Devamsızlık Nedeniyle İşten Çıkarma (İş Kanunu m. 25/II-g)

İşverenin işçiyi tazminatsız çıkarabildiği hâllerin başında devamsızlık gelir. Ancak devamsızlık nedeniyle fesih, sıkı şartlara ve usule bağlıdır; usule uyulmazsa işveren tazminat ödemek zorunda kalır. Bu yazı, İş Kanunu m. 25/II-g çerçevesinde devamsızlık feshini açıklar.

Devamsızlık Nedeniyle Fesih Nedir?

İş Kanunu m. 25/II-g, işçinin izinsiz ve mazeretsiz devamsızlığını işverenin haklı nedenle derhal fesih sebepleri arasında sayar. Madde metni açıktır: ‘İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi.’ Bu, ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hâllerden biri olduğundan, işverene bildirimsiz ve tazminatsız fesih imkânı tanır.

Hangi Devamsızlık Fesih Sebebidir?

Fesih hakkının doğması için kanunda sayılan üç alternatiften biri gerçekleşmelidir:

• Ardı ardına iki işgünü işe gelmeme,
• Bir ay içinde iki defa, herhangi bir tatil gününden sonraki işgünü işe gelmeme,
• Bir ayda üç işgünü işe gelmeme (ardı ardına olması gerekmez).

Buradaki ‘bir ay’, takvim ayı değildir; işçinin devamsızlık yaptığı ilk günden başlayarak sonraki bir aylık süredir. İşçinin o günlerde hiç çalışmamış olması gerekir; işe geç gelmek veya işyerine gelip görev yapmamak devamsızlık sayılmaz ve devamsızlık saatleri toplanarak gün sayısına ulaşılamaz.

Devamsızlık Ne Zaman Haklı Sayılır?

Her işe gelmeme fesih sebebi değildir. İşçinin devamsızlığı haklı bir mazerete dayanıyorsa işveren fesih hakkını kullanamaz. Yargıtay uygulamasına göre; işverenden alınan izin, geçerli bir sağlık raporu, işçinin veya yakınlarının hastalığı ya da ölümü gibi hâller haklı mazerettir. Bu durumlarda devamsızlık süresince iş sözleşmesi askıya alınmış sayılır; fesih gerekçesi olamaz.

İşverenin İzlemesi Gereken Usul

Devamsızlık feshinin geçerli olması için işverenin şu adımları izlemesi gerekir:

1. Tutanak: işçinin işe gelmediği her gün için, en az iki çalışanın imzaladığı ayrı bir devamsızlık tutanağı düzenlenir,
2. İhtarname: işçiye (mümkünse noter aracılığıyla) ihtar gönderilerek mazereti sorulur ve savunması için makul bir süre (2-3 gün) tanınır,
3. Tebliğ: ihtarnamenin işçiye usulüne uygun tebliğ edildiği belgelenir,
4. Fesih: işçi makul sürede mazeret bildirmez veya haklı bir sebep gösteremezse, m. 26’daki altı iş günü içinde iş sözleşmesi feshedilir.

Bu adımlar atlanır veya ihtarname usulüne uygun tebliğ edilmezse, feshin haklılığı ispatlanamaz. İspat yükü işveren üzerindedir.

Feshin Sonuçları

İşveren devamsızlığa dayalı feshi usulüne uygun ve haklı biçimde yaparsa, işçi kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı alamaz; SGK çıkışı ahlak ve iyiniyet kuralları kapsamında bildirilir. Bu şekilde çıkarılan işçi kural olarak işsizlik ödeneği de alamaz.

İşçi Haklıysa: Tazminat Hakkı

Devamsızlık tutanağı her zaman işvereni haklı çıkarmaz. Yargıtay kararlarına göre; işçi aslında haklı nedenle (m. 24) eylemli olarak işi bırakmışsa (örneğin ücreti ödenmediği veya sigortası eksik yatırıldığı için) ya da işveren işçiyi önce sözlü/fiilen işten çıkarıp sonra tutanak düzenlemişse, bu tutanaklara itibar edilmez ve işçi kıdem tazminatına hak kazanır. İşçinin fesih iradesini işverenin fesih iradesinden önce ortaya koyması da belirleyicidir. Bu nedenle devamsızlık iddiasının gerçek sebebi mahkemece dikkatle incelenir; hakların korunması için hukuki destek önemlidir.

Sıkça Sorulan Sorular

Kaç gün devamsızlık işten çıkarma sebebidir?

İş Kanunu m. 25/II-g’ye göre; ardı ardına iki işgünü, bir ay içinde iki defa tatil gününden sonraki işgünü veya bir ayda üç işgünü izinsiz ve mazeretsiz devamsızlık, işverene haklı fesih hakkı verir.

Devamsızlık feshinde kıdem ve ihbar tazminatı alınır mı?

İşveren usulüne uygun ve haklı biçimde devamsızlık feshi yaparsa işçi kıdem ve ihbar tazminatı alamaz. Ancak işveren feshin haklılığını ispatlayamazsa işçi bu tazminatlara hak kazanır.

Raporlu veya izinli olduğum günler devamsızlık sayılır mı?

Hayır. İşverenden izin, geçerli sağlık raporu, işçinin veya yakınlarının hastalığı ya da ölümü gibi haklı mazeretlerde devamsızlıktan söz edilemez; bu sürede iş sözleşmesi askıya alınmış sayılır.

İşveren devamsızlık feshinde hangi usulü izlemeli?

Her gün için en az iki çalışanın imzaladığı tutanak tutmalı, işçiye ihtarname ile savunma imkânı tanımalı, ihtarnameyi usulüne uygun tebliğ etmeli ve mazeret gelmezse m. 26’daki altı iş günü içinde feshetmelidir.

‘Bir ay’ nasıl hesaplanır?

Takvim ayı değildir. İşçinin devamsızlık yaptığı ilk günden başlayarak sonraki bir aylık süre esas alınır; devamsızlıkların farklı takvim aylarında olması önemli değildir.

İşveren beni haksız yere devamsızlıktan çıkardıysa ne yapabilirim?

İşçi aslında haklı nedenle işi bırakmışsa veya işveren önce fiilen işten çıkarıp sonra tutanak düzenlemişse bu tutanaklara itibar edilmez. İspat yükü işverende olup, haklılığınızı ortaya koyarak kıdem ve ihbar tazminatı talep edebilirsiniz.