Yıllık Ücretli İzin: Hak Etme, Süreler ve İzin Ücreti (İş Kanunu 53-61)

Yıllık ücretli izin, en az bir yıl çalışmış işçinin dinlenme hakkıdır; Anayasa m. 50 ve 4857 sayılı İş Kanunu m. 53-61’de düzenlenir. Bu hak vazgeçilemez niteliktedir: işçi izninden feragat edip parasını isteyemez, işveren de bunu teklif edemez. İzin süresi kıdeme göre değişir ve işçiye fiilen kullandırılması gerekir.

Yıllık Ücretli İzin Nedir?

Yıllık ücretli izin; işçinin bir yıl boyunca harcadığı emeğin ardından bedensel ve ruhsal sağlığını koruması, ailesi ve sosyal çevresiyle vakit geçirmesi amacıyla tanınan, emredici ve devredilemez bir haktır. İşverenin takdirine bağlı değildir; doğrudan kanundan doğar. İzin süresince işçinin ücreti tam ödenir, sigorta primleri işlemeye devam eder.

Yıllık İzne Hak Kazanma Şartı (m. 53)

İşçinin yıllık izne hak kazanması için, deneme süresi dâhil, aynı işverene bağlı olarak işyerinde en az bir yıl çalışmış olması gerekir. Önemli ayrıntılar:

• İşçinin aynı işverenin farklı işyerlerinde geçen süreleri birleştirilerek hesaplanır (m. 54).
• Bir yıllık süre dolmadan izin hakkı doğmaz; 11 ay 29 gün çalışıp ayrılan işçi izin ücreti talep edemez ve tamamlanmayan yıllar için orantılı (kıstelyevm) ödeme yapılmaz.
• Nitelikleri gereği bir yıldan az süren mevsimlik veya kampanya işlerinde kural olarak yıllık izin hükümleri uygulanmaz; ancak iş gerçekte sürekli nitelikteyse Yargıtay izin hakkını kabul edebilmektedir.
• Tarafların anlaşmasıyla işçiye avans niteliğinde izin kullandırılması mümkündür.

Kıdeme Göre İzin Süreleri (m. 53)

Yıllık ücretli izin süresi, işçinin aynı işverene bağlı kıdemine göre belirlenir ve aşağıdaki sürelerden az olamaz:

• 1 yıldan 5 yıla kadar (5 dâhil) kıdem: 14 iş günü,
• 5 yıldan fazla 15 yıldan az kıdem: 20 iş günü,
• 15 yıl ve daha fazla kıdem: 26 iş günü.

Bunun yanında 18 yaş ve altındaki işçiler ile 50 yaş ve üstündeki işçilere verilecek izin, kıdemlerine bakılmaksızın 20 iş gününden az olamaz. Yer altı işlerinde çalışanların izinleri dörder gün artırılarak uygulanır. İzin süreleri iş sözleşmesi ve toplu iş sözleşmeleriyle artırılabilir; azaltılamaz.

İzin Süresinin Hesabı ve Çalışılmış Sayılan Hâller (m. 55)

Bir yıllık sürenin hesabında yalnızca fiilen çalışılan günler değil, kanunen çalışılmış sayılan süreler de dikkate alınır (örneğin hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil günleri, yıllık izin süresi, kısa süreli hastalık istirahatleri ve kadın işçilerin yasal doğum izni). Ayrıca:

• İzin günlerinin hesabında, izin süresine rastlayan ulusal bayram, hafta tatili ve genel tatil günleri izinden sayılmaz (izin süresi bu kadar uzar).
• İş Kanunu’na göre Cumartesi iş günü sayılır; bu nedenle bir haftalık (Pazartesi-Pazartesi) izinde Cumartesi izinden düşer, Pazar (hafta tatili) düşmez.
• İşveren tarafından yıl içinde verilen diğer ücretli/ücretsiz izinler ile dinlenme ve hastalık izinleri yıllık izne mahsup edilemez (m. 56).

