Haklı Nedenle Fesih: İşçi ve İşveren Açısından (İş Kanunu 24-25-26)

Haklı nedenle fesih, iş ilişkisinin devamının taraflardan biri için çekilmez hâle gelmesi durumunda iş sözleşmesinin bildirim süresi beklenmeden derhal sona erdirilmesidir. İşçinin haklı fesih sebepleri 4857 sayılı İş Kanunu m. 24’te, işverenin haklı fesih sebepleri m. 25’te düzenlenmiştir. Bu nedenle haklı fesih, bildirimsiz (derhal) fesih olarak da anılır.

Haklı Nedenle Fesih Nedir?

Haklı nedenle fesih, olağan fesih türlerinden farklı olarak ihbar süresine tabi değildir; fesih beyanının karşı tarafa ulaşmasıyla sözleşme derhal sona erer. Kanun, iş ilişkisinin sürdürülmesinin objektif olarak beklenemeyeceği ağır ihlallerde tarafa bu hakkı tanır. Haklı fesih sebepleri üç ana başlıkta toplanır: sağlık sebepleri, ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hâller ve zorlayıcı sebepler. İşveren bakımından bunlara gözaltı/tutukluluk hâli de eklenir.

Haklı Fesih ile Geçerli Fesih Arasındaki Fark

İki kavram sıkça karıştırılır ancak hukuki sonuçları farklıdır. Geçerli sebeple fesih (m. 18), iş güvencesi kapsamındaki işçiler için işçinin yetersizliği, davranışı veya işletme gereklerine dayanan, bildirim süreli ve işe iade davasına konu olabilen bir fesihtir. Haklı nedenle fesih (m. 24-25) ise iş ilişkisini çekilmez kılan ağır sebeplere dayanır, derhal sonuç doğurur ve ihbar süresi uygulanmaz. Bir olay haklı fesih ağırlığında değilse, çoğu zaman yalnızca geçerli fesih sebebi sayılabilir.

İşçinin Haklı Nedenle Fesih Sebepleri (İş Kanunu m. 24)

İşçi, süresi belirli olsun veya olmasın, aşağıdaki hâllerde sözleşmeyi bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:

I. Sağlık Sebepleri

• İşin niteliğinden doğan bir sebeple işin yapılmasının işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olması,
• İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan görüştüğü işverenin veya başka bir işçinin bulaşıcı ya da işle bağdaşmayan bir hastalığa tutulması.

II. Ahlak ve İyiniyet Kurallarına Uymayan Hâller

• İşverenin, sözleşmenin esaslı noktalarında işçiyi yanıltması (gerçeğe aykırı bilgi/vasıf göstermesi),
• İşverenin, işçinin veya aile üyelerinin şeref ve namusuna dokunan söz/davranışları ya da işçiye cinsel tacizde bulunması,
• İşverenin işçiye veya aile üyelerine sataşması, tehdidi ya da onları suça kışkırtması,
• Ücretin kanun veya sözleşme hükümlerine uygun ödenmemesi (uygulamada en sık karşılaşılan sebep),
• Parça başına/akort işlerde işçiye az iş verilerek ücretin düşürülmesi ya da çalışma koşullarının uygulanmaması.

III. Zorlayıcı Sebepler

İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süreyle işin durmasını gerektiren zorlayıcı sebeplerin (örneğin doğal afet) ortaya çıkması. İlk bir hafta sözleşme askıda kalır ve işçiye yarım ücret ödenebilir; bir haftayı aşarsa işçi haklı nedenle feshedebilir.

Sonuç: İşçi haklı nedenle feshederse kural olarak kıdem tazminatına hak kazanır; ancak feshi kendisi yaptığı için ihbar tazminatı talep edemez.

İşverenin Haklı Nedenle Fesih Sebepleri (İş Kanunu m. 25)

İşveren de aşağıdaki hâllerde iş sözleşmesini derhal feshedebilir:

I. Sağlık Sebepleri

• İşçinin kendi kastı, derli toplu olmayan yaşayışı veya içkiye düşkünlüğünden doğan bir hastalık/engellilik nedeniyle ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla devamsızlık yapması,
• İşçinin tedavi edilemeyecek bir hastalığa tutulduğunun ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması,
• Bunların dışında hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hâllerde fesih hakkı; devamsızlığın ihbar sürelerini altı hafta aşmasından sonra doğar (doğum/gebelikte süre m. 74’teki iznin bitiminde başlar).

II. Ahlak ve İyiniyet Kurallarına Uymayan Hâller

• İşçinin işvereni yanıltması, şeref ve namusa dokunan söz/davranışları, cinsel taciz, sataşma veya işyerine sarhoş/uyuşturucu etkisinde gelmesi,
• İşçinin doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışları (hırsızlık, işverenin güvenini kötüye kullanma, meslek sırrını açıklama),
• İşçinin işyerinde suç işlemesi ya da işverenin güvenini kötüye kullanması,
• İşçinin izinsiz ve haklı bir sebep olmaksızın ardı ardına iki iş günü, bir ayda iki kez tatil ertesi günü veya bir ayda üç iş günü devamsızlık yapması,
• İşçinin yapmakla yükümlü olduğu görevleri hatırlatılmasına rağmen yapmaması,
• İşçinin kendi isteği veya ihmaliyle işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi ya da işyerinin malına önemli zarar vermesi.

