Toplu İşçi Çıkarma Hesaplama Aracı 2026: Toplu Sayılır mı? Eşik, Bir Aylık Süre, 30 Gün Bildirim Tarihi ve İdari Para Cezası (İş K. m.29)

Bu sayfadaki araç, planladığınız işten çıkarmaların toplu işçi çıkarma sayılıp sayılmadığını işyerindeki işçi sayısına ve çıkış tarihlerine göre hesaplar. Kademeli yapılan çıkışları bir aylık süre içinde toplar, eşiğin aşıldığı dönemi gösterir, en geç bildirim tarihini ve fesih bildirimlerinin hüküm doğuracağı günü bulur, usule aykırılık hâlindeki idari para cezasını tutar olarak çıkarır. Araç işverenin planlama yapması için hazırlanmıştır; işten çıkarılan işçi de kendi durumunu aynı araçla kontrol edebilir.

Toplu işçi çıkarmanın şartlarını ve sendikayla görüşme sürecini ayrıntılı olarak Toplu İşçi Çıkarma: Şartları ve Bildirim Yükümlülüğü yazımızda, eşiklerin tarihçesini ve dolanma yasağını Toplu İşçi Çıkarma: Sayısal Eşikler ve Usul yazımızda anlattık. Bu sayfa hesaba ve takvime odaklanır. Kriz döneminde işçi çıkarmak zorunda kalan işverenin geçerli sebep ve son çare yükümlülükleri için Fon Kilidi Nedeniyle İşçi Çıkarmak Zorundayım rehberine bakabilirsiniz.

Toplu İşçi Çıkarma Hesaplama Aracı

İşyerindeki işçi sayısını ve planlanan çıkışları tarih ve sayı olarak girin. Aynı gün çıkacak işçileri tek satırda toplayın. Tutarları ve sayıları nokta veya virgül kullanmadan yazın. Bildirimi henüz yapmadıysanız bildirim tarihi alanını boş bırakın.

Eşik Tablosu: İşçi Sayısına Göre Kaç Kişi Çıkarılırsa Toplu Sayılır?

Kanun, toplu işçi çıkarmayı çıkarılan işçinin sayısına ve işyerinde çalışan işçi sayısına göre tanımlar. İşyerinde 20 ile 100 işçi çalışıyorsa en az 10, 101 ile 300 işçi çalışıyorsa en az yüzde on, 301 ve daha fazla işçi çalışıyorsa en az 30 işçinin, işine 17 nci madde uyarınca ve bir aylık süre içinde aynı tarihte veya farklı tarihlerde son verilmesi toplu işçi çıkarma sayılır (İş K. m.29/2). Ortadaki kademede eşik bir orandır; yüzde onun tam sayı çıkmadığı durumda eşik, bu oranı karşılayan ilk tam sayıdır. Örneğin 155 işçinin yüzde onu 15,5 olduğundan 15 işçinin çıkarılması oranı karşılamaz, 16 işçi karşılar.

Tablodaki geçişlere dikkat edin. 100 işçili işyerinde 10 işçinin çıkarılması toplu sayılırken 101 işçili işyerinde 11 işçi gerekir. 300 ile 301 işçi arasında eşik değişmez; iki işyerinde de 30 işçidir. İşçi sayısı büyüdükçe eşiğin işçi sayısına oranı küçülür: 1.000 işçili bir işyerinde 30 işçinin çıkarılması, işçilerin yalnızca yüzde üçüne karşılık gelir ama toplu işçi çıkarmadır.

Sayım işyeri esasına göre yapılır. Kanun, “işyerinde çalışan işçi sayısı” ifadesini kullanır (İş K. m.29/2). İşyeri, işverenin mal veya hizmet üretmek amacıyla maddi ve maddi olmayan unsurlar ile işçiyi birlikte örgütlediği birimdir; işyerine bağlı yerler, eklentiler ve araçlar da işyerinden sayılır (İş K. m.2). İş güvencesinin otuz işçi şartında ise farklı bir kural vardır: işverenin aynı işkolunda birden fazla işyeri varsa, bu işyerlerinde çalışan toplam işçi sayısı esas alınır (İş K. m.18). Aynı işveren için iki ayrı sayım yapılması bu yüzden olağandır.

Kanun, işyerinde çalışan işçileri sayarken belirli süreli veya kısmi süreli çalışanları ayrıca ayırmaz. Araca, çıkarmanın yapılacağı tarihte işyerinde çalışan tüm işçilerin sayısını yazmanız önerilir. Sayının eşik sınırına yakın olduğu durumlarda, örneğin işyerinde 99 ile 102 işçi arasında çalışılıyorsa, sınırın her iki tarafına göre hesap yapmak ve temkinli sonucu esas almak gerekir.

