Çalışma Süresinin Azaltılması 2026: Kısmi Süreliye Geçiş, İşçinin Yazılı Onayı, Ücret, Kıdem Tazminatı ve SGK Etkisi (İş K. m.13, 22, 24/II-f)

Bu rehber, çalışma saatleri azaltılan, yarı zamanlı ya da kısmi süreli çalışmaya geçirilmek istenen işçiler ve maliyetleri düşürmek için çalışma süresini kısaltmayı düşünen işverenler için hazırlandı. Kriz dönemlerinde en sık karşılaşılan uygulama, işçiye “bundan sonra yarım gün çalışacaksın, maaşın da buna göre ödenecek” denmesidir. Bu yazıda, böyle bir kararın hangi şartlarla geçerli olduğunu, sessiz kalmanın ne anlama geldiğini, kısmi süreliye geçişin kıdem tazminatınızı, sigorta günlerinizi ve işsizlik ödeneğinizi nasıl etkilediğini, kısa çalışma ile farkını ve işçinin kendi talebiyle çalışma süresini azaltabildiği hâlleri kanun maddeleri ve Yargıtay kararlarıyla anlatıyoruz. Konunun ücret boyutunu Maaş İndirimi Yapılabilir mi? rehberimizde, genel çerçeveyi Çalışma Koşullarında Esaslı Değişiklik (İş K. m.22) sayfamızda ayrıca ele aldık. Sorularınız için Hukukçular Evi Ankara’ya 0554 648 37 15 numaralı telefondan ulaşabilirsiniz.

Çalışma Süresi Azaltılabilir mi? Kanuni Çerçeve

Genel bakımdan çalışma süresi haftada en çok kırk beş saattir; aksi kararlaştırılmamışsa bu süre haftanın çalışılan günlerine eşit bölünerek uygulanır (İş K. m.63/1). Bu bir üst sınırdır; taraflar daha kısa bir süre kararlaştırabilir. Ancak sözleşmenizde, personel yönetmeliğinde veya işyeri uygulamasında belirlenmiş olan çalışma süresi ve ona bağlı ücret, iş ilişkisinin temel unsurlarıdır. İşverenin bunları kendi başına değiştirmesine kanun izin vermez.

İşveren, iş sözleşmesiyle, sözleşmenin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklarla ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirerek yapabilir; bu şekle uygun yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz (İş K. m.22/1). Yargıtay bu hükmü, işçi aleyhine yapılması düşünülen değişikliğin işçiye yazılı bildirilip altı işgünü içinde yazılı kabulüyle uygulamaya konulması gerektiği şeklinde açıklamaktadır. Ekonomik nedenlerle işçileri iki gruba ayırıp bir grubun bir hafta, diğerinin ertesi hafta çalışacağını bildiren işverene ilişkin dosyada Daire, birer hafta arayla ücretsiz izin teklifinin iş şartlarında esaslı değişiklik olduğunu, bu uygulamayı kabul etmeyip işyerinden ayrılan işçinin sözleşmeyi haklı nedenle feshettiğini ve kıdem tazminatına hak kazandığını kabul etmiştir (Yargıtay 9. HD, 18.01.2010, E.2009/25659, K.2010/36).

Burada belirleyici olan, değişikliğin işçinin aleyhine olup olmadığıdır. Ücretiniz ve diğer haklarınız aynen korunarak günlük ya da haftalık süreniz kısaltılıyorsa bu kural olarak sizin lehinizedir ve 22 nci maddedeki usul genellikle aranmaz; ancak kısaltma çalışma saatlerinin dağılımını aleyhinize değiştiriyorsa (bölünmüş mesai, gece veya hafta sonu çalışması gibi) ya da fiilen iş verilmemesi sonucunu doğuruyorsa, ücret korunsa bile esaslı değişiklik söz konusu olabilir (Yargıtay 9. HD, 03.10.2016, E.2016/29114, K.2016/17089). Buna karşılık kısaltma ücretinizi, saat ücretinizi, primlerinizi veya kazancınıza bağlı diğer ödemeleri azaltıyorsa işçi aleyhine esaslı bir değişiklik söz konusudur. Uygulamada sorun da hemen her zaman bu ikinci hâlde çıkar: çalışma süresi yarıya indirilir, ücret de yarıya düşürülür.

Kaç Saate İnerse Kısmi Süreli Olursunuz? 30 Saat Eşiği

İşçinin normal haftalık çalışma süresinin, tam süreli iş sözleşmesiyle çalışan emsal işçiye göre önemli ölçüde daha az belirlenmesi durumunda sözleşme kısmi süreli iş sözleşmesidir (İş K. m.13/1). “Önemli ölçüde” ifadesini İş Kanununa İlişkin Çalışma Süreleri Yönetmeliği somutlaştırır: işyerinde tam süreli iş sözleşmesiyle yapılan emsal çalışmanın üçte ikisi oranına kadar yapılan çalışma kısmi süreli çalışmadır (Yönetmelik m.6). Yargıtay buna göre, emsal işçi için 45 saat olan normal çalışmanın taraflarca 30 saat ve daha altında kararlaştırılması hâlinde kısmi süreli iş sözleşmesinin varlığından söz edileceğini kabul etmektedir (Yargıtay 9. HD, 19.02.2018, E.2015/24276, K.2018/3224). Eşik, işyerindeki ya da işkolundaki emsal işçinin ortalama haftalık süresine göre belirlenir; 63 üncü maddedeki 45 saat azami süredir (Yargıtay 22. HD, 04.03.2019, E.2017/20568, K.2019/4851).

Kısmi süreliye geçmenin sonuçları şunlardır. Ücretiniz ve paraya ilişkin bölünebilir menfaatleriniz, tam süreli emsal işçiye göre çalıştığınız süreyle orantılı ödenir; buna karşılık ayırımı haklı kılan bir neden olmadıkça salt sözleşmeniz kısmi süreli olduğu için emsal işçiye göre farklı işleme tabi tutulamazsınız (İş K. m.13/2). İşveren, esaslı sebepler olmadıkça tam süreli işçi karşısında kısmi süreli işçiye farklı işlem yapamaz (İş K. m.5/2). Yargıtay, işçinin kısmi süreli çalıştığının anlaşılması hâlinde, toplu iş sözleşmesinde part-time çalışanların sosyal yardımlardan yararlanamayacağını öngören hükmün, haklı kılan bir neden ispat edilemediğinden geçersiz kabul edilmesi ve işçinin çalışma süresiyle orantılı olarak bu haklardan yararlandırılması gerektiğine karar vermiştir; aynı kararda kısmi süreli işçinin yıllık izin hakkı bakımından tam süreli işçiden farklı bir uygulamaya tabi olamayacağı da vurgulanmıştır (Yargıtay 22. HD, 04.03.2019, E.2017/20568, K.2019/4851). Kısmi süreli çalışmanın genel kuralları için Kısmi Süreli (Part-Time) İş Sözleşmesi: 4857 SK m.13 Rehberi sayfamıza bakabilirsiniz.

