Fon Kilidi Nedeniyle Maaş Ödeyemeyen İşveren 2026: Yirmi Gün Kuralı ve İşçinin Haklı Feshi (İş K. m.34, m.24), Ücretsiz İzin ve Esaslı Değişiklik (m.22), Yıllık İzin Planlaması, Kısa Çalışma Şartları (4447 Ek m.2), İşletme Gerekleriyle Fesih ve İşe İade (m.18-21), Toplu İşçi Çıkarma (m.29), Ücret Garanti Fonu, SGK ve İşverenin Kişisel Sorumluluğu, Yazılı Ödeme Planı Örneği

Şirketin nakdi bir fonda kilitlendiğinde, patronun en ağır sorusu tedarikçi veya banka değil, maaş günüdür. İş hukuku, işverenin nakit sıkışıklığını mazeret olarak tanımaz: ücret vadesinde ödenmezse yirmi gün sonra işçi çalışmaktan kaçınabilir, işveren ne fesih yapabilir ne yerine işçi alabilir, ücrete en yüksek mevduat faizi işler ve işçi haklı fesihle kıdem tazminatını alıp gidebilir. Aynı hukuk, işverene bir manevra alanı da bırakır; ancak bu alan yalnızca yazılı, rızaya dayalı ve süreli araçlardan oluşur. Bu yazı, yirmi gün kuralının bütün sonuçlarını, işverenin beş yasal aracını (yazılı ödeme planı ve kısmi ödeme, yıllık izin planlaması, ücretsiz izin ve çalışma koşullarında esaslı değişiklik, kısmi süreli çalışmaya geçiş, kısa çalışma), fon kilidinin kısa çalışma bakımından “zorlayıcı sebep” sayılıp sayılmayacağını, fesih son çare ise işletme gerekleriyle fesih, işe iade riski ve toplu işçi çıkarma usulünü, ücret garanti fonunu, SGK ve bordro yükümlülüklerini, işverenin kişisel sorumluluğunu ve işçilere sunulacak yazılı plan örneğini anlatır. Maaş gününüz yaklaşıyorsa 0554 648 37 15 numaralı hattan ön değerlendirme alabilirsiniz.

Net Cevap: Beş Cümle

Yirmi Gün Kuralı: İş Kanunu m.34 ve İşçinin Haklı Feshi

4857 sayılı İş Kanunu m.32 uyarınca ücret en geç ayda bir ödenir. m.34 ise gecikmenin sonuçlarını sayar: ücreti ödeme gününden itibaren yirmi gün içinde mücbir bir neden dışında ödenmeyen işçi, iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınabilir; bu nedenle kişisel kararlarına dayanarak iş görme borcunu yerine getirmemeleri sayısal olarak toplu bir nitelik kazansa dahi grev olarak nitelendirilemez; gününde ödenmeyen ücretler için mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı uygulanır; bu işçilerin iş sözleşmeleri çalışmadıkları için feshedilemez, yerine yeni işçi alınamaz ve bu işler başkalarına yaptırılamaz. Maddedeki “mücbir neden” ifadesi, işverenin nakit sıkışıklığını kapsamaz; Yargıtay uygulamasında ekonomik güçlük, sipariş azalması ve tahsilat sorunları mücbir sebep sayılmaz. Fonun Kurul kararıyla kilitlenmesi işverenin kontrolü dışındadır; ancak nakdin o fona yatırılması işverenin tercihi olduğundan bu olay da işçi karşısında mücbir sebep olarak kabul görmez. İkinci sonuç m.24/II-e’dedir: işveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse işçi iş sözleşmesini haklı nedenle derhâl feshedebilir; bu fesihte işçi kıdem tazminatına hak kazanır, ihbar tazminatı ise ödenmez. Üçüncü sonuç idari yaptırımdır: m.102 uyarınca ücreti ödemeyen işverene her işçi ve her ay için idari para cezası uygulanır. Dördüncü sonuç, ücret alacağının beş yıllık zamanaşımı ve tasfiyede işçi alacaklarının konumudur; bunu tasfiyede işçi alacakları yazımızda anlattık.