Hangi Ayrılışlar Toplu Çıkarma Sayısına Girer?

Toplu işçi çıkarma sayısına yalnızca işçinin işine “17 nci madde uyarınca” son verilmesi girer (İş K. m.29/2). 17 nci madde, belirsiz süreli iş sözleşmesinin bildirim süresi verilerek feshini düzenler. Ekonomik, teknolojik, yapısal ve benzeri işletme, işyeri veya işin gerekleri sonucu yapılan işveren fesihleri bu sayımın konusudur (İş K. m.29/1). İşçinin kendi isteğiyle ayrılması ya da işverenin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık gibi bir sebeple bildirimsiz feshi bu kapsama girmez.

Karşılıklı anlaşmayla ayrılışların sayıma girip girmediği kanunda açıkça cevaplanmamıştır. Yargıtay, toplu çıkarma sürecinde işverenin önce gönüllü olarak ayrılmak isteyenleri çıkaracağını açıkladığı ve işçinin bu öneriyi kabul ettiği bir olayda, ortada karşılıklı anlaşma bulunduğunu, işçinin iradesini sakatlayan bir durum yoksa işe iade talebinin incelenemeyeceğini kabul etmiştir (Yargıtay 9. HD, 19.02.2007, E.2007/3613, K.2007/4552). Bu karar, anlaşmayla ayrılan işçinin işe iade davası açıp açamayacağına ilişkindir; ayrılışın eşik hesabında sayılıp sayılmayacağı sorusunu cevaplamaz. Gönüllü ayrılma programıyla birlikte bildirimli fesih de yapılacaksa, hesabı her iki grup birlikte sayılarak da kontrol etmek temkinli olur.

Bir Aylık Süre: Kademeli Çıkışlar Nasıl Toplanır?

Kanun, çıkarmaların “bir aylık süre içinde aynı tarihte veya farklı tarihlerde” yapılmasını yeterli görür (İş K. m.29/2). Bu nedenle işten çıkarmayı haftalara bölmek, toplam sayı bir aylık süre içinde eşiği aşıyorsa sonucu değiştirmez. Kanun bir aylık süreyi takvim ayı olarak tanımlamaz. Ay olarak belirlenen süre, başladığı gün ayın kaçıncı günüyse son ayın ona karşılık gelen gününde dolar; son ayda o gün yoksa ayın son günü esas alınır (TBK m.92/1-3). Kanunun ve incelediğimiz kararların bu hesap yöntemini ayrıca düzenlemediğini belirtelim; araç, her çıkarma tarihinden başlayan süreyi ayrı ayrı inceleyen temkinli yöntemi uygular: her tarihten başlayarak bir sonraki ayın aynı gününe kadar (o gün dâhil) yapılan bütün çıkarmaları toplar ve en yüksek toplamı eşikle karşılaştırır.

Bu örnekte 1 Aralık ile 1 Ocak arasındaki bir aylık sürede 16 işçi çıkarıldığı için bu 16 işçinin çıkarılması toplu işçi çıkarmadır. 8 Ocak’taki 4 çıkış eşiği aşan bir süreye girmez; ancak aynı planın parçası olduğundan bildirimde bunlara da yer verilmesi temkinli olur. 31 Aralık’taki çıkış 4 Ocak’a ertelenseydi, 1 Aralık’tan başlayan sürede 11, 15 Aralık’tan başlayan sürede 14 işçi kalırdı ve eşik aşılmazdı. Gerçek bir işletme ihtiyacına dayanan kademelendirme kendiliğinden hukuka aykırı değildir. Tarihlerin yalnızca eşiğin altında kalmak için kaydırılması ise kanuna karşı hile olarak değerlendirilme riski taşır ve işe iade davalarında işverenin işletmesel kararının tutarlılığını sorgulatan bir veri hâline gelebilir. Ayrıca işveren toplu işçi çıkarmaya ilişkin hükümleri 18, 19, 20 ve 21 inci maddelerin uygulanmasını engellemek amacıyla kullanamaz (İş K. m.29/8).

Bildirim: Kime, Ne Zaman, Ne Yazılır?

