İş Sözleşmesinin Askıya Alınması ve Ücretsiz İzin

İş sözleşmesi her zaman feshedilerek sona ermez; bazı hâllerde sözleşme sona ermeden geçici olarak durur. Buna iş sözleşmesinin askıya alınması denir. En sık karşılaşılan örneği ise ücretsiz izindir. Askı döneminde iş ilişkisi hukuken devam eder; yalnızca tarafların temel borçları (işçinin iş görme, işverenin ücret ödeme borcu) geçici olarak yerine getirilmez. Bu rehberde iş sözleşmesinin askıya alınmasını, ücretsiz iznin şartlarını, işçinin onayının önemini ve askı döneminin hukuki sonuçlarını 4857 sayılı İş Kanunu ve Yargıtay uygulaması ışığında açıklıyoruz.

İş Sözleşmesinin Askıya Alınması Nedir?

Askıya alma, iş sözleşmesinin varlığını koruduğu, ancak taraf borçlarının geçici olarak durduğu hâldir. İşçinin kusuru olmaksızın geçici olarak iş görme edimini yerine getirememesi ya da tarafların bu yönde anlaşması, sözleşmenin askıya alınması sonucunu doğurur. Askı döneminde iş sözleşmesi sona ermez; sürenin bitiminde işçi işine döner ve ilişki kaldığı yerden devam eder. Askı hâli, kanundan doğabileceği gibi (örneğin doğum sonrası izin, hastalık, zorlayıcı sebep) tarafların anlaşmasından da (iradi/anlaşmalı ücretsiz izin) kaynaklanabilir.

Askı Döneminde Borçlar Ne Olur?

Askı süresince tarafların asli (temel) borçları durur, ancak yan borçlar devam eder:

• Duran borçlar: İşçinin iş görme borcu ve işverenin ücret ödeme borcu askı süresince yerine getirilmez. Kural olarak askı döneminde ücret ödenmez (iş veya toplu iş sözleşmesiyle aksi kararlaştırılabilir).
• Devam eden borçlar: İşverenin işçiyi gözetme borcu ve işçinin işverene karşı sadakat borcu askı süresince de sürer. Örneğin işçi, askı döneminde işverenle rekabet etmeme ve sır saklama yükümlülüğüne uymaya devam eder.

Ücretsiz İzin: Kanundaki Yeri

4857 sayılı İş Kanunu’nda “ücretsiz izin” başlıklı genel bir düzenleme bulunmamaktadır. Kanunda yalnızca belirli hâllere özgü ücretsiz izinler öngörülmüştür:

• Yol izni (m. 56/son): Yıllık ücretli iznini başka bir yerde geçirecek işçiye, gidiş-dönüş yolda geçecek süreyi karşılamak için işveren toplam 4 güne kadar ücretsiz izin vermek zorundadır.
• Doğum sonrası ücretsiz izin (m. 74/6): Kadın işçiye, doğum sonrası yasal ücretli izin süresinin bitiminden sonra, talebi hâlinde 6 aya kadar ücretsiz izin verilir.

Bunların dışındaki ücretsiz izin uygulamaları kanunda düzenlenmemiş olup, Yargıtay içtihatlarıyla şekillenmiştir. Uygulamada “ücretsiz izin” olarak adlandırılan durum, hukuken iş sözleşmesinin tarafların anlaşmasıyla askıya alınmasıdır.

İşçinin Onayı Neden Zorunludur?

Ücretsiz izin, işçiyi gelir ve sosyal haklardan geçici olarak yoksun bıraktığı için, çalışma koşullarında işçi aleyhine esaslı bir değişiklik sayılır. Bu nedenle İş Kanunu m. 22 uygulanır: İşveren, esaslı değişikliği (yani ücretsiz izni) yazılı olarak işçiye bildirmek zorundadır. İşçi bu öneriyi 6 işgünü içinde yazılı olarak kabul ederse iş sözleşmesi askıya alınmış olur. Bu süre içinde yazılı kabul edilmeyen öneri reddedilmiş sayılır ve işçiyi bağlamaz.

