İşyerinde Uyuşturucu ve Fesih (İş K. m.25/II-d): İşveren Test Yaptırabilir mi?

İşyerinde uyuşturucu iddiası, iş hukukunun en sert yaptırımını harekete geçirir: haklı nedenle derhal fesih. Ancak uygulamada iki soru sürekli karıştırılır: fesih için ne gerekir ve işveren test yaptırabilir mi?

Bu yazıda İş Kanunu’nun ilgili hükmü, alkol ile uyuşturucu arasındaki kritik ölçüt farkı, işverenin ispat yükü, testin kişisel veri boyutu ve işçinin başvurabileceği yollar ele alınmaktadır.

Kanun Ne Diyor?

İş Kanunu’nun 25. maddesinin ikinci fıkrasının (d) bendi, işverene haklı nedenle derhal fesih hakkı veren hâlleri sayarken şunu düzenler:

İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması, işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri kullanması.

Görüldüğü üzere bent, birden fazla fiili bir arada düzenler. Uyuşturucu bakımından iki ayrı hâl vardır:

• İşyerine uyuşturucu madde almış olarak gelmek,
• İşyerinde bu maddeleri kullanmak.

Bu hâllerde işveren, bildirim süresini beklemeksizin iş sözleşmesini derhal feshedebilir.

Haklı nedenle feshin genel çerçevesi ve usulü için haklı nedenle fesih: işçi ve işveren sayfasına bakabilirsiniz.

Kritik Fark: Alkol ile Uyuşturucu Aynı Ölçüte Tabi Değil

Bu, uygulamada en çok yanlış bilinen ve en çok dava kaybettiren noktadır.

Aynı bent hem alkolü hem uyuşturucuyu düzenlemekle birlikte, aranan ölçütler farklıdır.

Uyuşturucu bakımından: işçinin işyerine uyuşturucu madde alarak gelmesi yasaktır. Ayrıca bir belirti veya etki aranmaz.

Alkol bakımından: işçinin işyerine alkollü içki almış olarak gelmesi yasak değildir. Yasak olan sarhoş gelmektir.

Yargıtay uygulamasında bu ayrım açıkça ortaya konmuştur: alkollü içki almış olmakla birlikte sarhoşluk belirtileri göstermeyen işçinin işyerine gelmesi, İş Kanunu’nun 25/II-d bendi kapsamında haklı neden olarak kabul edilemez.

Aynı doğrultuda; işçinin işyeri dışında aldığı alkol miktarı, irade ve davranışlarını ve işini normal şekilde yürütmesini etkilemiyorsa, sadece içki almış olması sözleşmenin feshi için yeterli değildir.

İşyerinde kullanmak ayrı bir hâldir

Buna karşılık işyerinde alkollü içki kullanmak, sarhoşluğa yol açmasa bile fesih için yeterli bir sebeptir.

Yani ayrım şöyle kurulur: alkolde işyerine geliş hâlinde sarhoşluk aranırken, işyerinde kullanma hâlinde aranmaz.

Alkol ve Uyuşturucuda Aranan Ölçütler

Aynı bent içinde düzenlenmiş olmaları, aynı ölçüte tabi oldukları anlamına gelmez.

İspat Yükü İşverendedir

Haklı nedenle fesihte iddiayı ispat yükü feshi yapan tarafa aittir. Bu, işçi lehine güçlü bir güvencedir.

İşverenin fesih yapabilmesi için, işçinin uyuşturucu madde alarak işyerine geldiğini veya işyerinde bu maddeleri kullandığını tespit etmiş olması gerekir.

Uygulamada başvurulan ispat araçları şunlardır:

• Tutanak: olay anında düzenlenen, tanık imzalarını taşıyan tutanak.
• Tanık beyanları: durumu gözlemleyen diğer çalışanların beyanı.
• Kamera kayıtları: işyeri güvenlik kayıtları.
• Sağlık raporu veya test sonucu: aşağıda ele alınan şartlarla.