Toplu işçi çıkarmak isteyen işveren bunu en az otuz gün önceden bir yazı ile işyeri sendika temsilcilerine, ilgili bölge müdürlüğüne ve Türkiye İş Kurumuna bildirir (İş K. m.29/1). Kanun metnindeki “bölge müdürlüğü”, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığının eski taşra birimidir. Bölge müdürlükleri 2011’de 665 sayılı Kanun Hükmünde Kararname ile kapatılmış, bunlara ait hak, yükümlülük ve kayıtlar Türkiye İş Kurumuna devredilmiştir (665 s. KHK geçici m.1). Bugün İş Kanunundaki idari para cezalarını da Çalışma ve İş Kurumu il müdürü verir (İş K. m.108). Uygulamada bildirim, işyerinin bağlı olduğu Çalışma ve İş Kurumu İl Müdürlüğüne yapılır.

Bildirimde işçi çıkarmanın sebeplerinin, bundan etkilenecek işçi sayısının ve gruplarının ve işe son verme işlemlerinin hangi zaman diliminde gerçekleşeceğinin bulunması zorunludur (İş K. m.29/3). “Gruplar” ifadesi, çıkarmanın hangi bölüm, vardiya, unvan veya meslek gruplarını etkileyeceğinin gösterilmesi anlamına gelir. Sebep kısmında genel ifadelerle yetinmek yerine işletme kararının tarihi, kararın dayandığı veriler (satış düşüşü, kapanan hat, devredilen iş gibi) ve kararın hangi kadroları gereksiz kıldığı yazılmalıdır. Bu bilgiler, ileride açılabilecek işe iade davalarında işverenin geçerli sebebi ispatında da kullanılır (İş K. m.20/2).

Bildirimden sonra işyeri sendika temsilcileri ile işveren arasında yapılacak görüşmelerde toplu işçi çıkarmanın önlenmesi ya da çıkarılacak işçi sayısının azaltılması yahut çıkarmanın işçiler açısından olumsuz etkilerinin en aza indirilmesi konuları ele alınır; görüşmelerin sonunda toplantının yapıldığını gösteren bir belge düzenlenir (İş K. m.29/4). Kanun görüşmenin anlaşmayla bitmesini şart koşmaz; aranan, görüşmenin yapılması ve belgelenmesidir. İşyerinde sendika temsilcisi yoksa bu aşama uygulanmaz; bildirim Çalışma ve İş Kurumu İl Müdürlüğüne ve Türkiye İş Kurumuna yapılır.

İşçiye yapılacak fesih bildirimleri için 2025’te değişen kural da hesaba katılmalıdır. İş Kanununda öngörülen bildirimlerin ilgiliye yazılı olarak ve imza karşılığında ya da işçinin yazılı kabulü şartıyla kayıtlı elektronik posta (KEP) hesabı üzerinden yapılması gerekir; iş sözleşmesinin feshi sonucunu doğuracak bildirimler her hâlde yazılı yapılır ve imzadan kaçınılırsa durum tutanakla tespit edilir (İş K. m.109). Fesih bildiriminde fesih sebebi açık ve kesin biçimde belirtilmelidir (İş K. m.19). Yargıtay, toplu çıkarma bildiriminde ve işçiye yapılan fesih bildiriminde yalnızca “ekonomik, işyeri, işletme ve işin gereklerinden kaynaklanan sebepler” ifadesinin kullanıldığı bir olayda, işçilerin seçiminde hangi objektif ölçütlerin uygulandığının açıklanmadığını belirterek eksik incelemeyle verilen ret kararını bozmuştur (Yargıtay 9. HD, 11.12.2006, E.2006/25167, K.2006/32359).

Otuz Gün Kuralı: Fesih Bildirimleri Ne Zaman Hüküm Doğurur?

Fesih bildirimleri, işverenin toplu işçi çıkarma isteğini bölge müdürlüğüne bildirmesinden otuz gün sonra hüküm doğurur (İş K. m.29/5). Gün olarak belirlenen sürelerde başlangıç günü sayılmaz ve süre son günün bitimiyle dolar (TBK m.92/1-1). 16 Kasım 2026’da yapılan bildirim için otuz gün 16 Aralık 2026’da dolar. İlk çıkarmanın 4 Ocak 2027’de yapılması planlanıyorsa bildirimin en geç 5 Aralık 2026’da yapılması gerekir. Bu tarih cumartesiye denk geldiğinden ve otuz günün tam dolması için bir gün pay bırakmak temkinli olduğundan bildirimi en geç 4 Aralık 2026 cuma günü yapın.

Kanun, otuz günlük süre ile işçiye tanınacak ihbar süreleri arasındaki ilişkiyi açıkça düzenlemez. İhbar süreleri işçinin kıdemine göre iki ile sekiz hafta arasındadır (İş K. m.17/2). En az ihtilaf doğuran yol, ihbar sürelerini otuz günlük sürenin bitiminden itibaren işletmek ya da otuz günlük süre dolduktan sonra bu sürelere ait ücreti peşin ödeyerek feshetmektir; peşin ödeme otuz günlük bekleme süresini kısaltmaz. Araç “temkinli hesap” satırında bu yöntemi kullanır.

