Zorlayıcı Sebeple Fesih ve Yarım Ücret (İş Kanunu m. 40)

Deprem, sel, yangın ya da sokağa çıkma yasağı gibi beklenmedik olaylar işin durmasına yol açabilir. İş Kanunu, bu “zorlayıcı sebep” hâllerinde hem ücreti hem de fesih hakkını özel olarak düzenler. Bu rehberde İş Kanunu m. 24/III, m. 25/III ve m. 40‘ı; zorlayıcı sebebin ne olduğunu, bir haftalık bekleme süresini, yarım ücreti ve fesih hakkının nasıl doğduğunu sade bir dille açıklıyoruz.

Zorlayıcı (Mücbir) Sebep Nedir?

Zorlayıcı (mücbir) sebep; önceden öngörülemeyen, ani ve kaçınılmaz dış olaylardır: deprem, sel, yangın, salgın hastalık, sokağa çıkma yasağı gibi. Bu olayların ortak özelliği, tarafların iradesi dışında gelişmesi ve işin yapılmasını fiilen imkânsız kılmasıdır. Önemle belirtmek gerekir ki ekonomik kriz, piyasadaki durgunluk, sipariş azalması veya stok fazlası gibi durumlar zorlayıcı sebep sayılmaz; bunlar işverenin üstlenmesi gereken işletme riskleridir.

Zorlayıcı Sebep İşçiyi mi İşyerini mi Etkilemeli?

Kanun iki farklı durumu ayrı düzenler ve bu ayrım sonuçları etkiler:

• İşyerinde ortaya çıkan zorlayıcı sebep (m. 24/III): İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süreyle işin durmasını gerektiren zorlayıcı sebepler varsa, işçi sözleşmeyi haklı nedenle derhâl feshedebilir.
• İşçiyi etkileyen zorlayıcı sebep (m. 25/III): İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süreyle çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebep (örneğin işçinin bulunduğu bölgede sokağa çıkma yasağı) varsa, işveren sözleşmeyi haklı nedenle derhâl feshedebilir.

Bir Haftalık Bekleme Süresi ve Yarım Ücret (m. 40)

Fesih hakkının doğması için kanun bir haftalık bekleme süresi öngörür. Bu süre içinde işveren, çalışamayan/çalıştırılamayan işçiye bir haftaya kadar her gün için yarım ücret ödemek zorundadır (m. 40). Bu bir hafta, birbirini izleyen yedi gün olarak hesaplanır ve hafta tatili günü için de yarım ücret ödenir. Bir haftadan sonra zorlayıcı sebep sürerse, işçiye ücret ödeme zorunluluğu kalmaz; ilişki askıda devam eder.

Bir Haftadan Sonra: Fesih mi, Askı mı?

Bir haftalık süre dolduktan sonra taraflar fesih hakkını kullanabilir. Fesih tercih edilmezse, iş sözleşmesi askıda kalmaya devam eder; zorlayıcı sebep sürdükçe fesih hakkı korunur. Yani taraflardan hiçbiri feshe zorlanmaz; zorlayıcı sebep ortadan kalkarsa işçi işine döner.

Zorlayıcı Sebeple Fesihte Tazminat Durumu

Zorlayıcı sebeple yapılan fesihlerde tazminat durumu şu şekildedir: İhbar tazminatı doğmaz, çünkü fesih bildirim süresine bağlı değil, haklı/derhâl niteliktedir. Ancak işçinin işyerinde en az bir yıllık kıdemi varsa, hem m. 24/III (işçinin feshi) hem de m. 25/III (işverenin feshi) hâllerinde işçi kıdem tazminatına hak kazanır. Bu, zorlayıcı sebep fesihlerinin en önemli özelliklerinden biridir.

Zorlayıcı Sebeple Fesih ve Yarım Ücret

Öngörülemeyen olaylar için özel bir rejim öngörülmüştür.

Dördüncü ve dokuzuncu satırlar iki temel noktayı verir: zorlayıcı sebeple işin durması hâlinde işçiye bir haftaya kadar her gün için yarım ücret ödenir; ayrıca işletmenin ekonomik güçlük içinde olması tek başına zorlayıcı sebep sayılmaz — bu durumda geçerli nedenle fesih hükümleri uygulanır.

İş yargılaması rehberlerimiz: görevli ve yetkili mahkeme · zorunlu arabuluculuk · belirsiz alacak davası · 12. Yargı Paketi etkisi · işe iade davası · zorlayıcı sebeple fesih

Zorlayıcı Sebep ile Diğer Fesih Sebeplerinin Ayrımı

Kavramlar sık karıştırılır; sonuçları farklıdır.

