Yıllık ücretli izin hakkı, İş Kanunu’nun 53. maddesinde anayasal düzeyde tanınmış ve vazgeçilmez nitelikte bir işçi hakkıdır. Bir yıllık kıdemin dolmasıyla doğan bu hak, işçinin dinlenmesini, aile ve sosyal yaşamına zaman ayırabilmesini güvence altına alır. Yıllık izin ücreti kullandırılması sürecinde işverenin yükümlülükleri, izin sürelerinin kıdeme göre belirlenmesi, iznin sürekli veya parçalı kullanımı, ücretin peşin ödenmesi ve iş akdinin sona ermesi hâlinde kullanılmamış izinlerin ücrete dönüşmesi bu yazının ana konularını oluşturur. Uygulamada işçi ile işveren arasında en sık uyuşmazlık konusu olan meselelerden biri, kullanılmayan izinlerin akıbeti ve ücretlendirilmesidir.
Avukatla Görüşün: 0554 648 37 15WhatsApp Danışma
1) İzin Hakkının Doğması: 1 Yıllık Kıdem Şartı (İK m.53)
4857 sayılı İş Kanunu’nun 53. maddesi uyarınca, işyerinde işe başladığı günden itibaren, deneme süresi de içinde olmak üzere en az bir yıl çalışmış olan işçilere yıllık ücretli izin verilir. Yıllık ücretli izin hakkından vazgeçilemez; bu hak sözleşme ile ortadan kaldırılamaz veya azaltılamaz. Bir yıllık kıdemin hesabında, aynı işverene bağlı çeşitli işyerlerinde geçen hizmet süreleri birleştirilir. Devir, alt işveren değişikliği ya da iş yeri nakli hâllerinde de kıdem sürekli sayılır; işçinin fiilen aynı işveren nezdinde geçirdiği süre esas alınır.
Niteliği itibarıyla bir yıldan az süren mevsimlik veya kampanya işlerinde çalışanlar hakkında yıllık ücretli izin hükümleri uygulanmaz (İK m.53/son). Deneme süresi de bir yıllık kıdemin içinde sayılır; ayrı bir hesaplama yapılmaz. Kıdem hesabında dikkate alınacak dönem, işe başlama tarihinden itibaren fiili çalışılan süreleri kapsar. İK m.55’te sayılan bazı ara dönemler; iş kazası veya hastalık nedeniyle işe gidilemeyen günler, kadın işçilerin doğum izni günleri, muvazzaf askerlik dışında kanuni ödevlendirme süresinin bir kısmı, zorlayıcı sebeplerle iş yerinin tatil edildiği günler çalışılmış gibi sayılır ve bir yıllık sürenin dolmasında hesaba katılır. Grev ve lokavtta geçen süreler ile tutukluluk gibi haller ise İK m.55 kapsamında çalışılmış sayılan sürelerden değildir; bu dönemler izin hakkının hesabında dikkate alınmaz.
2) Kıdeme Göre İzin Süresi Tablosu (İK m.53)
Yıllık ücretli izin süresi, işçinin hizmet süresine bağlı olarak İş Kanunu m.53’te asgari olarak belirlenmiştir. Bu süreler alt sınır olup toplu iş sözleşmesi veya bireysel iş sözleşmesiyle artırılabilir; ancak azaltılamaz.
- Hizmet süresi 1 yıldan 5 yıla (beş yıl dahil) kadar olan işçiler için asgari 14 iş günü,
- Hizmet süresi 5 yıldan fazla, 15 yıldan az olan işçiler için asgari 20 iş günü,
- Hizmet süresi 15 yıl (dahil) ve daha fazla olan işçiler için asgari 26 iş günü,
- 18 ve daha küçük yaştaki işçiler ile 50 ve daha yukarı yaştaki işçiler için asgari 20 iş günü,
- Yer altı işlerinde çalışan işçilere ilgili kıdem dilimindeki sürelere 4’er iş günü eklenir.
Kanun izin sürelerini “iş günü” olarak düzenlemiştir. İş günü kavramı çalışma günlerini ifade eder; Pazar günleri ve İK m.47 kapsamındaki ulusal bayram ile genel tatil günleri izin süresinden sayılmaz. Cumartesi günü ise kural olarak iş günüdür ve izin süresine dahildir. İzin süresine rastlayan hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil günleri kadar izin süresi uzar. Bu ayrım, izin süresinin fiilî uzunluğunu doğrudan etkilediği için hesaplamalarda dikkatli olunması gerekir.