İznin Kullandırılması ve Bölünmesi

Yıllık izin kural olarak bölünmeden, tek parça kullandırılır; işveren izni tek taraflı bölemez. Ancak tarafların anlaşmasıyla izin bölümlere ayrılabilir: bu durumda bölümlerden biri 10 günden az olamaz; 10 günlük ana bölüm kullanıldıktan sonra kalan günler birer gün hâlinde dahi kullanılabilir. İşveren, Nisan-Ekim arasında işçilerin tümünü veya bir kısmını kapsayan toplu izin uygulayabilir. İşçi sayısı 100’den fazla olan işyerlerinde izin kurulu oluşturulur.

Yıllık İzin Ücreti (m. 57)

İşveren, yıllık iznini kullanan işçiye izin dönemine ilişkin ücretini izne başlamadan önce peşin olarak ödemek veya avans olarak vermek zorundadır. Hesapta m. 50’deki çıplak ücret esas alınır (fazla mesai ücretleri, primler gibi ek ödemeler hesaba katılmaz). Akort, komisyon, yüzde usulü gibi değişken ücretlerde son bir yılın ortalaması esas alınır. İzne rastlayan hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil ücretleri ayrıca ödenir. İşverenin izin ücretini peşin ödememesi, Yargıtay’a göre işçi için haklı fesih sebebi oluşturabilir.

Sözleşme Sona Erince Kullanılmayan İzin Ücreti (m. 59)

İş sözleşmesi herhangi bir nedenle sona erdiğinde, işçinin hak kazanıp da kullanmadığı yıllık izin sürelerine ait ücreti, sözleşmenin sona erdiği tarihteki ücreti üzerinden kendisine (veya hak sahiplerine) ödenir. Bu konuda dikkat edilecek noktalar:

• Yıllık izin alacağı sözleşme devam ederken talep edilemez; ancak fesihle birlikte ücrete dönüşür ve muaccel olur.
• Kullanılmayan izin ücretinden SGK primi kesilmez; gelir ve damga vergisi kesilir.
• Bu alacakta zamanaşımı süresi beş yıldır ve fesih tarihinden itibaren işler. Sözleşme devam ettiği sürece izin hakkı zamanaşımına uğramaz.

İzin Kullandırılmamasının Sonuçları

İşveren, işçinin yıllık iznini kullandırmakla yükümlüdür; bu yükümlülük emredici olup işçinin rızasıyla dahi ortadan kaldırılamaz. İznin yıl boyunca hiç veya eksik kullandırılması hâlinde m. 103 uyarınca her işçi için ayrı ayrı idari para cezası uygulanır. Uzun süre izin kullandırılmaması, yönetim hakkının kötüye kullanılması sayılabilir. İşçinin izin süresinde ücret karşılığı başka bir işte çalıştığı anlaşılırsa, işveren bu süre için ödediği ücreti geri alabilir (m. 58).

İzin Hak Edişinde Sayılan ve Sayılmayan Süreler

Bir yıllık süre hesabında bazı dönemler çalışılmış sayılır.

Birinci ve dokuzuncu satırlar iki önemli kolaylık sağlar: hastalık nedeniyle rapor alınan dönemler belirli bir sınıra kadar çalışılmış sayılarak izin hak edişine dâhil edilir; ayrıca aynı işverende aralıklı olarak çalışılan süreler birleştirilerek izin kıdemi hesaplanır.

İzin Kullandırmama ve Yaptırımlar

İşverenin izin kullandırma yükümlülüğü emredicidir.

Yedinci ve dokuzuncu satırlar işçi lehine iki kritik kural içerir: yıllık iznin kullandırıldığını ispat yükü işverendedir ve imzalı belge sunulamazsa izin kullandırılmamış kabul edilir; ayrıca izin ücreti alacağında zamanaşımı iş sözleşmesi devam ederken işlemediğinden, yıllar önceki kullanılmayan izinler de fesihte talep edilebilir.

İzin ve dinlenme rehberlerimiz: yıllık ücretli izin · ara dinlenme süreleri · telafi çalışması · gece çalışması · doğum ve analık izni · analık hakları ve hamilelikte fesih

İzin Talebi Reddedilirse Ne Yapılır?

İşveren izin zamanını belirler; ancak sürekli reddetme hak ihlalidir.