Kısmi süreli iş sözleşmesiyle çalıştırılan işçilere fazla çalışma yaptırılamaz; bu işçilere fazla sürelerle çalışma da yaptırılamaz (İş Kanununa İlişkin Fazla Çalışma ve Fazla Sürelerle Çalışma Yönetmeliği m.8). Yani işveren saatlerinizi 30’a indirip “işler yoğun, bu hafta 40 saat kal” diyemez. Sözleşmede kısmi süre yazıldığı hâlde fiilen tam süreli çalıştırılıyorsanız Part-time Görünüyorum Ama Tam Zamanlı Çalıştırılıyorum yazımızdaki yollar geçerlidir.

Azaltma 30 saatin üzerinde kalıyorsa, örneğin haftalık süre 45 saatten 40 saate iniyorsa, sözleşmeniz tam süreli olmaya devam eder; yalnızca kararlaştırılan süre kısalmıştır. Bu durumda sözleşmedeki süreyi aşan ve 45 saate kadar yapılan çalışmalar fazla sürelerle çalışmadır ve her saati için normal saat ücretinin yüzde yirmi beş fazlası ödenir (İş K. m.41/3). Fazla saatlerle çalışmak için işçinin onayı alınması gerekir (İş K. m.41/7); bu onay yazılı alınır ve işçi otuz gün önceden yazılı bildirimde bulunarak onayını geri alabilir (Fazla Çalışma Yönetmeliği m.9). Haftalık süre ve denkleştirme kuralları için Fazla Çalışmada Haftalık 45 Saat Sınırı ve Denkleştirme sayfamıza bakabilirsiniz.

Tablodaki orantılı ücretler, kısmi süreli işçinin ücretinin tam süreli emsal işçiye göre nasıl hesaplandığını gösterir; bu oranlamanın uygulanabilmesi için önce süredeki değişikliğin hukuken geçerli olması, yani yazılı olarak kabul edilmiş olması gerekir. Kısmi süreli çalışmada asgari ücret de çalışılan süreye orantılı uygulanır; saat başına düşen ücretiniz, asgari ücretin saat başına düşen tutarının altına inemez (İş K. m.13/2, 39). 2026 yılı için brüt asgari ücret aylık 33.030 TL’dir (Asgari Ücret Tespit Komisyonu Kararı 2025/1).

Çalışma Süreniz Tek Taraflı Azaltıldıysa: Üç Yol

İşveren size yazılı bir öneri yapmadan ya da öneriyi kabul etmediğiniz hâlde saatlerinizi ve ücretinizi düşürdüyse, bu değişiklik sizi bağlamaz; sözleşmeniz eski koşullarla devam eder (İş K. m.22/1). Önünüzde üç yol vardır ve hangisini seçeceğiniz, işte kalmak isteyip istemediğinize ve işyerinin durumuna bağlıdır.

Birinci yol: Yazılı itiraz ve tam ücret talebi

İşe devam etmek istiyorsanız, değişikliği kabul etmediğinizi yazılı olarak bildirin ve sözleşmedeki süre boyunca çalışmaya hazır olduğunuzu açıkça belirtin. İşveren, işgörme ediminin yerine getirilmesini kusuruyla engellerse veya edimi kabulde temerrüde düşerse işçiye ücretini ödemekle yükümlüdür ve işçiden bu edimini daha sonra yerine getirmesini isteyemez; ancak işçinin bu nedenle yapmaktan kurtulduğu giderler ile başka bir iş yaparak kazandığı veya kazanmaktan bilerek kaçındığı yararlar ücretinden indirilir (TBK m.408). Bu nedenle “gelmeyin” denen saatler için de ücret isteme hakkınız doğar. Eksik ödenen kısım fark ücret alacağınızdır ve ücret alacaklarında zamanaşımı beş yıldır (İş K. m.32/son; TBK m.147/1).

İkinci yol: Haklı nedenle fesih ve kıdem tazminatı

İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse ya da çalışma şartları uygulanmazsa işçi sözleşmeyi bildirim süresini beklemeden feshedebilir (İş K. m.24/II-e, f). Yargıtay, birer hafta arayla çalıştırma uygulamasını kabul etmeyerek işyerinden ayrılan işçinin feshini 24/II-f bendine dayanan haklı fesih saymış, kıdem tazminatını kabul etmiş; sözleşmeyi fesheden taraf işçi olduğu için ihbar tazminatının reddedilmesi gerektiğine karar vermiştir (Yargıtay 9. HD, 18.01.2010, E.2009/25659, K.2010/36). Temizlik işine verileceği ve ücretinin düşürüleceği bildirilen, ücreti fiilen düşen ve bunu kabul etmeyerek sözleşmesini fesheden işçinin feshinin haklı olduğu ve kıdem tazminatı talebinin kabulü gerektiği sonucuna varılmıştır (Yargıtay 22. HD, 15.05.2019, E.2017/21718, K.2019/10729).

Haklı fesih hakkı, karşı tarafın bu davranışını öğrendiğiniz günden başlayarak altı işgünü geçtikten ve her hâlde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl geçtikten sonra kullanılamaz (İş K. m.26). Yargıtay ise haklı fesih nedeninin devam ettiği durumlarda bu sürenin işlemeyeceğini, ücreti ödenmeyen işçinin ödeme yapılana kadar haklı nedenle feshedebileceğini belirtmektedir (Yargıtay 9. HD, 25.04.2011, E.2009/11573, K.2011/12219). Aynı kararda Daire, iş şartlarının esaslı biçimde ağırlaştırılması hâlinde sonuçlar sürekli görünse de işlemin anlık olduğunu ve feshin altı işgünü içinde bildirilmesi gerektiğini de belirtmiştir. Bu nedenle yalnızca çalışma şartlarının uygulanmamasına (m.24/II-f) dayanan fesihte süre riski vardır; her ay tekrarlanan eksik ücret ödemesi (m.24/II-e) daha güçlü bir dayanaktır. Fesih kararınızı gecikmeden verin. Fesih bildirimini nasıl yazacağınız için İşçinin Haklı Nedenle Fesih İhtarnamesi Örneği sayfamıza, kıdem tazminatına hak kazanma şartları için İşçi Haklı Nedenle İstifa Ederse Kıdem Tazminatı Alabilir mi? yazımıza bakabilirsiniz.

