Maaşları Ödeyemeyen Şirket Ne Yapmalı? Ücret Gecikmesinin Hukuki Sonuçları, Ödeme Planı, Kısa Çalışma, Konkordato ve Ücret Garanti Fonu (İş K. m.24, 32, 34, 102; 4447 Ek m.1-2; İİK m.206, 305)

Bu rehber, işçilerinin maaşını zamanında ödeyemeyen şirket sahipleri, yönetim kurulu üyeleri ve müdürler için yazıldı. Gecikmenin gün gün sonuçlarını, işçinin haklarını, idari para cezası ve SGK riskini, ödeme planını, kısa çalışmanın şartlarını ve konkordato ile iflasta işçi alacaklarını kanun ve yönetmelik metnine dayanarak anlatır.

Kısa Cevap: Ücret Gecikmesinin Hukuki Sonuçları

İş sözleşmesi, şirketin müşterileri, bankaları veya tedarikçileriyle olan ilişkilerinden bağımsızdır; alacağınızı tahsil edememeniz işçiye karşı borcunuzu azaltmaz veya ertelemez. Gecikmenin işveren açısından sonuçları şunlardır:

En ağır risk, bu sonuçların birlikte gelmesidir. Bir ayın ücretini ödeyemeyen işveren, birden çok işçinin aynı anda haklı fesih yapması hâlinde ödenmemiş ücretlere ek olarak kıdem tazminatlarını ve sözleşmeden doğan diğer alacakları da birlikte ödemek zorunda kalabilir. İşçinin bakış açısı için “Maaşım ödenmiyor, istifa mı etmeliyim?” yazımıza bakabilirsiniz.

Gecikme Takvimi: Ödeme Gününden Sonra Ne Olur?

Ücret gecikmesinde kritik tarih, ödeme gününden itibaren işleyen yirmi günlük süredir. Kanun ödeme gününü takvim günü olarak belirlemez; ücretin en geç ayda bir ödenmesini emreder ve iş sözleşmeleri veya toplu iş sözleşmeleriyle ödeme süresinin bir haftaya kadar indirilebileceğini öngörür (İş K. m.32/5).

Dikkat: Yirmi günlük süre yalnız çalışmaktan kaçınma hakkı içindir. Haklı fesih ise ücretin “kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak” ödenmemesine bağlanmıştır (İş K. m.24/II-e); kanun metninde bu hak için yirmi günlük bir bekleme süresi yazılı değildir. “Yirmi gün dolmadı, risk yok” varsayımı yanlıştır.

Nakit Sıkışıklığı “Mücbir Neden” Sayılır mı?

İş Kanunu m.34, çalışmaktan kaçınma hakkını “mücbir bir neden dışında” ödenmeyen ücretle sınırlar, ancak mücbir nedeni tanımlamaz. İşverenin kendi işletmesinden kaynaklanan nakit sorunlarına (tahsilat gecikmesi, kredi limitinin kesilmesi gibi) dayanarak yirmi günlük sürenin işlemediğini savunması ciddi risk taşır.

Kısa Çalışma Yönetmeliği zorlayıcı sebebi, işverenin kendi sevk ve idaresinden kaynaklanmayan, önceden kestirilemeyen dışsal etkiler ya da işyerinin fiziken doğrudan olumsuz etkilendiği deprem, yangın, su baskını gibi durumlar olarak tanımlar (Yönetmelik m.3/1-m). Aynı Yönetmelik, deprem, yangın, su baskını gibi durumlar gerekçesiyle yapılan başvurulardan işyerinin fiziken doğrudan etkilenmediği, ancak nakit darlığı, ödeme güçlüğü, pazar daralması ve stok artışı gibi sebeplerle dolaylı olarak etkilendiği gerekçesine dayananların reddedileceğini öngörür (Yönetmelik m.5/5). Bu hükümler İş Kanunu m.34’ün yorumu değildir; ancak nakit darlığının kendiliğinden “mücbir” sebep sayılmasının beklenmemesi gerektiğini gösterir.