İkinci ve altıncı satırlar iki önemli farkı verir: işletmenin ekonomik güçlük içinde olması zorlayıcı sebep değil işletmesel sebeptir ve geçerli nedenle fesih hükümlerine tabidir; ayrıca zorlayıcı sebeple yapılan fesihte kıdem tazminatı doğarken ihbar tazminatı doğmaz.

İş yargılaması rehberlerimiz: görevli ve yetkili mahkeme · zorunlu arabuluculuk · belirsiz alacak davası · 12. Yargı Paketi etkisi · işe iade davası · zorlayıcı sebeple fesih

Zorlayıcı Sebep Hâlinde İşverenin Seçenekleri

Fesih yerine başka araçlar değerlendirilmelidir.

Sekizinci ve dokuzuncu satırlar iki noktayı verir: zorlayıcı sebep hâlinde de fesih en son başvurulacak yoldur ve kısa çalışma ile telafi çalışması gibi araçlar denenmeden yapılan fesihlerde son çare ilkesinin ihlali gündeme gelir; ayrıca zorlayıcı sebebin varlığı resmî kayıtlarla belgelenmelidir.

İş yargılaması rehberlerimiz: görevli ve yetkili mahkeme · zorunlu arabuluculuk · belirsiz alacak davası · 12. Yargı Paketi etkisi · işe iade davası · zorlayıcı sebeple fesih

Zorlayıcı Sebeple Fesihte İşçinin Hakları

Fesih hangi taraftan gelirse gelsin bazı haklar doğar.

İkinci ve dokuzuncu satırlar iki noktayı verir: zorlayıcı sebeple yapılan fesihte kıdem tazminatı hem işçinin hem işverenin feshinde doğar; fesih bildiriminin yazılı olarak ve sebebi belirtilerek alınması ise hem kıdem hem işsizlik ödeneği bakımından belirleyicidir.

İş yargılaması rehberlerimiz: görevli ve yetkili mahkeme · zorunlu arabuluculuk · belirsiz alacak davası · 12. Yargı Paketi etkisi · işe iade davası · zorlayıcı sebeple fesih

Salgın, Afet ve Zorlayıcı Sebep Uygulaması

Toplumsal ölçekli olaylar özel değerlendirme gerektirir.

Yedinci ve dokuzuncu satırlar pratik bir uyarı içerir: salgın ve afet gibi olağanüstü dönemlerde kısa çalışma, nakdi ücret desteği veya geçici fesih yasakları gibi özel düzenlemeler yürürlüğe konulabilir; bu nedenle bu tür dönemlerde uygulanacak kurallar için güncel mevzuatın mutlaka teyit edilmesi gerekir.

İş yargılaması rehberlerimiz: görevli ve yetkili mahkeme · zorunlu arabuluculuk · belirsiz alacak davası · 12. Yargı Paketi etkisi · işe iade davası · zorlayıcı sebeple fesih

Zorlayıcı Sebepte Bir Hafta Kuralının Uygulanması

Kanuni ölçü net biçimde uygulanır.

Beşinci ve altıncı satırlar sürecin dönüm noktasını verir: zorlayıcı sebeple işin durması hâlinde işverenin yarım ücret ödeme yükümlülüğü bir haftayla sınırlıdır; bu sürenin sonunda her iki taraf da iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir ve işçi kıdem tazminatına hak kazanır.

İş yargılaması rehberlerimiz: görevli ve yetkili mahkeme · zorunlu arabuluculuk · belirsiz alacak davası · 12. Yargı Paketi etkisi · işe iade davası · zorlayıcı sebeple fesih

Zorlayıcı Sebep İddiasının İspatı

Sebebin varlığı somut olarak ortaya konmalıdır.

Sekizinci ve dokuzuncu satırlar kavramın iki zorunlu unsurunu verir: bir olayın zorlayıcı sebep sayılabilmesi için hem önceden öngörülemez hem alınabilecek tedbirlerle kaçınılamaz nitelikte olması gerekir; bu iki unsurdan biri gerçekleşmediğinde olay zorlayıcı sebep olarak değerlendirilmez.

İş yargılaması rehberlerimiz: görevli ve yetkili mahkeme · zorunlu arabuluculuk · belirsiz alacak davası · 12. Yargı Paketi etkisi · işe iade davası · zorlayıcı sebeple fesih

Mevzuat Haritası

m. 40’ın Kısa Çalışmayla Doğrudan Bağı

Yazının ayrı ayrı andığı “yarım ücret” ile “kısa çalışma”, kanunda birbirine bağlanmıştır. Bu bağlantı bilinmediğinde ödeme takvimi yanlış kurulur.