Salt kanaat, dedikodu veya şüphe fesih için yeterli değildir. Somut ve belgelenmiş bir tespit aranır.

Bu nedenle işveren tarafında fesihten önce delillendirme yapılması, işçi tarafında ise dosyaya sunulan delillerin niteliğinin denetlenmesi gerekir.

Fesihte süre

Haklı nedenle fesih hakkı süresiz değildir. İş Kanunu, bu hakkın kullanılmasını belirli bir süreye bağlamıştır. Sürenin kaçırılması, feshi haksız hâle getirebilir.

Bu nedenle işveren bakımından tespit ile fesih arasındaki zaman, işçi bakımından ise feshin zamanında yapılıp yapılmadığı incelenmelidir.

Fesih usulü ve süreler için haklı nedenle fesih usulü ve süreler sayfasına bakabilirsiniz.

İşverenin İspat Araçları

İşveren Uyuşturucu Testi Yaptırabilir mi?

Bu sorunun cevabı tek kelimeyle verilemez; çünkü iki hukuk alanı çakışır.

Testin hukuki niteliği

Uyuşturucu testi sağlık verisi içerdiğinden, Kişisel Verilerin Korunması Kanunu bakımından özel nitelikli kişisel veridir.

Kanun’un 6. maddesi uyarınca, ilgili kişinin açık rızası olmaksızın özel nitelikli kişisel veriler işlenemez.

Bunun sonucu şudur: kan testi veya idrar analizi gibi uygulamalar ancak işçinin açık rızası ile yapılabilir. Aksi hâlde işlem, kişinin beden dokunulmazlığına müdahale anlamına gelir ve hukuka aykırıdır.

Meşru amaç ve ölçülülük

Açık rıza bulunsa dahi işverenin bu yetkiyi sınırsız kullanması mümkün değildir.

İşveren; iş kazalarının ve meslek hastalıklarının önüne geçmek gibi meşru amaçlarla test yaptırabilir. Ancak amacın meşru olması şarttır ve bu yetki keyfî biçimde kullanılamaz.

Doktrinde benimsenen görüşe göre test talebi; genel ve toplu değil, bireysel, disiplin süreci kapsamında ve somut olay temelli olmalıdır.

Yani “tüm çalışanlara periyodik test” uygulaması ile “hakkında somut şüphe bulunan çalışandan test talebi” aynı hukuki değerlendirmeye tabi değildir.

Özel mevzuatın test zorunluluğu getirdiği sektörler

Bazı sektörlerde durum farklıdır. Havacılık, denizcilik, toplu taşıma ve güvenlik hizmetleri gibi alanlarda özel mevzuat test zorunluluğu getirebilir.

Bu hâllerde dayanak, işverenin genel yönetim hakkı değil ilgili özel mevzuattır. Dolayısıyla değerlendirme de o mevzuata göre yapılır.

Kişisel verilerin işlenmesi ve veri güvenliği yükümlülükleri için kişisel verilerin korunması ve veri güvenliği sayfasına bakabilirsiniz.

Test Uygulamasında Hukuki Çerçeve

İşe Alım Aşaması

Süreç bazen istihdam öncesinde başlar ve burada da sınırlar vardır.

İşverenin işe alım sürecinde adli sicil kaydı ve sağlık raporu istemesi yasal bir haktır. Özellikle tehlikeli ve ağır işlerde çalışacak personel bakımından beyan alınması, işvereni koruyan bir önlemdir.

Ancak bu bilgiler de kişisel veri mevzuatına tabidir. Alınacak beyanlar:

• Yalnızca işin niteliği ile doğrudan ilgili olduğu ölçüde işlenebilir,
• Üçüncü kişilerle paylaşılamaz,
• Açık rıza metinleriyle desteklenmelidir.

Adli sicil belgesinde erteleme ve hükmün açıklanmasının geri bırakılması kararlarının görünmediği hatırlanmalıdır. Bu konudaki ayrıntı için uyuşturucu suçu sicile işler mi sayfasına bakabilirsiniz.