Nakit sıkışıklığını işçiye karşı bir savunma olarak değil, yönetilmesi gereken bir borç takvimi olarak ele alın. Alacağı bir ödeme kuruluşunda veya fonda kilitlenen işverenler için ayrıca ParamPOS alacağı ödenmeyen işveren ve fon kilidi nedeniyle maaş ödeyemeyen işveren yazılarımız hazırlandı.

İşçinin Elindeki Haklar ve İşverenin Riski

Ücreti ödenmeyen işçi, hangi yolu seçeceğine kendisi karar verir; işverenin bu seçimi engelleme imkânı yoktur.

Kıdem tazminatı riski. Kıdem tazminatı, 4857 sayılı Kanun’un 120. maddesi ve geçici 6. maddesiyle yürürlükte bırakılan 1475 sayılı Kanun’un 14. maddesine dayanır. Bu maddeye göre tazminat, işçinin işe başladığı tarihten itibaren her geçen tam yıl için otuz günlük ücret tutarındadır; kıdem tazminatının zamanında ödenmemesi hâlinde açılan davada hâkim, gecikme süresi için mevduata uygulanan en yüksek faize hükmeder (1475 s. K. m.14). İşçi tarafından kanuna dayanılarak yapılan fesih, bu maddede kıdem tazminatı doğuran hâller arasında sayılır (1475 s. K. m.14/1-2). Hesaplama ayrıntısı için kıdem tazminatı rehberimize, faiz için kıdem tazminatı faiz hesaplama sayfamıza bakabilirsiniz.

SGK primi ücret ödenmese de doğar. Prime esas kazanç “hak edilen ücretler” üzerinden hesaplanır (5510 s. K. m.80/1-a). Hak edilen ancak ödenmemiş ücretler üzerinden hesaplanacak primler için de işverenin ödeme yükümlülüğü aynen uygulanır (5510 s. K. m.88/2). Primler haklı bir sebep olmaksızın süresinde ödenmezse yönetim kurulu üyeleri dahil üst düzey yöneticiler ve kanuni temsilciler Kurum’a karşı işverenle birlikte müştereken ve müteselsilen sorumludur (5510 s. K. m.88). Ayrıntılar için kanuni temsilcinin SGK sorumluluğu ve SGK prim borcu yazılarımıza bakabilirsiniz.

Yapılmaması Gerekenler

Nakit sıkışıklığında alınan bazı “pratik” önlemler, sorunu çözmek yerine yeni bir hukuki risk doğurur. Kanunun açıkça yasakladığı veya işçiyi bağlamayan uygulamalar şunlardır:

• Ücreti senetle veya kuponla ödemek. Emre muharrer senetle (bono ile), kuponla veya yurtta geçerli parayı temsil ettiği iddia olunan bir senetle ya da diğer herhangi bir şekilde ücret ödemesi yapılamaz (İş K. m.32/4).
• Zorunluluk varken banka dışında ödemek. Ücretlerini özel olarak açılan banka hesabından ödemekle yükümlü tutulan işverenler bu hesaplar dışında ödeme yapamaz (İş K. m.32/2); aykırılık idari para cezası sebebidir (m.102/a).
• Çalışmaktan kaçınan işçiyi çıkarmak veya yerine birini almak. Ücreti yirmi gün içinde ödenmediği için çalışmayan işçinin sözleşmesi bu nedenle feshedilemez, yerine yeni işçi alınamaz ve bu işler başkalarına yaptırılamaz (İş K. m.34/2).
• Ücreti veya ödeme gününü tek taraflı değiştirmek. Çalışma koşullarında esaslı değişiklik işçiye yazılı bildirilir; altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklik işçiyi bağlamaz (İş K. m.22/1).
• Ödenmemiş ücreti ödenmiş gibi göstermek. İşveren her ödemede işçiye ödemenin günü, ilişkin olduğu dönem, eklemeler ve kesintileri ayrı ayrı gösteren ücret hesap pusulası vermek zorundadır (İş K. m.37). Gerçeğe aykırı belge, ileride ispat bakımından işverenin aleyhine döner.