İhbar sürelerinin kullandırılmaması hâlinde işveren bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat öder; bildirim süresine ait ücretin peşin ödenmesi de mümkündür (İş K. m.17/4-5). Tazminat ve ücretin hesabında çıplak ücrete ek olarak işçiye sağlanmış para veya parayla ölçülebilen menfaatler de dikkate alınır (İş K. m.17/son). Her işçinin ihbar ve kıdem tazminatını ayrı ayrı görmek için Kıdem ve İhbar Tazminatı Hesaplama Aracı kullanılabilir; ihbar sürelerinin işleyişi İş Sözleşmesinin Feshinde Bildirim Süreleri yazımızda anlatılmıştır.

İşyerinin Bütünüyle Kapatılması: Yalnızca Bildirim ve İlan

İşyerinin bütünüyle kapatılarak kesin ve devamlı suretle faaliyete son verilmesi hâlinde işveren sadece durumu en az otuz gün önceden ilgili bölge müdürlüğüne ve Türkiye İş Kurumuna bildirmek ve işyerinde ilan etmekle yükümlüdür (İş K. m.29/6). Bu hâlde sendika temsilcilerine bildirim ve onlarla görüşme yükümlülüğü aranmaz; kanun “sadece” kelimesiyle yükümlülüğü bildirim ve ilanla sınırlamıştır. Bildirimde kapanış tarihinin, işyerinde çalışan işçi sayısının ve kapanışın kesin olduğunun açıkça yazılması, ilanın işçilerin görebileceği bir yere asılıp asıldığı günün tutanakla belgelenmesi önerilir.

Kapanış hükmünden yararlanabilmek için kapanışın gerçekten bütünüyle, kesin ve devamlı olması gerekir. Bir bölümün kapatılması, faaliyetin geçici olarak durdurulması ya da aynı işin başka bir unvan veya adres altında sürdürülmesi bu kapsama girmez; bu durumlarda sayısal eşikler aşılıyorsa olağan toplu çıkarma usulü uygulanır. Yargıtay, işyerinin kapatılmasının veya faaliyetin durdurulmasının işyeri gereğinden kaynaklanan geçerli bir sebep olduğunu, ancak bunun gerçek ve sürekli olması gerektiğini; muvazaalı veya geçici bir kapatmaya bağlı feshin geçerli sebebe dayandığının kabul edilemeyeceğini belirtmiştir. Aynı kararda, işverenin başka bir işyeri yoksa veya işçiyi başka bir işyerinde değerlendirme imkânı bulunmuyorsa gerçek ve sürekli kapanışın geçerli fesih sebebi olduğu vurgulanmıştır (Yargıtay 9. HD, 20.03.2006, E.2006/2990, K.2006/6997).

Şirketin kapanması işçiler bakımından ihbar ve kıdem tazminatı, ödenmemiş ücretler ve tasfiye sürecindeki alacak sırası gibi ayrı sorular doğurur. Bu konuları Şirket Kapanıyor: İşçiler, Kira ve Devam Eden Sözleşmeler ve Tasfiyede İşçi Alacakları yazılarımızda ele aldık. İşveren iflas eder veya konkordato ilan ederse ödenmeyen üç aylık ücret alacakları, işçinin işverenin ödeme güçlüğüne düşmesinden önceki son bir yıl içinde aynı işyerinde çalışmış olması şartıyla ve kazanç üst sınırıyla sınırlı olarak Ücret Garanti Fonundan karşılanabilir (4447 s.K. ek m.1); ayrıntılar İşveren İflas veya Konkordato Durumunda İşçi Alacakları sayfasındadır.

İdari Para Cezası 2026: Usule Aykırı Çıkarılan Her İşçi İçin 9.943 TL

İş Kanununun 29 uncu maddesindeki hükümlere aykırı olarak işçi çıkaran işveren veya işveren vekiline, işten çıkardığı her işçi için idari para cezası verilir (İş K. m.100). Kanun metnindeki tutar her yıl yeniden değerleme oranında artırılır ve bu hesapta bir Türk lirasının küsuru dikkate alınmaz (Kabahatler K. m.17/7). Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığının yayımladığı tabloya göre 2026’da uygulanacak tutar işçi başına 9.943 TL’dir. Cezayı, gerekçesini belirterek Çalışma ve İş Kurumu il müdürü verir (İş K. m.108).