İşverenin Yasal Manevra Alanı: Beş Araç

Fon kilidi geçiciyse ve tasfiye takvimi belliyse işverenin amacı, yirmi günlük süreyi ve kıdem riskini yönetecek bir köprü kurmaktır. İş hukuku bunun için beş araç tanır; hepsinin ortak şartı yazılılık ve çoğunun ortak şartı işçinin rızasıdır. Aşağıdaki tablo araçları, dayanaklarını ve sınırlarını gösterir; ardından her biri ayrı ele alınmıştır.

Yıllık İzin Planlaması: İşverenin Yönetim Hakkının Sınırı

Nakit sıkışıklığında ilk düşünülen ve en az risk taşıyan araç yıllık ücretli izindir; çünkü izin, işçinin kazanılmış bir hakkıdır ve kullandırılması işverenin yönetim hakkı içindedir. İş Kanunu m.53 uyarınca en az bir yıl çalışmış işçinin yıllık izin hakkı vardır; m.56 uyarınca izin, tarafların anlaşmasıyla bir bölümü on günden aşağı olmamak üzere bölümler hâlinde kullandırılabilir; Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği uyarınca izin tarihleri, işçinin talebi ve işyerinin durumu gözetilerek işverence belirlenir ve işveren Nisan ayı başı ile Ekim ayı sonu arasındaki dönemde işyerinin tamamı veya bir bölümü için toplu izin uygulayabilir. Ancak yıllık iznin nakit bakımından sınırı vardır: m.57 uyarınca izin ücreti, izin başlamadan önce peşin ödenir veya avans olarak verilir; yani izin, ücret ödemesini ertelemez, yalnızca üretim durmuşken işçinin çalışmadığı dönemi izin olarak kayda geçirmeye yarar. Birikmiş izni olan işçilerde bu araç, hem işçinin hem işverenin lehinedir; birikmiş izni olmayan işçide ise gelecek yılın izninin önden kullandırılması ancak işçinin yazılı rızasıyla mümkündür.

İşçi Çalışmaktan Kaçınırsa: İşverenin Yapabilecekleri ve Yapamayacakları

Yirmi gün dolduğunda ve işçi m.34 kapsamında çalışmaktan kaçınmaya başladığında işverenin hareket alanı dardır ve kanunun sınırları kesindir. İşveren, kaçınan işçinin iş sözleşmesini bu nedenle feshedemez; kaçınmayı devamsızlık veya iş görmeme olarak nitelendirip m.25 kapsamında haklı fesih yapamaz; işçinin yerine yeni işçi alamaz ve işi başkalarına, taşerona veya başka işçilere yaptıramaz. Kaçınma bireysel bir karardır ve toplu nitelik kazansa dahi kanun dışı grev sayılmaz; dolayısıyla sendika hukuku yaptırımları da devreye girmez. İşverenin yapabileceği tek şey ücreti ödemektir: ödeme yapıldığı an kaçınma hakkı sona erer ve işçi işe dönmekle yükümlüdür. Kısmi ödeme, ödenmeyen kısım bakımından kaçınma hakkını kaldırmaz; ancak uygulamada işçilerin büyük kısmı belgeli bir plan ve kısmi ödeme karşılığında çalışmaya devam eder. Bu nedenle işveren, yirmi günlük süre dolmadan ve kaçınma başlamadan önce planı sunmalı; kaçınma başladıktan sonra ise işçiyle yazışmalarda “devamsızlık” veya “iş görmeme” gibi ifadeler kullanmaktan kaçınmalıdır, çünkü bu ifadeler ileride haklı fesih iddiasının delili olarak işverene karşı kullanılır.

