Maaş İndirimi Yapılabilir mi? 2026: İşçinin Yazılı Onayı, Asgari Ücret Sınırı, Fark Ücret ve Haklı Fesih (İş K. m.22, 62, 24/II-e)

Bu rehber, maaşı düşürülen ya da düşürülmesi önerilen işçiler ve ücret indirimi yoluna gitmeyi düşünen işverenler için hazırlandı. Ücretin hangi şartlarla düşürülebileceğini, işçinin sessiz kalmasının ne anlama geldiğini, fark ücretin ve kıdem tazminatının nasıl hesaplanacağını, haklı fesih için sürelerin nasıl işlediğini kanun maddeleri ve tam metnine ulaştığımız Yargıtay kararlarıyla anlatıyor. Çalışma koşullarındaki esaslı değişikliğin genel kurallarını Çalışma Koşullarında Esaslı Değişiklik yazımızda, işverenin ekonomik nedenle fesih seçeneklerini İşletmesel Kararla Fesih rehberimizde bulabilirsiniz. Kendi durumunuz için 0554 648 37 15 numaralı telefondan bize ulaşabilirsiniz.

Maaş İndirimi Yapılabilir mi? Kanuni Çerçeve

İş Kanununun 22 nci maddesine göre işveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. Taraflar aralarında anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebilir; ancak değişiklik geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamaz (İş K. m.22). Ücret iş sözleşmesinin esaslı unsurudur. Yargıtay, işçinin aldığı ücret miktarının düşürülmesini, ikramiyenin veya sosyal yardımın kaldırılmasını iş sözleşmesinin işçi aleyhine değiştirilmesi saymakta ve bunun ancak işçinin yazılı onayı ile yapılabileceğini belirtmektedir (Yargıtay 9. HD, 20.05.2019, E.2017/12111, K.2019/11460).

İş Kanununun 62 nci maddesi de çalışma sürelerinin yasal olarak indirilmesi, işverene düşen yasal bir yükümlülüğün yerine getirilmesi veya Kanun hükümlerinden birinin uygulanması gerekçesiyle işçi ücretlerinden her ne şekilde olursa olsun eksiltme yapılamayacağını hükme bağlar (İş K. m.62). Yargıtay bu yasağın işverenin tek taraflı indirimiyle ilgili olduğunu, tarafların ise karşılıklı anlaşarak, ileriye dönük olarak ve asgari ücretin altına inmemek şartıyla her zaman ücrette indirim yapabileceğini kabul etmektedir; çünkü işyerinin ekonomik şartları bunu zorunlu kılabilir ve işçi işsiz kalmamak için indirimi kabul edebilir (Yargıtay 22. HD, 15.05.2019, E.2017/21718, K.2019/10729; Yargıtay 9. HD, 02.12.2021, E.2021/8234, K.2021/16098).

Esaslı Değişiklik: Ücretin Hangi Unsurları Korunur?

Koruma yalnızca aylık çıplak ücretle sınırlı değildir. Madde, sözleşmeyle olduğu kadar personel yönetmeliği ve işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarını da kapsar (İş K. m.22). Yargıtay ikramiyenin veya sosyal yardımın kaldırılmasını da işçi aleyhine esaslı değişiklik saymış; Bakanlık genelgesine dayanılarak alt işveren işçilerinin temel ücretlerinin düşürülmesinin de genelgeye rağmen işçinin yazılı onayını gerektirdiğini belirtmiştir (Yargıtay 9. HD, 20.05.2019, E.2017/12111, K.2019/11460). Yemek ve yol yardımında ise ayrım yapılmıştır: nakdî yemek veya yol ücretinin kaldırılıp yerine işyerinde yemek verilmesi ya da otobüs bileti verilmesi, dürüstlük kuralına aykırı olmamak koşuluyla işverenin yönetim hakkı kapsamında kalır ve esaslı değişiklik sayılmaz; buna karşılık bu yardımların niteliği değiştirilmeden miktarının azaltılması veya kaldırılması esaslı değişikliktir (Yargıtay 9. HD, 04.04.2016, E.2016/8311, K.2016/8126). Ücretin ödenmemesi bakımından da ücret geniş anlamda değerlendirilir; ikramiye, prim, yakacak ve giyecek yardımı, fazla mesai, hafta tatili ve genel tatil ücretlerinin ödenmemesi işçiye haklı fesih imkânı verir (Yargıtay 9. HD, 07.06.2012, E.2010/13886, K.2012/19879).