Kanunlarında ödeme süresi düzenlenmemiş idari para cezaları tebliğden itibaren bir ay içinde ödenir; süresinde ödenirse yüzde 25 indirim yapılır ve ödeme, karara karşı kanun yoluna başvurma hakkını etkilemez (Kabahatler K. m.17/6). Karara karşı tebliğden itibaren en geç on beş gün içinde sulh ceza hâkimliğine başvurulabilir; bu süre geçirilirse karar kesinleşir (Kabahatler K. m.27/1). Cezanın ödenmesi, yapılmış çıkarmayı kanuna uygun hâle getirmez ve işçilerin iş güvencesine dayanan haklarını ortadan kaldırmaz.

Usule Aykırılık Feshi Geçersiz Kılar mı?

Toplu işçi çıkarma usulü ile tek tek işçilerin iş güvencesi iki ayrı denetimdir. Kanun, işverenin toplu işçi çıkarmaya ilişkin hükümleri 18, 19, 20 ve 21 inci maddelerin uygulanmasını engellemek amacıyla kullanamayacağını, aksi hâlde işçinin bu maddelere göre dava açabileceğini söyler (İş K. m.29/8). İncelediğimiz Yargıtay kararları, usule uyulmamasının tek başına feshi geçersiz kılmadığı yönündedir; usule aykırılık yine de son çare ilkesi ve seçim ölçütlerinin değerlendirilmesinde işveren aleyhine bir veri olarak ileri sürülebilir. 9. Hukuk Dairesi, işverenin 29 uncu maddedeki toplu işçi çıkarma prosedürüne uymamış olmasının daire uygulamasına göre tek başına feshi geçersiz kılmadığını açıkça belirtmiştir (Yargıtay 9. HD, 20.03.2006, E.2006/2990, K.2006/6997). 22. Hukuk Dairesi de toplu işçi çıkarma yönteminin geçerli sebeple veya feshin geçerliliğiyle ilgili bir durum olmadığını, bu yönteme aykırılığın yaptırımının idari para cezası olduğunu kabul etmiştir (Yargıtay 22. HD, 27.06.2016, E.2016/12378, K.2016/19443).

Bunun tersi de geçerlidir: usule eksiksiz uyulması feshi kendiliğinden geçerli yapmaz. İş güvencesi kapsamındaki işçi bakımından işveren, feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat etmek zorundadır (İş K. m.20/2). Yargıtay, belediyede taşeronlaştırma nedeniyle yapılan fesihlerde işverenin norm kadro çalışması yapmadığı, çıkarılacak işçileri belirlerken toplu iş sözleşmesindeki kurala uymadığı ve fesih sebebiyle çelişir biçimde yeni işçi aldığı bir olayda feshin son çare olması ilkesine uyulmadığını ve feshin geçersiz olduğunu kabul etmiştir (Yargıtay 9. HD, 16.04.2007, E.2007/921, K.2007/11001). Bu nedenle toplu çıkarma bildirimi, işletme kararını ve seçim ölçütlerini gösteren belgelerle birlikte hazırlanmalıdır.

İşe iade davasında geçerli sebep, son çare ilkesi ve işletme kararının denetimi İşletmesel Karar ile Fesih yazımızda; dava sonunda ödenecek tutarlar İşe İade Hesaplama Aracı sayfasında; süreler İşe İade Süresini Kaçırdım yazımızda anlatılmıştır. Güncel içtihat özetleri için İşe İade Davası Yargıtay Kararları sayfasına bakabilirsiniz.

Çıkarılacak İşçilerin Seçimi: Objektif Ölçüt Şart

Toplu çıkarmada en çok uyuşmazlık, kimlerin çıkarılacağının belirlenmesinde çıkar. Kanun bir seçim sırası öngörmez; ancak işveren, kullandığı ölçütün hukuken korunabilir olduğunu, objektif ve herkese aynı biçimde uygulandığını gösterebilmelidir. Yargıtay, birleşme sonrası ortaya çıkan iş gücü fazlalığında önce gönüllü olarak ayrılmak isteyenlerin, sonra emekliliğe hak kazananların çıkarılmasını uygun bir ölçüt saymış; ölçütün objektif ve genel olarak uygulanmasını yeterli görmüştür (Yargıtay 9. HD, 19.02.2007, E.2006/32546, K.2007/4329). Sendikayla yapılan toplantıda kararlaştırılan önceliklere uygun yapılan bir feshi de geçerli kabul etmiştir (Yargıtay 9. HD, 24.09.2007, E.2007/13940, K.2007/27942).