Ücretsiz İzin ve Çalışma Koşullarında Esaslı Değişiklik (m.22)

İşverenlerin en sık başvurduğu ve en sık yanlış uyguladığı araç ücretsiz izindir. İş Kanunu m.22 uyarınca işveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirerek yapabilir; bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı iş günü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini kabul etmezse işveren, değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. Ücretsiz izin, ücret indirimi ve haftalık çalışma süresinin azaltılması esaslı değişikliktir. Uygulamada tek taraflı ücretsiz izin, işçinin kabulü olmadığından işveren feshi olarak nitelendirilir ve işçi kıdem ile ihbar tazminatına hak kazanır; aynı şekilde m.62 uyarınca işçi ücretlerinden yasal bir yükümlülüğün yerine getirilmesi gerekçesiyle eksiltme yapılamaz ve ücret indirimi ancak işçinin yazılı rızasıyla mümkündür. Doğru uygulama şudur: işçiye yazılı bir öneri sunulur (süre, tutar, geri dönüş tarihi, fon tasfiye takvimine bağlı taahhüt), işçi altı iş günü içinde yazılı olarak kabul ederse değişiklik geçerli olur; kabul etmeyen işçi için ya ücret tam ödenir ya da geçerli sebep ve bildirim süresiyle fesih yolu değerlendirilir. Öneride sürenin sınırlı tutulması ve ödenmeyen ücretin faiziyle ödeneceğinin yazılması, işçinin kabul ihtimalini artırır.

Kısa Çalışma Ödeneği: Fon Kilidi “Zorlayıcı Sebep” mi?

4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu Ek m.2 uyarınca genel ekonomik, sektörel veya bölgesel kriz ile zorlayıcı sebeplerle işyerindeki haftalık çalışma sürelerinin geçici olarak en az üçte bir oranında azaltılması veya süreklilik koşulu aranmaksızın işyerinde faaliyetin tamamen ya da kısmen en az dört hafta süreyle durdurulması hâllerinde, işyerinde üç ayı aşmamak üzere kısa çalışma yapılabilir ve İŞKUR sigortalılara kısa çalışma ödeneği öder; uygunluk tespiti İŞKUR iş müfettişlerince yapılır. Fon kilidi bu şartlara zor uyar: “genel ekonomik kriz” ülke ölçeğinde, “sektörel kriz” bir sektörün bütününde, “bölgesel kriz” bir bölgede etkili olan durumları anlatır; “zorlayıcı sebep” ise deprem, salgın gibi dışsal ve öngörülemeyen olayları hedefler. Tek bir şirketin nakdinin bir fonda kilitlenmesi, bu kategorilerden hiçbirine kendiliğinden girmez; şirketin kendi yatırım tercihine bağlı bir likidite sorunudur. Bu değerlendirme, fon krizinin sektörel bir krize dönüşmesi hâlinde değişebilir; ancak bugünkü tabloda kısa çalışma başvurusunun uygunluk tespitinden geçmesi düşük ihtimaldir. İşveren, kısa çalışmayı bir plan olarak değil, kriz genişlerse gündeme gelecek bir seçenek olarak izlemelidir.

Fesih Son Çare: İşletme Gerekleri, İşe İade ve Toplu İşçi Çıkarma

Fon kilidi kalıcı bir nakit açığına dönüşmüşse ve köprü araçları yetmiyorsa fesih gündeme gelir; ancak iş hukuku feshi son çare olarak görür ve otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçi bakımından iş güvencesi uygulanır. İş Kanunu m.18 uyarınca işveren, belirsiz süreli iş sözleşmesini işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayandırmak zorundadır; m.19 uyarınca fesih bildirimi yazılı yapılır ve fesih sebebi açık ve kesin biçimde belirtilir. İşletme gerekleriyle fesihte Yargıtay, feshin son çare olması ilkesini uygular: işveren, fesihten önce ücretsiz izin, çalışma süresinin azaltılması, başka işte görevlendirme gibi hafif tedbirleri denediğini ve nakit sıkışıklığının feshi zorunlu kıldığını ispat etmelidir; geçici bir likidite sorunu, kalıcı bir işletmesel karara dayanmadıkça geçerli sebep olarak kabul görmeyebilir. İşçi, m.20 uyarınca fesih bildiriminden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurur ve anlaşma olmazsa iki hafta içinde işe iade davası açar; fesih geçersiz bulunursa m.21 uyarınca işe başlatmama tazminatı dört ila sekiz aylık ücret tutarında ve boşta geçen süre ücreti en çok dört aya kadar ödenir. Kıdem tazminatı 1475 sayılı Kanun m.14, ihbar süreleri m.17 uyarınca hesaplanır. Çıkarılan işçi sayısı m.29’daki eşikleri aşıyorsa toplu işçi çıkarma usulü devreye girer: yirmi ile yüz işçi çalıştıran işyerinde en az on, yüz bir ile üç yüz işçide en az yüzde on, üç yüz bir ve üzerinde en az otuz işçinin bir aylık süre içinde aynı veya farklı tarihlerde çıkarılması toplu işçi çıkarmadır; işveren, en az otuz gün önceden işyeri sendika temsilcilerine, ilgili bölge müdürlüğüne ve Türkiye İş Kurumu’na yazılı bildirimde bulunur ve fesih bildirimleri bu bildirimden otuz gün sonra hüküm doğurur. Şirketin kapanması hâlinde işçilerin durumunu şirket kapanınca işçiler, kira ve sözleşmeler ne olur yazımızda anlattık.

