Soruşturma Altındaki Portföy Yönetim Şirketinde veya Aracı Kurumda Çalışıyorum: Maaşım, Tazminatım ve Lisansım Ne Olacak? 2026 — İş K. m.22, 24, 29, 34; SPKn m.86, 96-98; İİK m.206; Ücret Garanti Fonu

Çalıştığınız portföy yönetim şirketi veya aracı kurum soruşturma altındaysa iş sözleşmeniz kendiliğinden sona ermez; işvereniniz tüzel kişi olarak ücretinizi ödemekle yükümlü kalır. Ücret ödeme gününden itibaren yirmi gün içinde mücbir bir neden dışında ödenmezse iş görmekten kaçınabilirsiniz, gününde ödenmeyen ücrete mevduata uygulanan en yüksek faiz işler (İş K. m.34) ve ücretin ödenmemesi size haklı fesih ve kıdem tazminatı hakkı verir (m.24/II-e). Ücretsiz izin veya ücret indirimi ancak yazılı öneri ve altı iş günü içindeki yazılı kabulünüzle bağlayıcıdır (m.22). SPK faaliyetleri geçici olarak durdurursa durdurma süresince kurum hakkında takip yapılamaz (SPKn m.97/3); Kurul tedrici tasfiyeye karar verirse tasfiyeyi Yatırımcı Tazmin Merkezi yürütür ve aktiflerden önce müşteri alacakları, sonra kamu alacakları ve Yatırımcı Tazmin Merkezinin alacağı ödenir; işçi alacakları için ayrı bir öncelik sayılmamıştır (SPKn m.86/5). İşçi alacağının birinci sıra imtiyazı iflasta işler (İİK m.206) ve Ücret Garanti Fonu konkordato, aciz vesikası ve iflas hâllerine bağlıdır. Alacak davalarında arabuluculuk dava şartıdır.

Soruşturma, SPK Tedbiri ve Tasfiye: Çalışan İçin Hangi Senaryo Geçerli?

Kısa cevap: Önce işvereninizin hangi aşamada olduğunu belirleyin: yöneticiler hakkında soruşturma sürerken kurum çalışmaya devam edebilir; SPK faaliyetleri sınırlandırabilir veya geçici olarak durdurabilir (SPKn m.96/1, m.97/1); yetkiler sürekli kaldırılırsa kurumun malvarlığı dondurulur ve takipler durur (m.97/2), Kurul ayrıca tedrici tasfiyeye karar verebilir ve bu tasfiyeyi Yatırımcı Tazmin Merkezi yürütür (m.86/1, m.97/1); en sonunda iflas gündeme gelebilir. Her aşamada iş sözleşmeniz, ücretiniz ve alacağınızın takibi farklı kurallara bağlıdır.

Fon soruşturmasında 17 Eylül 2026’da SPK kararıyla yedi portföy yönetim şirketinin TEFAS’taki fonları SPKn m.96 kapsamında işleme kapatılmış ve 131 fon için tasfiye kararı verilmiştir. Tasfiye, SPK kararları çerçevesinde görevli bankalarca yürütülür. Soruşturma sonraki günlerde genişlemiş; bazı yöneticiler hakkında tutuklama ve malvarlığı tedbirleri uygulanmış, 28 Eylül’de yeni gözaltılar yapılmıştır (28 Eylül operasyonu). Bu tablo, bu kurumlarda ve grup şirketlerinde çalışan yüzlerce kişi için aynı soruyu doğurur: maaşım, tazminatım ve kariyerim ne olacak?

Sermaye piyasası mevzuatı, kurumun durumuna göre kademeli bir tedbir sistemi kurar. Kurul, mevzuata aykırı faaliyetin tespiti hâlinde aykırılığın giderilmesini isteyebilir veya faaliyetlerin kapsamını sınırlandırabilir, geçici olarak durdurabilir ve yetkileri iptal edebilir (SPKn m.96/1). Faaliyetleri geçici olarak durdurulan kurumun malvarlığı durdurma süresince haczedilemez ve icra ve iflas takipleri durur; geçici kapalılık iki yılı geçemez (m.97/3-4). Mali yapısı ciddi surette zayıflayan kurumlar bakımından mali yapının güçlendirilmesi için üç ayı geçmeyen süre verebilir veya süre vermeksizin faaliyetleri geçici olarak durdurabilir, yetkileri kaldırabilir, yatırımcıların tazminine, sorumlu yöneticilerin lisanslarının iptaline, yönetim kurulu üyelerinin görevden alınmasına ve tedrici tasfiyeye karar verebilir (m.97/1). Yöneticilerin kişisel ceza sorumluluğu ise bunlardan bağımsız olarak savcılıkta yürür; bu konu şüpheli yönetici rehberi yazımızda anlatılmıştır.

Kurumu Soruşturma Altındaki Çalışan İçin Avukat Ne Yapar? Hukukçular Evi Ankara’nın Üstlendiği İşler

Bu dönemde çalışanların en sık yaptığı hata, işverenin “birkaç haftaya düzelir” sözüne güvenip süreleri kaçırmak ya da tersine, alacaklarını riske atacak aceleci bir istifa vermektir. İş hukukunda sürelerin ve fesih sebebinin doğru kurulması, kıdem tazminatının kaderini belirler. Hukukçular Evi Ankara, soruşturmadan etkilenen kurumlarda çalışanlara aşağıdaki işler üzerinden destek verir.