Ölçüt açıklanmadığında sonuç değişir. Yaklaşık 690’ı sendikalı 800 işçinin çalıştığı bir işyerinde çıkarılan 75 işçiden 74’ünün sendika üyesi olduğu bir olayda Yargıtay, seçimde hangi objektif ölçütlerin dikkate alındığının ve neden çıkarılanların tamamına yakınının sendika üyeleri arasından seçildiğinin açıklanmadığını belirtmiş; işverenin fesihten önceki ve sonraki bir yıllık sigorta kayıtlarının getirtilerek yeni işçi alınıp alınmadığının araştırılmasını istemiştir (Yargıtay 9. HD, 11.12.2006, E.2006/25167, K.2006/32359). Sendika üyeliği nedeniyle fesih yasaktır (6356 s.K. m.25); iş ilişkisinde dil, ırk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, din ve benzeri sebeplere dayalı ayrım da yapılamaz (İş K. m.5).

Sendikal nedenle fesih iddiasında işçinin hakları ve sendikal tazminat için Sendikaya Üye Oldum Diye İşten Çıkarıldım yazımıza bakabilirsiniz. Seçim listesini hazırlarken her işçi için ölçütü gösteren bir tablo tutulması ve bu tablonun işletme kararıyla aynı tarihli olması, ileride ispat yükünü taşıyacak olan işveren için en güçlü belgedir.

Toplu Çıkarmada İşçinin Hakları

Tercihen işe çağırma yükümlülüğü kanunda kapanış hâlini düzenleyen fıkranın ikinci cümlesinde yer alır ve “toplu işçi çıkarmanın kesinleşmesinden itibaren” altı aylık süreden söz eder. İşyerinin bütünüyle ve kesin olarak kapandığı durumda yeniden işçi alımı zaten beklenmediğinden hüküm uygulamada daha çok olağan toplu çıkarmalarda önem taşır. Eski işçisini çağırmadan aynı nitelikteki işe yeni işçi alan işveren, işe iade davalarında “kadro fazlası” savunmasını da zayıflatır. İşsizlik ödeneğinin süresi ve tutarı için İşsizlik Ödeneği Hesaplama Aracı ile İşsizlik Ödeneği: Şartları ve Başvuru yazımıza bakabilirsiniz.

Toplu Çıkarmadan Önce Düşünülecek Yollar

İşletmesel nedenle fesih, Yargıtay uygulamasında son çare olarak görülür. Geçici bir daralma söz konusuysa işverenin önce iş ilişkisini sürdüren araçları değerlendirmesi, hem işçilerin işini korur hem de ileride açılacak işe iade davalarında işverenin elini güçlendirir. Aşağıdaki yolların her birinin kendi şartları vardır.

Kısa çalışma başvurusunun işveren tarafındaki adımları Kısa Çalışma Başvurusu: İşveren Rehberi yazımızda anlatılmıştır. Ücret ödemelerinde zorlanan işveren için Maaşları Ödeyemeyen Şirket Ne Yapmalı? ve Fon Kilidi Nedeniyle Maaş Ödeyemeyen İşveren rehberleri, yirmi günlük ücret gecikmesinin sonuçlarını ayrıca ele alır.

Bildirim, Tutanak ve Dilekçe Örnekleri

Aşağıdaki metinler, köşeli parantez içindeki bilgiler kendi durumunuza göre doldurularak kullanılabilir. Olağan toplu çıkarma bildiriminin örneği Fon Kilidi Nedeniyle İşçi Çıkarmak Zorundayım rehberimizde yer aldığından burada kapanış bildirimine, görüşme tutanağına, idari para cezasına itiraza ve işçinin tercihen işe çağrılma talebine yer verdik.