Ücret kesme cezası ise başka bir kurumdur. İşveren toplu sözleşme veya iş sözleşmesinde gösterilmiş sebepler dışında ücret kesme cezası veremez; kesintiler işçiye derhal sebepleriyle bildirilmeli ve bir ayda iki gündeliği aşmamalıdır (İş K. m.38). Bu konuyu Ücret Kesintileri ve Disiplin Cezalarının Yasal Sınırı yazımızda anlattık.

Maaşınız Tek Taraflı Düşürüldüyse: İşçinin Üç Yolu

İşveren yazılı onayınızı almadan ücretinizi düşürdüyse indirim sizi bağlamaz ve sözleşmedeki ücret hakkınız devam eder. Bu durumda önünüzde üç yol vardır ve bunlar birbirini dışlamaz.

Birinci yol, çalışmaya devam ederek indirimi kabul etmediğinizi yazılı olarak bildirmek ve eksik ödenen tutarı fark ücret olarak istemektir. Yargıtay, ücretin düşürülmesine ilişkin yazılı bir beyanı bulunmayan işçinin fark ücretinin, asgari ücrete yapılan artış oranları dikkate alınmaksızın, düşürülmeden önceki son ücreti esas alınarak ödenenlerle arasındaki farktan hesaplanması gerektiğini belirtmiş; dosyayı bu yönden, işçinin yazılı bir beyanı veya ücreti gösteren bir sözleşmesi bulunup bulunmadığının araştırılması için bozmuştur (Yargıtay 22. HD, 02.06.2016, E.2016/12124, K.2016/16191). Ücret alacaklarında zamanaşımı beş yıldır (İş K. m.32/son; TBK m.147/1). Fark ücret için dava açmadan önce arabulucuya başvurulması dava şartıdır (7036 s.K. m.3). İş sözleşmeniz devam ederken bireysel alacaklarınız için iş müfettişlerine de başvurabilirsiniz (İş K. m.91).

İkinci yol, iş sözleşmesini haklı nedenle feshetmektir. İşçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse ya da çalışma şartları uygulanmazsa işçi sözleşmeyi bildirim süresini beklemeden feshedebilir (İş K. m.24/II-e, f). Yargıtay, ameliyathanede oda personeli olarak çalışırken temizlik işine verileceği ve ücretinin düşürüleceği bildirilen, fesih tarihi itibarıyla ücreti fiilen düşmüş olan ve bunu kabul etmeyerek sözleşmesini fesheden işçinin, esaslı değişiklik kendisine yazılı bildirilmediği ve rızası alınmadığı için haklı olarak feshettiğini ve kıdem tazminatına hak kazandığını kabul etmiştir (Yargıtay 22. HD, 15.05.2019, E.2017/21718, K.2019/10729). Ücretin işverenin ödeme güçlüğü nedeniyle eksik ödenmesi sonucu değiştirmez; işçinin ücretinin bir kısmını Ücret Garanti Fonundan alabilecek olması da fesih hakkını ortadan kaldırmaz (Yargıtay 9. HD, 07.06.2012, E.2010/13886, K.2012/19879). Haklı fesihte kıdem tazminatı doğar (1475 s.K. m.14) ve işçinin haklı feshi işsizlik ödeneği hakkı veren hâller arasındadır (4447 s.K. m.51); ancak sözleşmeyi fesheden siz olduğunuz için ihbar tazminatı istenemez. Haklı feshin genel kurallarını İşçinin Haklı Nedenle Derhal Fesih Hakkı yazımızda bulabilirsiniz.

Üçüncü yol, değişikliği reddettiğinizi bildirip eski koşullarla çalışmaya devam etmektir. Bu durumda işveren, değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklayıp bildirim süresine uyarak sözleşmeyi feshedebilir. Bu durumda şartları varsa ihbar ve kıdem tazminatı ödenir; iş güvencesi kapsamındaysanız (otuz veya daha fazla işçi, en az altı aylık kıdem) fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurarak işe iade yolunu da kullanabilirsiniz (İş K. m.18, 20, 22).

Haklı fesih için süreye dikkat edin. İşçi ve işveren için tanınan ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hâllere dayanan fesih yetkisi, olayın öğrenilmesinden itibaren altı işgünü ve her hâlde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl içinde kullanılmalıdır (İş K. m.26). Yargıtay, haklı fesih nedeninin devam ettiği durumlarda bu sürenin işlemeyeceğini, ücreti ödenmeyen işçinin ödeme yapılana kadar haklı nedenle feshedebileceğini belirtmiştir. Aynı kararın genel açıklamalarında sürekli olarak başka bir göreve atama veya iş şartlarının esaslı biçimde ağırlaştırılması hâlinde işlemin anlık olduğu ve feshin altı işgünü içinde yapılması gerektiği de ifade edilmiştir; ancak somut olayda, yıllarca park ve bahçe biriminde çalıştıktan sonra çöp ayıklama işine verilen ve yirmi bir gün sonra sözleşmesini fesheden işçi bakımından, ağırlaştırma devam ettiği ve fesih tarihinde de mevcut olduğu için altı işgününün geçtiğinden söz edilemeyeceğine karar verilmiş ve işçinin kıdem tazminatı talebinin reddi bozulmuştur (Yargıtay 9. HD, 25.04.2011, E.2009/11573, K.2011/12219). Her ay tekrarlanan eksik ödeme de aynı mantıkla devam eden bir ihlal olarak savunulabilir. Yine de tartışmayı baştan önlemek için itirazınızı yazılı yapın ve fesih kararınızı geciktirmeyin.