Ücretsiz izin uygulaması da işçinin ücret almadan bekletilmesi sonucunu doğurduğundan, çalışma koşullarında esaslı değişiklik niteliği taşıyabilir ve işçinin yazılı kabulü olmadan uygulanması risklidir (İş K. m.22). Konu için iş sözleşmesinin askıya alınması ve ücretsiz izin ile çalışma koşullarında esaslı değişiklik yazılarımıza bakabilirsiniz.

Ödeme Planı ve İşçiyle Yazılı Mutabakat

Ücret borcunu kanuni olarak erteleyen tek taraflı bir araç yoktur; kanuna uygun yol, her işçiyle ayrı ayrı yapılan yazılı ödeme mutabakatıdır. Taraflar aralarında anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebilir (İş K. m.22/2). Plana uyulmazsa ücret yine “sözleşme şartlarına uygun ödenmemiş” olur ve işçinin m.24/II-e ile m.34’teki hakları yeniden gündeme gelir.

Mutabakata “hiçbir alacağı kalmadığı” gibi ibra ifadeleri yazdırmak işvereni korumaz. İşçinin alacağına ilişkin ibra yazılı olmalı, sözleşmenin sona ermesinden en az bir ay sonra yapılmalı, alacağın türü ve miktarı açıkça belirtilmeli, ödeme noksansız ve banka aracılığıyla yapılmalıdır; aksi hâlde ibra kesin olarak hükümsüzdür (TBK m.420/2). Sözleşme devam ederken alınan ibra bu bir aylık süre şartını karşılayamaz (bkz. ibraname yazımız).

Önceliklendirme. Kısmi ödemede önce en eski dönemin ücretini kapatmak, yirmi günlük sürenin dolduğu alacakları azaltır. Ödemeyi banka hesabına, hangi ayın ücreti olduğunu belirterek yapın (İş K. m.37).

Kısa Çalışma: Hangi Hâlde Mümkün, Hangi Hâlde Değil?

Kısa çalışma, yalnız genel ekonomik, sektörel veya bölgesel kriz, genel salgın ile zorlayıcı sebeplerle işyerindeki haftalık çalışma sürelerinin geçici olarak önemli ölçüde azaltılması veya faaliyetin tamamen ya da kısmen geçici olarak durdurulması hâlinde, üç ayı aşmamak üzere yapılabilir (4447 s. K. ek m.2/1). Nakit sıkışıklığı bu sebepler arasında sayılmamıştır; Yönetmelik zorlayıcı sebebi “işverenin kendi sevk ve idaresinden kaynaklanmayan” durumlarla sınırlar (Yönetmelik m.3/1-m). Bu nedenle kısa çalışma, maaş ödeyemeyen her işveren için açık bir kapı değildir.

Kısa çalışma ücret borcunu nasıl etkiler? Ödenek, çalışılmayan süreler için hesaplanır (Yönetmelik m.7/4); çalışılan saatlerin ücreti işverene aittir; çalışılmayan hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil günlerine ilişkin ücret ve kısa çalışma ödeneği ise kısa çalışma yapılan süreyle orantılı olarak işveren ve Kurum tarafından ödenir (Yönetmelik m.7/6). Kısa çalışma, geçmiş ayların ödenmemiş ücretini karşılamaz.

İşverenin yükümlülükleri. Uygunluk tespiti sonucunu işyerinde ilan etmek (Yönetmelik m.5/8), sigortalıların çalışma sürelerine ilişkin kayıtları tutmak (m.10/1) ve normal faaliyete erken dönülecekse durumu İŞKUR’a, varsa sendikaya ve işçilere altı işgünü önce yazılı bildirmek gerekir (m.11). Ayrıntılar için kısa çalışma ödeneği yazımıza bakabilirsiniz.