Kritik nokta şudur: İşveren, işçiyi tek taraflı olarak ücretsiz izne çıkaramaz. Yargıtay’ın yerleşik içtihadına göre, işçinin rızası olmadan yapılan tek taraflı ücretsiz izin uygulaması işverenin haksız feshi niteliğindedir ve bu durumda işçi kıdem tazminatı ile varsa diğer işçilik alacaklarına hak kazanır. Buna karşılık işçi de, tek taraflı olarak (işverenin onayı olmadan) ücretsiz izne ayrılamaz; aksi hâlde devamsızlık gündeme gelir ve işveren haklı nedenle feshe başvurabilir.

Ücretsiz İzin Ne Kadar Sürebilir? (Makul Süre)

Anlaşmalı ücretsiz iznin süresi kanunda düzenlenmediğinden, Yargıtay bu boşluğu TMK m. 2 (dürüstlük kuralı) çerçevesinde doldurmaktadır. Buna göre ücretsiz izin geçici ve makul bir süreyle sınırlı olmalıdır. Süre kararlaştırılmamışsa, işçi sınırsız süre beklemek zorunda değildir; makul süre aşıldığında işçi iş sözleşmesini haklı nedenle feshedip kıdem tazminatını talep edebilir. Bu nedenle ücretsiz izin anlaşmalarında iznin nedeninin ve süresinin açıkça belirtilmesi her iki taraf için de önemlidir.

Askı/Ücretsiz İzin Süresi Kıdeme Sayılır mı?

Kural olarak, iş sözleşmesinin askıda olduğu ve ücretsiz izinde geçen süreler, fiilen çalışılmadığından kıdem tazminatı hesabına esas süreye dâhil edilmez. Yargıtay uygulamasında bu süreler kıdem tazminatı ve yıllık izin hesabında dikkate alınmaz. Ancak bu genel kuralın bazı istisnaları vardır; her dosyanın kendine özgü koşulları (askının kaynağı, süresi, tarafların anlaşması) ayrıca değerlendirilmelidir.

İş Sözleşmesinin Askıya Alınması

Askı hâlinde sözleşme devam eder ancak edimler durur.

Dördüncü ve beşinci satırlar en sık karşılaşılan uyuşmazlığı çözer: işçinin yazılı onayı olmadan ücretsiz izne çıkarılması geçersizdir; buna rağmen fiilen uygulanması hâlinde işçi iş sözleşmesini haklı nedenle feshederek kıdem tazminatına hak kazanır.

İşyeri devri ve alt işveren rehberlerimiz: alt işveren ve muvazaa · taşeronda alacak talebi · esaslı değişiklik ve nakil · sadakat borcu ve rekabet yasağı · iş sözleşmesinde cezai şart · taşeronda iş kazası sorumluluğu

Ücretsiz İzinde İşçinin Hakları

Onay verilmiş olsa dahi bazı haklar korunur.

Altıncı ve yedinci satırlar en sık yaşanan sorunu çözer: ücretsiz izin süresi sona erdiğinde işveren işçiyi işe başlatmak zorundadır; başlatmaması hâlinde bu durum işveren feshi sayılır ve kıdem ile ihbar tazminatı doğar.

İşyeri devri ve alt işveren rehberlerimiz: alt işveren ve muvazaa · taşeronda alacak talebi · esaslı değişiklik ve nakil · sadakat borcu ve rekabet yasağı · iş sözleşmesinde cezai şart · taşeronda iş kazası sorumluluğu

Askı Hâllerinin Kıdem ve İzne Etkisi

Her askı hâli aynı sonucu doğurmaz.

Beşinci ve dokuzuncu satırlar hesabın inceliğini gösterir: analık izni ve yıllık izin süreleri çalışılmış gibi sayılırken ücretsiz izin, askerlik ve grev gibi askı dönemleri kural olarak kıdeme dâhil edilmez; bu ayrım hem kıdem tazminatı hem yıllık izin gün sayısı hesabını doğrudan etkiler.

İşyeri devri ve alt işveren rehberlerimiz: alt işveren ve muvazaa · taşeronda alacak talebi · esaslı değişiklik ve nakil · sadakat borcu ve rekabet yasağı · iş sözleşmesinde cezai şart · taşeronda iş kazası sorumluluğu

Askı Dönemi Sonunda İşe Dönüş

Sürenin bitimi işverene yükümlülük doğurur.