Üçüncü yol: İşverenin değişiklik feshini beklemek

Öneriyi altı işgünü içinde kabul etmezseniz işveren, değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle sözleşmeyi feshedebilir (İş K. m.22/1). Bu durumda şartları varsa ihbar ve kıdem tazminatı ödenir. İş güvencesi kapsamındaysanız (otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyeri, belirsiz süreli iş sözleşmesi, en az altı aylık kıdem) fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurarak işe iade yolunu kullanabilirsiniz (İş K. m.18, 20). Ayrıntılar için İş Güvencesi: 30 İşçi ve 6 Ay Şartı ve İşletmesel Kararla Fesih sayfalarımıza bakabilirsiniz.

Azaltılmış Saatlerle Çalışmaya Devam Edersem Kabul Etmiş Sayılır mıyım?

Kanun, esaslı değişikliğin geçerliliğini işçinin yazılı kabulüne bağlamıştır (İş K. m.22/1). Bu nedenle yeni saatlerle bir süre çalışmanız, kural olarak tek başına yazılı kabul yerine geçmez. Yargıtay, ücreti düşürülen işçinin itiraz etmeden ödemeleri almasını zımni kabul saymamış ve fark ücretin indirimden önceki son ücrete göre hesaplanması gerektiğini belirtmiştir (Yargıtay 22. HD, 02.06.2016, E.2016/12124, K.2016/16191). Saatlerle birlikte düşürülen ücret bakımından da aynı kural uygulanır; çünkü 22 nci madde her esaslı değişiklik için yazılı kabul arar.

9. Hukuk Dairesi, 22 nci maddenin yürürlüğe girdiği 10.06.2003’ten itibaren işçi aleyhine değişikliklerde “zımni kabul” ve “işyeri şartı hâline gelme” müesseselerinin uygulanamayacağını belirterek ücreti düşürülen işçinin davasının reddini bozmuştur. Ancak bu kuralın sınırları vardır: Daire aynı kararda, yazılı kabul olmasa da işçinin değişikliği kuşkuya yer vermeyecek biçimde benimseyen davranışlarının, örneğin daha alt bir göreve verilen müdürün yeni görevini benimseyerek çalışmasının, tarafların anlaşması sayılabileceğini de ifade etmiştir (Yargıtay 9. HD, 03.10.2016, E.2016/29114, K.2016/17089). Hukuk Genel Kurulu da 2026’da oy çokluğuyla, başka bir göreve atandıktan sonra yevmiyesi düşürülen ve yaklaşık beş yıl boyunca hiç itiraz etmeden çalışmaya devam eden işçinin, daha sonra yazılı kabul bulunmadığını ileri sürmesini dürüstlük kuralına aykırı bulmuştur (Yargıtay HGK, 28.01.2026, E.2025/9-129, K.2026/27). Yeni saat ve ücretin yazılı olduğu bir iş sözleşmesi imzaladıysanız, bu imza sözleşmenin başlangıç tarihinden itibaren değişikliği yazılı olarak kabul ettiğiniz anlamına gelir; Yargıtay böyle bir dosyada fark ücretin bu tarihten önceki dönem için kabulü, sonrası için reddi gerekirken tamamının kabulünü bozma nedeni saymıştır (Yargıtay 9. HD, 02.12.2021, E.2021/8234, K.2021/16098).

Pratik sonuç şudur: saatleriniz ve ücretiniz azaltıldığında, kabul etmiyorsanız bunu hemen ve yazılı olarak söyleyin. İtirazınızı e-posta veya kurum içi yazışmayla yaptıysanız bir örneğini saklayın; mümkünse imzalı bir yazıyı insan kaynaklarına teslim ederek alındı yazısı isteyin.

Kısmi Süreliye Geçişi Kabul Etmeden Önce: Protokolde Olması Gerekenler

Taraflar aralarında anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebilir; ancak bu değişiklik geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamaz (İş K. m.22/2). Kriz döneminde işten çıkarılmak yerine geçici olarak daha az çalışmayı kabul etmek makul bir tercih olabilir. Bunu yapacaksanız, imzalayacağınız belgenin içeriği ileride doğacak haklarınızı belirler. İşyerinde çalışan işçilerin, niteliklerine uygun açık yer bulunduğunda kısmi süreliden tam süreliye geçirilme istekleri işverence yalnızca “dikkate alınır” (İş K. m.13/4); yani kanun size genel olarak tam süreliye geri dönme hakkı tanımaz. Geçişin geçici olduğu söyleniyorsa, bitiş tarihini ve bu tarihte eski koşullara kendiliğinden dönüleceğini protokole mutlaka yazdırın.

Kıdem tazminatı, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihteki son ücret üzerinden hesaplanır (1475 s.K. m.14). Yıllarca tam süreli çalıştıktan sonra kısa bir süre kısmi süreli çalışan işçinin tazminatı bu nedenle ciddi biçimde azalabilir; bunu bir sonraki bölümde örnekle gösteriyoruz. Son ücret esası işçiyi korumak için getirilmiş nispi emredici bir kural olduğundan, tarafların düşürülmüş son ücret yerine daha yüksek olan eski ücret üzerinden kıdem tazminatı ödenmesini kararlaştırabilecekleri doktrinde kabul edilmektedir (Şahin Çil, Sicil, Mart 2009); Kanun da kıdem tazminatına ilişkin otuz günlük sürenin sözleşmeyle işçi lehine değiştirilebileceğini öngörür (1475 s.K. m.14). Bu nedenle protokole, tam süreli dönemin kıdem tazminatının tam süreli ücret üzerinden hesaplanacağına dair bir kayıt konulması savunulabilir; her durumda sözleşmeyle belirlenen kıdem tazminatının yıllık miktarı kanundaki tavanı aşamaz (1475 s.K. m.14).

Kıdem ve İhbar Tazminatına Etkisi: Son Ücret Kuralı

Kıdem tazminatının hesaplanması son ücret üzerinden yapılır; parça başı, akort, götürü veya yüzde usulü gibi ücretin sabit olmadığı hâllerde son bir yıllık süre içinde ödenen ücretin o süre içinde çalışılan günlere bölünmesiyle bulunacak ortalama ücret esas alınır (1475 s.K. m.14). Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2026’da verdiği iki kararda, bir belediyenin asıl işveren olduğu işyerinde önce tam zamanlı, sonra yarı zamanlı olarak usta öğretici sıfatıyla çalışan işçilerin kıdem ve ihbar tazminatları ile yıllık izin ücretinin son ücret üzerinden hesaplanması gerektiğini vurgulamıştır. Kısmi süreli dönemde aylık çalışma günleri 13, 14 ve 15 gün arasında değiştiği için ücret de her ay farklılaşmıştır; Daire, bilirkişinin son ayın bordrosuna dayanan hesabını hatalı bulmuş ve son bir yılda ödenen ücretlerin toplamı üzerinden belirlenecek aylık ortalamanın esas alınmasını istemiştir (Yargıtay 9. HD, 12.01.2026, E.2025/9093, K.2026/48; Yargıtay 9. HD, 25.06.2026, E.2026/2350, K.2026/6285).

