Devamsızlık Nedeniyle İşten Çıkarma (İş Kanunu m. 25/II-g)

İşverenin işçiyi tazminatsız çıkarabildiği hâllerin başında devamsızlık gelir. Ancak devamsızlık nedeniyle fesih, sıkı şartlara ve usule bağlıdır; usule uyulmazsa işveren tazminat ödemek zorunda kalır. Bu yazı, İş Kanunu m. 25/II-g çerçevesinde devamsızlık feshini açıklar.

Devamsızlık Nedeniyle Fesih Nedir?

İş Kanunu m. 25/II-g, işçinin izinsiz ve mazeretsiz devamsızlığını işverenin haklı nedenle derhal fesih sebepleri arasında sayar. Madde metni açıktır: ‘İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi.’ Bu, ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hâllerden biri olduğundan, işverene bildirimsiz ve tazminatsız fesih imkânı tanır.

Hangi Devamsızlık Fesih Sebebidir?

Fesih hakkının doğması için kanunda sayılan üç alternatiften biri gerçekleşmelidir:

• Ardı ardına iki işgünü işe gelmeme,
• Bir ay içinde iki defa, herhangi bir tatil gününden sonraki işgünü işe gelmeme,
• Bir ayda üç işgünü işe gelmeme (ardı ardına olması gerekmez).

Buradaki ‘bir ay’, takvim ayı değildir; işçinin devamsızlık yaptığı ilk günden başlayarak sonraki bir aylık süredir. İşçinin o günlerde hiç çalışmamış olması gerekir; işe geç gelmek veya işyerine gelip görev yapmamak devamsızlık sayılmaz ve devamsızlık saatleri toplanarak gün sayısına ulaşılamaz.

Devamsızlık Ne Zaman Haklı Sayılır?

Her işe gelmeme fesih sebebi değildir. İşçinin devamsızlığı haklı bir mazerete dayanıyorsa işveren fesih hakkını kullanamaz. Yargıtay uygulamasına göre; işverenden alınan izin, geçerli bir sağlık raporu, işçinin veya yakınlarının hastalığı ya da ölümü gibi hâller haklı mazerettir. Bu durumlarda devamsızlık süresince iş sözleşmesi askıya alınmış sayılır; fesih gerekçesi olamaz.

İşverenin İzlemesi Gereken Usul

Devamsızlık feshinin geçerli olması için işverenin şu adımları izlemesi gerekir:

1. Tutanak: işçinin işe gelmediği her gün için, en az iki çalışanın imzaladığı ayrı bir devamsızlık tutanağı düzenlenir,
2. İhtarname: işçiye (mümkünse noter aracılığıyla) ihtar gönderilerek mazereti sorulur ve savunması için makul bir süre (2-3 gün) tanınır,
3. Tebliğ: ihtarnamenin işçiye usulüne uygun tebliğ edildiği belgelenir,
4. Fesih: işçi makul sürede mazeret bildirmez veya haklı bir sebep gösteremezse, m. 26’daki altı iş günü içinde iş sözleşmesi feshedilir.

Bu adımlar atlanır veya ihtarname usulüne uygun tebliğ edilmezse, feshin haklılığı ispatlanamaz. İspat yükü işveren üzerindedir.

Feshin Sonuçları

İşveren devamsızlığa dayalı feshi usulüne uygun ve haklı biçimde yaparsa, işçi kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı alamaz; SGK çıkışı ahlak ve iyiniyet kuralları kapsamında bildirilir. Bu şekilde çıkarılan işçi kural olarak işsizlik ödeneği de alamaz.

İşçi Haklıysa: Tazminat Hakkı

Devamsızlık tutanağı her zaman işvereni haklı çıkarmaz. Yargıtay kararlarına göre; işçi aslında haklı nedenle (m. 24) eylemli olarak işi bırakmışsa (örneğin ücreti ödenmediği veya sigortası eksik yatırıldığı için) ya da işveren işçiyi önce sözlü/fiilen işten çıkarıp sonra tutanak düzenlemişse, bu tutanaklara itibar edilmez ve işçi kıdem tazminatına hak kazanır. İşçinin fesih iradesini işverenin fesih iradesinden önce ortaya koyması da belirleyicidir. Bu nedenle devamsızlık iddiasının gerçek sebebi mahkemece dikkatle incelenir; hakların korunması için hukuki destek önemlidir.

Devamsızlık Nedeniyle Fesih (İK m.25/II-g)

İşveren, sıkı şartlarla haklı fesih yapabilir.

Altıncı ve sekizinci satırlar iki kritik noktayı verir: sağlık raporu bulunan günler devamsızlık olarak değerlendirilemez ve rapor sonradan ibraz edilse dahi haklı sebep oluşturur. İşverenin haklı fesih hakkı ise fiili öğrendiği tarihten itibaren altı iş günü içinde kullanılmalıdır; bu süre geçtikten sonra yapılan fesih haklı sayılmaz.

İş hukuku rehberlerimiz: devamsızlık nedeniyle fesih · savunma alınmadan fesih · fesihte savunma zorunluluğu · raporlu iken devamsızlık · işe iade davası · ücret kesintileri

Devamsızlık Feshinde İşverenin Yükümlülükleri

Fesih, usule uygun olmalıdır.

Dördüncü ve dokuzuncu satırlar iki noktayı verir: işçinin devamsızlığının haklı bir mazerete dayanıp dayanmadığının araştırılmadan yapılan fesihler geçersiz sayılabilir. Usule aykırı fesih hâlinde işçi işe iade davası açarak kıdem ve ihbar tazminatı ile boşta geçen süre ücretini talep edebilir.