Bağımlılık Boyutu: Farklı Bir Rejim

Madde kullanımı bağımlılık düzeyine ulaşmışsa, tablo yalnızca disiplin meselesi olmaktan çıkar.

İş Kanunu’nun 25. maddesinin birinci fıkrası, işçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa yakalanması hâlinde; bu sebeple doğacak devamsızlığın belirli süreleri aşmasını ayrı bir fesih sebebi olarak düzenler.

Doktrinde de belirtildiği üzere, kullanımın hastalık seviyesinde bağımlılık boyutuna ulaşması hâlinde iş sözleşmesi sağlık sebeplerine dayalı olarak haklı nedenle feshedilebilir.

Bu ayrım işçi bakımından önemlidir: bağımlılık bir sağlık sorunudur ve tedavi süreci dosyaya sunulabilecek somut bir unsurdur.

Tedavi ve denetimli serbestlik süreci

Hakkında kullanmak için bulundurma soruşturması yürüyen ve tedavi ile denetimli serbestlik tedbiri altında bulunan bir çalışan bakımından; tedaviye devam ettiğinin belgelenmesi, hem iş ilişkisinde hem ceza dosyasında değer taşır.

Denetimli serbestlik süreci için uyuşturucu kullanmada denetimli serbestlik sayfasına bakınız.

İşyerinde Suç İşlenmesi

Bentler arasında bir başka ihtimal daha vardır.

İş Kanunu, işçinin işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesini ayrı bir haklı fesih sebebi olarak düzenlemiştir.

İşyerinde madde satışı veya devri iddiası gündeme geldiğinde, bu bent de ayrıca değerlendirilebilir. Ayrıca fiil, ceza hukuku bakımından bağımsız bir soruşturma konusudur.

Kullanma ile ticaret ayrımı için kullanma ile ticaret ayrımı sayfasına bakabilirsiniz.

Tutuklanma Hâli

Uyuşturucu soruşturmasında çalışanın tutuklanması veya gözaltına alınması, fesihten ayrı bir rejime tabidir.

Bu durumda devamsızlığın niteliği ve süresi ile iş sözleşmesinin akıbeti kendi hükümlerine göre değerlendirilir. Konunun ayrıntısı için işçinin tutuklanması ve fesih sayfasına bakınız.

İşçi Ne Yapmalı?

• Fesih bildirimini yazılı olarak isteyin ve gerekçesinin hangi bende dayandığını görün.
• Tutanağı okumadan imzalamayın; itirazınızı şerh olarak yazdırın.
• Test yapılmışsa açık rızanızın alınıp alınmadığını ve nasıl alındığını değerlendirin.
• Sonucun uzman tarafından değerlendirilip değerlendirilmediğini sorgulayın.
• Alkol iddiasında sarhoşluk belirtisi tespitinin bulunup bulunmadığına bakın.
• Bağımlılık ve tedavi durumu varsa sağlık belgelerini dosyaya sunun.
• Feshin süresinde yapılıp yapılmadığını kontrol ettirin.
• İşe iade davası için öngörülen süreyi kaçırmayın.

İşveren Ne Yapmalı?

• Fesihten önce somut tespit yapın ve tutanağa bağlayın.
• Tutanakta gözlemsel bulgulara yer verin; salt kanaat yeterli değildir.
• Test uygulayacaksanız açık rıza ve meşru amaç şartlarını sağlayın.
• Testi genel ve toplu değil, somut olay temelli yürütün.
• Özel nitelikli verileri güvenli ortamda saklayın ve paylaşmayın.
• Alkol iddiasında sarhoşluk ölçütünü gözetin.
• Fesih hakkını süresinde kullanın.
• Bağımlılık söz konusuysa sağlık hükümlerini ayrıca değerlendirin.

Sık Yapılan Hatalar

• Alkol ile uyuşturucuyu aynı ölçüte tabi sanmak; alkolde sarhoşluk aranır.
• Salt şüphe veya duyumla fesih yapmak.
• Tutanağı somut gözlem içermeden düzenlemek.
• Açık rıza almadan test uygulamak.
• Tüm çalışanlara genel ve toplu test uygulamak.
• Test sonuçlarını üçüncü kişilerle paylaşmak.
• Bağımlılık hâlinde sağlık hükümlerini hiç değerlendirmemek.
• İşe iade davası süresini kaçırmak.