Maaşım Gecikirse: Yirmi Gün Kuralı, Faiz ve Haklı Fesih

Kısa cevap: Ücret en geç ayda bir ödenir (İş K. m.32). Ödeme gününden itibaren yirmi gün içinde mücbir bir neden dışında ödenmeyen ücret için işçi iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınabilir; bu nedenle sözleşmesi feshedilemez, yerine yeni işçi alınamaz ve gününde ödenmeyen ücrete mevduata uygulanan en yüksek faiz uygulanır (m.34). Ücretin ödenmemesi ayrıca işçiye haklı nedenle derhâl fesih ve kıdem tazminatı hakkı verir (m.24/II-e).

4857 sayılı İş Kanunu m.34, ücreti gününde ödenmeyen işçiye üç güvence birden tanır. İş görme borcundan kaçınma, işçilerin kişisel kararlarına dayanır ve sayısal olarak toplu bir nitelik kazansa dahi grev sayılmaz. Kaçınan işçilerin iş sözleşmeleri bu nedenle feshedilemez, yerlerine yeni işçi alınamaz ve bu işler başkalarına yaptırılamaz. Gecikilen ücrete ise mevduata uygulanan en yüksek faiz işler. İşverenin yatırım tercihinden veya nakit sıkışıklığından doğan ödeme güçlüğü, işçi karşısında mücbir neden olarak kabul görmez. Hesaplara ceza muhakemesi tedbiriyle elkonulmasının “mücbir neden” sayılıp sayılamayacağı tartışılabilir; ancak m.24/II-e’deki haklı fesih hakkı ücretin ödenmemesine bağlanmıştır ve bu tartışmadan bağımsız olarak değerlendirilir.

Kaçınma hakkı kullanılırken iki şey yapılmalıdır. Birincisi, işverene yazılı olarak ücretin ödenmediği ve iş görmekten kaçınıldığı bildirilmelidir; aksi hâlde kaçınma ileride “devamsızlık” olarak gösterilmeye çalışılabilir. İkincisi, ücret ödendiği anda kaçınma sona erer ve işçi işe dönmekle yükümlüdür; kısmi ödeme ise ödenmeyen kısım bakımından kaçınma hakkını kaldırmaz. Ücret ödenmese de bordro düzenlenmeli ve aylık prim ve hizmet belgesi verilmelidir; çünkü sigortalılık ücretin fiilen ödenmesine değil çalışmaya bağlıdır. Çalışan, e-Devlet üzerinden SGK hizmet dökümünü her ay kontrol etmeli ve bordroyla karşılaştırmalıdır.

Haklı fesih ile istifa arasındaki fark hayati önemdedir. “İstifa ediyorum” yazan bir bildirim, kıdem tazminatı hakkını tartışmalı hâle getirebilir. Fesih bildiriminde ücretin hangi aylar için ödenmediği, iş görmekten kaçınma bildiriminin tarihi ve feshin İş K. m.24/II-e’ye dayandığı açıkça yazılmalıdır. Kıdem tazminatı, en az bir yıllık kıdemi olan işçiye her tam yıl için otuz günlük ücret tutarında, bir yıldan artan süreler için de aynı oranda ödenir ve kanuni tavanla sınırlıdır (1475 s.K. m.14). İşverenin bakış açısından aynı kurallar maaş ödeyemeyen işveren yazımızda anlatılmıştır.

İşveren Ücretsiz İzin, Ücret İndirimi veya Kısa Çalışma Önerirse

Kısa cevap: Ücretsiz izin, ücret indirimi ve çalışma süresinin azaltılması çalışma koşullarında esaslı değişikliktir. İşveren bunları ancak yazılı bildirimle önerebilir; işçi altı iş günü içinde yazılı olarak kabul etmedikçe değişiklik işçiyi bağlamaz (İş K. m.22). Kabul etmeyen işçi için işveren ya mevcut koşullarla devam eder ya da geçerli nedenle ve bildirim süresine uyarak fesih yoluna gider.

Soruşturma altındaki kurumlarda işverenin ilk refleksi çoğu zaman toplu bir “ücretsiz izin duyurusu” olur. Hukuken bu duyuru, her işçinin ayrı ve yazılı kabulü olmadıkça çalışma koşullarında geçerli bir değişiklik değildir. Uygulamada tek taraflı ücretsiz izin, işçinin kabulü olmadığından işveren feshi olarak nitelendirilebilir ve işçiye kıdem ile ihbar tazminatı hakkı doğurabilir. Bu nedenle çalışan, önerinin süresini, geri dönüş tarihini, ödenmeyen ücretin akıbetini ve faiz taahhüdünü okumadan kabul imzası atmamalıdır.

Kısa çalışma, işyerindeki haftalık çalışma sürelerinin geçici olarak en az üçte bir oranında azaltılması veya faaliyetin en az dört hafta süreyle tamamen ya da kısmen durdurulması hâllerinde, üç ayı aşmamak üzere uygulanabilir ve uygunluk tespitini İŞKUR yapar (4447 s.K. Ek m.2). Bir kurumun kendi mevzuata aykırılığı nedeniyle SPK’nın verdiği faaliyet durdurma kararının kanundaki “zorlayıcı sebep” kavramına girip girmeyeceği tartışmalıdır. İbraname konusunda ise temkinli olunmalıdır: işçinin işverenden alacağına ilişkin ibra sözleşmesinin yazılı olması, iş sözleşmesinin sona ermesinden itibaren en az bir ay geçmiş olması, ibra konusu alacağın türünün ve miktarının açıkça belirtilmesi ve ödemenin tam ve banka aracılığıyla yapılması gerekir; bu şartları taşımayan ibra sözleşmeleri kesin hükümsüzdür; hakkın gerçek tutarda ödendiğini içermeyen ibra sözleşmeleri ise yalnızca içerdikleri miktarla sınırlı olarak makbuz hükmündedir ve bu hâlde de ödemenin banka aracılığıyla yapılması zorunludur (TBK m.420). Çalışma devam ederken “hiçbir alacağım yoktur” diye imzalatılan bir belge bu şartları karşılamaz; yine de imzalamadan önce avukata danışılmalıdır.