Ücret Garanti Fonu ve Konkordato

İşverenin ödeme güçlüğü belirli bir hukuki eşiğe ulaştığında işçinin ücretini İŞKUR öder. 4447 sayılı Kanun Ek m.1 uyarınca ücret garanti fonu, işverenin konkordato ilan etmesi, işveren için aciz vesikası alınması, iflası veya iflasın ertelenmesi nedenleriyle işverenin ödeme güçlüğüne düştüğü hâllerde işçilerin iş ilişkisinden kaynaklanan son üç aylık ücret alacaklarını karşılar; başvuru, işçinin ödeme güçlüğü belgesiyle İŞKUR’a yapılır. Bu mekanizma işveren için de anlamlıdır: fon kilidi konkordato mühletine yol açacak ölçüde ağırsa, mühletle birlikte işçilerin son üç aylık ücreti fondan karşılanır ve m.34 baskısı azalır. Ancak konkordato, ücret garanti fonuna erişmek için değil, nakit akışının yükümlülükleri karşılamadığı durumda alacaklılarla toplu çözüm için düşünülmesi gereken bir araçtır; maliyetini ve şartlarını tedarikçi, çek ve kira borçları ve borçlu şirket nasıl kapatılır yazılarımızda anlattık.

SGK, Bordro ve İşverenin Kişisel Sorumluluğu

Ücret ödenmese de bordro düzenlenir ve aylık prim ve hizmet belgesi verilir; çünkü sigortalılık ve prim borcu ücretin fiilen ödenmesine değil, çalışmaya bağlıdır. Prim borcu 5510 sayılı Kanun m.88-89 uyarınca gecikme cezası ve zammıyla birlikte tahsil edilir ve prim borcu bulunan işveren teşviklerden yararlanamaz; fon kilidinde SGK’ya tecil ve taksitlendirme başvurusu, vergi tecili ile birlikte ilk hafta yapılmalıdır. Bu adımların usulünü şirket parası fonda kilitlendi: ne yapmalı yazımızın şirket sahibi bölümünde verdik. İşverenin kişisel sorumluluğu iki katmandadır: prim ve vergi borçları için 6183 sayılı Kanun mükerrer m.35 uyarınca kanuni temsilci, şirketten tahsil edilemeyen kamu borcundan şahsen sorumludur; işçi alacakları için ise limited şirket müdürü ve anonim şirket yönetim kurulu üyesi, şirket alacaklısı sıfatıyla işçiye karşı TTK m.553 kapsamında kusurlu yönetimden sorumlu tutulabilir. Şirket nakdinin riskli bir fona yatırılması ve maaşların ödenememesi arasındaki bağ, bu sorumluluk tartışmasının konusudur ve ortaklar arasındaki hesaplaşmayı da tetikler; bunu müdür şirket nakdini fona yatırdı: ortakların hakları yazımızda ele aldık.