Bu kararlar, son ücret kuralının tam süreliden kısmi süreliye geçen işçiler bakımından da uygulandığını gösterir: geçişi kabul ettikten sonra sözleşmeniz sona ererse, kıdem tazminatınız kural olarak kısmi süreli dönemdeki ücretiniz üzerinden hesaplanır. Kıdem süresi ise kural olarak azalmaz. Kısmi çalışma ister haftanın bir veya bazı günleri, ister her gün birkaç saat şeklinde olsun, işçinin işyerinde çalışmaya başladığı tarihten itibaren bir yıl geçince kıdem tazminatı ve yıllık izin hakkı doğabilir; ihbar süresi de iş ilişkisinin kurulduğu tarih ile fesih tarihi arasındaki toplam süreye göre belirlenir (Yargıtay 9. HD, 08.12.2009, E.2009/44744, K.2009/33940). Kısmi süreli çalışmada hizmet süresi, iş sözleşmesinde belirtilen tarihler arasındaki takvim günlerine göre hesaplanır; bir gün içinde bir saat çalışılmış olsa bile o gün tam çalışılmış sayılır ve hizmet dökümünde eksik bildirilen günler hizmet süresinden düşülmez (Yargıtay 9. HD, 18.04.2019, E.2016/280, K.2019/9178). Ancak 9. Hukuk Dairesi 25.06.2026 tarihli kararında, bilirkişinin tam ve kısmi süreli çalışmaların toplamından 12 yıl 12 gün olarak bulduğu hizmet süresinin SGK hizmet dökümündeki 3.745 günle (10 yıl 3 ay 5 gün) örtüşmediğini belirterek bu çelişki giderilmeden hüküm kurulmasını bozma nedeni saymıştır (Yargıtay 9. HD, 25.06.2026, E.2026/2350, K.2026/6285). Bu nedenle kısmi süreli dönemin kıdem süresine etkisi, sözleşme tarihleri ve SGK kayıtları birlikte incelenerek değerlendirilmelidir.

Örnek, kuralların nasıl işlediğini göstermek için basitleştirilmiştir; gerçek hesapta ücrete ek olarak sağlanan para ve para ile ölçülebilen menfaatler, kıdem tazminatı tavanı, damga vergisi ve tam yıla ulaşmayan süreler dikkate alınır. Kendi rakamlarınızla tahmini hesap için Kıdem ve İhbar Tazminatı Hesaplama Aracı sayfamızı kullanabilirsiniz.

Doktrinde, tam süreliden kısmi süreliye geçiş nedeniyle ücretin azaltılacağı hâllerde, işçinin sözleşmesinin feshedilerek kıdem tazminatının yüksek ücret üzerinden ödenmesi ve ardından yeni koşullarla iş ilişkisi kurulmasının mümkün olabileceği, bu şekilde ödenen kıdem tazminatının avans sayılamayacağı ileri sürülmüştür (Şahin Çil, Kıdem Tazminatı Hesabında Ücret, Sicil, Mart 2009). Bu çözüm de tarafların anlaşmasına bağlıdır ve uygulanacaksa ödemenin, fesih ve yeni sözleşme tarihlerinin belgelenmesi gerekir. Aynı kıdem süresi için bir defadan fazla kıdem tazminatı ödenmeyeceği de unutulmamalıdır (1475 s.K. m.14).

SGK Primi, Emeklilik, İşsizlik ve Kısa Çalışma Ödeneğine Etkisi

Kısmi süreliye geçişin en az bilinen sonucu sigorta kayıtlarında ortaya çıkar. İşveren ile sigortalı arasında kısmi süreli hizmet akdinin yazılı olarak yapılmış olması kaydıyla, ay içinde günün bazı saatlerinde çalışan ve çalıştığı saat karşılığında ücret alan sigortalının prim ödeme gün sayısı, ay içindeki toplam çalışma saatinin günlük çalışma saatine bölünmesiyle bulunur; gün kesirleri bir gün kabul edilir (5510 s.K. m.80/1-h). Sosyal Sigorta İşlemleri Yönetmeliği bu hesapta günlük olağan çalışma süresini 7,5 saat olarak esas alır (Yönetmelik m.101/3). Örneğin ay içinde toplam 97,5 saat çalışan işçi için 97,5 ÷ 7,5 = 13 gün bildirilir. Yani her ay otuz gün yerine on üç gün prim yatırılır.

Bu eksik günlerin emekliliğe etkisi borçlanmayla giderilebilir: kısmi süreli iş sözleşmesiyle çalışan sigortalıların kısmi süreli çalıştıkları aylara ait eksik süreleri, borçlanılabilecek süreler arasındadır (5510 s.K. m.41/1-i). Genel sağlık sigortası bakımından ise ayda sekiz gün ve daha az çalışan kısmi süreli işçilerin eksik günlerine ait primlerin otuz güne tamamlanması zorunludur; kanundaki şartları taşıyarak bir genel sağlık sigortalısının bakmakla yükümlü olduğu kişi sayılabilenler bu yükümlülüğün dışındadır (5510 s.K. m.3/3, 88/4).

İşsizlik ödeneği, sigortalının son dört aylık prime esas kazançları üzerinden hesaplanan günlük ortalama brüt kazancının yüzde kırkıdır ve brüt asgari ücretin yüzde seksenini geçemez (4447 s.K. m.50/1). Kısmi süreliye geçtikten birkaç ay sonra işsiz kalırsanız, ödeneğiniz azalmış kazancınız üzerinden hesaplanır. Ödeneğin süresi de son üç yılda biriktirdiğiniz prim günlerine bağlıdır: hizmet akdinin sona ermesinden önceki son 120 gün hizmet akdine tabi olanlardan, son üç yılda 600 gün prim ödeyenlere 180 gün, 900 gün ödeyenlere 240 gün, 1080 gün ödeyenlere 300 gün ödenek verilir (4447 s.K. m.50/2). Kısmi süreli çalışmada her ay daha az prim günü bildirildiğinden, örneğin ayda 13 gün bildirilen işçi üç yılda yalnızca 468 gün biriktirir ve 600 günlük alt sınıra ulaşamazsa ödenek hiç alamaz. İşçinin haklı nedenle feshi, ödeneğe hak kazandıran hâller arasındadır (4447 s.K. m.51/1-b). Kendi rakamlarınızla hesap için İşsizlik Ödeneği Hesaplama Aracı sayfamızı kullanabilirsiniz. Kısa çalışma ödeneği de benzer bir mantıkla, son on iki aylık prime esas kazançlar üzerinden hesaplanan günlük ortalama brüt kazancın yüzde altmışı olarak belirlenir ve brüt asgari ücretin yüzde yüz ellisini geçemez (4447 s.K. ek m.2).