Sessiz Kalırsam Maaş İndirimini Kabul Etmiş Olur muyum?

Kural olarak hayır. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, ücretine itiraz etmediği ve ödemeleri ihtirazi kayıt koymadan aldığı gerekçesiyle “ücretin düşürülmesi konusunda zımnen anlaşma sağlandığı” kabul edilerek reddedilen bir fark ücret davasında, işçinin rızasının yazılı alınmasının şart olduğunu ve altı işgünü içinde yazılı kabul edilmeyen değişikliğin işçiyi bağlamayacağını belirterek kararı bozmuştur (Yargıtay 22. HD, 02.06.2016, E.2016/12124, K.2016/16191). 9. Hukuk Dairesi de 22 nci maddenin yürürlüğe girdiği 10 Haziran 2003’ten itibaren işçi aleyhine değişikliklerde zımni kabul ve işyeri şartı hâline gelme müesseselerinin uygulanma olanağının kalmadığını, ücretin açık yazılı rıza olmadan düşürülemeyeceğini ve değişikliğin usulüne uygun yapıldığını ispat yükünün işverende olduğunu belirtmiştir (Yargıtay 9. HD, 03.10.2016, E.2016/29114, K.2016/17089). Ücret bordrosunun işçi tarafından imzalanması durumunda dahi fark ücret isteme hakkının devam ettiği de kabul edilmiştir (Yargıtay 9. HD, 20.05.2019, E.2017/12111, K.2019/11460; Yargıtay 9. HD, 04.04.2016, E.2016/8311, K.2016/8126). Bununla birlikte 9. Hukuk Dairesi, işçinin değişikliği kabul ettiğini tereddüte yer bırakmayacak biçimde gösteren davranışlarının, örneğin alt bir göreve atanan yöneticinin yeni görevine başlamasının, kabul olarak değerlendirilebileceğini de belirtmektedir (Yargıtay 9. HD, 03.10.2016, E.2016/29114, K.2016/17089).

Ancak sessizliğin sınırsız bir güvence olmadığını gösteren yeni bir karar var. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu 2026’da, başka bir göreve atandıktan sonra yevmiyesi düşürülen ve yaklaşık beş yıl boyunca hiç itiraz etmeden yeni görevinde çalışmaya devam eden işçinin fark ücret davasında, uzun süre sessiz kalıp işverenin işlemine uygun davrandıktan sonra 22 nci maddedeki şekil eksikliğini ileri sürmesini dürüstlük kuralına aykırı bulmuştur. Kurul ayrıca işçinin fark talep ettiği dönemde önceki görevini fiilen yapmadığını da dikkate almıştır. Karar oy çokluğuyla verilmiş, karşı oyda sessizliğin zımni kabul sayılamayacağı savunulmuştur (Yargıtay HGK, 28.01.2026, E.2025/9-129, K.2026/27). Bu karar, görev değişikliğinin de bulunduğu ve beş yıla yaklaşan bir sessizlikle ilgilidir; yine de sonuç açıktır: haklarınızı korumak istiyorsanız indirimi kabul etmediğinizi yazılı olarak ve zamanında bildirin.

Maaş İndirimini Yazılı Kabul Ettiyseniz

İndirimi altı işgünü içinde yazılı olarak kabul ettiyseniz ya da düşük ücretin yazılı olduğu yeni bir iş sözleşmesini imzaladıysanız, değişiklik kabul tarihinden itibaren geçerli hâle gelir. Yargıtay, alt işverenlerle imzalanan ve ücret miktarının yazılı olduğu sözleşmelerin indirimin yazılı kabulü anlamına geldiğini ve bu tarihten sonrası için fark ücret istenemeyeceğini belirtmiştir (Yargıtay 9. HD, 20.05.2019, E.2017/12111, K.2019/11460). Başka bir kararda, ücreti asgari ücretin iki katından bir buçuk katına düşürülen işçinin 01.01.2014–31.12.2014 dönemine ilişkin ve ücretin yazılı olduğu bir sözleşme imzaladığı tespit edilmiş; fark ücretin 01.01.2014’ten önceki dönem için kabul edilmesi, sonraki dönem için reddedilmesi gerektiğine hükmedilmiştir (Yargıtay 9. HD, 02.12.2021, E.2021/8234, K.2021/16098). Kabul, geçmiş ayları kapsamaz; değişiklik geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamaz (İş K. m.22/2).

