Zorlayıcı Sebeple Fesih ve Yarım Ücret (İş Kanunu m. 40)

Deprem, sel, yangın ya da sokağa çıkma yasağı gibi beklenmedik olaylar işin durmasına yol açabilir. İş Kanunu, bu “zorlayıcı sebep” hâllerinde hem ücreti hem de fesih hakkını özel olarak düzenler. Bu rehberde İş Kanunu m. 24/III, m. 25/III ve m. 40‘ı; zorlayıcı sebebin ne olduğunu, bir haftalık bekleme süresini, yarım ücreti ve fesih hakkının nasıl doğduğunu sade bir dille açıklıyoruz.

Zorlayıcı (Mücbir) Sebep Nedir?

Zorlayıcı (mücbir) sebep; önceden öngörülemeyen, ani ve kaçınılmaz dış olaylardır: deprem, sel, yangın, salgın hastalık, sokağa çıkma yasağı gibi. Bu olayların ortak özelliği, tarafların iradesi dışında gelişmesi ve işin yapılmasını fiilen imkânsız kılmasıdır. Önemle belirtmek gerekir ki ekonomik kriz, piyasadaki durgunluk, sipariş azalması veya stok fazlası gibi durumlar zorlayıcı sebep sayılmaz; bunlar işverenin üstlenmesi gereken işletme riskleridir.

Zorlayıcı Sebep İşçiyi mi İşyerini mi Etkilemeli?

Kanun iki farklı durumu ayrı düzenler ve bu ayrım sonuçları etkiler:

• İşyerinde ortaya çıkan zorlayıcı sebep (m. 24/III): İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süreyle işin durmasını gerektiren zorlayıcı sebepler varsa, işçi sözleşmeyi haklı nedenle derhâl feshedebilir.
• İşçiyi etkileyen zorlayıcı sebep (m. 25/III): İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süreyle çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebep (örneğin işçinin bulunduğu bölgede sokağa çıkma yasağı) varsa, işveren sözleşmeyi haklı nedenle derhâl feshedebilir.

Bir Haftalık Bekleme Süresi ve Yarım Ücret (m. 40)

Fesih hakkının doğması için kanun bir haftalık bekleme süresi öngörür. Bu süre içinde işveren, çalışamayan/çalıştırılamayan işçiye bir haftaya kadar her gün için yarım ücret ödemek zorundadır (m. 40). Bu bir hafta, birbirini izleyen yedi gün olarak hesaplanır ve hafta tatili günü için de yarım ücret ödenir. Bir haftadan sonra zorlayıcı sebep sürerse, işçiye ücret ödeme zorunluluğu kalmaz; ilişki askıda devam eder.

Bir Haftadan Sonra: Fesih mi, Askı mı?

Bir haftalık süre dolduktan sonra taraflar fesih hakkını kullanabilir. Fesih tercih edilmezse, iş sözleşmesi askıda kalmaya devam eder; zorlayıcı sebep sürdükçe fesih hakkı korunur. Yani taraflardan hiçbiri feshe zorlanmaz; zorlayıcı sebep ortadan kalkarsa işçi işine döner.

Zorlayıcı Sebeple Fesihte Tazminat Durumu

Zorlayıcı sebeple yapılan fesihlerde tazminat durumu şu şekildedir: İhbar tazminatı doğmaz, çünkü fesih bildirim süresine bağlı değil, haklı/derhâl niteliktedir. Ancak işçinin işyerinde en az bir yıllık kıdemi varsa, hem m. 24/III (işçinin feshi) hem de m. 25/III (işverenin feshi) hâllerinde işçi kıdem tazminatına hak kazanır. Bu, zorlayıcı sebep fesihlerinin en önemli özelliklerinden biridir.

Sıkça Sorulan Sorular

Ekonomik kriz zorlayıcı sebep sayılır mı?

Hayır. Ekonomik kriz, durgunluk, sipariş azalması veya stok fazlası zorlayıcı sebep değildir; bunlar işverenin üstlenmesi gereken işletme riskleridir. Zorlayıcı sebep deprem, sel, yangın, salgın, sokağa çıkma yasağı gibi öngörülemeyen dış olaylardır.

Zorlayıcı sebeple iş durunca ücret ödenir mi?

Evet, ama sınırlı. İş Kanunu m. 40 uyarınca bir haftaya kadar her gün için yarım ücret ödenir. Bir haftadan sonra zorlayıcı sebep sürerse ücret ödeme zorunluluğu kalmaz.

Zorlayıcı sebeple fesihte kıdem tazminatı ödenir mi?

Evet. İşçinin en az bir yıllık kıdemi varsa, hem m. 24/III hem de m. 25/III hâllerinde kıdem tazminatına hak kazanır. Ancak ihbar tazminatı doğmaz.

Fesih için ne kadar beklemek gerekir?

İşin durması veya işçinin çalışmaktan alıkonması bir haftadan fazla sürmelidir. Bu bir haftalık bekleme süresi dolduktan sonra taraflar haklı nedenle derhâl fesih hakkını kullanabilir.

İşveren zorlayıcı sebeple işçiyi çıkarabilir mi?

İşçiyi bir haftadan fazla çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebep varsa (m. 25/III), işveren sözleşmeyi feshedebilir. Bir yıllık kıdemi olan işçiye kıdem tazminatı ödenir.

Bir haftadan sonra fesih zorunlu mu?

Hayır. Bir haftalık süre dolduktan sonra fesih bir hak olup zorunluluk değildir. Fesih edilmezse sözleşme askıda kalır; zorlayıcı sebep ortadan kalkınca işçi işine döner.

Bu yazı genel bilgilendirme amaçlıdır; her dosyanın kendine özgü koşulları bulunduğundan, somut durumunuza ilişkin değerlendirme için güncel mevzuat ve uzman hukuki görüş esas alınmalıdır.