Kısa Çalışma, Telafi, Zorlayıcı Sebep, Denkleştirme ve Ücretsiz İzinden Farkı

İşverenler kriz dönemlerinde bu araçları birbirinin yerine kullanabildiklerini düşünür; oysa her birinin dayanağı ve işçiye etkisi farklıdır. Kısa çalışma, genel ekonomik, sektörel veya bölgesel kriz, genel salgın ile zorlayıcı sebeplerle işyerindeki haftalık çalışma sürelerinin geçici olarak önemli ölçüde azaltılması veya faaliyetin tamamen ya da kısmen geçici olarak durdurulması hâlinde, üç ayı aşmamak üzere uygulanabilir (4447 s.K. ek m.2). Yönetmeliğe göre bunun için çalışma süresinin en az dört hafta süreyle işyerinin tamamında veya bir bölümünde geçici olarak en az üçte bir oranında azaltılması ya da faaliyetin en az dört hafta süreyle durdurulması gerekir; iş müfettişlerince yapılan uygunluk tespitinin sonuçlarını işveren işyerinde sigortalıların görebileceği bir yerde ilan eder, ilan yapılamıyorsa kısa çalışmaya tabi sigortalılara bildirim yapılır (Kısa Çalışma Yönetmeliği m.3/1-d, 3/1-k, 5/8). İŞKUR onayı olmadan “kısa çalışmaya geçtik” denilerek saatlerin ve ücretin düşürülmesi kısa çalışma değildir; bu, işçinin yazılı kabulüne bağlı esaslı bir değişikliktir. Ayrıntılar için Kısa Çalışma Ödeneği 2026: İşçinin Hakları ve Kısa Çalışma Başvurusu: İşveren Rehberi sayfalarımıza bakabilirsiniz.

Telafi çalışmasında işveren, zorunlu nedenlerle işin durması veya normal çalışma sürelerinin önemli ölçüde altında çalışılması gibi hâllerde çalışılmayan süreleri dört ay içinde telafi ettirebilir; Cumhurbaşkanı bu süreyi iki katına kadar artırabilir. Telafi çalışmaları fazla çalışma sayılmaz, günlük en çok çalışma süresini aşmamak koşuluyla günde üç saatten fazla olamaz ve tatil günlerinde yaptırılamaz (İş K. m.64). Telafi, ücretin düşürülmesi değil, önceden ödenmiş bir sürenin sonradan çalışılmasıdır; ayrıntılar Telafi Çalışması Nedir? sayfamızdadır. Zorlayıcı sebeplerle çalışamayan veya çalıştırılmayan işçiye bekleme süresinde bir haftaya kadar her gün için yarım ücret ödenir (İş K. m.40); işin bir haftadan fazla durması hâlinde işçi de işveren de sözleşmeyi haklı nedenle feshedebilir (İş K. m.24/III, 25/III). Bu konuda Zorlayıcı Sebeple Fesih ve Yarım Ücret sayfamıza bakabilirsiniz.

Ücretsiz izin ve sözleşmenin askıya alınması konusundaki genel kurallar için İş Sözleşmesinin Askıya Alınması ve Ücretsiz İzin, fon kilidi gibi likidite sorunları nedeniyle ücret ödeyemeyen işverenin seçenekleri için Fon Kilidi Nedeniyle Maaş Ödeyemeyen İşveren rehberlerimize bakabilirsiniz.

Çalışma Süresini İşçinin Kendisi Azaltabilir mi? Ebeveyn Kısmi Süreli Çalışma ve Yarım Çalışma

Genel kural, işçinin de tek taraflı olarak çalışma süresini azaltamayacağıdır. İşyerinde çalışan işçilerin, niteliklerine uygun açık yer bulunduğunda tam süreliden kısmi süreliye geçirilme istekleri işverence dikkate alınır ve boş yerler zamanında duyurulur (İş K. m.13/4); ancak işveren bu talebi kabul etmek zorunda değildir. Kanun, çocuk sahibi ebeveynler için bu kuralın önemli bir istisnasını öngörmüştür.

İş Kanununun 74 üncü maddesinde öngörülen izinlerin bitiminden sonra, çocuğun mecburi ilköğretim çağının başladığı tarihi takip eden ay başına kadar ebeveynlerden biri kısmi süreli çalışma talebinde bulunabilir. Bu talep işveren tarafından karşılanır ve geçerli fesih nedeni sayılmaz. Kısmi süreli çalışmaya başlayan işçi, aynı çocuk için bir daha bu haktan faydalanmamak üzere tam zamanlı çalışmaya dönebilir; bu durumda yerine işe alınan işçinin sözleşmesi kendiliğinden sona erer. Bu haktan faydalanmak veya tam zamanlıya dönmek isteyen işçi bunu işverene en az bir ay önce yazılı olarak bildirir. Ebeveynlerden birinin çalışmaması hâlinde çalışan eş talepte bulunamaz; eşin sürekli bakım ve tedavi gerektiren hastalığı, velayetin mahkemece talepte bulunan ebeveyne verilmesi ve üç yaşını doldurmamış çocuğun münferiden evlat edinilmesi hâllerinde bu şart aranmaz (Yönetmelik m.10). Üç yaşını doldurmamış bir çocuğu evlat edinenler de çocuğun fiilen teslim edildiği tarihten itibaren bu haktan faydalanır (İş K. m.13/5).

Uygulama esasları Analık İzni veya Ücretsiz İzin Sonrası Yapılacak Kısmi Süreli Çalışmalar Hakkında Yönetmelikte düzenlenmiştir. Talepte kısmi süreli çalışmaya başlanacak tarih ile çalışmanın başlama ve bitiş saatleri ya da tercih edilen iş günleri yer alır ve eşin çalıştığına dair belge, istisnai hâllerde bu durumu gösteren belge eklenir (Yönetmelik m.9, 10). Usulüne uygun talep, bildirim tarihinden itibaren en geç bir ay içinde işveren tarafından karşılanır; işveren süresi içinde cevap vermezse talep, dilekçede belirtilen tarihte veya bu tarihi takip eden ilk iş gününde geçerlilik kazanır (Yönetmelik m.11). Özel sağlık kuruluşlarında tam zamanlı çalışması öngörülenlerin işleri, sürekli postalar hâlinde yürütülen sanayi işleri, bir yıldan az süren mevsimlik, kampanya veya taahhüt işleri ve iş süresinin haftanın günlerine bölünmesine uygun olmayan işlerde kısmi süreli çalışma işverenin uygun bulmasına bağlıdır; diğer işlerde bu şart aranmaz (Yönetmelik m.12). Çalışmanın yapılacağı zaman aralığını, işçinin talebini de dikkate alarak işveren belirler ve ücret çalışılan süreye orantılı ödenir (Yönetmelik m.15).