Sendikalı İşyeri, Toplu İş Sözleşmesi ve Kesinti Yükümlülükleri

Sendikalı işyerlerinde bu yazıdaki bütün araçlar toplu iş sözleşmesi hükümleriyle birlikte okunmalıdır: toplu iş sözleşmesi ücret ödeme gününü, ücretsiz izin usulünü ve fesihte danışma prosedürünü ayrıca düzenlemiş olabilir ve işyeri sendika temsilcisi, m.29 bildiriminin zorunlu muhatabıdır. Toplu iş sözleşmesindeki ücret ve ödeme hükümleri, işçinin yazılı rızasıyla dahi tek tek işçi bakımından aşağı çekilemez; değişiklik ancak sendikayla protokolle yapılır. İşverenin bir başka yükümlülüğü, ücretten yapılan kesintilerin akıbetidir: gelir vergisi stopajı, SGK işçi payı, sendika aidatı, icra kesintileri ve otomatik katılım kapsamındaki bireysel emeklilik katkı payı, ücret ödendiğinde ilgili kurumlara aktarılmak zorundadır; ücretin geç ödenmesi bu kesintilerin de gecikmesine ve her biri için ayrı yaptırıma yol açar. Otomatik katılım katkı payının emeklilik şirketine geç aktarılması hâlinde katılımcının getiri kaybından işveren sorumludur; bu nedenle ücret kısmen ödendiğinde kesintilerin öncelikle aktarılması, işverenin yaptırım yüzeyini daraltır.

Süreler ve Belge Düzeni

Bu sürelerin hepsi belgeyle işler. İşveren, ücret bordrolarını, ödeme dekontlarını, işçilere sunulan yazılı planı ve işçilerin cevaplarını, m.22 önerilerini ve kabul beyanlarını, SGK ve vergi tecil başvurularını ve fon kilidine ilişkin belgeleri tek bir dosyada tutmalıdır. Bu dosya üç yerde işe yarar: m.24 haklı fesih iddiasında işverenin iyi niyetini göstermekte, işe iade davasında son çare ilkesine uyulduğunu ispatlamakta ve ortaklar arasındaki sorumluluk tartışmasında kriz yönetiminin belgelenmesinde.

İşçiyle İletişim: Yazılı Plan Nasıl Sunulur?

İş hukukunda işverenin en güçlü savunması, işçiye zamanında, yazılı ve dürüst bilgi vermiş olmasıdır. Fon kilidi öğrenildiği gün işçilere durumun anlatılması, ödeme planının sunulması ve her işçiden yazılı cevap alınması, hem m.22 rızasını hem de m.34 ve m.24 uyuşmazlıklarında işverenin iyi niyetini belgeler. Plan üç unsurdan oluşur: ödeme takvimi (fon tasfiye takvimine bağlı, kısmi ödemeli), faiz taahhüdü (gecikilen ücrete en yüksek mevduat faizi zaten işler; bunu taahhüt etmek işçiye güven verir) ve seçenekler (yıllık izin kullanımı, ücretsiz izin veya kısmi süreli çalışma önerileri). Plan toplu olarak sunulabilir, ancak rıza her işçiden ayrı ve yazılı alınmalıdır; toplu bir “ücretsiz izin duyurusu” hukuken değişiklik değil fesih riskidir. Sendikalı işyerinde toplu iş sözleşmesi hükümleri ve sendika temsilcisinin katılımı gözetilir. Nakit akışında işçi ücretlerinin çek ve kamu borçları arasındaki yerini ödeme öncelik sırası yazımızda kurduk; fon rehinli kredi nedeniyle bankanın nakde el koyma riski varsa maaş hesabının başka bankada tutulmasını fon rehinli kredi yazımızda anlattık.

Sık Yapılan Hatalar

Kamu ihale sözleşmesi olan yüklenici için fon kilidinin mücbir sebep sayılmadığını, on günlük ihtar ve fesih zincirini, yasaklama riskini, mali acz bildirimi tuzağını, sözleşmenin devrini ve hakediş temlikini kamu ihale yüklenicisi için fon kilidi yazımızda anlattık.

Sıkça Sorulan Sorular

Şirketimin parası fonda kilitli; maaşları geç ödersem ne olur?

Ücret, ödeme gününden itibaren yirmi gün içinde ödenmezse işçi çalışmaktan kaçınabilir; bu nedenle işten çıkarılamaz, yerine işçi alınamaz ve ücrete en yüksek mevduat faizi işler (İş K. m.34). İşçi ayrıca m.24/II-e uyarınca haklı fesihle kıdem tazminatını alabilir; işverene her işçi ve her ay için idari para cezası uygulanır (m.102).

