; bu istisnalar 1475 m. 14’te sayılmıştır.

Ödenmediğinde: faiz, süre ve yol haritası

Kıdem tazminatı, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihte muaccel olur; ödenmemesi hâlinde 1475 m. 14 uyarınca mevduata uygulanan en yüksek faiz işletilir ve faiz fesih tarihinden başlar. Bu, işçilik alacakları içinde en yüksek faiz oranıdır; diğer alacaklarda uygulanacak faiz türü alacağın niteliğine göre belirlenir. İşveren “sonra öderiz”, “taksitle öderiz” dediğinde her geçen ay bu faiz işlemektedir.

Zamanaşımı: İş Kanunu Ek Madde 3 uyarınca kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, kötüniyet tazminatı, eşit davranma ilkesine aykırılık tazminatı ve yıllık izin ücretinde süre beş yıldır ve iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten işler. Geçici Madde 8 gereği bu hüküm 25.10.2017’den sonra sona eren sözleşmelere uygulanır; öncesinde sona erenlerde on yıllık genel zamanaşımı geçerlidir. Ücret, fazla çalışma ve tatil ücreti alacaklarında m. 32 uyarınca yine beş yıllık süre işler.

Ne yapmalısınız?

Önce hesabın dayanağını toplayın: SGK hizmet dökümü (kıdem süresini gösterir), son bir yıla ait bordrolar ve banka hesap dökümü (giydirilmiş ücretin ispatı), varsa iş sözleşmesi ve fesih bildirimi, yol-yemek gibi yan hakların düzenli ödendiğini gösteren kayıtlar. Ardından ödenmemiş alacaklarınızı yazılı olarak talep edin; noter ihtarnamesi hem temerrüdü hem talebin içeriğini belgeler.

Dava öncesinde arabulucuya başvuru dava şartıdır: 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m. 3 uyarınca Kanuna, bireysel veya toplu iş sözleşmesine dayanan işçi veya işveren alacağı ve tazminatı ile işe iade talebiyle açılan davalarda arabulucuya başvurulmuş olması aranır. Anlaşma sağlanamazsa son tutanağın aslı veya arabulucu tarafından onaylanmış örneği dava dilekçesine eklenir; eklenmezse mahkeme bir haftalık kesin süre verir ve sunulmazsa dava usulden reddedilir.

Fesih işverence yapılmış ve iş güvencesi kapsamındaysanız — otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyeri, en az altı aylık kıdem, belirsiz süreli sözleşme — işe iade yolu ayrıca değerlendirilmelidir; bunun süresi çok daha kısadır: fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvuru, anlaşma sağlanamazsa son tutanaktan itibaren iki hafta içinde dava.

Ücretiniz de ödenmiyorsa: m. 34

Tazminatların yanında işleyen ücretler de ödenmiyorsa ayrı bir hükmünüz var. İş Kanunu m. 34 uyarınca ücreti ödeme gününden itibaren yirmi gün içinde mücbir bir neden dışında ödenmeyen işçi, iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınabilir. Bu davranış sayıca toplu bir nitelik kazansa dahi grev sayılmaz ve bu nedenle iş sözleşmeleri feshedilemez, yerlerine yeni işçi alınamaz, bu işler başkalarına yaptırılamaz.

Uygulamadaki tuzak burada: hakkı yazılı olarak kullanmayan işçi, işveren tarafından devamsızlıkla suçlanma riskiyle karşılaşır. Bu nedenle çalışmaktan kaçınma hakkını kullanacaksanız, gerekçesini ve dayandığınız maddeyi açıkça belirten yazılı bir bildirim (tercihen noter ihtarnamesi) yapmanız gerekir. Ücretin ödenmemesi ayrıca m. 24/II uyarınca işçiye haklı nedenle derhal fesih hakkı da verir; bu yolla fesihte kıdem tazminatı doğar, ancak fesih işçiden geldiği için ihbar tazminatı doğmaz.

Son bir usul notu: 7589 sayılı Kanun (31 Temmuz 2026 tarihli ve 33326 sayılı Resmî Gazete) HMK m. 107’yi yürürlükten kaldırarak belirsiz alacak davasını sona erdirmiştir; bu tarihten önce açılmış davalarda eski hüküm uygulanmaya devam eder. Yerine HMK m. 109’a eklenen fıkrayla kısmi dava güçlendirilmiş; talep, aynı dava içinde bir defaya mahsus olmak ve tahkikatın sonuna kadar kullanılmak üzere, iddianın genişletilmesi yasağına bağlı olmaksızın artırılabilir hâle gelmiş ve artırılan kısım bakımından zamanaşımının dava tarihinden itibaren kesilmiş sayılacağı düzenlenmiştir. Tutarın başlangıçta tam bilinemediği işçilik alacağı dosyalarında dilekçenin bu düzene göre kurulması gerekir.