İşçi Çıkarmak Nakit Sorununu Çözer mi?

Kısa vadede çoğu zaman çözmez, aksine ödeme yükünü öne çeker. İş sözleşmesinin sona ermesinde işçinin ücreti ile sözleşme ve kanundan doğan para ile ölçülebilen menfaatlerinin tam olarak ödenmesi zorunludur (İş K. m.32/6). Şartları varsa kıdem tazminatı da ödenir (1475 s. K. m.14).

İşyeri bütünüyle kapatılacaksa işveren durumu en az otuz gün önceden bölge müdürlüğüne ve İŞKUR’a bildirip işyerinde ilan etmekle yükümlüdür (İş K. m.29). Usul için toplu işçi çıkarma yazımıza, bildirim süreleri için ihbar tazminatı rehberimize, ekonomik sebeple fesih için işçi çıkarmak zorundayım yazımıza bakabilirsiniz.

Konkordato Açılırsa İşçi Alacakları Ne Olur?

Konkordato, işçi alacaklarını ortadan kaldırmaz; birinci sıradaki işçi alacakları, alacaklı açıkça vazgeçmedikçe tam ödenecek şekilde teminata bağlanmalıdır. Kanun, iflasta birinci sırada yer alan işçi alacaklarına konkordatoda üç ayrı koruma tanır:

• Takip yasağının dışında kalır. Mühlet içinde borçlu aleyhine kural olarak hiçbir takip yapılamaz ve başlamış takipler durur; ancak İİK m.206’nın birinci sırasında yazılı imtiyazlı alacaklar için haciz yoluyla takip yapılabilir (İİK m.294/1-2). Geçici mühlet de kesin mühletin sonuçlarını doğurur (İİK m.288/1).
• Oylamada sayılmaz. Birinci sıradaki imtiyazlı alacakların alacaklıları, alacak ve alacaklı çoğunluğunun hesabında dikkate alınmaz (İİK m.302).
• Tasdik için teminat şarttır. Konkordatonun tasdiki için birinci sıradaki imtiyazlı alacakların tam olarak ödenmesinin, alacaklı açıkça vazgeçmedikçe, yeterli teminata bağlanmış olması gerekir (İİK m.305/1-d).

Bu nedenle konkordato projesi hazırlanırken işçi alacaklarının tam ödeneceği bir nakit planı ve teminat kurgusu baştan yer almalıdır. Konkordato, borçlunun işletmesinin faaliyetinin devamı için önem arz eden sözleşmelerin devamını esas alır (İİK m.296/1); aşırı külfetli sürekli borç ilişkilerinin feshine izin veren hüküm ise hizmet sözleşmelerinin feshine ilişkin özel hükümleri saklı tutar (İİK m.296/2). Yani bu fesih imkânı, iş sözleşmelerinin feshine ilişkin İş Kanunu hükümlerini devre dışı bırakmaz.

Konkordatoda işçi alacaklarının kıdem, ihbar ve ücret bakımından ayrıntılı durumu Konkordato ve İşçi Alacakları yazımızda, imtiyazlı alacakların projedeki yeri konkordatoda imtiyazlı alacaklar yazımızda anlatıldı. Yol seçimi için konkordato, uzlaşma ve iflas karar tablomuza, hazırlık için erken uyarı yazımıza bakabilirsiniz.

İflasta İşçi Alacaklarının Sırası (İİK m.206)

İflasta işçi alacakları, rehinle karşılanmamış veya teminatsız alacakların kaydedildiği dört sıranın birincisindedir (İİK m.206/4). Rehinli alacaklılar rehin konusu malın satış tutarından önce yararlanır (İİK m.206/1); bir sıradaki alacaklılar alacaklarını tamamen almadıkça sonraki sıradakiler bir şey alamaz (İİK m.207).

