Fon Kilidi Nedeniyle İşçi Çıkarmak Zorundayım 2026: Ekonomik Sebeple Fesih ve Toplu İşçi Çıkarma Usulü — Geçerli Sebep ve Son Çare (İş K m.18), Değişiklik Feshi (m.22), Toplu Çıkarma (m.29), Kıdem Tavanı 73.729,87 TL, İşe İade ve Ücret Garanti Fonu

Nakdi SPK’nın 17 Eylül 2026 kararıyla işleme kapatılan bir fonda kalan işveren, maaşları ödemekte zorlanınca çoğu zaman ilk olarak işçi çıkarmayı düşünür. İş hukuku bu kararı yasaklamaz, ama sıkı şartlara bağlar. Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde, en az altı aylık kıdemi olan ve belirsiz süreli sözleşmeyle çalışan işçi ancak geçerli bir sebeple çıkarılabilir (İş K m.18). Feshin geçerli sebebe dayandığını işveren ispatlar (m.20/2). Burada kritik ayrım şudur: Fon kilidi bir nakit sorunudur, işgücü fazlası değildir. Yargıtay, işletme gereklerine dayalı fesihte objektif nedenlerle bir işgücü fazlası doğmasını ve feshin son çare olmasını arar. Siparişler ve işler sürerken yalnızca nakit sıkıştığı için yapılan fesihler geçersiz sayılma riski taşır. Bir aylık süre içinde eşiği aşan çıkarmalarda ayrıca toplu işçi çıkarma usulü uygulanır (m.29). Bu yazı ekonomik sebeple feshin şartlarını, Yargıtay’ın denetim ölçütlerini, fesihten önce denenecek araçları ve değişiklik feshini anlatır. Toplu işçi çıkarma usulü, 2026 kıdem tazminatı tavanıyla fesih maliyeti, işe iade riski, SGK bildirimi ve işverenin ödeyemediği durumda işçinin güvenceleri de ele alınır. Son bölümde üç örnek metin vardır.

Kısa Cevap: Fon Kilidi Tek Başına Geçerli Sebep Değildir

Kısa cevap: İş Kanunu m.18, geçerli sebep olarak işçinin yeterliliğini veya davranışını ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerini sayar. Yargıtay’a göre işletmeyi veya işyerini etkileyen objektif nedenlerle bir işgücü fazlalığı ortaya çıkmış ve işçinin çalışma olanağı ortadan kalkmışsa geçerli sebep vardır (9. HD, 13.03.2006, E.2006/2894, K.2006/6224). Fon kilidi bir nakit sorunudur. Ancak işletme kararıyla işgücü fazlasına dönüşmüşse geçerli sebep olabilir.

İşverenin bakış açısından fon kilidi ile işçi çıkarma arasındaki bağ açıktır: Nakit yoksa maaş ödenemez; maaş ödenemiyorsa bordro küçülmelidir. İş hukukunun bakış açısı ise farklıdır. Kanun, işçinin çıkarılmasını işverenin ödeme gücüne değil, işletmenin işgücü ihtiyacına bağlar. İşyerinde yapılacak iş azalmamışsa, siparişler, projeler ve müşteriler yerinde duruyorsa, çıkarılan işçinin işi ya diğer işçilere yüklenir ya da daha sonra yeni bir işçiyle yeniden yapılır. Bu durumda mahkeme, gerçek bir işgücü fazlası bulunmadığını ve feshin geçersiz olduğunu kabul edebilir.

Tablo, fon kilidinin hangi koşullarda geçerli sebebe dönüşebileceğini gösterir. Kilitlenen nakit yüzünden şirket bir projeden çekilmiş, bir şubeyi kapatmış veya üretim hattını durdurmuşsa, bu bir işletme kararıdır. Karar uygulandıysa ve bu bölümde çalışan işçilerin işi ortadan kalktıysa, fesih için geçerli bir zemin oluşur. Buna karşılık yalnızca “maaşları ödeyemiyoruz” gerekçesiyle, işler sürerken yapılan fesihler zayıftır. Bu durumda doğru araçlar köprü finansman ve ödeme planıdır. İşçinin yazılı kabulüyle ücretsiz izin veya çalışma süresinin azaltılması da düşünülebilir. Maaş ödeme güçlüğündeki araçlar maaş ödeyemeyen işveren yazımızda ayrıntılı anlatıldı.

Bu ayrım, fesih sebebinin nasıl yazılacağını da belirler. Fesih bildiriminde “şirketimizin nakdi fonda kilitlendiği için” demek, işe iade davasında işverenin elini zayıflatır. Doğru ifade, işletme kararını ve onun sonucunu anlatır. Örneğin fon kilidi nedeniyle bir projenin iptal edildiği, bu projede çalışan ekibin işinin sona erdiği ve işçinin başka bir pozisyonda değerlendirilmesinin mümkün olmadığı yazılır. Sebep, fesih bildiriminde açık ve kesin biçimde belirtilmelidir (İş K m.19). Sonradan başka bir sebep ileri sürmek ise kural olarak mümkün değildir.