SPK Faaliyetleri Durdurursa veya Kurum Kapanırsa İş Sözleşmem Ne Olur?

Kısa cevap: Kurul kararı veya tasfiye iş sözleşmesini kendiliğinden sona erdirmez; tasfiye hâlindeki şirket tüzel kişiliğini korur ve işveren sıfatı devam eder. Sözleşme ancak fesihle sona erer. İşveren feshinde bildirim süreleri, kıdem tazminatı, iş güvencesi kapsamındaysanız işe iade ve eşikler aşılıyorsa toplu işçi çıkarma usulü uygulanır (İş K. m.17-21, m.29; 1475 s.K. m.14).

Genel hükümlere göre tasfiyede şirket, tasfiye sonuna kadar tüzel kişiliğini korur ve ticaret unvanını “tasfiye hâlinde” ibaresiyle kullanır (TTK m.533/2); iş sözleşmeleri tasfiye kararıyla kendiliğinden sona ermez, usulüne uygun fesihle sona erdirilir. Sermaye piyasası kurumlarında ise tedrici tasfiye kendi özel rejimine tabidir: tedrici tasfiye karar ve işlemlerinde TTK ve İcra ve İflas Kanunundaki tasfiye hükümleri uygulanmaz (SPKn m.86/2) ve kurumun kanuni organlarının görev ve yetkileri tasfiye sonuçlanıncaya kadar Yatırımcı Tazmin Merkezi tarafından yerine getirilir (m.86/3). Tedrici tasfiye, yetkilerin kaldırılmasıyla kendiliğinden başlamaz; Kurulun ayrıca karar vermesi gerekir (m.86/1, m.97/1). Bu rejimde de işveren tüzel kişi olarak kalır; değişen, kurumu kimin yönettiği ve alacakların nasıl ödendiğidir. Fesih işlemi, kurumu o sırada temsil eden organ tarafından yapılır.

İşveren feshinde çalışanın hakları kıdemine ve işyerinin büyüklüğüne göre değişir. Bildirim süreleri iş ilişkisi altı aydan az sürmüşse iki hafta, altı aydan bir buçuk yıla kadar dört hafta, bir buçuk yıldan üç yıla kadar altı hafta, üç yıldan fazla sürmüşse sekiz haftadır; işveren bu süreye ait ücreti peşin ödeyerek sözleşmeyi feshedebilir (İş K. m.17). Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerinde en az altı aylık kıdemi olan ve belirsiz süreli sözleşmeyle çalışan işçinin sözleşmesi ancak geçerli bir nedenle feshedilebilir (m.18); fesih bildirimi yazılı yapılır ve sebep açık ve kesin biçimde gösterilir (m.19). İşletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekilleri ve yardımcıları ile işyerinin bütününü yöneten ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri iş güvencesinden yararlanamaz (m.18/son); portföy yönetim şirketi ve aracı kurumlardaki üst düzey yöneticiler bu istisna bakımından ayrıca değerlendirilmelidir. İşletme gerekleriyle fesihte işverenin, feshin son çare olduğunu ve daha hafif tedbirleri denediğini göstermesi beklenir. Geçerli sebep ile haklı sebep arasındaki fark geçerli sebep ile haklı sebep feshi yazımızda anlatılmıştır.

Toplu işçi çıkarmada işveren, en az otuz gün önceden işyeri sendika temsilcilerine, ilgili bölge müdürlüğüne ve Türkiye İş Kurumuna yazılı bildirimde bulunur ve fesih bildirimleri bu bildirimden otuz gün sonra hüküm doğurur (İş K. m.29). İşyerinin gerçekten kapandığı durumlarda işe başlatma fiilen imkânsız hâle gelebilir; bu durumda uyuşmazlık çoğu zaman tazminat alacaklarına döner. Kapanışın bütün boyutları şirket kapanınca işçiler ne olur yazımızda anlatılmıştır.

Portföy yönetim şirketleri bakımından ayrı bir durum vardır: haklarında tedrici tasfiye kararı verilen kurumların yönettiği portföylerin yönetiminin başka bir kuruluşa devrine Kurulca karar verilebilir (SPKn m.86/6). Portföy devri tek başına iş sözleşmelerini devretmez. İş Kanunu m.6, işyerinin veya bir bölümünün hukuki bir işleme dayalı olarak başka birine devrinde iş sözleşmelerinin bütün hak ve borçlarıyla devralana geçeceğini düzenler; devir, personel ve organizasyonla birlikte ekonomik bir bütünün hukuki işlemle devri niteliği taşıyorsa bu hüküm uygulanabilir. Kurul kararıyla yapılan bir devirde m.6’nın uygulanıp uygulanmayacağı ayrıca tartışmalıdır. Aracı kurumun mali yapısının bozulması ve tedrici tasfiyeye geçiş süreci aracı kurumun sermaye yeterliliği bozulursa yazımızda ele alınmıştır.

Kayyım Atanırsa, Hesaplara El Konulursa veya Yöneticiler Tutuklanırsa Maaşımı Kim Öder?

Kısa cevap: Her üç durumda da işvereniniz şirkettir ve ücret borcu şirketin borcudur. Hâkim, kayyıma şirket işlerinin yürütülmesiyle ilgili yetki verebilir; hesaplara elkoyma ödemeyi zorlaştırır ama borcu ortadan kaldırmaz; yöneticilerin tutuklanması ise temsil yetkisinin yeniden düzenlenmesini gerektirir.