Örnek 1: İşyerinin bütünüyle kapatılması bildirimi ve ilan metni

Örnek 2: Sendika temsilcileriyle görüşme tutanağı

Örnek 3: Toplu işçi çıkarma idari para cezasına itiraz dilekçesi

Örnek 4: İşçinin tercihen işe çağrılma talebi

Sık Yapılan Hatalar

• Bir aylık süreyi takvim ayı sanmak; ay olarak belirlenen süre başladığı günün son ayda karşılık gelen gününde dolar (TBK m.92). Araç, her çıkarma tarihinden başlayan süreyi ayrı ayrı inceleyen temkinli yöntemi uygular.
• 101 ile 300 işçi arasındaki işyerinde eşiği aşağı yuvarlamak; 155 işçide 15 değil 16 işçi gerekir.
• İstifa eden veya haklı nedenle çıkarılan işçileri sayıma katmak ya da bildirimli fesihleri dışarıda bırakmak; sayıma yalnızca 17 nci madde uyarınca yapılan fesihler girer.
• Bildirimi yalnızca İŞKUR’a yapmak; sendika temsilcileri varsa onlara da yazılı bildirim ve görüşme gerekir (İş K. m.29/1, 29/4).
• Bildirimde sebep, işçi grupları ve zaman dilimini yazmamak (İş K. m.29/3).
• Bildirimden sonraki otuz gün dolmadan işçileri çıkarmak; fesih bildirimleri ancak otuz gün sonra hüküm doğurur (İş K. m.29/5).
• Usule uyulduğu için feshin geçerli olduğunu düşünmek; geçerli sebep, son çare ve seçim ölçütü ayrıca ispat edilir (İş K. m.20/2).
• Eşiği aşmamak için çıkışları gerçek ihtiyaç dışında kaydırmak; bu kaydırma kanuna karşı hile sayılabilir ve işe iade davalarında işletmesel kararın tutarlılığını zayıflatır.
• Kapanıştan sonra aynı işi başka unvan altında sürdürmek; muvazaalı kapanış geçerli sebep sayılmaz.

Sık Sorulan Sorular

Toplu işçi çıkarma kaç kişiden başlar?

İşyerinde 20 ile 100 işçi çalışıyorsa en az 10, 101 ile 300 işçi çalışıyorsa en az yüzde on, 301 ve daha fazla işçi çalışıyorsa en az 30 işçinin bir aylık süre içinde İş Kanununun 17 nci maddesine göre işine son verilmesi toplu işçi çıkarmadır (İş K. m.29/2). 20’den az işçi çalışan işyerleri için eşik öngörülmemiştir.

101 ile 300 işçi arasında yüzde on nasıl hesaplanır?

İşçi sayısının yüzde onu bulunur ve tam sayı çıkmazsa yukarı yuvarlanır. 155 işçili işyerinde yüzde on 15,5 olduğundan 15 işçinin çıkarılması oranı karşılamaz, 16 işçi karşılar.

Bir aylık süre takvim ayı mıdır?

Hayır. Kanun bir aylık süreyi takvim ayı olarak tanımlamaz. Ay olarak belirlenen süre başladığı günün son ayda karşılık gelen gününde dolar (TBK m.92/1-3). 10 Mart’ta başlayan bir aylık süre 10 Nisan’da biter; bu iki tarih arasındaki çıkışlar birlikte sayılır.

İstifa eden işçiler toplu çıkarma sayısına girer mi?

Hayır. Sayıma yalnızca işçinin işine 17 nci madde uyarınca, yani işverenin bildirimli feshiyle son verilmesi girer (İş K. m.29/2). İstifa, işçinin haklı nedenle feshi ve işverenin haklı nedenle derhal feshi bu kapsamda değildir.

Toplu işçi çıkarma bildirimi kime yapılır?

En az otuz gün önceden yazıyla işyeri sendika temsilcilerine, kanundaki adıyla bölge müdürlüğüne ve Türkiye İş Kurumuna yapılır (İş K. m.29/1). Bölge müdürlükleri 665 sayılı KHK ile kapatılıp Türkiye İş Kurumuna devredildiğinden uygulamada bildirim işyerinin bağlı olduğu Çalışma ve İş Kurumu İl Müdürlüğüne yapılır.

Fesih bildirimleri ne zaman hüküm doğurur?

İşverenin toplu işçi çıkarma isteğini bildirmesinden otuz gün sonra hüküm doğurur (İş K. m.29/5). 16 Kasım 2026’da yapılan bildirimde bu tarih 16 Aralık 2026’dır.

Toplu işçi çıkarma cezası 2026’da ne kadar?

Usule aykırı çıkarılan her işçi için 9.943 TL’dir (İş K. m.100; ÇSGB 2026 tablosu). Ceza tebliğden itibaren bir ay içinde ödenirse yüzde 25 indirim uygulanır (Kabahatler K. m.17/6).

Usule uyulmaması işe iade sebebi midir?

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi usule uyulmamasının tek başına feshi geçersiz kılmadığını (E.2006/2990, K.2006/6997), 22. Hukuk Dairesi de bu aykırılığın yaptırımının idari para cezası olduğunu kabul etmiştir (E.2016/12378, K.2016/19443). İşçi yine de iş güvencesi kapsamındaysa feshin geçerli sebebe dayanmadığını ileri sürerek işe iade yoluna gidebilir.

İşyeri tamamen kapanırsa ne yapılmalı?

İşveren durumu en az otuz gün önceden Çalışma ve İş Kurumu İl Müdürlüğüne ve Türkiye İş Kurumuna bildirmek ve işyerinde ilan etmekle yükümlüdür; sendikayla görüşme aranmaz (İş K. m.29/6). Kapanışın gerçek, kesin ve sürekli olması gerekir.