4447 ek m. 2: “Zorlayıcı sebeplerle kısa çalışma yapılması hâlinde, kısa çalışma ödeneği ödemeleri 4857 sayılı Kanunun 24 üncü maddesinin (III) numaralı bendinde ve aynı Kanunun 40 ıncı maddesinde öngörülen bir haftalık süreden sonra başlar.”

Kısa Çalışmanın Şartları ve Ödeneğin Hesabı

Yazının “şartları varsa” kaydıyla geçtiği kısa çalışma, kanunda sayısal ölçütlere bağlanmıştır.

m. 26: Altı İş Günlük Süre Burada İşlemez

Yazının “zorlayıcı sebep sürdükçe fesih hakkı korunur” tespiti doğrudur; dayanağı m. 26‘nın kapsamıdır.

4857 m. 26, derhâl fesih yetkisini süreyle sınırlar; ancak bu sınır yalnızca ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hâller — yani m. 24/II ve m. 25/II — için öngörülmüştür: fesih yetkisi, karşı tarafın bu çeşit davranışta bulunduğunun öğrenildiği günden başlayarak altı iş günü geçtikten ve her hâlde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl sonra kullanılamaz.

Kıdem Tazminatının Kanuni Dayanağı

Yazının doğru verdiği “her iki fesihte de kıdem doğar” sonucunun kaynağı 4857 değil, yürürlükte kalmaya devam eden 1475 sayılı Kanun’un 14. maddesidir.

İşe İade Yolu Kapalı Değildir

Yazı, zorlayıcı sebepte işe iadeyi “tartışmalı” olarak niteler. Kanun bu noktada açık bir hüküm içerir.

4857 m. 25‘in son fıkrası: “İşçi feshin yukarıdaki bentlere uygun olmadığı iddiası ile 18, 20 ve 21 inci madde hükümleri çerçevesinde yargı yoluna başvurabilir.”

Telafi Çalışmasının Kanuni Sınırları

Yazının seçenekler tablosunda “onay aranmaz” notuyla geçen telafi çalışması, m. 64‘te üç sınıra bağlanmıştır.

Son satır, telafi çalışmasının işveren için neden cazip olduğunu açıklar: zamlı ücret doğurmaz. Buna karşılık sınırlar emredicidir — dört aylık pencere dışında, günde üç saati aşan ya da tatil gününde yaptırılan çalışma telafi değil fazla çalışmadır ve zamlı ücrete tabidir. İşçi bakımından kontrol noktası budur: telafi çalışmasının hangi günlere ve hangi saatlere dağıtıldığı kayıt altına alınmalıdır.

Ücretsiz İzin ile Askı Arasındaki Fark

Yazının seçenekler tablosunda “yazılı onay şart” notuyla geçen ücretsiz izin, zorlayıcı sebep askısından hukuken farklıdır.

Borçlar Hukuku Cephesi

Zorlayıcı sebep yalnızca iş hukukunun kavramı değildir; genel hükümler de sonuç doğurur.

Bu ayrım, iş sözleşmesi dışındaki ilişkilerde önem taşır. Aynı zorlayıcı olay, iş sözleşmesi bakımından m. 40 ve m. 24-25/III rejimine tabi olurken; işyeri kirası, tedarik sözleşmeleri veya hizmet alımları bakımından TBK m. 136 ya da m. 138 çerçevesinde değerlendirilir. İşletme düzeyinde bir afet yaşandığında bu cephelerin ayrı ayrı ele alınması gerekir; iş hukuku çözümü diğer sözleşmeleri kendiliğinden etkilemez.

Sıkça Sorulan Sorular

Zorlayıcı (mücbir) sebep nedir?

Önceden öngörülemeyen, ani ve kaçınılmaz dış olaylar: deprem, sel, yangın, salgın hastalık, sokağa çıkma yasağı. Ortak özellikleri tarafların iradesi dışında gelişmeleri ve işin yapılmasını fiilen imkânsız kılmalarıdır.

İki unsur da aranır mı?

Evet, birlikte. Bir olay hem önceden öngörülemez hem alınabilecek tedbirlerle kaçınılamaz olmalıdır; biri gerçekleşmezse olay zorlayıcı sebep sayılmaz.

Ekonomik kriz zorlayıcı sebep sayılır mı?

Hayır. Kriz, durgunluk, sipariş azalması veya stok fazlası işletme riskidir ve işletmesel sebep olarak geçerli nedenle fesih hükümlerine tabidir.

İşyerimde iş durdu, ne yapabilirim?

m. 24/III: işçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süreyle işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebep varsa, işçi sözleşmeyi haklı nedenle derhâl feshedebilir.