CMK m.133/1 uyarınca hâkim, atama kararında yönetim organının karar ve işlemlerinin geçerliliğini kayyımın onayına bağlayabilir veya yönetim organının yetkilerini tümüyle kayyıma verebilir; kayyım ancak m.133/4’teki katalog suçlarda atanabilir. Bu durumda işveren değişmez; ücretler şirket malvarlığından ödenir ve iş hukuku kuralları aynen uygulanır. Kayyımın işlemlerine karşı ilgililer Türk Medeni Kanunu ve Türk Ticaret Kanunu hükümlerine göre görevli mahkemeye başvurabilir (CMK m.133/3). Ayrıntı şirkete kayyım atanması yazımızdadır.

Şirket hesaplarına CMK m.128 uyarınca elkonulmuşsa işverenin maaş ödemeleri için kısmi serbest bırakma istemesi gerekir. Kanunda bu adla bir kurum bulunmamakla birlikte talep; somut olarak belirlenen değerle sınırlı elkoymaya, CMK m.131/1 ve m.127/4’e ve ölçülülük ilkesine dayanır ve çalışan ücretleri bu talebin en güçlü kalemidir. Çalışanlar, işverenden böyle bir başvuru yapılmasını yazılı olarak isteyebilir; bu yazı ileride m.24/II-e feshinde de işverenin durumu bildiğini gösteren bir belgedir. Talebin nasıl kurulacağı şirketin hesap ve paylarına el konuldu yazımızda anlatılmıştır.

Yöneticilerin tutuklanması veya SPK tarafından imza yetkilerinin kısıtlanması (SPKn m.96/2) şirketin ücret borcunu değiştirmez; ancak ödeme talimatlarını kimin imzalayacağı belirsizleşebilir. Yönetim kurulu, temsil ve imza yetkilerini yeniden düzenlemeli; bir üyelik boşalmışsa geçici üye seçimi yoluna gidilebilir (TTK m.363). Çalışanın burada yapacağı, ücret gecikmesini yazılı olarak bildirmek ve sürelerin işlediğini unutmamaktır.

Alacağım Nasıl Ödenir? Tedrici Tasfiye, İflas ve Ücret Garanti Fonu

Kısa cevap: Tedrici tasfiyede kurum hakkında icra ve iflas takibi yapılamaz, başlamış takipler durur ve alacak tasfiyeye bildirilir (SPKn m.86/4, m.97/2). Aktiflerden önce müşteri alacakları, ardından kamu alacakları ve Yatırımcı Tazmin Merkezinin alacağı ödenir; bakiye diğer alacaklılara tahsis edilir ve işçi alacakları için ayrı bir öncelik sayılmamıştır (m.86/5). İşçi alacağının birinci sıra imtiyazı iflasta işler (İİK m.206); Ücret Garanti Fonu ise konkordato, aciz vesikası ve iflas hâllerine bağlıdır (4447 s.K. Ek m.1).

Tablonun çalışanlar için en önemli satırı tedrici tasfiyedir. SPKn m.86/5’teki sıra, sermaye piyasası mevzuatının yatırımcıyı korumak için kurduğu özel bir düzendir: müşteri alacakları kamu alacaklarının bile önündedir; kamu alacakları ve Yatırımcı Tazmin Merkezinin alacağı müşteri alacakları karşılandıktan sonraki bakiyeden ödenir ve ancak bundan sonra kalan tutar diğer alacaklılara tahsis edilir. Maddede işçi alacakları için ayrı bir sıra öngörülmemiştir. Bu nedenle tedrici tasfiye sürecindeki bir kurumdan ücret ve tazminat alacağı olan çalışan, alacağını yazılı olarak ve belgeleriyle bildirmeli, sürenin işlememesine güvenerek takip ve bildirimi ertelememelidir. Tedrici tasfiye aktiflerin yetmemesi hâlinde iflasa dönüşebilir (SPKn m.86/8); iflasta İİK m.206’daki birinci sıra imtiyazı devreye girer.

Ücret Garanti Fonu, işverenin konkordato ilan etmesi, işveren için aciz vesikası alınması veya işverenin iflası nedeniyle ödeme güçlüğüne düştüğü hâllerde, ödeme güçlüğünden önceki son bir yıl içinde aynı işyerinde çalışmış işçinin üç ayı geçmemek üzere temel ücret alacağını karşılar ve başvuru İŞKUR’a yapılır (4447 s.K. Ek m.1). Genel kurul kararıyla girilen tasfiye veya SPK’nın tedrici tasfiye kararı, Kanunda sayılan bu hâller arasında yer almaz. Yatırımcı Tazmin Merkezi ise yalnızca kurumun yatırımcı adına sakladığı nakdi ödeyememesi veya sermaye piyasası aracını teslim edememesinden doğan talepleri karşılar (SPKn m.84); çalışanın ücret alacağı bu kapsamda değildir. Tasfiyede işçi alacaklarının kalem kalem hesabı ve örnek bildirim yazısı tasfiyede işçi alacakları, tedrici tasfiyenin bütün rejimi aracı kurum ve bankada tasfiye, iflas sırası iflasın açılması yazılarımızdadır.

Arabuluculuk, Zamanaşımı ve Belge Düzeni: Alacağı Kaybetmemek İçin

Kısa cevap: Kanuna, bireysel veya toplu iş sözleşmesine dayanan işçi alacağı ve tazminatı ile işe iade talebiyle açılan davalarda arabulucuya başvurulmuş olması dava şartıdır (7036 s.K. m.3/1). Arabulucu başvuruyu üç hafta içinde sonuçlandırır, zorunlu hâllerde bir hafta uzatabilir; başvurudan son tutanağa kadar zamanaşımı durur ve hak düşürücü süre işlemez (m.3/10, m.3/17). Kıdem, ihbar ve yıllık izin ücretinde zamanaşımı beş yıldır.