Mevsimlik işçilerin çıkarılması toplu çıkarma sayılır mı?

Mevsim ve kampanya işlerinde çıkarma bu işlerin niteliğine bağlı olarak yapılıyorsa toplu işçi çıkarma hükümleri uygulanmaz (İş K. m.29/7). Sezon sürerken ekonomik sebeple yapılan çıkarmalar bu istisnaya girmez.

Toplu çıkarılan işçi tazminat alır mı?

Şartları varsa ihbar tazminatı veya ihbar süresi ücreti (İş K. m.17) ile kıdem tazminatı (1475 s.K. m.14) ödenir. İş güvencesi kapsamındaki işçi işe iade için arabulucuya, prim şartlarını sağlayan işçi işsizlik ödeneği için İŞKUR’a başvurabilir.

Toplu çıkarmadan sonra işveren yeniden işçi alabilir mi?

Alabilir; ancak toplu işçi çıkarmanın kesinleşmesinden itibaren altı ay içinde aynı nitelikteki iş için işçi alacaksa nitelikleri uygun olan eski işçileri tercihen işe çağırmalıdır (İş K. m.29/6). Fesih sebebiyle çelişen yeni alımlar işe iade davasında aleyhe değerlendirilebilir.

İlgili Rehberler ve Araçlar

• Toplu İşçi Çıkarma: Şartları ve Bildirim Yükümlülüğü
• Toplu İşçi Çıkarma: Sayısal Eşikler ve Usul (m.29)
• Fon Kilidi Nedeniyle İşçi Çıkarmak Zorundayım
• İşletmesel Karar ile Fesih
• Geçerli Nedenle Fesih ve İş Güvencesi
• İşe İade Hesaplama Aracı
• İşe İade Dava Dilekçesi Örneği
• Kıdem ve İhbar Tazminatı Hesaplama Aracı
• Kısa Çalışma Ödeneği Hesaplama Aracı
• Kısa Çalışma Ödeneği 2026
• İşsizlik Ödeneği Hesaplama Aracı
• Şirket Kapanıyor: İşçilerin Durumu
• Hesaplama Araçları
• İş Hukuku Rehberi
• Likidite Krizi Hukuk Rehberi

Kaynakça

Mevzuat ve resmî tablolar

• 4857 sayılı İş Kanunu: m.2, 5, 17, 18, 19, 20, 21, 22, 24, 25, 28, 29, 100, 108, 109
• 1475 sayılı İş Kanunu: m.14
• 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu: m.51, ek m.1, ek m.2
• 5326 sayılı Kabahatler Kanunu: m.5/2, 17/6, 17/7, 27
• 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu: m.92
• 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu: m.25
• 665 sayılı Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığının Teşkilat ve Görevleri Hakkında Kanun ile Bazı Kanun ve KHK’lerde Değişiklik Yapılmasına Dair KHK: geçici m.1
• Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı, 4857 sayılı İş Kanununa göre uygulanacak idari para cezaları (2023–2026)

Yargıtay kararları

• Yargıtay 9. HD, 20.03.2006, E.2006/2990, K.2006/6997: usule aykırılığın tek başına feshi geçersiz kılmaması; kapanışın gerçek ve sürekli olması
• Yargıtay 9. HD, 11.12.2006, E.2006/25167, K.2006/32359: seçim ölçütlerinin açıklanması, toplu çıkarmanın iş güvencesini engelleyemeyeceği
• Yargıtay 9. HD, 19.02.2007, E.2006/32546, K.2007/4329: önce gönüllüler, sonra emekliliğe hak kazananlar ölçütü
• Yargıtay 9. HD, 19.02.2007, E.2007/3613, K.2007/4552: toplu çıkarmada gönüllü ayrılma ve ikale
• Yargıtay 9. HD, 16.04.2007, E.2007/921, K.2007/11001: TİS seçim kuralına aykırılık, yeni işçi alımı, son çare ilkesi
• Yargıtay 9. HD, 24.09.2007, E.2007/13940, K.2007/27942: sendikayla kararlaştırılan seçim önceliği
• Yargıtay 22. HD, 27.06.2016, E.2016/12378, K.2016/19443: yaptırımın idari para cezası olması

Kanun metinleri ve 2026 idari para cezası tablosu 10 Kasım 2026 tarihinde resmî kaynaklardan kontrol edilmiştir. Kararların tam metinleri Çalışma ve Toplum dergisinin karar arşivinden incelenmiştir. Bu sayfa genel bilgilendirme amaçlıdır; somut olayınız için hukuki destek alınız.