Bundan ayrı olarak, doğum sonrası analık hâli izninin bitiminden itibaren kadın işçi ile üç yaşını doldurmamış çocuğu evlat edinen kadın veya erkek işçilere istekleri hâlinde, birinci doğumda altmış, ikinci doğumda yüz yirmi, sonraki doğumlarda yüz seksen gün süreyle haftalık çalışma süresinin yarısı kadar ücretsiz izin verilir; çoğul doğumda bu sürelere otuzar gün eklenir, çocuk engelli doğarsa süre üç yüz altmış gündür (İş K. m.74/2). Bu yarım çalışma döneminde çalışılmayan yarı için İşsizlik Sigortası Fonundan, günlük miktarı günlük asgari ücretin brüt tutarı kadar olan yarım çalışma ödeneği ödenir; bunun için doğumdan önceki son üç yılda en az 600 gün işsizlik sigortası primi bildirilmiş olması, haftalık çalışma süresinin yarısı kadar fiilen çalışılması ve analık hâli izninin bittiği tarihten itibaren otuz gün içinde başvurulması gerekir (4447 s.K. ek m.5). 2026 yılında yapılan değişiklikle doğum sonrası analık izni on altı haftaya, toplam süre yirmi dört haftaya çıkarılmıştır (İş K. m.74/1). Doğum izinlerinin tamamı için Doğum ve Analık İzni: 4857 SK m.74 Rehberi sayfamıza bakabilirsiniz.

İşveren İçin Doğru Usul: Öneri, Kabul ve Değişiklik Feshi

Çalışma süresini azaltmak zorunda kalan işveren için güvenli yol, işçinin yazılı kabulünü usulüne uygun almaktır. Aşağıdaki sıra, ileride fark ücret, kıdem tazminatı ve işe iade davalarıyla karşılaşma riskini en aza indirir. Sorularınız için 0554 648 37 15 numaralı telefondan bize ulaşabilirsiniz.

1. Alternatifleri değerlendirin. Kriz geçiciyse ve şartlar oluşuyorsa kısa çalışma başvurusu, telafi çalışması veya yıllık izin planlaması işçiyle anlaşmadan önce düşünülmelidir (4447 s.K. ek m.2; İş K. m.64).
2. Öneriyi yazılı yapın. Gerekçeyi, yeni haftalık süreyi ve günlere dağılımını, yeni ücreti, başlangıç tarihini ve geçici ise bitiş tarihini yazın. Değişiklik geçmişe etkili olamaz (İş K. m.22).
3. Altı işgününü bekleyin. Bu süre içinde yazılı kabul gelmezse değişiklik işçiyi bağlamaz; sessizlik kabul değildir (İş K. m.22/1).
4. Seçimde eşit davranın. Uygulanacak işçileri dil, ırk, cinsiyet, siyasal düşünce, din ve benzeri sebeplere dayanarak belirleyemezsiniz; esaslı sebep olmadan tam süreli işçi karşısında kısmi süreli işçiye farklı işlem yapamazsınız (İş K. m.5). Ayrıntılar için Eşit Davranma İlkesi ve Ayrımcılık Tazminatı sayfamıza bakabilirsiniz.
5. Sınırları kontrol edin. Ücret, asgari ücretin çalışılan süreye düşen tutarının altına inemez; toplu iş sözleşmesinden yararlanan işçi bakımından bireysel anlaşma, sözleşmede aksi öngörülmedikçe TİS hükümlerine aykırı olamaz (İş K. m.13/2, 39; 6356 s.K. m.36/1).
6. Belgeyi ve bildirimi düzenleyin. Kısmi süreli çalışmayı yazılı sözleşmeyle kayda geçirin ve SGK’ya prim gün sayısını saate göre bildirin (5510 s.K. m.80/1-h). Kısmi süreli işçiye fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışma yaptırmayın (Fazla Çalışma Yönetmeliği m.8).
7. Kabul etmeyen işçi için değişiklik feshini doğru kurun. Değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklayın ve bildirim süresine uyun (İş K. m.17, 22). Çok sayıda işçiyi kapsıyorsa toplu işçi çıkarma usulünü kontrol edin (İş K. m.29); bu konuda Toplu İşçi Çıkarma Sayısal Eşikleri ve İşletmesel Kararla Fesih sayfalarımıza bakabilirsiniz.

Adım Adım Yol Haritası: Saatleriniz Azaltıldıysa

1. İşverenin kararını gösteren her belgeyi saklayın: yazı, e-posta, mesaj, vardiya listesi ve değişiklikten önceki ve sonraki bordrolar.
2. Size yazılı bir öneri verildiyse tebliğ tarihini not edin; altı işgünü içinde yazılı olarak kabul etmediğiniz değişiklik sizi bağlamaz (İş K. m.22).
3. Kabul etmiyorsanız itirazınızı yazılı yapın ve sözleşmedeki saatlerde çalışmaya hazır olduğunuzu belirtin (TBK m.408).
4. Kabul etmeyi düşünüyorsanız protokolün başlangıç ve bitiş tarihini, ücret oranını, dönüş koşulunu ve kıdem tazminatına etkisini önceden hesaplayın (1475 s.K. m.14).
5. İşyerinde kısa çalışma uygulandığı söyleniyorsa, uygunluk tespitinin işyerinde ilan edilip edilmediğini veya size bildirilip bildirilmediğini kontrol edin (Kısa Çalışma Yönetmeliği m.5/8).
6. Haklı fesih yolunu seçecekseniz, kıdem tazminatınızı ve işsizlik ödeneği hakkınızı hesaplatın, ardından feshi gerekçesiyle yazılı bildirin (İş K. m.24/II-e, f).
7. Fark ücret veya kıdem tazminatı için dava açmadan önce arabulucuya başvurun; arabuluculuk süresince zamanaşımı durur (7036 s.K. m.3/1, 3/17).
8. İşveren değişiklik feshi yaptıysa ve iş güvencesi kapsamındaysanız, tebliğden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurun (İş K. m.20/1).

Arabulucuya başvurma süresini kaçırma riskiniz varsa İşe İade Süresini Kaçırdım yazımızı, dava aşaması için Kıdem-İhbar Tazminatı ve İşçilik Alacakları Dava Dilekçesi örneğimizi inceleyebilirsiniz.

Dilekçe ve Yazı Örnekleri

Aşağıdaki metinler çalışma süresinin azaltılmasında en sık ihtiyaç duyulan yazılar içindir. Köşeli parantez içindeki yerleri kendi bilgilerinizle doldurun ve durumunuza uymayan paragrafları çıkarın.