Bir yıllık sürenin hesabında, iflasın açılmasından önce mühlet dahil geçirilen konkordato süresi ve alacak hakkında açılmış davanın devam ettiği süre hesaba katılmaz (İİK m.206). Bu kural, konkordato başarısız olup iflasa dönülürse işçi alacaklarının imtiyazını korur. Ayrıca iflas dışında da işçinin ücreti korunur: İşverenin üçüncü kişilere borcu nedeniyle işyerindeki mallar üzerine yapılan haciz ve icra takibi, bu işyerinde çalışan işçilerin icra kararının alındığı tarihten önceki üç aylık dönem içindeki ücret alacaklarını karşılayacak kısım ayrıldıktan sonra kalan kısım üzerinde hüküm ifade eder (İş K. m.36/4). Haciz baskısı için şirkete ihtiyati haciz geldi, işçinin takibi için işçilik alacağı icra takibi yazılarımıza bakabilirsiniz. İflasın açılması ve sıra cetveli için iflasın açılması yazımıza, tasfiye hâlinde işçi alacakları için tasfiyede işçi alacakları yazımıza bakabilirsiniz.

Ücret Garanti Fonu: İşçiye Ne Zaman, Ne Kadar Ödenir?

Ücret Garanti Fonu, işverenin konkordato ilan etmesi, işveren için aciz vesikası alınması, iflası veya iflasın ertelenmesi nedenleriyle ödeme güçlüğüne düştüğü hâllerde, işçilerin iş ilişkisinden kaynaklanan üç aylık ödenmeyen ücret alacaklarını karşılamak amacıyla İşsizlik Sigortası Fonu kapsamında oluşturulmuştur (4447 s. K. ek m.1). Kanunda sayılan iflasın ertelenmesine ilişkin İİK hükümleri 7101 sayılı Kanunla yürürlükten kaldırılmıştır (İİK m.179/a-179/b mülga). Ödeme, işçinin ödeme güçlüğünden önceki son bir yıl içinde aynı işyerinde çalışmış olması koşuluyla temel ücret üzerinden yapılır ve kanuni üst sınırı aşamaz.

İşveren için bilinmesi gereken sonuçlar şunlardır:

• Fon, ücret borcunu finanse eden bir kredi değildir. Kapsam, ödeme güçlüğüne düşmeden önceki ödenmeyen en fazla üç aylık temel ücrete ilişkin alacaklarla sınırlıdır; bu tanımda kıdem veya ihbar tazminatı yer almaz (UGF Yönetmeliği m.4/1-e, g).
• Konkordato tasdik edilirse Fon ödemez. Konkordato projesinin mahkemece tasdik edilmesi hâlinde Fon kapsamında ödeme yapılmaz; konkordato iflasla sonuçlanırsa kesin mühlet ve iflas kararına istinaden aynı kişiye toplamda en fazla 90 günlük ödeme yapılır (UGF Yönetmeliği m.9/12).
• Mühlet başka nedenle kalkarsa ödenen tutar işverenden tahsil edilir. Kesin mühlet kararına istinaden yapılan ödemeler, mühletin tasdik veya iflas dışında bir nedenle kalkması hâlinde yasal faiziyle işverenden tahsil edilir (UGF Yönetmeliği m.9/10, 9/12).
• Ödeme süresi ve sınırı. Ücret alacağı, işçinin şahsen başvurusunu izleyen ayın sonuna kadar ödenir; ödemeler Fon kaynaklarıyla sınırlıdır ve başvuru sırasına göre yapılır (UGF Yönetmeliği m.8, 9/4-5).

Fonun işçi açısından işleyişi işveren iflas veya konkordato durumunda işçi alacakları ve Ücret Garanti Fonu yazımızda anlatıldı.