İş Güvencesi Kimi Kapsar?

Kısa cevap: Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde, en az altı aylık kıdemi olan ve belirsiz süreli sözleşmeyle çalışan işçi iş güvencesi kapsamındadır (İş K m.18). İşverenin aynı işkolunda birden fazla işyeri varsa işçi sayısı toplam üzerinden belirlenir. İşletmenin bütününü yöneten ve işe alma-çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri kapsam dışındadır.

İş güvencesi, işe iade davasının kapısıdır. Kapsam dışındaki işçi, fesih geçerli sebebe dayanmasa bile işe iade isteyemez. İhbar ve kıdem tazminatı hakları ise saklıdır. Fesih hakkının kötüye kullanıldığı hâllerde bildirim süresine ait ücretin üç katı tutarında tazminat isteyebilir (İş K m.17/6). Kapsam içindeki işçi ise feshin geçersizliğini ileri sürerek işe iade isteyebilir. Bu nedenle işverenin ilk işi, çıkarmayı düşündüğü her işçi için bu şartları ayrı ayrı kontrol etmektir.

İşçi sayısının hesaplanması, fon kilidindeki şirketler için sık bir hata kaynağıdır. İşveren aynı işkolunda birden fazla işyeri işletiyorsa, otuz işçi eşiği bu işyerlerinin toplamına göre hesaplanır. Grup şirketlerinde ise her şirket ayrı işverendir. Ancak grup şirketleri arasında organik bağ ve işçilerin şirketler arasında dönüşümlü çalıştırılması gibi durumlarda Yargıtay, birlikte istihdam veya organik bağ nedeniyle sonuçları farklı değerlendirebilir. Grup şirketlerinde nakit havuzu ve fon kilidinin grup içindeki etkileri grup şirketlerinde fon kilidi yazımızda anlatıldı.

Yargıtay’ın Denetim Ölçütleri: İşletme Kararı, Tutarlılık ve Son Çare

Kısa cevap: İşveren amaç ve içeriğini belirlemekte serbest olduğu işletme kararları alabilir; mahkeme kararın yerindeliğini denetlemez. Ancak kararın gerçekten alınıp uygulandığını, işgücü fazlası doğurduğunu, tutarlı ve keyfilikten uzak olduğunu ve feshin kaçınılmaz olduğunu denetler (Yargıtay 9. HD, 22.03.2007, E.2006/36997, K.2007/8174). İspat yükü işverendedir.

Yargıtay içtihadı, işverenin işletme özgürlüğü ile işçinin iş güvencesi arasında bir denge kurar. İşveren, şirketin hangi faaliyeti sürdüreceğine, hangi bölümü kapatacağına ve kaç kişiyle çalışacağına karar verebilir. Mahkeme bu kararın ekonomik açıdan doğru olup olmadığını sorgulamaz. Sorguladığı şey, kararın gerçek olup olmadığı ve fesihle arasındaki bağdır. Fon kilidi nedeniyle alınan bir küçülme kararı, belgelenmiş ve uygulanmış olduğu ölçüde bu denetimden geçer.

Tutarlılık ölçütü, fon kilidindeki şirketler için özel bir risk taşır. Fon tasfiyesinden ödeme alındıktan sonra şirketin faaliyeti normale döner ve aynı pozisyonlara yeniden işçi alınırsa, mahkeme önceki fesihlerin geçici bir nakit sorununa dayandığı ve gerçek bir işgücü fazlası bulunmadığı sonucuna varabilir. Toplu işçi çıkarmada kanun, altı ay içinde aynı nitelikteki iş için işçi alınacaksa çıkarılanlara öncelik tanır (İş K m.29/7). Bu nedenle işveren, nakit sorununun geçici olduğunu düşünüyorsa fesih yerine geçici araçları tercih etmelidir. Fesih ancak kalıcı bir daralma kararı alındığında gündeme gelmelidir.

Seçim ölçütü de ayrıca denetlenir. Birden fazla işçiden bir kısmı çıkarılacaksa, hangi işçilerin seçildiği objektif ve tutarlı ölçütlere dayanmalıdır. Kıdem, verimlilik, işçinin başka pozisyonda değerlendirilebilirliği ve sosyal durumu bu ölçütlere örnektir. Eşit davranma ilkesine aykırı, sendika üyeliği gibi fesih için geçerli sebep sayılmayan nedenlere dayanan veya belirli bir işçiden kurtulma amacı taşıyan seçimler feshi sakatlar. Seçim ölçütlerinin işletme kararında önceden yazılması, sonradan ispatı kolaylaştırır.