3) İzin Kullanım Şekli: Bölünemezlik Kuralı ve Parçalı Kullanım İstisnası (İK m.56)
İş Kanunu m.56 uyarınca yıllık ücretli izinler, işveren tarafından bölünemez. İzinlerin kanunda gösterilen süreler içinde sürekli bir biçimde verilmesi zorunludur. Ancak, tarafların anlaşması hâlinde, bir bölümü 10 iş gününden aşağı olmamak üzere, kalan izin süresi bölümler hâlinde kullanılabilir. Örneğin 14 iş günü izne hak kazanmış bir işçi ile işveren; 10 iş günü ve 4 iş günü şeklinde iki parça olarak izin kullanma konusunda anlaşabilir. Ancak tek taraflı biçimde işverenin izni parçalaması mümkün değildir; parçalı kullanım işçinin rızasına bağlıdır.
İşçinin yıllık iznini nerede geçireceği kendi tercihine bırakılmıştır. İzin kullanmak isteyen işçi, kullanmak istediği tarihten en az bir ay önce işverene yazılı olarak başvurmalıdır. İşveren bu talebe makul süre içinde cevap vermeli ve iş yerinin durumuna göre işçilerin izin kullanma tarihlerini yıllık izin çizelgesi ile düzenlemelidir. İzin kurulu bulunan iş yerlerinde bu kurulun kararı esas alınır. İşveren, işçilerin yol izni talebini de değerlendirir; yıllık izin süresini iş yerinin bulunduğu yerden başka bir yerde geçirecek olan işçiye talebi hâlinde toplam 4 güne kadar yol izni verilir. Bu süre için işveren ücret ödemekle yükümlü değildir (İK m.56/son).
İzne çıkan işçi, izin süresi içinde ücret karşılığı bir işte çalışamaz. Aksinin tespiti hâlinde işveren, izin süresi için ödediği ücreti geri isteyebilir. Yıllık iznin işverence hiç kullandırılmaması veya eksik kullandırılması, işçi bakımından haklı fesih sebebi oluşturabileceği gibi, kullanılmayan sürelerin ücretlendirilmesi sonucunu da doğurur. İşçinin haklı feshi sebepleri bakımından bu konuya ayrıntılı olarak yer verdiğimiz yazımıza göz atabilirsiniz.
4) İzin Ücretinin Hesabı ve Peşin Ödeme Zorunluluğu (İK m.57)
İş Kanunu m.57 uyarınca işveren, yıllık ücretli iznini kullanan her işçiye, yıllık izin dönemine ilişkin ücretini izne başlamadan önce peşin olarak ödemek veya avans olarak vermek zorundadır. İzin ücreti; işçinin, iznin başlamasından önceki son ücretinin çıplak brüt tutarı üzerinden hesaplanır. Fazla çalışma, prim, sosyal yardım gibi arızi ödemeler izin ücretinin hesabına dahil edilmez; ancak sürekli nitelikte olan gıda, yakacak ve ulaşım yardımı gibi ödemeler ücretin belirlenmesinde göz önünde bulundurulur.
Parça başı, akort, götürü veya yüzde usulü ile çalışan işçilerin izin ücreti, son bir yıl içindeki kazançlarının ortalaması esas alınarak hesaplanır. Yüzde usulü uygulanan iş yerlerinde (örneğin restoran, otel gibi hizmet sektöründe) izin ücretinin işveren tarafından ayrıca ödenmesi zorunludur (İK m.57/son). Yıllık izin ücretinin peşin ödenmemesi hâlinde işçi, izin dönemine ilişkin ücret alacağının ödenmesini talep edebilir; bu durum ücretin zamanında ödenmemesi kapsamında değerlendirilir ve İş Kanunu m.34’te öngörülen sonuçlara yol açar. Ayrıca izin döneminde ödenen ücretin, bordroda ve banka kayıtlarında ayrı bir kalem olarak gösterilmesi ispat bakımından önemlidir.
5) İş Akdinin Sona Ermesinde Kullanılmayan İzin Ücreti (İK m.59) ve Faiz
Yıllık izin, kural olarak sözleşme devam ederken kullandırılması gereken bir dinlenme hakkıdır. Sözleşme devam ederken kullanılmayan izin sürelerinin doğrudan ücrete çevrilmesi mümkün değildir. Ancak İş Kanunu m.59 uyarınca iş sözleşmesinin herhangi bir nedenle sona ermesi hâlinde, işçinin hak kazanıp da kullanmadığı yıllık izin sürelerine ait ücreti, sözleşmenin sona erdiği tarihteki ücreti üzerinden kendisine veya hak sahiplerine ödenir. Bu düzenleme, kullanılmayan izin haklarının kaybolmasını engelleyen güvence niteliğindedir. Fesih türü (istifa, işveren feshi, ölüm, emeklilik) hak doğumu bakımından ayrım yaratmaz; ödeme yükümlülüğü her hâlde doğar.