Adım Adım: Maaş Ödeyemeyecek Şirkette Yönetimin Yapacakları

1. Nakit tablosunu çıkarın. İşçi bazında ücret, ödenebilecek tutar ve tahsilat tarihleri tek tabloda görülsün.
2. Ödeme gününden önce işçilerle tek tek görüşün. Ödeme planını yazılı mutabakata bağlayın; toplu duyuru yeterli değildir (İş K. m.22).
3. Ödenebilen kısmı gününde ödeyin. Banka hesabına, dönemi belirterek yatırın; ücret hesap pusulasını gerçeğe uygun düzenleyin (İş K. m.32, 37).
4. Yirmi günlük süreyi takvime işleyin. Bu süre geçince çalışmaktan kaçınan işçiye yaptırım uygulanamaz (İş K. m.34).
5. SGK bildirimlerini sürdürün. Prime esas kazanç hak edilen ücret üzerinden hesaplanır; ödenmemiş ücretin primi de ödenir (5510 s. K. m.80/1-a, m.88/2).
6. Kısa çalışmanın şartlarını dürüstçe test edin. Kriz, genel salgın veya dışsal zorlayıcı sebep için İŞKUR Yönetim Kurulu kararı ya da işyerinin fiziken doğrudan etkilenmesi yoksa başvuru reddedilir (Yönetmelik m.5/3-5).
7. Sıkışıklık kalıcıysa konkordato veya uzlaşmayı erken değerlendirin. İşçi alacaklarının tam ödenmesinin teminata bağlanması tasdik şartıdır (İİK m.305/1-d).
8. Yazışmaları ve ödemeleri dosyalayın. Arabuluculuk veya dava hâlinde savunmanın temeli bu belgelerdir (7036 s. K. m.3).

Nakit krizinin banka, çek ve vergi tarafı için hesap kat ihtarnamesi, çekimi ödeyemeyeceğim, yöneticinin kişisel sorumluluğu ve borca batık şirkette yönetim kurulunun iflas bildirimi yazılarımıza bakabilirsiniz.

Sık Sorulan Sorular

İşçilerin maaşını geç ödersem hemen ne olur?

Gününde ödenmeyen ücrete mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı uygulanır (İş K. m.34). Ücret kanuna veya sözleşmeye uygun ödenmediğinde işçi derhâl fesih yapabilir (İş K. m.24/II-e); ücretin kasten süresinde ödenmemesi idari para cezası gerektirir (İş K. m.102/a).

Maaş kaç gün gecikirse işçi çalışmayı bırakabilir?

Ücreti ödeme gününden itibaren yirmi gün içinde mücbir bir neden dışında ödenmeyen işçi, iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınabilir (İş K. m.34).

Çalışmayı bırakan işçileri işten çıkarabilir miyim?

Hayır. Bu nedenle çalışmayan işçilerin iş sözleşmeleri feshedilemez, yerlerine yeni işçi alınamaz ve bu işler başkalarına yaptırılamaz (İş K. m.34/2).

Maaşı ödenmeyen işçi kıdem tazminatı alabilir mi?

Evet. Ücretin ödenmemesi işçiye haklı nedenle derhâl fesih hakkı verir (İş K. m.24/II-e); işçinin kanuna dayanarak yaptığı fesih, yürürlükteki 1475 sayılı Kanun’un 14. maddesinde kıdem tazminatı doğuran hâller arasında sayılır.

Maaşları taksitle ödeyebilir miyim?

Tek taraflı olarak hayır; ancak her işçiyle ayrı ayrı anlaşarak. Taraflar anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebilir, ancak değişiklik geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamaz (İş K. m.22/2); işverenin önerdiği esaslı değişiklik, işçi altı işgünü içinde yazılı olarak kabul etmedikçe işçiyi bağlamaz (İş K. m.22/1). Plana uyulmazsa ücret yine sözleşmeye uygun ödenmemiş olur (İş K. m.24/II-e).

Maaşı senet veya çekle ödeyebilir miyim?