İşveren hangi hâlde feshedebilir?

m. 25/III: işçiyi işyerinde bir haftadan fazla süreyle çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebep varsa — örneğin işçinin bulunduğu bölgede sokağa çıkma yasağı.

Zorlayıcı sebeple iş durunca ücret ödenir mi?

Evet ama sınırlı. m. 40 uyarınca bekleme süresi içinde bir haftaya kadar her gün için yarım ücret ödenir; bu bir hafta birbirini izleyen yedi gün olarak hesaplanır ve hafta tatili günü için de yarım ücret ödenir.

Bir haftadan sonra ne olur?

İşverenin ücret ödeme zorunluluğu sona erer; ilişki askıda devam eder.

O hâlde işçi tamamen gelirsiz mi kalır?

Şart değil. 4447 ek m. 2 iki ödeme kaynağını peş peşe dizer: “Zorlayıcı sebeplerle kısa çalışma yapılması hâlinde, kısa çalışma ödeneği ödemeleri… m. 40’ta öngörülen bir haftalık süreden sonra başlar.”

Yani ilk haftayı kim öder?

İşveren — yarım ücret olarak. Kısa çalışma başvurusu yapılmış olması işvereni ilk haftanın yarım ücretinden kurtarmaz; ödenek o haftadan sonra başlar.

Kısa çalışma başvurusu yapılmazsa?

Bir haftadan sonra işçi hiçbir ödeme alamaz ve ilişki askıda kalır. Kısa çalışma, işçinin gelir kaybını sürdüren tek kanuni köprüdür.

Kısa çalışmanın şartları nelerdir?

Çalışma süresinin en az üçte bir oranında azaltılması veya süreklilik koşulu aranmaksızın en az dört hafta faaliyetin tamamen ya da kısmen durdurulması; işyerinde üç ayı aşmamak üzere.

Ödenek ne kadar?

Son on iki aylık prime esas kazançlara göre hesaplanan günlük ortalama brüt kazancın yüzde altmışı; tutar aylık asgari ücretin brüt tutarının yüzde yüz ellisini geçemez.

Kısa çalışmanın işçiye bir maliyeti var mı?

Var ve gözden kaçar: ödemeler, başlangıçta belirlenen işsizlik ödeneği süresinden düşülür. Kısa çalışmadan yararlanan işçi, ileride işsiz kaldığında daha kısa süre işsizlik ödeneği alır.

Fesih için ne kadar beklemek gerekir?

İşin durması veya işçinin alıkonması bir haftadan fazla sürmelidir. Bu süre dolduktan sonra taraflar haklı nedenle derhâl fesih hakkını kullanabilir.

Bir haftadan sonra fesih zorunlu mu?

Hayır; fesih bir haktır, zorunluluk değildir. Fesih edilmezse sözleşme askıda kalır ve zorlayıcı sebep ortadan kalkınca işçi işine döner.

Fesih hakkı zamanla düşer mi?

Düşmez. m. 26‘daki altı iş günlük süre yalnızca ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hâller (m. 24/II ve m. 25/II) için öngörülmüştür; zorlayıcı sebepte uygulanmaz.

Bunun pratik sonucu ne?

Fesih hakkı, zorlayıcı sebep devam ettiği sürece kullanılabilir. İşçi, kısa çalışma sonucunu veya durumun düzelme ihtimalini bekleyip daha sonra da feshedebilir; “süre geçti” savunması bu bentte dayanaksızdır.

Zorlayıcı sebeple fesihte kıdem tazminatı ödenir mi?

Evet. En az bir yıllık kıdemi olan işçi, hem m. 24/III hem m. 25/III hâlinde kıdem tazminatına hak kazanır.

Bunun dayanağı 4857 mi?

Hayır; yürürlükte kalmaya devam eden 1475 sayılı Kanun’un 14. maddesidir.

İşveren haklı fesih yaptıysa neden ödüyor?

Çünkü 1475 m. 14, işverenin feshinde kıdemi kural olarak doğar kabul eder ve tek istisna tanır: m. 25/II. “Haklı fesih yaptım, tazminat ödemem” savunması yalnızca II. bent için geçerlidir.

İhbar tazminatı doğar mı?

Hayır. Fesih bildirim süresine bağlı değil, haklı ve derhâl niteliktedir.

Fesih bildirimini nasıl almalıyım?

Yazılı olarak ve sebebi belirtilerek; hangi bende dayanıldığının yazılması hem kıdem hem işsizlik ödeneği bakımından belirleyicidir.

İşe iade davası açabilir miyim?