Önce Başka Yolları Deneyin: Son Çare İlkesi

Kısa cevap: Yargıtay’a göre fesihten başka yolla amaca ulaşma olanağı varken feshe başvurulmamalıdır. Fazla çalışmanın kaldırılması, işçinin rızasıyla esnek çalışma biçimleri, başka işte görevlendirme ve eğitim bu yollardandır (9. HD, E.2006/2894, K.2006/6224). İşveren, bu yolları değerlendirdiğini ve neden yetmediğini belgelemelidir.

Son çare ilkesi, işe iade davalarında işverenlerin en sık kaybettiği noktadır. Mahkeme, fesihten önce hafif tedbirlerin denenip denenmediğini sorar. İşveren, fazla mesaileri kaldırdığını, yıllık izinleri kullandırdığını ve işçilere yazılı olarak ücretsiz izin veya kısmi süreli çalışma önerdiğini göstermelidir. Bu önerilerin reddedildiğini veya yetmediğini de ortaya koymalıdır. Bu kanıtlar yoksa işletme kararı gerçek olsa bile fesih geçersiz sayılabilir.

Fon kilidinde kısa çalışma sık sorulan bir seçenektir. Kısa çalışma ödeneği, genel ekonomik, sektörel veya bölgesel kriz ya da zorlayıcı sebeplerle çalışma sürelerinin geçici olarak azaltılmasına veya faaliyetin durdurulmasına bağlıdır (4447 Ek m.2). Tek bir şirketin nakdinin fonda kilitlenmesi kural olarak bu şartları karşılamaz ve İŞKUR’un uygunluk tespiti yapma ihtimali düşüktür. Kriz sektörel bir boyut kazanırsa değerlendirme değişebilir. Kısa çalışma başvurusu reddedilse bile, başvurunun yapılmış olması son çare ilkesi bakımından işverenin iyiniyetini gösteren bir belge olabilir.

Ücretsiz izin ise ancak işçinin yazılı kabulüyle mümkündür. Toplu bir duyuruyla işçileri ücretsiz izne çıkarmak, çalışma koşullarında işçinin kabul etmediği esaslı bir değişikliktir. İşçi bu durumu haklı fesih sebebi sayabilir ve kıdem tazminatını isteyebilir. Bu nedenle öneri her işçiye ayrı ayrı yazılı olarak yapılmalı, süresi ve geri dönüş tarihi belirtilmeli ve işçinin altı iş günü içindeki yazılı cevabı alınmalıdır (İş K m.22).

Değişiklik Feshi: Daha Az Saat veya Daha Az Ücret Önerisi

Kısa cevap: İşveren, çalışma koşullarında esaslı değişikliği işçiye yazılı olarak bildirir. İşçi altı iş günü içinde yazılı olarak kabul etmezse değişiklik onu bağlamaz. Bu durumda işveren, değişikliğin geçerli bir sebebe dayandığını veya fesih için başka bir geçerli sebep bulunduğunu yazılı olarak açıklayıp bildirim süresine uyarak sözleşmeyi feshedebilir. İşçi bu feshe karşı İş K m.17-21’e göre dava açabilir (m.22).

Değişiklik feshi, fon kilidinde işçi çıkarmaya göre daha ölçülü bir araçtır. İşveren önce işçiye daha düşük çalışma süresi, geçici olarak azaltılmış ücret veya başka bir pozisyon önerir. Böylece hem işçinin işini koruma imkânı sunar hem de son çare ilkesini somut olarak uygular. İşçi öneriyi kabul ederse sözleşme yeni koşullarla devam eder. Kabul etmezse işveren, önerinin gerekçesini oluşturan işletme kararına dayanarak feshe gidebilir. Bu fesih de geçerli sebep denetimine tabidir.

Önerinin içeriği dikkatle yazılmalıdır. Geçici olduğu belirtilen bir ücret azaltımında, azaltımın ne zaman sona ereceği ve fon tasfiye ödemeleri geldiğinde ücretin eski düzeyine dönüp dönmeyeceği açıkça yazılmalıdır. Belirsiz ve tek taraflı bir indirim önerisi, işçinin reddetmesine ve feshin geçersiz bulunmasına zemin hazırlar. Öneriyi kabul eden işçinin yazılı onayı, imza tarihiyle birlikte saklanmalıdır. İşçinin sessiz kalması kabul sayılmaz.

Değişiklik feshinin bir sınırı da vardır: Asgari ücretin altında ücret önerilemez. Toplu iş sözleşmesi bulunan işyerlerinde, sözleşmedeki ücret ve çalışma koşulları tek tek işçilerle yapılan anlaşmalarla işçi aleyhine değiştirilemez. Sendikalı işyerlerinde değişiklik önerisi, sendikayla müzakere edilmelidir.

Fesih Bildirimi Nasıl Yapılır?