Sekizinci ve dokuzuncu satırlar iki sonucu birleştirir: yıllık izin hakkının sistematik olarak kullandırılmaması çalışma koşullarının ihlali niteliğinde değerlendirilerek haklı fesih sebebi oluşturabilir; her hâlde fesihte birikmiş tüm izinlerin ücreti son ücret üzerinden ödenir — bu, uzun kıdemli işçilerde yüksek tutarlara ulaşır.

İzin ve dinlenme rehberlerimiz: yıllık ücretli izin · ara dinlenme süreleri · telafi çalışması · gece çalışması · doğum ve analık izni · analık hakları ve hamilelikte fesih

İzin Süresinde Hastalanma ve Diğer Durumlar

İzin sırasında ortaya çıkan hâller izin süresini etkiler.

Birinci ve altıncı satırlar iki koruma sağlar: yıllık izin sırasında hastalanan işçinin rapor süresi izinden sayılmaz ve izin bu süre kadar uzar; ayrıca yıllık izin, ihbar süresiyle iç içe kullandırılamaz — bu iki süre ayrı ayrı işlemek zorundadır.

İzin ve dinlenme rehberlerimiz: yıllık ücretli izin · ara dinlenme süreleri · telafi çalışması · gece çalışması · doğum ve analık izni · analık hakları ve hamilelikte fesih

Yıllık İzin ve İşyeri Devri

Devir hâlinde izin hakları kesintisiz devam eder.

Yedinci ve sekizinci satırlar işçileri koruyan iki kuraldır: işyeri devri sırasında yeni sözleşme imzalatılması veya SGK’da çıkış-giriş gösterilmesi işçinin kıdemini sıfırlamaz; süreler birleştirilerek izin hakkı ve kıdem tazminatı hesaplanır.

İzin ve dinlenme rehberlerimiz: yıllık ücretli izin · ara dinlenme süreleri · telafi çalışması · gece çalışması · doğum ve analık izni · analık hakları ve hamilelikte fesih

İzin Kurulu ve İzin Planlaması

Belirli büyüklükteki işyerlerinde izin kurulu oluşturulur.

Birinci ve beşinci satırlar sistemin işleyişini verir: yüz işçiden fazla çalışanı bulunan işyerlerinde izin kurulu oluşturulması zorunludur ve kurul, izin taleplerini değerlendirirken kıdem ile işin gereklerini birlikte gözetir. Bu yapı, izin taleplerinin keyfî biçimde reddedilmesini önleyen kurumsal bir mekanizmadır.

İzin ve dinlenme rehberlerimiz: yıllık ücretli izin · ara dinlenme süreleri · telafi çalışması · gece çalışması · doğum ve analık izni · analık hakları ve hamilelikte fesih

Sıkça Sorulan Sorular

Yıllık izne ne zaman hak kazanılır?

İşçi, deneme süresi dâhil aynı işverene bağlı olarak en az bir yıl çalıştığında hak kazanır (m. 53). Bir yıl dolmadan izin hakkı doğmaz ve eksik yıl için orantılı ödeme yapılmaz.

Yıllık izin kaç gündür?

Kıdeme göre 1-5 yıl arası 14, 5-15 yıl arası 20, 15 yıl ve üzeri 26 iş günüdür. 18 yaş altı ve 50 yaş üstü işçilerde kıdeme bakılmaksızın en az 20 gündür.

Yıllık izinden vazgeçilebilir mi veya paraya çevrilebilir mi?

Hayır. Yıllık izin hakkından vazgeçilemez ve sözleşme devam ederken paraya çevrilemez. İşçi izin yerine para talep edemez, işveren de bunu teklif edemez.

Yıllık izin bölünerek kullanılabilir mi?

Tarafların anlaşmasıyla bölünebilir; ancak bölümlerden biri 10 günden az olamaz. İşveren izni tek taraflı bölemez.

İzin ücreti ne zaman ödenir?

İşveren, izin dönemine ait ücreti işçi izne başlamadan önce peşin olarak ödemek veya avans olarak vermek zorundadır (m. 57). İzne rastlayan hafta tatili/bayram ücretleri ayrıca ödenir.

Kullanılmayan izin ücreti alacağında zamanaşımı ne kadardır?

Beş yıldır ve iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren işler. Sözleşme devam ettiği sürece bu hak zamanaşımına uğramaz.