Kullanılmayan izin ücreti hesabında, fesih tarihindeki çıplak brüt ücret dikkate alınır. Kıdem tazminatına esas geniş anlamlı ücret değil, İK m.57 kapsamındaki dar anlamlı ücret esas alınır. Kullanılmayan gün sayısı, hak kazanılan toplam izin süresinden fiilen kullanılan sürelerin düşülmesiyle bulunur. İzin defteri ya da imzalı izin belgesi tutulmadıkça, iznin kullandırıldığına ilişkin ispat yükü işverendedir. İşçinin ıslak imzasını taşıyan izin belgesi bulunmadığı sürece, iznin kullanılmadığı yönündeki beyan esas alınır.
Kullanılmayan yıllık izin ücretine uygulanacak faiz konusunda öğreti ve içtihatta farklı görüşler mevcuttur. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin yerleşik uygulamasına göre yıllık izin ücreti alacağı, sözleşme devam ederken kullandırılması gereken bir haktan doğan ve ancak fesihle muaccel olan bir alacak niteliğinde olduğundan, 4857 sayılı Kanun’un 34. maddesinde öngörülen en yüksek işletilmiş banka mevduat faizi değil, kural olarak yasal faize hükmedilir. Bir kısım kararda ise geniş anlamda ücret niteliği gerekçesiyle mevduat faizi uygulaması tartışılmıştır. Faizin başlangıcı; işçinin işvereni temerrüde düşürdüğü tarih, temerrüt yoksa dava/ıslah tarihi ya da arabuluculuk son tutanak tarihidir. Kıdem tazminatı faiz rejimiyle karşılaştırıldığında, yıllık izin ücreti alacağının faiz uygulaması farklılık göstermektedir.
6) Zamanaşımı, Arabuluculuk Zorunluluğu ve Dava Süreci
Yıllık izin ücreti alacağı, 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu ek m.3 uyarınca beş yıllık zamanaşımına tabidir. Zamanaşımı süresi, İK m.59/son gereği iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren işlemeye başlar. Sözleşme sona ermeden yıllık izin ücretinin talep edilmesi kural olarak mümkün olmadığı için zamanaşımı da bu tarihten önce işlemez. 25.10.2017 tarihinden önce muaccel olan izin ücreti alacakları için 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m.147 kapsamındaki beş yıllık süre uygulanmaya devam etmekle birlikte, bu tarihten sonra doğan alacaklarda 7036 sayılı Kanun’un getirdiği düzenleme geçerlidir.
7036 sayılı Kanun m.3 uyarınca, işçi ve işveren arasındaki bireysel iş uyuşmazlıklarından doğan kanuni veya sözleşmesel alacak talepleri bakımından, dava açılmadan önce arabulucuya başvurulmuş olması dava şartıdır. Yıllık izin ücreti alacağı da bu kapsamdadır. Arabuluculuğa başvurulmadan doğrudan iş mahkemesinde dava açılması hâlinde dava, dava şartı yokluğundan usulden reddedilir. Arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşma sağlanamaması hâlinde, düzenlenen son tutanağın aslı veya arabulucu tarafından onaylanmış örneği ile birlikte iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılabilir.
Uyuşmazlığın kanıtlanmasında; puantaj kayıtları, izin defteri, izin talep formları, e-posta ve kısa mesaj yazışmaları, bordrolar ve tanık beyanları önemli rol oynar. Bordro üzerinde izin ücretinin peşin ödendiğine dair kayıt bulunması, ancak işçinin imzası olmaması hâlinde ispat gücü zayıflar. İşveren, iznin kullandırıldığına dair yazılı belge sunamaz ise, kullanılmayan izin süresi lehine karar verilmesi olağandır. Fazla mesai alacaklarının ispatı ile birlikte yıllık izin ücreti talepleri aynı davada birleştirilebilir. Feshe bağlı taleplerde işe iade davası ile de bir arada değerlendirme yapılabilmektedir.
Avukatla Görüşün: 0554 648 37 15WhatsApp Danışma
Sık Sorulan Sorular
Bir yıl dolmadan istifa edersem yıllık izin ücreti alabilir miyim?
İş Kanunu m.53 uyarınca yıllık ücretli izin hakkı en az bir yıllık kıdemin dolmasıyla doğar. Bir yıl dolmadan sözleşmeniz sona ererse yıllık izin hakkınız oluşmadığı için kullanılmamış izin ücreti talep edemezsiniz. Kıdeminizin bir yılı aşan bölümü için ise tam yıla ulaşılmış olmasa dahi orantılı hakkın doğduğu görüşü öğretide savunulmakta olup uygulamada yıllık izin hakkının tam yıllarda doğduğu esas alınmaktadır.
Cumartesi izin süresine dahil midir?