Kısa cevap: Fesih bildirimi yazılı yapılır ve fesih sebebi açık ve kesin biçimde belirtilir (İş K m.19). Kıdeme göre iki ila sekiz haftalık bildirim süresine uyulur veya bu sürenin ücreti peşin ödenir (m.17). Bildirim süresince işçiye günde en az iki saat iş arama izni verilir (m.27). Toplu çıkarmada fesihler, bölge müdürlüğüne bildirimden otuz gün sonra hüküm doğurur (m.29).

Fesih bildirimi, işe iade davasının ilk delilidir. Bildirimde işletme kararının tarihi ve içeriği, kararın işçinin pozisyonunu nasıl etkilediği ve işçinin başka bir pozisyonda neden değerlendirilemediği yazılmalıdır. Genel ifadeler, örneğin “ekonomik nedenlerle” veya “yeniden yapılanma kapsamında”, açık ve kesin sebep şartını karşılamayabilir. Bildirim işçiye imza karşılığı elden verilmeli veya noter aracılığıyla gönderilmelidir. İşçi imzadan kaçınırsa bu durum tutanakla belgelenmelidir.

İşletme gereklerine dayanan fesihte işçinin savunmasının alınması gerekmez; savunma şartı, işçinin davranışı veya verimi ile ilgili sebeplere dayanan fesihler için aranır. Ancak işçiye işletme kararının anlatılması ve varsa başka pozisyon önerisinin yazılı olarak yapılması, son çare ilkesinin ispatı bakımından faydalıdır. Bildirim süresi ile toplu çıkarmadaki otuz günlük süre birbirinden bağımsız işler. Toplu çıkarmada işçiye verilen fesih bildirimi, bölge müdürlüğüne yapılan bildirimin üzerinden otuz gün geçmeden sonuç doğurmaz.

Toplu İşçi Çıkarma: Eşikler ve Usul

Kısa cevap: İşyerinde 20-100 işçi varsa en az 10, 101-300 işçi varsa en az yüzde on, 301 ve daha fazla işçi varsa en az 30 işçinin bir aylık süre içinde işletme gerekleriyle işine son verilmesi toplu işçi çıkarmadır. İşveren bunu en az otuz gün önceden sendika temsilcilerine, bölge müdürlüğüne ve İŞKUR’a yazıyla bildirir. Toplu çıkarma usulü, iş güvencesi hükümlerini dolanmak için kullanılamaz (İş K m.29).

Fon kilidindeki bir işveren birkaç hafta içinde çok sayıda işçiyi çıkarmayı planlıyorsa, eşik hesabı yapılmadan hiçbir fesih bildirimi verilmemelidir. Eşik, tek bir günde değil bir aylık süre içinde yapılan fesihler toplanarak hesaplanır. Çıkarmaları haftalara yaymak eşikten kurtarmaz. Bildirimde işçi çıkarmanın sebepleri, bundan etkilenecek işçi sayısı ve grupları ve işe son verme işlemlerinin hangi zaman diliminde yapılacağı bulunmalıdır. Sendika temsilcisi varsa, çıkarmanın önlenmesi, sayının azaltılması ve olumsuz etkilerin hafifletilmesi konularında görüşme yapılır.

Toplu çıkarma usulüne uyulması, her bir feshin ayrıca geçerli sebebe dayanması zorunluluğunu ortadan kaldırmaz. İş güvencesi kapsamındaki her işçi, kendi feshinin geçerliliğini işe iade davasında tartışabilir. Usule aykırılık ayrıca idari para cezası doğurur (İş K m.100). Uygulamada bildirimsiz yapılan toplu çıkarmalarda fesihlerin geçerliliği de tartışılır. İşyerinin bütünüyle ve kesin olarak kapatılması hâlinde ise işveren, durumu en az otuz gün önceden bölge müdürlüğüne ve İŞKUR’a bildirmek ve işyerinde ilan etmekle yükümlüdür. Bu hâlde sendika temsilcileriyle görüşme aşaması aranmaz. Eşiklerin ve usulün ayrıntısı toplu işçi çıkarma: sayısal eşikler ve usul yazımızda anlatıldı.

Payları borsada işlem gören şirketlerde, önemli ölçüde işçi çıkarılması veya bir faaliyet alanının kapatılması, yatırımcıların kararlarını etkileyebilecek bir bilgi olabilir ve özel durum açıklaması gerektirebilir. Fon kilidinin açıklama yükümlülüğü halka açık şirketin nakdi tasfiye edilen fonda yazımızda ele alındı.

Maliyet: İhbar, Kıdem ve İşe İade Riski

Kısa cevap: Geçerli sebeple fesihte işçiye ihbar süresi ücreti (veya süreye uyulması), kıdem tazminatı ve kullanılmayan yıllık izin ücreti ödenir. 1 Temmuz-31 Aralık 2026 döneminde kıdem tazminatının bir yıl için tavanı 73.729,87 TL’dir. Kıdem tazminatı geç ödenirse mevduata uygulanan en yüksek faiz işler (1475 m.14). Fesih geçersiz bulunursa işe başlatmama tazminatı ve boşta geçen süre ücreti ayrıca ödenir (İş K m.21).