Beş yıllık zamanaşımı, 7036 sayılı Kanunla İş Kanununa eklenen Ek m.3 uyarınca kıdem tazminatı, bildirim şartına uyulmaksızın fesihten doğan tazminat, kötüniyet tazminatı, iş sözleşmesinin eşit davranma ilkesine uyulmaksızın feshinden kaynaklanan tazminat ve yıllık izin ücreti için geçerlidir; ücret alacağı da beş yıllık zamanaşımına tabidir. Kıdem, ihbar ve izin alacaklarında zamanaşımı fesih tarihinden başlar. İşyeri fiilen kapandığı hâlde fesih bildirimi yapılmamışsa çalışan, iş görmeye hazır olduğunu ve ücretinin ödenmediğini yazılı olarak bildirmeli, belirsizliği kendi lehine gidermelidir. İşçi-işveren uyuşmazlıklarının genel çerçevesi işçi-işveren davaları sayfamızdadır.

İşsizlik Ödeneği, Yeni İşe Geçiş ve Rekabet Yasağı

Kısa cevap: Kendi istek ve kusuru dışında işsiz kalan, son üç yılda en az 600 gün prim ödemiş ve sözleşmenin sona ermesinden önceki son 120 gün kesintisiz çalışmış işçi, fesih tarihini izleyen günden itibaren otuz gün içinde İŞKUR’a başvurarak işsizlik ödeneği alabilir (4447 s.K. m.48, m.50, m.51). İşverenin haklı sebep olmaksızın feshinde veya işverene yüklenebilen bir sebeple işçinin feshinde rekabet yasağı sona erer (TBK m.447/2).

İşsizlik ödeneği bakımından feshin nasıl yapıldığı belirleyicidir. Ücretin ödenmemesine dayanan haklı fesih, işçinin kendi istek ve kusuru dışında işsiz kalması sayılır; buna karşılık gerekçesiz istifa veya işverenin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık nedeniyle yaptığı fesih ödenek hakkı doğurmaz. Bu, fesih bildiriminin gerekçesinin neden özenle yazılması gerektiğinin bir başka nedenidir.

Sermaye piyasasında yeni işe geçiş, lisans siciliyle birlikte yürür. Mevcut işveren kurum, lisans gerektiren görevdeki personelin görev değişikliğini veya görevden ayrılmasını on iş günü içinde Sermaye Piyasası Lisanslama Sicil ve Eğitim Kuruluşuna bildirir; yeni işveren kurum ise hizmet akdini imzalamadan önce sicil bilgilerini takip etmek zorundadır (VII-128.7 m.19/1, m.20/1). Lisans almaya hak kazanmış kişilerin lisans bilgileri kamuya açıktır. Soruşturma altındaki bir kurumda çalışmış olmak tek başına sicilde olumsuz bir kayıt değildir; ancak lisans iptali veya işlem yasağı kararları sicile yansır.

İş sözleşmenizde rekabet yasağı varsa bunun geçerliliği ve sınırı ayrıca incelenmelidir. Rekabet yasağı yazılı olmalı, işçiye müşteri çevresi veya üretim sırları hakkında bilgi edinme imkânı veren ve bu bilgilerin kullanılmasının işverenin önemli bir zararına yol açabileceği hizmet ilişkilerinde geçerli olmalı ve yer, zaman ve iş türü bakımından ölçülü olup süresi özel durumlar dışında iki yılı aşmamalıdır (TBK m.444-445). Yasak, işverenin bu yasağın sürdürülmesinde gerçek bir yararının olmadığı belirlenirse de sona erer (TBK m.447/1). Ücreti ödenmeyen ve bu nedenle haklı feshe giden çalışan bakımından TBK m.447/2 önemli bir güvencedir: sözleşme işverene yüklenebilen bir nedenle işçi tarafından feshedilirse rekabet yasağı sona erer.

Kişisel Risklerim: Lisans, Şahsi İflas, Kendi Hesaplarım ve Pay Programım

Kısa cevap: Bir kurumda çalışıyor olmak tek başına bir sorumluluk sebebi değildir. Ancak Kurul, sorumluluğu tespit edilen yöneticilerin ve çalışanların lisanslarını geçici veya sürekli olarak iptal edebilir ve imza yetkilerini sınırlandırabilir (SPKn m.96/2, m.97/1). Kurumun iflası veya tedrici tasfiyesi hâlinde, sorumlulukları m.97 uyarınca tespit edilmiş olmak kaydıyla, görevden ayrılmış olsalar dahi yönetim kurulu üyeleri, imzaya yetkili yöneticiler ve portföy yönetim şirketi yöneticileri ile yüzde onu aşan paya sahip ortaklar hakkında şahsi iflas istenebilir (m.98/1).

Şahsi iflas hükmü, sermaye şirketlerindeki sınırlı sorumluluk ilkesinin sermaye piyasasındaki önemli bir istisnasıdır; ancak kendiliğinden işlemez. Kurulun bu yetkiyi kullanabilmesi için kurumun iflası veya tedrici tasfiyesi ile ilgili kişinin sorumluluğunun m.97 uyarınca tespit edilmiş olması gerekir. Bu yüzden portföy yönetim şirketi yöneticisi veya imzaya yetkili yönetici konumundaki çalışanların görev tanımlarını, yetki sınırlarını ve karar süreçlerine ilişkin kayıtlarını bugünden koruması önemlidir. Aynı kurumda müşteri olarak hesabı bulunan çalışanların varlıkları da kurumun malvarlığından ayrıdır; ancak kurumun veya grup şirketlerinin yönetim kurulu üyeleri ve yöneticileri, bunların eşleri ve ikinci dereceye kadar yakınları ile mali bozulmada sorumluluğu bulunanlar YTM tazmininden yararlanamaz (SPKn m.84/4); ayrıntı aracı kurumum soruşturmada, param güvende mi yazımızdadır.