Fon kilidi işçi karşısında mücbir sebep sayılır mı?

Hayır. m.34'teki mücbir neden, işverenin nakit sıkışıklığını kapsamaz; nakdin fona yatırılması işverenin tercihi olduğundan Kurul kararı da işçi karşısında mücbir sebep olarak kabul görmez.

İşçileri ücretsiz izne çıkarabilir miyim?

Ancak yazılı öneri ve işçinin altı iş günü içinde yazılı kabulüyle (İş K. m.22). Onaysız ücretsiz izin, işveren feshi sayılır ve kıdem ile ihbar tazminatı doğurur. Öneride süre, geri dönüş tarihi ve ödenmeyen ücretin faiziyle ödeneceği yazılmalıdır.

Maaşları geçici olarak düşürebilir miyim?

Tek taraflı hayır; m.62 ve m.22 buna izin vermez. Ücret uyarlaması veya kısmi süreli çalışmaya geçiş yalnızca işçinin yazılı rızasıyla ve sınırlı süreli olarak yapılabilir.

Kısa çalışma ödeneğine başvurabilir miyim?

4447 s.K. Ek m.2 genel ekonomik, sektörel veya bölgesel kriz ile zorlayıcı sebep şartı arar; tek bir şirketin fon kilidi kural olarak bu şartı karşılamaz ve İŞKUR uygunluk tespiti alınması düşük ihtimaldir. Kriz sektörel hâle gelirse yeniden değerlendirilir.

Nakit yok; işçi çıkarabilir miyim?

Fesih son çaredir. Otuz ve üzeri işçili işyerinde altı aylık kıdemi olan işçi için geçerli sebep (işletme gerekleri) yazılı ve açık biçimde gösterilmeli (m.18-19), hafif tedbirlerin denendiği ispatlanmalıdır; aksi hâlde işe iade davasında 4-8 aylık ücret tutarında tazminat ve 4 aya kadar boşta geçen süre ücreti ödenir (m.21). Kıdem ve ihbar tazminatları ayrıca ödenir.

Toplu işçi çıkarma ne zaman devreye girer?

20-100 işçili işyerinde en az 10, 101-300'de en az yüzde 10, 301 ve üzerinde en az 30 işçinin bir ay içinde çıkarılması hâlinde (İş K. m.29). En az otuz gün önce sendika temsilcisine, bölge müdürlüğüne ve İŞKUR'a yazılı bildirim gerekir; fesihler bildirimden otuz gün sonra hüküm doğurur.

Ücret garanti fonu bu durumda işçilere ödeme yapar mı?

Yalnızca işverenin konkordato ilanı, aciz vesikası, iflası veya iflasın ertelenmesi hâllerinde; son üç aylık ücret alacağını İŞKUR karşılar (4447 s.K. Ek m.1). Fon kilidi tek başına bu eşiği doğurmaz.

Maaş ödeyemesem de SGK bildirimi yapmalı mıyım?

Evet. Bordro düzenlenir ve aylık prim ve hizmet belgesi verilir; prim borcu için 5510 s.K. kapsamında tecil ve taksitlendirme istenir. Bildirim yapılmaması ayrıca idari para cezası doğurur.

Müdür olarak maaş borcundan şahsen sorumlu olur muyum?

Prim ve vergi borçları için 6183 s.K. mükerrer m.35 uyarınca kanuni temsilci şahsen sorumludur. İşçi alacakları için ise TTK m.553 kapsamında kusurlu yönetim tartışması açılabilir; şirket nakdinin riskli fona yatırılması ile maaşların ödenememesi arasındaki bağ bu tartışmanın konusudur.

Bu yazı genel bilgilendirme amaçlıdır; hukuki danışmanlık yerine geçmez. İşyerinizdeki işçi sayısı, iş sözleşmeleri, toplu iş sözleşmesi hükümleri ve işçilerin kıdemi sonucu değiştirir; somut dosyanız için bir avukata danışılmalıdır.