Fon kilidindeki bir işveren için fesih paradoks yaratır: İşçi çıkarmanın amacı nakit tasarrufudur, ama fesih anında en büyük nakit çıkışı gerçekleşir. Kıdem tazminatı her tam yıl için otuz günlük giydirilmiş brüt ücret üzerinden hesaplanır ve uzun kıdemli işçilerde bordronun aylarca tutarına ulaşabilir. Bu tutar fesih anında muaccel olur. Ödenmezse, kıdem tazminatına mevduata uygulanan en yüksek faiz işler ve işçi icra takibi başlatabilir. Bu nedenle fesih planı, kıdem ve ihbar ödemelerinin nakit akışına yerleştirilmesiyle birlikte yapılmalıdır.

İşe iade riskinin maliyeti de hesaba katılmalıdır. Fesih geçersiz bulunursa işveren işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır. Başlatmazsa işçiye en az dört, en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat öder. Ayrıca kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için en çok dört aylık ücret ve diğer hakları ödenir. İşçi işe başlatılırsa, peşin ödenen ihbar ve kıdem tazminatları bu alacaklardan mahsup edilir. Geçersiz bir toplu fesihte bu tutarlar işçi sayısıyla çarpılır. Fon kilidi nedeniyle zaten nakit sıkıntısı yaşayan bir şirket için bu, ikinci bir krize dönüşebilir.

Kıdem ve ihbar tazminatlarının ödeme takvimi işçiyle yazılı olarak kararlaştırılabilir. Ancak kanuni faizin işlemesini ve işçinin takip hakkını ortadan kaldırmak için işçinin açık rızası gerekir. Tazminatların taksitle ödenmesine ilişkin protokolde, fesih tarihi, tazminat kalemleri, taksit tarihleri ve gecikme hâlinde uygulanacak faiz açıkça yazılmalıdır. Bu protokol ikale değil, fesihten sonra yapılan bir ödeme anlaşmasıdır.

İkale: Karşılıklı Anlaşmayla Ayrılık Ne Zaman Mantıklı?

Kısa cevap: İş sözleşmesi, tarafların anlaşmasıyla (ikale) sona erdirilebilir. İkale fesih değildir; bu nedenle iş güvencesi hükümleri ve toplu işçi çıkarma eşik hesabı kural olarak uygulanmaz. Ancak Yargıtay, ikale teklifinin işverenden gelmesi hâlinde işçiye kanuni haklarının ötesinde makul bir yarar sağlanmasını arar. İkaleyle ayrılan işçinin işsizlik ödeneği alıp alamayacağı ayrıca dikkat ister.

İkale, fon kilidindeki işveren için cazip görünür. Geçerli sebep tartışması ve işe iade riski ortadan kalkar. Ancak Yargıtay, işverenin baskısıyla veya işçinin yararına olmayan koşullarla imzalatılan ikale sözleşmelerini geçersiz sayma eğilimindedir. Teklif işverenden geliyorsa, işçiye kıdem ve ihbar tazminatının yanında ek bir ödeme yapılması, ikalenin geçerliliğinin güçlü göstergesidir. Ek ödeme yapılmadan, yalnızca kanuni hakların ödenmesiyle yapılan ikale, işçinin iş güvencesinden vazgeçmesi anlamına geldiği için sorgulanabilir.

İşçi açısından ikalenin bir dezavantajı da işsizlik ödeneğidir. İşsizlik sigortası kanunu, ödeneği işçinin kendi iradesi dışında ve kusuru olmaksızın işsiz kalmasına bağlar. SGK’ya bildirilen işten ayrılış kodu bu değerlendirmede belirleyicidir. İşverenin bildirim süreli feshi ve toplu işçi çıkarma, ödeneğe hak kazandıran hâllerdendir. İstifa ise değildir. İkalede bildirilecek kod ve işçinin ödenek hakkı tartışmalı olabileceğinden, işçiye bu risk açıkça anlatılmalı ve ikale bedeline yansıtılmalıdır. Aksi hâlde işçi sonradan ikalenin iradesini sakatladığını ileri sürebilir.

SGK Bildirimi ve İşsizlik Ödeneği

Kısa cevap: Sigortalılığın sona ermesi on gün içinde SGK’ya bildirilir (5510 m.9). İşten ayrılış kodu işçinin işsizlik ödeneği hakkını doğrudan etkiler. İşverenin geçerli sebeple bildirimli feshi (kod 04) ve toplu işçi çıkarma (kod 15) ödeneğe hak kazandırır; istifa (kod 03) kazandırmaz. İşçinin ödenek alabilmesi için ayrıca son üç yılda en az 600 gün prim ve fesihten önceki 120 günde kesintisiz çalışma aranır.