Pay edindirme veya hisse opsiyonu programına katılan çalışanlar için plan belgesi belirleyicidir. Uygulamada planlar çoğu zaman “iyi ayrılan” ile “kötü ayrılan” ayrımı yapar: işverenin geçerli sebep olmaksızın feshi gibi hâllerde hak kazanılmış paylar korunurken çalışanın haklı sebep olmaksızın istifası hâlinde henüz hak kazanılmamış haklar düşebilir. Tek taraflı hazırlanmış ve müzakere edilmeden sunulmuş plan hükümleri genel işlem koşulu niteliği taşıyabilir; içeriği öğrenme imkânı sağlanmayan hükümler yazılmamış sayılır ve açık olmayan hükümler düzenleyenin aleyhine yorumlanır (TBK m.21, m.23). Ücret ödenmemesi nedeniyle haklı fesih yapan çalışanın bu feshin “iyi ayrılma” sayılması gerektiğini ileri sürmesi mümkündür. Ayrıntı çalışanlara pay edindirme programı yazımızdadır.

İfadeye Çağrılırsam, Şirket Belgeleri ve Sır Saklama

Kısa cevap: Soruşturma altındaki bir kurumda çalışan, tanık veya şüpheli olarak ifadeye çağrılabilir. Şirket belgelerini izinsiz kopyalamayın, silmeyin veya değiştirmeyin; yatırım kuruluşu kayıtlarını bozmak ayrı bir suçtur (SPKn m.110/2). SPK incelemesinin varlığını ve niteliğini sır olarak saklamak da yükümlülüktür (SPKn m.90/2).

Kurumun zor durumda olduğu dönemlerde çalışanlar iki yönlü bir baskıyla karşılaşabilir: bir yanda kendi savunmaları veya alacakları için belge toplama ihtiyacı, öte yanda yönetimin “şu yazışmaları temizleyin” talimatı. Her iki durumda da kural aynıdır: kayıtlar silinmez, değiştirilmez ve izinsiz kopyalanmaz. Savunma veya alacak için gereken belgelere avukat aracılığıyla ve usulüne uygun biçimde erişilir; işten ayrılırken belge erişimi yazılı olarak güvence altına alınır. Tanık ile şüphelinin hakları, sıfat değişimi, SPK denetçisi önünde bilgi verme yükümlülüğü ve çalışanın ceza dosyasındaki konumu ifadeye çağrılan çalışan: tanık mı, şüpheli mi yazımızda ayrıntılı olarak anlatılmıştır. Uyum görevlisi, CFO ve hazine yöneticileri için özel riskler ise MASAK dosyasında yönetici ve uyum görevlisi yazımızdadır.

Kalmak mı, Ayrılmak mı? Duruma Göre Karar Matrisi

Kısa cevap: Ücret düzenli ödendiği sürece çalışmaya devam etmek ve belgeleri düzenli tutmak çoğu zaman en güvenli yoldur. Ücret gecikirse önce yazılı ihtar, yirmi gün sonra kaçınma veya haklı fesih gündeme gelir. Ayrılma kararı verilmeden önce kıdem, işsizlik ödeneği, rekabet yasağı ve pay programı sonuçları birlikte değerlendirilmelidir.

Örnek Metinler: Ücret İhtarnamesi ve Haklı Fesih Bildirimi

Aşağıdaki iki kısa metin, ücreti ödenmeyen çalışanın en sık ihtiyaç duyduğu yazılı bildirimler için çerçeve niteliğindedir. Köşeli parantez içindeki yerler kendi durumunuza göre doldurulmalı, fesih kararı verilmeden önce kıdem, işsizlik ödeneği ve rekabet yasağı sonuçları avukatla birlikte değerlendirilmelidir.

Çalışanların Sık Yaptığı Hatalar

Birinci hata, ücret gecikince “istifa ediyorum” yazmaktır; doğru yol, ücretin ödenmemesine dayanan haklı fesih bildirimidir. İkinci hata, işverenin sözlü “birkaç haftaya düzelir” vaadine güvenip süreleri ve belgeleri kaçırmaktır. Üçüncü hata, toplu ücretsiz izin duyurusunu sessizce kabul etmek veya ne imzaladığını okumadan kabul formunu imzalamaktır. Dördüncü hata, iş devam ederken “hiçbir alacağım yoktur” yazan bir ibranameyi imzalamaktır.

Beşinci hata, tedrici tasfiyedeki bir kurum hakkında icra takibine kaynak ayırmak ve alacağı tasfiyeye bildirmemektir. Altıncı hata, Ücret Garanti Fonunun her tasfiyede devreye gireceğini sanmaktır. Yedinci hata, şirket belgelerini izinsiz kopyalamak veya yönetimin talimatıyla kayıt silmektir; bu hem ceza hem iş hukuku bakımından çalışanın aleyhine döner.

Önemli Kavramlar

İş görmekten kaçınma

Ücreti ödeme gününden itibaren yirmi gün içinde ödenmeyen işçinin çalışmaması; grev sayılmaz ve fesih sebebi yapılamaz (İş K. m.34).

Haklı fesih

Bildirim süresi beklenmeden derhâl fesih; ücretin ödenmemesi işçi için haklı fesih sebebidir (İş K. m.24/II-e) ve kıdem tazminatı doğurur.

Esaslı değişiklik

Ücretsiz izin, ücret indirimi gibi çalışma koşullarını ağırlaştıran değişiklik; yazılı öneri ve altı iş günü içinde yazılı kabul gerekir (İş K. m.22).

Tedrici tasfiye

Kurulun kararıyla, sermaye piyasası kurumunun SPKn m.86’daki özel rejimle ve YTM tarafından tasfiyesi; takip yasağı ve müşteri öncelikli ödeme sırası içerir.