Yol açıktır. m. 25/son: “İşçi feshin yukarıdaki bentlere uygun olmadığı iddiası ile 18, 20 ve 21 inci madde hükümleri çerçevesinde yargı yoluna başvurabilir.”

Davada neyi ileri süreceğim?

Ortada m. 25/III anlamında zorlayıcı sebep bulunmadığını, feshin gerçekte bir işletmesel karar olduğunu. Tartışma, zorlayıcı sebebin öngörülemezlik ve kaçınılmazlık unsurları üzerinde yürür.

İspat yükü kimde?

Zorlayıcı sebebi ileri süren tarafta. En güçlü deliller resmî kayıtlardır: afet, karantina veya kapatma kararı, valilik-kaymakamlık-bakanlık kararları, hasar tespit raporu, ulaşım kesintisine ilişkin resmî bildirim.

Fesih ilk seçenek olabilir mi?

Olmamalıdır. Son çare ilkesi gereği kısa çalışma, telafi çalışması, denkleştirme, yıllık izin kullandırma ve uzaktan çalışma denenmeden yapılan fesihlerde bu ilkenin ihlali gündeme gelir.

Telafi çalışmasının sınırları neler?

m. 64: çalışılmayan süreler için dört ay içinde yaptırılabilir; günlük en çok çalışma süresini aşmamak koşuluyla günde üç saatten fazla olamaz; tatil günlerinde yaptırılamaz.

Telafi çalışması fazla mesai sayılır mı?

Sayılmaz — işveren için cazip olmasının nedeni budur. Ancak sınırlar emredicidir: dört aylık pencere dışında, günde üç saati aşan ya da tatil gününde yaptırılan çalışma fazla çalışmadır ve zamlı ücrete tabidir.

İşveren beni ücretsiz izne çıkarabilir mi?

Tek taraflı olarak hayır. Ücretsiz izin bir sözleşme değişikliğidir ve m. 22 uyarınca yazılı onay gerektirir.

Zorlayıcı sebep askısıyla farkı ne?

Zorlayıcı sebep askısı kanundan doğar ve onay gerektirmez; ilk hafta yarım ücret ödenir. Ücretsiz izin ise taraf iradesine dayanır, ödeme içermez ve kıdeme sayılmaz.

Onay vermezsem ne olur?

Onay alınmadan tek taraflı uygulanan ücretsiz izin, işçi bakımından haklı fesih sebebi oluşturabilir ve kıdem tazminatı doğurur. Bu nedenle ücretsiz izin formu imzalatmak işvereni korumaz, riske sokar.

Salgın ve afet dönemlerinde farklı kurallar olur mu?

Olabilir. Bu dönemlerde kısa çalışma, nakdi ücret desteği veya geçici fesih yasakları gibi özel düzenlemeler yürürlüğe konulabilir; güncel mevzuatın teyidi şarttır.

Diğer sözleşmelerim ne olur?

Ayrı değerlendirilir. İş sözleşmesi m. 40 ve m. 24-25/III rejimine tabiyken; kira, tedarik ve hizmet sözleşmeleri TBK m. 136 (ifa imkânsızlığı) veya m. 138 (aşırı ifa güçlüğü — uyarlama) çerçevesinde ele alınır.

Bu ikisi arasındaki fark ne?

m. 136 borcu sona erdirir; m. 138 sözleşmeyi ayakta tutup dengeler. İş hukuku çözümü diğer sözleşmeleri kendiliğinden etkilemez.

Neleri kayıt altına almalıyım?

İşin durduğu tarihi, zorlayıcı sebebi gösteren resmî kararları, hasar veya kesinti belgelerini, kısa çalışma başvurusunu ve fesih bildiriminin yazılı örneğini.

Bu yazı genel bilgilendirme amaçlıdır; her dosyanın kendine özgü koşulları bulunduğundan, somut durumunuza ilişkin değerlendirme için güncel mevzuat ve uzman hukuki görüş esas alınmalıdır.

Atıf yapılan başlıca mevzuat: 4857 sayılı İş Kanunu m. 18-21, 22, 24, 25, 26, 40, 46 ve 64; 1475 sayılı İş Kanunu m. 14 (yürürlükte kalan hüküm); 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu ek m. 2 ve m. 51; 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m. 136 ve 138; Kısa Çalışma ve Kısa Çalışma Ödeneği Hakkında Yönetmelik. Olağanüstü dönemlerde kısa çalışma, ücret desteği ve fesih yasağı gibi geçici düzenlemeler yürürlüğe konulabildiğinden, somut dosyada o döneme ilişkin özel mevzuat ayrıca teyit edilmelidir.