Fon kilidinde işverenlerin sık yaptığı hatalardan biri, işçi çıkarmayı istifa veya ikale gibi göstermektir. Bu hem işçinin işsizlik ödeneği hakkını ortadan kaldırır hem de işveren için ciddi sonuçlar doğurur. Gerçekte işveren feshi olan bir ayrılığın farklı kodla bildirilmesi, işçinin şikâyeti üzerine düzeltilir. Ayrıca idari yaptırıma ve işe iade davasında işverenin güvenilirliğinin sarsılmasına yol açar. İşten ayrılış kodu, fesih bildirimindeki sebeple tutarlı olmalıdır.

İşsizlik ödeneği işverenin maliyetini doğrudan azaltmaz. Yine de işçinin fesih sonrasında bir gelir güvencesi olduğunu bilmesi, ikale ve ödeme planı görüşmelerini kolaylaştırır. Ödeneğin şartları ve süresi işçinin prim gününe göre değişir. Başvuru, iş sözleşmesinin sona ermesinden itibaren otuz gün içinde İŞKUR’a yapılır. İşverenin bildirim yükümlülüğünü zamanında yerine getirmesi, işçinin ödenek hakkını kaybetmemesi için de önemlidir.

İşveren Ödeyemezse: Ücret Garanti Fonu ve İflasta Sıra

Kısa cevap: İşverenin konkordato ilan etmesi, hakkında aciz vesikası alınması veya iflası hâlinde işçilerin son üç aylık ücret alacakları, belirli sınırlar içinde ücret garanti fonundan karşılanır (4447 Ek m.1). İflasta, son bir yıl içinde tahakkuk eden ücretler ile kıdem ve ihbar tazminatları birinci sıradadır (İİK m.206). Konkordatonun tasdiki için imtiyazlı alacakların ödenmesinin güvenceye bağlanması aranır (İİK m.305).

Fon kilidi şirketi konkordato veya iflas noktasına getirirse, işçi alacakları özel korumadan yararlanır. Ücret garanti fonu, işçinin son üç aylık ücretini belirli sınırlar içinde İŞKUR aracılığıyla karşılar. Bu mekanizma işçiyi korur, ama işverenin işçiye olan borcunu kendiliğinden ortadan kaldırmaz. İflasta işçi alacakları birinci sıradadır. Rehinli alacaklılar kendi rehinlerinden önce ödenir; kalan masadan önce işçilerin imtiyazlı alacakları karşılanır.

İşverenin kişisel sorumluluğu da gündeme gelebilir. Ücret ödenmediğinde işçi haklı fesihle ayrılabilir ve kıdem tazminatını isteyebilir (İş K m.24/II-e). SGK prim borçları için kanuni temsilcinin kişisel sorumluluğu ayrıca söz konusudur. Kamu borçlarında kanuni temsilcinin sorumluluğu fon kilidi nedeniyle vergi ve SGK borcu yazımızda anlatıldı. Konkordatonun şartları ise şirketim konkordato ilan edebilir mi yazımızın konusudur.

Fesih Takvimi

Kısa cevap: Değişiklik önerisine cevap için altı iş günü, toplu çıkarma bildirimi için otuz gün, ihbar için iki ila sekiz hafta, SGK bildirimi için on gün beklenir. İşçinin arabulucuya başvuru süresi fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay, işe iade davası süresi son tutanaktan itibaren iki haftadır.

Fesih süreci, birbirine bağlı sürelerden oluşur. Bir sürenin atlanması, sonraki bütün adımları sakatlayabilir. Örneğin toplu çıkarma bildirimi yapılmadan verilen fesih bildirimleri, otuz günlük süre işlemeden sonuç doğurmaz. Değişiklik önerisine altı iş günü içinde cevap beklenmeden yapılan fesih, değişiklik feshi olarak savunulamaz. Aşağıdaki takvim, fon kilidindeki bir işverenin fesih sürecinde izleyeceği sırayı gösterir.

İşe iade davası öncesinde arabuluculuk dava şartıdır. İşçi fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurmazsa işe iade hakkını kaybeder. Arabuluculuk görüşmeleri, işveren için de bir fırsattır. İşe iade riskinin yüksek olduğu dosyalarda, ek bir ödemeyle anlaşma sağlanması uzun bir yargılamadan daha az maliyetli olabilir. Arabuluculukta yapılan anlaşma, taraflar ve avukatları tarafından imzalanırsa ilam niteliğinde belge sayılır.

Örnek 1: Daralma Kararı (Yönetim Kurulu veya Müdürler Kurulu Kararı)

Bu karar, fon kilidinin işletmeye etkisini ve bunun sonucunda alınan daralma kararını belgelemek için kullanılabilir. İşe iade davasında işletme kararının varlığı, tarihi ve içeriği bu belgeyle ispatlanır. Kararın gerçeği yansıtması ve fiilen uygulanması gerekir.