Hayır. Ücret kural olarak Türk parası ile işyerinde veya özel olarak açılan banka hesabına ödenir; bono, kupon veya yurtta geçerli parayı temsil ettiği iddia olunan bir senetle ya da diğer herhangi bir şekilde ücret ödemesi yapılamaz (İş K. m.32).

Maaş ödeyemiyorum, kısa çalışmaya başvurabilir miyim?

Yalnız genel ekonomik, sektörel veya bölgesel kriz, genel salgın ya da zorlayıcı sebep varsa (4447 s. K. ek m.2). Kriz, salgın veya dışsal zorlayıcı sebep için İŞKUR Yönetim Kurulu kararı gerekir; deprem, yangın gibi gerekçelerde de işyeri fiziken etkilenmeyip yalnız nakit darlığı veya ödeme güçlüğüyle dolaylı etkilenmişse başvuru reddedilir (Kısa Çalışma Yönetmeliği m.5/3, 5/5).

Maaşları ödeyemediğim hâlde SGK primi ödemek zorunda mıyım?

Evet. Hak edilen ancak ödenmemiş ücretler üzerinden hesaplanacak primler için de ödeme yükümlülüğü uygulanır (5510 s. K. m.88/2); primler süresinde ödenmezse kanuni temsilciler işverenle birlikte müteselsilen sorumlu olabilir (5510 s. K. m.88).

Konkordato mühletinde işçiler şirkete icra takibi yapabilir mi?

Evet. Mühlet içinde kural olarak takip yapılamaz, ancak İİK m.206’nın birinci sırasındaki imtiyazlı alacaklar için haciz yoluyla takip yapılabilir (İİK m.294/2).

Konkordatoda işçi alacaklarında indirim yapılabilir mi?

Birinci sıradaki imtiyazlı işçi alacaklarının tam olarak ödenmesinin, alacaklı açıkça vazgeçmedikçe yeterli teminata bağlanması tasdik şartıdır (İİK m.305/1-d); bu alacaklar oylamada da sayılmaz (İİK m.302).

Ücret Garanti Fonu işçilere kaç aylık maaş öder?

Konkordato ilanı, aciz vesikası alınması veya iflas hâllerinde, ödeme güçlüğünden önceki en fazla üç aylık ödenmeyen temel ücret ödenir (4447 s. K. ek m.1; UGF Yönetmeliği m.4/1-e); konkordato tasdik edilirse Fon ödeme yapmaz (UGF Yönetmeliği m.9/12).

İşçi maaş alacağı için hemen dava açabilir mi?

Hayır. İşçi alacağına ilişkin davalarda arabulucuya başvurulmuş olması dava şartıdır (7036 s. K. m.3/1); ücret alacaklarında zamanaşımı beş yıldır (İş K. m.32).

İlgili Rehberler

• Likidite Krizi Hukuk Rehberi: Nakit Sıkışıklığındaki Şirketler İçin
• Konkordato ve İşçi Alacakları: Kıdem, İhbar ve Ücret
• İşveren İflas veya Konkordato Durumunda İşçi Alacakları ve Ücret Garanti Fonu
• Kısa Çalışma Ödeneği Nedir? Şartları, Miktarı ve Süresi
• İşçinin Haklı Feshi: İş Kanunu 24 Şartları ve Kıdem Tazminatı
• Ücret Alacakları ve Ödenmeyen Maaş
• Konkordato mu, Uzlaşma mı, İflas mı? Karar Tablosu
• Konkordato Öncesi Erken Uyarı ve Ön Hukuki Değerlendirme
• Konkordato Mühletinde İcra Takipleri Durur mu? (İİK 294)
• Konkordatonun Tasdik Şartları (İİK 305)
• Uzlaşma Yoluyla Yeniden Yapılandırma
• İşe İade Davası Süre, Kapsam ve Tazminat Aracı
• İş Hukuku Rehberi: İşe İade, Kıdem-İhbar Tazminatı ve İşçi Hakları
• Konkordato Hukuku: Süreç ve Rehber