Örnek 1: Çalışma süresinin ve ücretin azaltılmasına itiraz yazısı

Örnek 2: Çalışma süresinin azaltılması nedeniyle haklı fesih ihtarnamesi

Örnek 3: Fark ücret ve kıdem tazminatı dava dilekçesi

Örnek 4: İşveren için çalışma süresi değişikliği önerisi

Örnek 5: Ebeveyn kısmi süreli çalışma talep dilekçesi

Sık Yapılan Hatalar

• İşverenin “artık yarım gün çalışacaksınız” duyurusunu, yazılı kabul verilmeden de geçerli bir değişiklik sanmak (İş K. m.22).
• İtiraz etmeden aylarca, hatta yıllarca yeni düzende çalışmak; uzun sessizlik dürüstlük kuralı yönünden aleyhinize değerlendirilebilir (Y. HGK E.2025/9-129).
• Geçici olduğu söylenen kısmi süreliye geçişi bitiş tarihi ve dönüş koşulu yazılmadan kabul etmek; genel kuralda tam süreliye dönüş hakkı yoktur (İş K. m.13/4).
• Kıdem tazminatının fesih tarihindeki son ücret üzerinden hesaplanacağını hesaba katmadan, işten ayrılmadan kısa süre önce kısmi süreliye geçmek (1475 s.K. m.14).
• İŞKUR onayı ve ilan olmadan uygulanan saat azaltmasını kısa çalışma sanmak (4447 s.K. ek m.2).
• Kabul etmediği yeni düzeni protesto etmek için işe gitmeyi bırakmak; feshi yazılı ve gerekçeli yapın (İş K. m.25/II-g).
• İşveren olarak kısmi süreliye geçirilen işçiye fazla çalışma yaptırmak (Fazla Çalışma Yönetmeliği m.8).
• İşveren olarak kısmi süreli çalışmayı yazılı sözleşmeye bağlamadan SGK’ya eksik gün bildirmek (5510 s.K. m.80/1-h).
• Ebeveyn kısmi süreli çalışma talebini en az bir ay önce ve yazılı yapmamak (İş K. m.13/5).

Sık Sorulan Sorular

İşveren çalışma saatlerimi azaltabilir mi?

Ücretinizi veya kazancınızı düşürecek bir azaltmayı tek taraflı yapamaz. Bu çalışma koşullarında esaslı değişikliktir; işverenin yazılı bildirimi ve sizin altı işgünü içinde yazılı kabulünüz gerekir, aksi hâlde değişiklik sizi bağlamaz (İş K. m.22). Ücret aynen korunarak yapılan kısaltma ise kural olarak sizin lehinizedir.

Çalışma saatim azaltılınca maaşım da düşürülebilir mi?

Ancak yazılı olarak kabul ederseniz ve yalnızca ileriye dönük olarak. Kısmi süreli çalışmada ücret, tam süreli emsal işçiye göre çalıştığınız süreyle orantılı ödenir ve asgari ücretin bu süreye düşen tutarının altına inemez (İş K. m.13/2, 22, 39).

Haftada kaç saatin altındaki çalışma kısmi süreli sayılır?

Emsal tam süreli çalışmanın üçte ikisine kadar yapılan çalışma kısmi süreli çalışmadır; Yargıtay 45 saatlik normal çalışma için bu sınırı haftada 30 saat ve altı olarak kabul eder (Çalışma Süreleri Yönetmeliği m.6; Yargıtay 9. HD, E.2015/24276).

Yarım gün çalışmaya geçersem kıdem tazminatım düşer mi?

Geçişi yazılı olarak kabul ettiyseniz kıdem tazminatınız kural olarak fesih tarihindeki kısmi süreli ücretiniz üzerinden hesaplanır; ücret aydan aya değişiyorsa son bir yılın ortalaması alınır (1475 s.K. m.14; Yargıtay 9. HD, E.2026/2350). Kıdem süreniz kural olarak azalmaz; ancak hizmet süresi sözleşme tarihleri ve SGK kayıtlarıyla birlikte tespit edilir. Onay vermediğiniz ve yazılı olarak itiraz ettiğiniz azaltma, kural olarak son ücretinizi düşürmez.

Saatlerim tek taraflı azaltıldı, kıdem tazminatı alarak ayrılabilir miyim?

Evet; ancak feshi gecikmeden ve yazılı yapmalısınız (İş K. m.26). Çalışma şartlarının uygulanmaması ve ücretin sözleşmeye uygun ödenmemesi işçiye haklı fesih hakkı verir; Yargıtay dönüşümlü haftalık çalışma uygulamasını kabul etmeyen işçinin feshini haklı sayıp kıdem tazminatını kabul etmiştir (İş K. m.24/II-e, f; Yargıtay 9. HD, E.2009/25659). Bu durumda ihbar tazminatı istenemez.

Yeni saatlerle çalışmaya devam edersem kabul etmiş olur muyum?

Kural olarak hayır; kanun yazılı kabul arar ve itirazsız ödeme almak zımni kabul sayılmamaktadır (İş K. m.22; Yargıtay 22. HD, E.2016/12124). Ancak tereddütsüz kabul anlamına gelen davranışlar veya yıllarca süren sessizlik aleyhinize değerlendirilebilir (Yargıtay HGK, E.2025/9-129). İtirazınızı yazılı yapın.

Kısa çalışma ile çalışma süresinin azaltılması aynı şey mi?

Hayır. Kısa çalışma, kriz veya zorlayıcı sebeple, işverenin İŞKUR’a başvurusu üzerine iş müfettişlerinin uygunluk tespitiyle en çok üç ay uygulanır (Cumhurbaşkanı ödenek süresini altı aya kadar uzatabilir); çalışılmayan süre için ödenek ödenir (4447 s.K. ek m.2; Kısa Çalışma Yönetmeliği m.3/1-d, 3/1-k). Onay olmadan saatlerin düşürülmesi kısa çalışma değil, yazılı kabule bağlı esaslı değişikliktir.

Kısmi süreliye geçince sigorta günlerim ve emekliliğim etkilenir mi?

Evet. Prim gün sayısı ay içindeki toplam çalışma saatinin 7,5’e bölünmesiyle bulunur; eksik süreler borçlanılabilir (5510 s.K. m.41/1-i, 80/1-h; SSİY m.101/3). Ayda sekiz gün ve daha az çalışanlarda genel sağlık sigortası primleri otuz güne tamamlanır (5510 s.K. m.88/4).

Kısmi süreli çalışırken fazla mesai yaptırılabilir mi?

Hayır. Kısmi süreli iş sözleşmesiyle çalıştırılan işçilere fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışma yaptırılamaz (Fazla Çalışma Yönetmeliği m.8). Süreniz 30 saatin üzerine indirildiyse sözleşmeniz tam süreli kalır ve 45 saate kadar yapılan çalışmalar yazılı onayınızla, %25 zamlı fazla sürelerle çalışmadır (İş K. m.41/3).