III. Zorlayıcı Sebepler ve IV. Gözaltı/Tutukluluk

İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin doğması (m. 25/III) ile işçinin gözaltına alınması veya tutuklanması hâlinde devamsızlığın m. 17’deki bildirim süresini aşması (m. 25/IV) işverene haklı fesih hakkı verir.

Sonuç: İşveren, ahlak ve iyiniyete aykırılık (m. 25/II) nedeniyle haklı feshederse işçi ne kıdem ne de ihbar tazminatı alabilir. Buna karşılık fesih haksız çıkarsa işçi kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanır.

Altı İş Günü ve Bir Yıllık Hak Düşürücü Süre (İş Kanunu m. 26)

Haklı fesih hakkı süresizce kullanılamaz. Yalnızca ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hâllere dayalı fesihlerde, fesih yetkisi; karşı tarafın bu davranışı öğrenildiği günden itibaren altı iş günü geçtikten ve her hâlde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl sonra kullanılamaz. Bu süreler hak düşürücüdür. Önemli ayrıntılar:

• Süre, sağlık ve zorlayıcı sebeplere değil, yalnızca m. 24/II ve m. 25/II hâllerine uygulanır.
• İşveren tüzel kişi ise altı iş günü, feshe yetkili merciin (örneğin disiplin kurulunun) öğrendiği günden başlar.
• İşçinin raporlu veya yıllık izinde olması altı iş günlük süreyi kesmez/durdurmaz.
• İşçinin olayda maddi çıkar sağlaması hâlinde bir yıllık süre uygulanmaz; altı iş gününe uyulması yeterlidir.

Haklı Feshin Sonuçları: Kıdem ve İhbar Tazminatı

Haklı fesihte tazminat sonuçları, feshi kimin ve hangi sebeple yaptığına göre değişir: işçi haklı nedenle feshederse kıdem tazminatı alır, ihbar tazminatı alamaz; işveren m. 25/II ile (ahlak/iyiniyet) haklı feshederse işçi kıdem ve ihbar tazminatı alamaz. Fesih haksız bulunursa, feshi yapan taraf karşı tarafın tazminat haklarından sorumlu olur (m. 26/son). İkale (bozma) sözleşmesiyle ayrılma ise ayrı bir kategoridir ve tarafların anlaşmasına dayanır.

Usul ve İspat

Haklı feshin geçerliliği için fesih sebebinin somut ve ispatlanabilir olması gerekir; ispat yükü kural olarak feshi yapan taraftadır. İşverenin m. 25/II’ye dayalı fesihlerinde, işçinin savunmasının alınması uygulamada önem taşır. Buna karşılık Yargıtay İçtihadı Birleştirme Kararı (19.10.2018) uyarınca, m. 25/I (sağlık) kapsamındaki fesihlerde işçinin savunmasının alınması zorunlu değildir. Feshin yazılı yapılması ve sebebin açıkça belirtilmesi, olası bir işe iade veya alacak davasında belirleyicidir.

Sıkça Sorulan Sorular

Haklı nedenle fesih nedir?

İş ilişkisinin devamının çekilmez hâle geldiği ağır sebeplerde, iş sözleşmesinin bildirim süresi beklenmeden derhal sona erdirilmesidir. İşçi için İş Kanunu m. 24, işveren için m. 25’te düzenlenmiştir.

Haklı fesih ile geçerli fesih farkı nedir?

Geçerli fesih (m. 18) bildirim süreli olup işe iadeye konu olabilir; haklı fesih (m. 24-25) ise iş ilişkisini çekilmez kılan ağır sebeplere dayanır, derhal sonuç doğurur ve ihbar süresi uygulanmaz.

İşçi haklı feshederse kıdem tazminatı alır mı?

Evet. İşçi haklı nedenle feshederse kural olarak kıdem tazminatına hak kazanır; ancak feshi kendisi yaptığı için ihbar tazminatı talep edemez.

İşveren haklı feshederse işçi tazminat alabilir mi?

İşveren ahlak ve iyiniyete aykırılık (m. 25/II) nedeniyle haklı feshederse işçi ne kıdem ne ihbar tazminatı alır. Fesih haksız çıkarsa işçi her iki tazminata da hak kazanır.

Altı iş günlük süre hangi fesihlerde uygulanır?

Yalnızca ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hâllere dayalı fesihlerde (m. 24/II ve 25/II) uygulanır. Olayın öğrenilmesinden itibaren altı iş günü, her hâlde fiilden itibaren bir yıl içinde fesih yapılmalıdır (m. 26).

Rapor veya yıllık izin altı iş günlük süreyi durdurur mu?

Hayır. Yargıtay’a göre işçinin raporlu veya yıllık izinde olması altı iş günlük hak düşürücü süreyi kesmez veya durdurmaz.