Adım Adım Süreç

1. Fesih gerekçesini alın — Bildirimi yazılı isteyin ve hangi bende dayanıldığını tespit edin.
2. Tutanağı denetleyin — Somut gözlemsel bulgu içerip içermediğine bakın; şerh düşürün.
3. Test sürecini sorgulayın — Açık rızanın alınıp alınmadığını ve sonucun uzmanca değerlendirilip değerlendirilmediğini inceleyin.
4. Alkolde ölçütü kontrol edin — Sarhoşluk belirtisine ilişkin tespit bulunup bulunmadığına bakın.
5. Sağlık belgelerini sunun — Bağımlılık ve tedavi durumunu belgelendirin.
6. Fesih süresini inceletin — Haklı nedenle fesih hakkının süresinde kullanılıp kullanılmadığını denetletin.
7. Dava süresini takip edin — İşe iade için öngörülen süreyi kaçırmayın.

İlgili Konular ve Kaynaklar

Sıkça Sorulan Sorular

İşyerine uyuşturucu almış olarak gelmek fesih sebebi mi?

Evet. İş Kanunu m.25/II-d uyarınca işçinin işyerine uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri kullanması haklı nedenle derhal fesih sebebidir.

Alkolde de aynı ölçüt mü uygulanır?

Hayır. İşyerine alkollü içki almış olarak gelmek tek başına yasak değildir; yasak olan sarhoş gelmektir.

Sarhoşluk belirtisi yoksa fesih olur mu?

Alkollü içki almış olmakla birlikte sarhoşluk belirtisi göstermeyen işçinin işyerine gelmesi bu bent kapsamında haklı neden kabul edilmez.

İşyerinde alkol kullanmak fesih sebebi mi?

Evet. İşyerinde alkollü içki kullanmak, sarhoşluğa yol açmasa bile fesih için yeterli sayılmaktadır.

İspat yükü kimdedir?

Haklı nedenle fesihte iddiayı ispat yükü feshi yapan işverendedir; somut ve belgelenmiş tespit aranır.

İşveren uyuşturucu testi yaptırabilir mi?

Test sağlık verisi içerdiğinden özel nitelikli kişisel veridir ve ilgili kişinin açık rızası olmaksızın işlenemez.

Rıza olmadan test yapılırsa ne olur?

Kan testi veya idrar analizi gibi uygulamalar rıza olmadan yapılırsa beden dokunulmazlığına müdahale oluşturur ve hukuka aykırıdır.

Tüm çalışanlara toplu test yapılabilir mi?

Doktrinde test talebinin genel ve toplu değil, somut olay temelli ve bireysel olması gerektiği görüşü benimsenmektedir.

Bazı sektörlerde zorunluluk var mı?

Havacılık, denizcilik, toplu taşıma ve güvenlik hizmetleri gibi alanlarda özel mevzuat test zorunluluğu getirebilir.

Bağımlılık hâlinde ne olur?

Kullanımın hastalık seviyesinde bağımlılık boyutuna ulaşması hâlinde iş sözleşmesi sağlık sebeplerine dayalı olarak haklı nedenle feshedilebilir.

İşe alımda beyan istenebilir mi?

Adli sicil kaydı ve sağlık raporu istenmesi mümkündür; ancak veriler işin niteliğiyle doğrudan ilgili ölçüde işlenebilir ve üçüncü kişilerle paylaşılamaz.

Bu içerik genel bilgilendirme amaçlıdır, hukuki görüş veya reklam niteliği taşımaz. Ceza miktarları ve süreler mevzuat değişiklikleriyle güncellenmektedir. Somut dosyanız için iddianame, ekspertiz raporu ve yürürlükteki mevzuat esas alınmalıdır. Nihai hukuki değerlendirme avukata aittir.