Kısmi süreliye geçtikten sonra tam süreliye dönebilir miyim?

Genel kuralda bu talebiniz işverence yalnızca dikkate alınır; işveren kabul etmek zorunda değildir (İş K. m.13/4). Bu nedenle dönüş tarihini protokole yazdırın. Ebeveyn hakkıyla kısmi süreliye geçtiyseniz, en az bir ay önce yazılı bildirerek tam süreliye dönebilirsiniz (İş K. m.13/5).

Doğumdan sonra kısmi süreli çalışma hakkım var mı?

Evet. İzinlerin bitiminden çocuğun mecburi ilköğretim çağının başladığı tarihi takip eden ay başına kadar ebeveynlerden biri kısmi süreli çalışma talep edebilir; talep işverence karşılanır ve geçerli fesih nedeni sayılmaz (İş K. m.13/5). Talep en az bir ay önce yazılı yapılır; işveren bir ay içinde cevap vermezse talep belirtilen tarihte geçerlilik kazanır (Yönetmelik m.11).

Saatlerin azaltılmasını kabul etmeyen işçi işten çıkarılabilir mi?

İşveren, değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını yazılı açıklayıp bildirim süresine uyarak feshedebilir; şartları varsa ihbar ve kıdem tazminatı ödenir. İş güvencesi kapsamındaki işçi, tebliğden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurarak işe iade yolunu kullanabilir (İş K. m.18, 20, 22).

Çalışma saatlerim azaltıldı, işsizlik ödeneğim etkilenir mi?

Etkilenebilir. İşsizlik ödeneği son dört aylık prime esas kazancınız üzerinden hesaplanır; azalmış ücretle geçen aylar ödeneği düşürür. Ödeneğin süresi de son üç yıldaki prim günlerinize göre 180, 240 veya 300 gündür; kısmi süreli çalışmada prim günleri yavaş biriktiğinden 600 günlük alt sınırı dolduramazsanız ödenek hiç alamazsınız (4447 s.K. m.50).

İlgili Rehberler

• Maaş İndirimi Yapılabilir mi? İşçinin Yazılı Onayı ve Fark Ücret
• Çalışma Koşullarında Esaslı Değişiklik (İş K. m.22)
• Kısmi Süreli (Part-Time) İş Sözleşmesi: m.13 Rehberi
• Kısmi Süreli ve Çağrı Üzerine Çalışma
• Part-time Görünüyorum Ama Tam Zamanlı Çalıştırılıyorum
• Kısa Çalışma Ödeneği 2026: İşçinin Hakları
• Kısa Çalışma Başvurusu: İşveren Rehberi
• Telafi Çalışması (İş K. m.64)
• Haftalık 45 Saat Sınırı ve Denkleştirme
• Zorlayıcı Sebeple Fesih ve Yarım Ücret
• Ücretsiz İzin ve İş Sözleşmesinin Askıya Alınması
• Doğum ve Analık İzni (İş K. m.74)
• Kıdem Tazminatı: Şartları ve Hesaplanması
• Kıdem ve İhbar Tazminatı Hesaplama Aracı
• İşçinin Haklı Nedenle Fesih İhtarnamesi Örneği
• İşsizlik Ödeneği Hesaplama Aracı
• Fon Kilidi Nedeniyle Maaş Ödeyemeyen İşveren
• İş Hukuku Rehberi
• Likidite Krizi Hukuk Rehberi

Kaynakça

Mevzuat

• 4857 sayılı İş Kanunu: m.5, 13, 17, 18, 20, 22, 24, 25, 26, 29, 32, 34, 39, 40, 41, 63, 64, 74
• 1475 sayılı İş Kanunu: m.14
• 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu: m.147, 408
• 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu: m.50, 51, ek m.2, ek m.5
• 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu: m.3/3, 41/1-i, 80/1-h, 88/4
• 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu: m.36
• 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu: m.3/1, 3/17
• İş Kanununa İlişkin Çalışma Süreleri Yönetmeliği: m.6
• İş Kanununa İlişkin Fazla Çalışma ve Fazla Sürelerle Çalışma Yönetmeliği: m.8, 9
• Analık İzni veya Ücretsiz İzin Sonrası Yapılacak Kısmi Süreli Çalışmalar Hakkında Yönetmelik: m.8, 9, 10, 11, 12, 14, 15
• Kısa Çalışma ve Kısa Çalışma Ödeneğine İlişkin Usul ve Esaslar Hakkında Yönetmelik: m.3/1-d, 3/1-k, 4/3, 5/8
• Sosyal Sigorta İşlemleri Yönetmeliği: m.101/3
• Asgari Ücret Tespit Komisyonu Kararı 2025/1 (RG 26.12.2025, 33119)

Yargıtay kararları (tam metinleri aşağıdaki bağlantılardan okunmuştur)

• Yargıtay HGK, 28.01.2026, E.2025/9-129, K.2026/27
• Yargıtay 9. HD, 25.06.2026, E.2026/2350, K.2026/6285
• Yargıtay 9. HD, 12.01.2026, E.2025/9093, K.2026/48
• Yargıtay 9. HD, 02.12.2021, E.2021/8234, K.2021/16098
• Yargıtay 22. HD, 15.05.2019, E.2017/21718, K.2019/10729
• Yargıtay 9. HD, 18.04.2019, E.2016/280, K.2019/9178
• Yargıtay 22. HD, 04.03.2019, E.2017/20568, K.2019/4851
• Yargıtay 9. HD, 19.02.2018, E.2015/24276, K.2018/3224
• Yargıtay 22. HD, 02.06.2016, E.2016/12124, K.2016/16191
• Yargıtay 9. HD, 03.10.2016, E.2016/29114, K.2016/17089
• Yargıtay 9. HD, 25.04.2011, E.2009/11573, K.2011/12219
• Yargıtay 9. HD, 18.01.2010, E.2009/25659, K.2010/36
• Yargıtay 9. HD, 08.12.2009, E.2009/44744, K.2009/33940

Doktrin

• Şahin Çil, Kıdem Tazminatı Hesabında Ücret, Sicil İş Hukuku Dergisi, Mart 2009, s.59-74

Kanun ve yönetmelik metinleri 10 Kasım 2026 tarihinde mevzuat.gov.tr ve Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı üzerindeki güncel metinlerden kontrol edilmiştir. Yargıtay daire kararları Çalışma ve Toplum dergisinin karar arşivindeki ve bağlantısı verilen yayınlardaki tam metinlerinden, Hukuk Genel Kurulu kararı bağlantısı verilen sayfadaki tam metinden okunmuştur. Bu rehber genel bilgilendirme amaçlıdır; somut uyuşmazlığınız için belgelerinizle birlikte hukuki destek alınız.