İş hukuku rehberlerimiz: devamsızlık nedeniyle fesih · savunma alınmadan fesih · fesihte savunma zorunluluğu · raporlu iken devamsızlık · işe iade davası · ücret kesintileri

Devamsızlıkta İşçinin Savunması

İşçi, mazeretini belgeleyerek savunma yapar.

Birinci ve dokuzuncu satırlar iki güçlü savunmayı verir: sağlık raporu bulunan günler devamsızlık sayılamaz ve raporun sonradan ibraz edilmesi bu sonucu değiştirmez. İşverenin altı iş günlük hak düşürücü süre içinde fesih yapmamış olması ise feshi haklı olmaktan çıkararak işe iade ve tazminat hakkı doğurur.

İş hukuku rehberlerimiz: devamsızlık nedeniyle fesih · savunma alınmadan fesih · fesihte savunma zorunluluğu · raporlu iken devamsızlık · işe iade davası · ücret kesintileri

Devamsızlık Feshinde Sık Sorulanlar

En çok merak edilen hususlar.

Üçüncü ve beşinci satırlar iki güçlü savunmayı verir: sağlık raporunun sonradan ibraz edilmesi devamsızlığı haklı sebebe dayalı hâle getirir. İşverenin altı iş günlük hak düşürücü süreyi geçirdikten sonra yaptığı fesih ise haklı sayılmayacağından kıdem ve ihbar tazminatı ile işe iade hakkı doğar.

İş hukuku rehberlerimiz: devamsızlık nedeniyle fesih · savunma alınmadan fesih · fesihte savunma zorunluluğu · raporlu iken devamsızlık · işe iade davası · ücret kesintileri

Devamsızlıkta Delil ve İspat Yükü

İspat, işverendedir.

Birinci ve sekizinci satırlar iki noktayı verir: haklı nedenle feshin dayandığı devamsızlığı ispat yükü işverendedir; işçinin devamsızlığını çürütme yükümlülüğü bulunmaz. Yalnızca işveren tarafından tek taraflı düzenlenmiş ve tanık imzası taşımayan tutanaklar ise zayıf delil olarak değerlendirilir.

İş hukuku rehberlerimiz: devamsızlık nedeniyle fesih · savunma alınmadan fesih · fesihte savunma zorunluluğu · raporlu iken devamsızlık · işe iade davası · ücret kesintileri

Devamsızlık Feshinde İşe İade Davası

Geçersiz fesih, işe iade hakkı doğurur.

İkinci ve dokuzuncu satırlar en kritik süreyi verir: işe iade talebi için fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurulması zorunludur. Bu süre hak düşürücü nitelikte olduğundan kaçırılması hâlinde işe iade davası açma imkânı tamamen ortadan kalkar.

İş hukuku rehberlerimiz: devamsızlık nedeniyle fesih · savunma alınmadan fesih · fesihte savunma zorunluluğu · raporlu iken devamsızlık · işe iade davası · ücret kesintileri

Devamsızlıkta İhtarname ve Yazışma

Yazışma, her iki taraf için delildir.

Dördüncü ve dokuzuncu satırlar iki noktayı verir: sağlık raporu alan işçinin durumu makul bir süre içinde işverene bildirmesi, sonraki uyuşmazlıkta iyiniyetini ortaya koyan önemli bir unsurdur. Taraflar arasındaki tüm yazışmaların saklanması ise hem işçi hem işveren bakımından temel ispat aracıdır.

İş hukuku rehberlerimiz: devamsızlık nedeniyle fesih · savunma alınmadan fesih · fesihte savunma zorunluluğu · raporlu iken devamsızlık · işe iade davası · ücret kesintileri

Sıkça Sorulan Sorular

Kaç gün devamsızlık işten çıkarma sebebidir?

İş Kanunu m. 25/II-g’ye göre; ardı ardına iki işgünü, bir ay içinde iki defa tatil gününden sonraki işgünü veya bir ayda üç işgünü izinsiz ve mazeretsiz devamsızlık, işverene haklı fesih hakkı verir.

Devamsızlık feshinde kıdem ve ihbar tazminatı alınır mı?

İşveren usulüne uygun ve haklı biçimde devamsızlık feshi yaparsa işçi kıdem ve ihbar tazminatı alamaz. Ancak işveren feshin haklılığını ispatlayamazsa işçi bu tazminatlara hak kazanır.

Raporlu veya izinli olduğum günler devamsızlık sayılır mı?

Hayır. İşverenden izin, geçerli sağlık raporu, işçinin veya yakınlarının hastalığı ya da ölümü gibi haklı mazeretlerde devamsızlıktan söz edilemez; bu sürede iş sözleşmesi askıya alınmış sayılır.

İşveren devamsızlık feshinde hangi usulü izlemeli?

Her gün için en az iki çalışanın imzaladığı tutanak tutmalı, işçiye ihtarname ile savunma imkânı tanımalı, ihtarnameyi usulüne uygun tebliğ etmeli ve mazeret gelmezse m. 26’daki altı iş günü içinde feshetmelidir.

‘Bir ay’ nasıl hesaplanır?

Takvim ayı değildir. İşçinin devamsızlık yaptığı ilk günden başlayarak sonraki bir aylık süre esas alınır; devamsızlıkların farklı takvim aylarında olması önemli değildir.

İşveren beni haksız yere devamsızlıktan çıkardıysa ne yapabilirim?

İşçi aslında haklı nedenle işi bırakmışsa veya işveren önce fiilen işten çıkarıp sonra tutanak düzenlemişse bu tutanaklara itibar edilmez. İspat yükü işverende olup, haklılığınızı ortaya koyarak kıdem ve ihbar tazminatı talep edebilirsiniz.