Ücret Garanti Fonu

İşverenin konkordato, aciz vesikası veya iflas nedeniyle ödeme güçlüğünde işçinin üç ayı geçmemek üzere temel ücret alacağını karşılayan fon (4447 s.K. Ek m.1).

Arabuluculuk dava şartı

İşçi alacağı ve işe iade davalarından önce arabulucuya başvurulması zorunluluğu (7036 s.K. m.3).

Şahsi iflas

Kurumun iflası veya tedrici tasfiyesinde, sorumluluğu m.97 uyarınca tespit edilmiş yönetim kurulu üyeleri, imzaya yetkili yöneticiler, portföy yönetim şirketi yöneticileri ve yüzde onu aşan paya sahip ortaklar hakkında Kurulun iflas isteyebilmesi (SPKn m.98/1).

Sıkça Sorulan Sorular

Çalıştığım şirket soruşturma altında; iş sözleşmem sona erdi mi?

Hayır. Soruşturma, SPK kararı veya tasfiye iş sözleşmesini kendiliğinden sona erdirmez. İşvereniniz şirkettir ve ücretinizi ödemekle yükümlüdür; sözleşme ancak fesihle sona erer.

Maaşım yirmi günden fazla gecikti; işe gitmek zorunda mıyım?

Hayır. Ücreti ödeme gününden itibaren yirmi gün içinde mücbir bir neden dışında ödenmeyen işçi iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınabilir (İş K. m.34). Kaçındığınızı ve iş görmeye hazır olduğunuzu yazılı olarak bildirin.

İş görmekten kaçınırsam işten çıkarılabilir miyim?

Bu nedenle çıkarılamazsınız; kaçınan işçilerin sözleşmeleri çalışmadıkları için feshedilemez, yerlerine işçi alınamaz ve işleri başkalarına yaptırılamaz (İş K. m.34).

Geciken maaşıma faiz işler mi?

Evet. Gününde ödenmeyen ücretler için mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı uygulanır (İş K. m.34).

Maaşım ödenmedi; tazminatımı alarak ayrılabilir miyim?

Evet. Ücretin ödenmemesi işçiye haklı nedenle derhâl fesih hakkı verir (İş K. m.24/II-e); en az bir yıllık kıdeminiz varsa kıdem tazminatı ödenir, ihbar tazminatı ödenmez.

İstifa etsem kıdem tazminatı alır mıyım?

Gerekçesiz istifada kural olarak hayır. Ücretin ödenmemesine dayanan fesih ise istifa değil haklı fesihtir ve kıdem tazminatı doğurur; bildirimde m.24/II-e’ye dayandığınızı açıkça yazın.

İşveren beni ücretsiz izne çıkardı; kabul etmek zorunda mıyım?

Hayır. Ücretsiz izin çalışma koşullarında esaslı değişikliktir; yazılı öneri ve altı iş günü içinde yazılı kabulünüz olmadan sizi bağlamaz (İş K. m.22). Onaysız ücretsiz izin, işveren feshi olarak değerlendirilebilir.

Maaşımı düşürebilirler mi?

Tek taraflı olarak hayır. Ücret indirimi esaslı değişikliktir ve yazılı rızanız olmadan bağlamaz (İş K. m.22). Kabul edecekseniz süre sınırını ve eski ücrete dönüş tarihini yazdırın.

SPK kurumun faaliyetlerini durdurdu; maaşım ödenecek mi?

Faaliyetin durdurulması ücret borcunu ortadan kaldırmaz; iş sözleşmesi devam ettiği sürece ücret işler. Ödenmezse İş K. m.34 ve m.24/II-e hakları kullanılabilir.

Kurum kapanırsa kıdem ve ihbar tazminatı alır mıyım?

İşveren feshinde en az bir yıllık kıdeminiz varsa kıdem tazminatı (1475 s.K. m.14), bildirim süresine uyulmamışsa ihbar tazminatı (İş K. m.17) ve kullanılmamış yıllık izin ücreti (m.59) ödenir.

İşe iade davası açabilir miyim?

Otuz veya daha fazla işçili işyerinde en az altı aylık kıdeminiz ve belirsiz süreli sözleşmeniz varsa ve işveren vekili istisnasına girmiyorsanız, fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurmanız gerekir; anlaşma olmazsa son tutanaktan itibaren iki hafta içinde dava açılır (İş K. m.18, m.20).

Toplu işten çıkarma usulü ne zaman uygulanır?

20-100 işçili işyerinde en az 10, 101-300’de en az yüzde 10, 301 ve üzerinde en az 30 işçinin bir ay içinde çıkarılması hâlinde; işveren en az otuz gün önceden sendika temsilcisine, bölge müdürlüğüne ve İŞKUR’a bildirimde bulunur (İş K. m.29).

Tedrici tasfiyedeki kurum hakkında icra takibi yapabilir miyim?

Hayır. Tedrici tasfiyede kurum hakkında icra ve iflas takibi yapılamaz, başlamış takipler durur ve takip muamelesiyle kesilebilen süreler işlemez (SPKn m.86/4, m.97/2). Alacağınızı tasfiyeye yazılı olarak bildirin.

Tedrici tasfiyede işçi alacağı öncelikli mi?

Hayır. Aktiflerden önce müşteri alacakları, sonra kamu alacakları ve YTM’nin alacağı ödenir; bakiye diğer alacaklılara tahsis edilir. SPKn m.86/5’te işçi alacakları için ayrı bir sıra öngörülmemiştir.

Ücret Garanti Fonundan yararlanabilir miyim?