Örnek 2: Toplu İşçi Çıkarma Bildirimi (İş K m.29)

Bu bildirim, eşiğin aşılacağı durumlarda fesihlerden en az otuz gün önce aynı içerikle bölge müdürlüğüne, İŞKUR’a ve varsa işyeri sendika temsilcilerine gönderilir. Bildirimin kanunda sayılan üç unsuru eksiksiz içermesi gerekir.

Örnek 3: İşletme Gereklerine Dayalı Fesih Bildirimi

Bu bildirim, iş güvencesi kapsamındaki işçiye verilecek fesih yazısının temel yapısını gösterir. Fesih sebebinin açık ve kesin biçimde yazılması, işe iade davasında işverenin savunmasının temelidir.

Adım Adım: Fon Kilidinde Küçülme

1. Sorunu teşhis edin. Nakit sıkışıklığı mı, gerçek bir işgücü fazlası mı?
2. Geçici araçları deneyin. Fazla çalışma, yıllık izin, yazılı kabulle ücretsiz izin veya kısmi çalışma.
3. İşletme kararını yazılı alın. Tarih, sebep, etkilenen birim ve norm kadro.
4. Kapsamı belirleyin. İş güvencesi şartlarını her işçi için ayrı ayrı kontrol edin.
5. Seçim ölçütünü önceden yazın. Kıdem, verimlilik, başka pozisyonda değerlendirilebilirlik, sosyal durum.
6. Eşik hesabını yapın. Bir ay içindeki fesihleri toplayın; toplu çıkarma varsa otuz gün önceden bildirin.
7. Değişiklik önerisi yapın. Yazılı öneri; altı iş günü cevap süresi.
8. Fesih bildirimini açık ve kesin yazın. Genel ifadelerden kaçının.
9. Ödemeleri planlayın. İhbar, kıdem ve izin ücretini nakit akışına yerleştirin.
10. SGK bildirimini doğru kodla yapın. On gün içinde; fesih sebebiyle tutarlı kod.

Sık Yapılan Hatalar

1. “Paramız fonda kaldı” diye fesih yazmak. Nakit sorunu tek başına işgücü fazlası değildir.
2. Son çare araçlarını belgelememek. Mahkeme hafif tedbirlerin denendiğini sorar.
3. Toplu duyuruyla ücretsiz izne çıkarmak. Yazılı kabul olmadan esaslı değişiklik işçiyi bağlamaz.
4. Eşik hesabını tek güne göre yapmak. Bir aylık dönemdeki fesihler birlikte sayılır.
5. Toplu çıkarma bildirimini fesihle aynı gün yapmak. Fesihler otuz gün geçmeden hüküm doğurmaz.
6. Fesihten sonra aynı işe işçi almak. Tutarlılık ölçütü çöker; fesih geçersiz sayılabilir.
7. Seçimi keyfi yapmak. Objektif ölçüt yoksa fesih sakatlanır.
8. İşçiyi istifa ettirmek veya yanlış kod bildirmek. İşçinin ödenek hakkı ve işverenin güvenilirliği zarar görür.
9. Kıdem tazminatını ödeyemeyeceği hâlde fesih yapmak. En yüksek mevduat faizi ve icra takibi gelir.
10. İkalede ek yarar sağlamamak. Yargıtay ikalenin geçerliliğini sorgulayabilir.

Önemli Kavramlar

Geçerli sebep

İşçinin yeterliliği veya davranışı ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan fesih sebebi (İş K m.18).

İşletme kararı

İşverenin faaliyetin kapsamı ve organizasyonu hakkında aldığı karar; yerindeliği değil gerçekliği ve tutarlılığı denetlenir.

İstihdam fazlası

Objektif nedenlerle ortaya çıkan ve işçinin çalışma olanağını ortadan kaldıran işgücü fazlalığı.

Son çare ilkesi

Fesihten başka yolla amaca ulaşma olanağı varken feshe başvurulmaması.

Değişiklik feshi

Çalışma koşullarında değişiklik önerisinin reddi üzerine geçerli sebep ve bildirim süresiyle yapılan fesih (İş K m.22).

Toplu işçi çıkarma

Bir ay içinde kanundaki eşiği aşan sayıda işçinin işletme gerekleriyle çıkarılması (İş K m.29).

İkale

İş sözleşmesinin tarafların anlaşmasıyla sona erdirilmesi.

Ücret garanti fonu

İşverenin ödeme güçlüğünde işçinin son üç aylık ücretini belirli sınırlar içinde karşılayan fon (4447 Ek m.1).

Sıkça Sorulan Sorular

Fon kilidi nedeniyle işçi çıkarabilir miyim?

Fon kilidi tek başına geçerli sebep değildir. Nakdin kilitlenmesi bir işletme kararıyla işgücü fazlasına dönüşmüşse, örneğin bir proje iptal edilmiş veya bir birim kapatılmışsa, işletme gereklerine dayalı fesih mümkündür (İş K m.18).

Hangi işçiler iş güvencesi kapsamında?

Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerinde, en az altı aylık kıdemi olan ve belirsiz süreli sözleşmeyle çalışan işçiler. İşletmenin bütününü yöneten ve işe alma-çıkarma yetkisi olan işveren vekilleri hariçtir.

Mahkeme işletme kararımı sorgulayabilir mi?

Kararın ekonomik yerindeliğini sorgulamaz. Ancak kararın gerçekten alınıp uygulandığını, işgücü fazlası doğurduğunu, tutarlı ve keyfilikten uzak olduğunu ve feshin son çare olduğunu denetler. İspat yükü işverendedir.

Kısa çalışma ödeneğinden yararlanabilir miyim?

Kısa çalışma genel, sektörel veya bölgesel kriz ya da zorlayıcı sebep şartına bağlıdır (4447 Ek m.2). Tek bir şirketin fon kilidi kural olarak bu şartı karşılamaz.

İşçileri ücretsiz izne çıkarabilir miyim?

Ancak her işçiye yazılı öneri yapılır ve işçi altı iş günü içinde yazılı olarak kabul ederse (İş K m.22). Onaysız ücretsiz izin işçiyi bağlamaz ve haklı fesih sebebi sayılabilir.

Değişiklik feshi nedir?

İşçiye daha az saat, geçici olarak azaltılmış ücret veya başka pozisyon önerilir. İşçi kabul etmezse işveren geçerli sebebi yazılı açıklayıp bildirim süresine uyarak feshedebilir; işçi bu feshe karşı dava açabilir (İş K m.22).

Kaç işçi çıkarırsam toplu işçi çıkarma olur?

20-100 işçide bir ay içinde en az 10, 101-300 işçide en az yüzde on, 301 ve üzerinde en az 30 işçi. Yirmiden az işçili işyerinde toplu çıkarma hükümleri uygulanmaz (İş K m.29).

Toplu çıkarmada kime, ne zaman bildirim yaparım?

En az otuz gün önceden işyeri sendika temsilcilerine, bölge müdürlüğüne ve İŞKUR’a. Bildirimde sebepler, etkilenecek işçi sayısı ve grupları ile zaman dilimi yer alır; fesihler bildirimden otuz gün sonra hüküm doğurur.

2026’da kıdem tazminatı tavanı ne kadar?

1 Temmuz-31 Aralık 2026 döneminde bir yıllık kıdem için tavan 73.729,87 TL’dir. Kıdem tazminatı geç ödenirse mevduata uygulanan en yüksek faiz işler (1475 m.14).

Fesih geçersiz bulunursa ne öderim?

İşçiyi bir ay içinde işe başlatmazsanız dört ila sekiz aylık ücret tutarında tazminat ve en çok dört aylık boşta geçen süre ücreti ile diğer hakları ödersiniz (İş K m.21).

İkale daha güvenli değil mi?

İkale işe iade riskini ortadan kaldırır, ama teklif işverenden geliyorsa Yargıtay işçiye kanuni haklarının ötesinde makul bir yarar sağlanmasını arar. İşçinin işsizlik ödeneği riski de ikale bedeline yansıtılmalıdır.

İşten çıkış kodu neden önemli?

İşçinin işsizlik ödeneği hakkını belirler. Bildirim süreli işveren feshi (kod 04) ve toplu işçi çıkarma (kod 15) ödeneğe hak kazandırır; istifa (kod 03) kazandırmaz. Bildirim on gün içinde yapılır (5510 m.9).

Şirket konkordato ilan ederse işçiler ne olur?

İşçilerin son üç aylık ücret alacakları belirli sınırlar içinde ücret garanti fonundan karşılanabilir (4447 Ek m.1). İşçi alacakları imtiyazlıdır (İİK m.206) ve konkordatonun tasdiki için bu alacakların ödenmesinin güvenceye bağlanması aranır.

Fon tasfiyesinden para gelince çıkardığım işçileri geri alabilir miyim?

Alabilirsiniz; toplu çıkarmada altı ay içinde aynı nitelikteki iş için çıkarılanlara öncelik tanınır (İş K m.29/7). Ancak kısa sürede aynı işe yeniden alım, önceki fesihlerin geçerliliğini tartışmalı hâle getirebilir.

İlgili Rehberler

• Fon kilidi nedeniyle maaş ödeyemeyen işveren
• Toplu işçi çıkarma: sayısal eşikler ve usul
• Fon kilidi nedeniyle vergi ve SGK borcu
• Şirketim konkordato ilan edebilir mi
• Şirketin bankalarla toplu yapılandırma görüşmesi
• Şirketim borca batık: iflas bildirimi
• Grup şirketlerinde fon kilidi
• Halka açık şirketin nakdi tasfiye edilen fonda
• Şirket hazinesi tasfiye edilen fonda
• Soruşturma altındaki şirkette çalışıyorum: maaşım ve tazminatım
• Fon Tasfiyesi Hukuk Rehberi