İkinci ve dokuzuncu satırlar en kritik noktayı verir: askı dönemi sona erdiğinde işveren işçiyi işe başlatmazsa bu durum işveren feshi sayılır ve kıdem ile ihbar tazminatı doğar; bu nedenle işe dönüş talebinin yazılı olarak yapılması ve belgelenmesi gerekir.

İşyeri devri ve alt işveren rehberlerimiz: alt işveren ve muvazaa · taşeronda alacak talebi · esaslı değişiklik ve nakil · sadakat borcu ve rekabet yasağı · iş sözleşmesinde cezai şart · taşeronda iş kazası sorumluluğu

Askı Hâllerinde SGK Bildirimleri

Askı dönemi prim ve gün bakımından sonuç doğurur.

Beşinci ve altıncı satırlar uzun vadeli etkiyi ve çözümü verir: askı dönemlerinde prim günü birikmediğinden emeklilik süresi uzar; uzun süreli askı hâllerinde isteğe bağlı sigorta yoluyla bu boşluğun doldurulması değerlendirilmelidir.

İşyeri devri ve alt işveren rehberlerimiz: alt işveren ve muvazaa · taşeronda alacak talebi · esaslı değişiklik ve nakil · sadakat borcu ve rekabet yasağı · iş sözleşmesinde cezai şart · taşeronda iş kazası sorumluluğu

Sıkça Sorulan Sorular

İşveren beni onayım olmadan ücretsiz izne çıkarabilir mi?

Hayır. Ücretsiz izin çalışma koşullarında işçi aleyhine esaslı bir değişiklik olduğundan İş Kanunu m. 22 uygulanır; işçinin 6 işgünü içinde yazılı onayı gerekir. Onay olmadan yapılan tek taraflı ücretsiz izin, Yargıtay’a göre işverenin haksız feshi sayılır ve işçi kıdem tazminatına hak kazanır.

Ücretsiz izin süresince maaş ödenir mi?

Kural olarak hayır. Askı döneminde işçinin iş görme, işverenin de ücret ödeme borcu durur; bu nedenle ücretsiz izin süresince ücret ödenmez. İş veya toplu iş sözleşmesiyle aksi kararlaştırılabilir.

Ücretsiz izin en fazla ne kadar sürebilir?

Anlaşmalı ücretsiz iznin süresi kanunda belirtilmemiştir; Yargıtay geçici ve makul bir süreyle sınırlı olması gerektiğini kabul eder. Makul süre aşıldığında işçi sözleşmesini haklı nedenle feshedip kıdem tazminatı talep edebilir. Doğum sonrası ücretsiz izin ise m. 74 uyarınca 6 aya kadardır.

Ücretsiz izinde geçen süre kıdem tazminatına sayılır mı?

Kural olarak hayır. Fiilen çalışılmadığı için askı ve ücretsiz izin süreleri kıdem tazminatı ve yıllık izin hesabına dâhil edilmez. Somut olayın koşullarına göre istisnalar olabileceğinden dosyanın ayrıca değerlendirilmesi gerekir.

İşçi kendi isteğiyle ücretsiz izne ayrılabilir mi?

İşçi ücretsiz izin talep edebilir, ancak bu yalnızca işveren kabul ederse geçerli olur. İşçinin, işverenin onayı olmadan tek taraflı ücretsiz izne ayrılması devamsızlık sayılır ve işverene haklı nedenle fesih imkânı verebilir. Yasal zorunluluk (yol izni, doğum izni) dışında işverenin ücretsiz izin verme zorunluluğu yoktur.

Tek taraflı ücretsiz izne çıkarılırsam ne yapmalıyım?

Öneriyi yazılı olarak kabul etmek zorunda değilsiniz. Onay vermezseniz uygulama sizi bağlamaz. İşveren yine de sizi çalıştırmıyor ve ücret ödemiyorsa, bu durum haklı nedenle fesih ve kıdem tazminatı talebi için dayanak olabilir. Hak kaybı yaşamamak için bir iş hukuku avukatına danışmanız önerilir.

Bu yazı genel bilgilendirme amaçlıdır; her dosyanın kendine özgü koşulları bulunduğundan, ayrıntılı değerlendirme için güncel mevzuat ve uzman hukuki görüş esas alınmalıdır.