İşverenin konkordato ilan etmesi, işveren için aciz vesikası alınması veya işverenin iflası hâlinde üç ayı geçmemek üzere temel ücret alacağınız için İŞKUR’a başvurabilirsiniz; son bir yıl içinde aynı işyerinde çalışmış olmanız gerekir (4447 s.K. Ek m.1). Olağan tasfiye veya tedrici tasfiye bu hâller arasında sayılmamıştır.

İflasta alacağım öncelikli mi?

Evet. İflasın açılmasından önceki bir yıl içinde tahakkuk etmiş işçi alacakları ile iflasla doğan ihbar ve kıdem tazminatları birinci sıradadır (İİK m.206). Alacağınızı iflasın ilanından itibaren bir ay içinde masaya kaydettirin.

Arabulucuya gitmeden dava açabilir miyim?

Hayır. İşçi alacağı, tazminat ve işe iade davalarında arabulucuya başvurulmuş olması dava şartıdır (7036 s.K. m.3/1). Başvurudan son tutanağa kadar zamanaşımı durur.

Alacağım ne zaman zamanaşımına uğrar?

Ücret, kıdem ve ihbar tazminatı ile yıllık izin ücretinde zamanaşımı beş yıldır (İş K. m.32, Ek m.3). Tazminat alacaklarında süre fesih tarihinden başlar.

İşsizlik maaşı alabilir miyim?

Kendi istek ve kusurunuz dışında işsiz kaldıysanız, son üç yılda en az 600 gün prim ödediyseniz ve son 120 gün kesintisiz çalıştıysanız, fesihten itibaren otuz gün içinde İŞKUR’a başvurabilirsiniz (4447 s.K. m.48, m.50, m.51). Ücret ödenmemesine dayanan haklı fesih bu kapsamdadır.

Rekabet yasağım var; başka bir aracı kuruma geçebilir miyim?

Yasağın geçerliliği ve sınırı incelenmelidir; en çok iki yıl ve ölçülü olmalıdır (TBK m.444-445). Sözleşme işverene yüklenebilen bir nedenle, örneğin ücretin ödenmemesiyle sizin tarafınızdan feshedilirse yasak sona erer (TBK m.447/2).

Yeni işverenim sicil kaydımı görecek mi?

Evet. Yeni işveren kurum hizmet akdini imzalamadan önce Sermaye Piyasası Lisanslama Sicil ve Eğitim Kuruluşu kayıtlarını takip etmek zorundadır (VII-128.7 m.20/1). Soruşturma altındaki kurumda çalışmış olmak tek başına olumsuz kayıt değildir.

Lisansım iptal edilir mi?

Sadece kurumda çalışmak lisans iptali doğurmaz. Kurul, sorumluluğu tespit edilen çalışanın lisansını iptal edebilir (SPKn m.96/2); SPKn m.106-107 fiilleri nedeniyle suç duyurusu ve işlem yasağı hâlinde lisanslar yasak süresince iptal edilir (V-101.1 m.17).

Şahsi iflasım istenebilir mi?

Kurumun iflası veya tedrici tasfiyesi hâlinde ve sorumluluğunuz SPKn m.97 uyarınca tespit edilmişse; görevden ayrılmış olsalar dahi yönetim kurulu üyeleri, imzaya yetkili yöneticiler ve portföy yönetim şirketi yöneticileri ile yüzde onu aşan paya sahip ortaklar bakımından Kurul şahsi iflas isteyebilir (SPKn m.98/1). İstifa bu riski ortadan kaldırmaz.

Aynı kurumda kendi yatırım hesabım var; ne olacak?

Müşteri varlıkları kurumun malvarlığından ayrı izlenir ve kurumun borçları nedeniyle haczedilemez (SPKn m.46/5-6). Ancak kurumun veya grup şirketlerinin yönetim kurulu üyesi ya da yöneticisiyseniz, bunların eşi veya yakınıysanız ya da mali bozulmada sorumluluğunuz varsa YTM tazmininden yararlanamazsınız (m.84/4).

Şirket hesaplarına el konuldu; maaşımı kim öder?

Ücret borcu şirketin borcudur. İşveren, maaş ödemeleri için kısmi serbest bırakma istemelidir; çalışanlar bu başvurunun yapılmasını yazılı olarak isteyebilir. Ücret ödenmezse İş K. m.34 ve m.24/II-e hakları saklıdır.

Şirkete kayyım atandı; işverenim değişti mi?

Hayır. İşveren şirkettir; hâkim, atama kararında yönetim organının kararlarını kayyımın onayına bağlayabilir veya yetkileri kayyıma verebilir (CMK m.133/1). İş hukuku kuralları aynen uygulanır.

İbraname imzalatmak istiyorlar; imzalamalı mıyım?

Dikkatli olun. İbra sözleşmesi yazılı olmalı, iş sözleşmesinin sona ermesinden itibaren en az bir ay geçmiş olmalı, alacağın türü ve miktarı açıkça yazılmalı ve ödeme tam ve banka aracılığıyla yapılmalıdır; bu şartları taşımayan ibra kesin hükümsüzdür, gerçek tutarın ödendiğini içermeyen ibra ise yalnızca içerdiği miktar için makbuz hükmündedir (TBK m.420).

İlgili Rehberler

• İfadeye çağrılan çalışan: tanık mı, şüpheli mi
• Maaş ödeyemeyen işveren: yirmi gün kuralı
• Tasfiyede işçi alacakları
• Aracı kurum ve bankada tasfiye: tedrici tasfiye
• Şirketin hesap ve paylarına el konuldu
• SPK lisansım iptal edildi
• Fon soruşturmasında şüpheli yönetici rehberi
• Fon soruşturmasında tedbirler kaldırıldı
• Fon Krizi Gündemi
• Fon Tasfiyesi Hukuk Rehberi