Evet. İş Kanunu m.47 kapsamında Cumartesi günü iş günüdür ve yıllık izin süresine dahil edilir. Yalnızca Pazar günleri (hafta tatili) ile ulusal bayram ve genel tatil günleri izin süresinden sayılmaz; bu günlere denk gelen süreler kadar izin süresi uzar.
İşveren tek taraflı olarak beni yıllık izne çıkarabilir mi?
Yıllık iznin ne zaman kullanılacağı işçi ile işveren arasında anlaşma ile belirlenir. İşveren, işletmenin gerekleri doğrultusunda izin çizelgesi düzenleyebilir; ancak izin sürelerini tek taraflı olarak parçalayamaz. İzin süresinin bir bölümü, tarafların anlaşması hâlinde 10 iş gününden az olmamak üzere bölünebilir.
Kullanmadığım izinler için ücret ne zaman muaccel olur?
Kullanılmayan yıllık izin ücreti alacağı, İş Kanunu m.59 uyarınca sözleşmenin sona erdiği tarihte muaccel hâle gelir. Bu tarihten itibaren beş yıllık zamanaşımı süresi işlemeye başlar. Dava veya arabuluculuk talebi bu süre içinde yapılmalıdır.
Yıllık izin ücreti için önce arabuluculuğa başvurmam gerekir mi?
Evet. 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m.3 uyarınca yıllık izin ücreti dâhil bireysel iş uyuşmazlıklarından kaynaklanan alacak taleplerinde arabuluculuğa başvuru dava şartıdır. Arabuluculuk son tutanağı sunulmadan açılan dava, dava şartı yokluğundan usulden reddedilir.
Yıllık izin ücreti kullandırılması, hem işçi hakları hem de işveren yükümlülükleri bakımından titiz bir hukuki değerlendirme gerektiren bir alandır. İzin sürelerinin doğru hesaplanması, iznin kullandırılma biçimi, bordro kayıtlarının tutulması ve fesih anında kullanılmayan izinlerin ücrete dönüşümü sürecinde yapılacak hatalar, ciddi hak kayıplarına ve alacak davalarına yol açabilir. Uyuşmazlık durumunda arabuluculuk aşamasından başlayarak dava sürecine uzanan yol haritasında, iş hukuku alanında deneyimli bir avukatın desteğini almanız hak ve menfaatlerinizin korunması açısından önem taşır.
{ “@context”: “https://schema.org”, “@type”: “FAQPage”, “mainEntity”: [ { “@type”: “Question”, “name”: “Bir yıl dolmadan istifa edersem yıllık izin ücreti alabilir miyim?”, “acceptedAnswer”: { “@type”: “Answer”, “text”: “İş Kanunu m.53 uyarınca yıllık ücretli izin hakkı en az bir yıllık kıdemin dolmasıyla doğar. Bir yıl dolmadan sözleşme sona ererse yıllık izin hakkı oluşmadığı için kullanılmamış izin ücreti talep edilemez.” } }, { “@type”: “Question”, “name”: “Cumartesi izin süresine dahil midir?”, “acceptedAnswer”: { “@type”: “Answer”, “text”: “Evet. İş Kanunu m.47 kapsamında Cumartesi günü iş günüdür ve yıllık izin süresine dahil edilir. Yalnızca Pazar günleri, ulusal bayram ve genel tatil günleri izin süresinden sayılmaz.” } }, { “@type”: “Question”, “name”: “İşveren tek taraflı olarak yıllık izne çıkarabilir mi?”, “acceptedAnswer”: { “@type”: “Answer”, “text”: “İşveren, işletme gereklerine göre izin çizelgesi düzenleyebilir; ancak izin sürelerini tek taraflı olarak parçalayamaz. Bir bölümü 10 iş gününden az olmamak üzere parçalı kullanım tarafların anlaşmasına bağlıdır.” } }, { “@type”: “Question”, “name”: “Kullanılmayan izinler için ücret ne zaman muaccel olur?”, “acceptedAnswer”: { “@type”: “Answer”, “text”: “İş Kanunu m.59 uyarınca kullanılmayan yıllık izin ücreti alacağı sözleşmenin sona erdiği tarihte muaccel hâle gelir. Bu tarihten itibaren beş yıllık zamanaşımı süresi işler.” } }, { “@type”: “Question”, “name”: “Yıllık izin ücreti için önce arabuluculuğa başvurmak gerekir mi?”, “acceptedAnswer”: { “@type”: “Answer”, “text”: “Evet. 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m.3 uyarınca yıllık izin ücreti dâhil bireysel iş uyuşmazlıklarından kaynaklanan alacak taleplerinde arabuluculuğa başvuru dava şartıdır.” } } ] }