Kabulün kıdem tazminatına da etkisi vardır. Kıdem tazminatı fesih tarihindeki son ücret üzerinden hesaplandığından (1475 s.K. m.14), geçerli olarak kabul edilmiş bir indirim, yıllar boyunca biriken kıdeminizin tamamının düşük ücret üzerinden hesaplanması sonucunu doğurabilir. Bu nedenle indirimi kabul edecekseniz, yazılı anlaşmaya indirimin süresini, eski ücrete hangi koşulda dönüleceğini ve indirimin kıdem hesabına etkisini açıkça yazdırmanız yararlı olur.

Kabul beyanı esaslı yanılma, aldatma veya korkutma altında verilmişse sonradan buna dayanmak mümkündür. Esaslı yanılmaya düşen, aldatılan veya korkutulan taraf sözleşmeyle bağlı değildir (TBK m.30, 31, 36, 37); ancak yanılma veya aldatmayı öğrendiği ya da korkutmanın etkisi ortadan kalktığı andan başlayarak bir yıl içinde sözleşmeyle bağlı olmadığını bildirmezse sözleşmeyi onamış sayılır (TBK m.39). İrade fesadını ileri süren işçi bunu ispatlamak zorundadır. Yazılı onay verip bir süre sonra herhangi bir dayanak göstermeden bundan dönmek ise dürüstlük kuralı yönünden işçinin aleyhine değerlendirilebilir.

İşveren İçin Doğru Usul: Yazılı Öneri ve Değişiklik Feshi

Ekonomik sıkıntı yaşayan bir işverenin ücret indirimine gitmesi hukuken yasak değildir; ancak bunun yolu işçinin rızasından geçer. İşveren önce indirimi, süresini ve gerekçesini işçiye yazılı olarak bildirmeli, işçinin altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edip etmediğini beklemelidir (İş K. m.22). Kabul eden işçi bakımından indirim, kabul tarihinden itibaren uygulanabilir. Kabul etmeyen işçi bakımından ise işveren ya eski koşullarla çalıştırmaya devam eder ya da değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklayıp bildirim süresine uyarak sözleşmeyi fesheder (İş K. m.22). Bu fesih, iş güvencesi kapsamındaki işçi bakımından işe iade denetimine tabidir ve geçerli nedeni ispat yükü işverendedir (İş K. m.20/2).

Değişiklik feshinde de işletmesel kararın denetimine ilişkin ölçütler uygulanır: işveren gerçek bir ekonomik zorunluluğu, indirimin bu zorunluluğa uygun ve ölçülü olduğunu ve kararı tutarlı uyguladığını gösterebilmelidir. Bu ölçütleri İşletmesel Kararla Fesih rehberimizde Yargıtay kararlarıyla anlattık. Geçici bir nakit sıkışıklığında ücret indirimi yerine kısa çalışma da değerlendirilebilir; şartlarını Kısa Çalışma Başvurusu Nasıl Yapılır? rehberimizde bulabilirsiniz. Maaşların hiç ödenemediği durum için Maaşları Ödeyemeyen Şirket Ne Yapmalı? yazımıza bakın.

Asgari Ücret, Toplu İş Sözleşmesi ve Eşit Davranma Sınırları

Taraflar anlaşsa bile ücret, İş Kanununun 39 uncu maddesine göre belirlenen asgari ücretin altına indirilemez; Yargıtay da tarafların ücrette indirim yapabilmesini asgari ücretin altına inmemek şartına bağlamaktadır (Yargıtay 22. HD, 15.05.2019, E.2017/21718, K.2019/10729). 2026 yılı için brüt asgari ücret aylık 33.030 TL’dir (Asgari Ücret Tespit Komisyonu Kararı 2025/1).

İşyerinde toplu iş sözleşmesi varsa, toplu iş sözleşmesinde aksi belirtilmedikçe iş sözleşmeleri toplu iş sözleşmesine aykırı olamaz; iş sözleşmesinin aykırı hükümlerinin yerini toplu iş sözleşmesindeki hükümler alır, iş sözleşmesindeki işçi yararına hükümler ise geçerliliğini korur (6356 s.K. m.36/1). Toplu iş sözleşmesinden kural olarak taraf işçi sendikasının üyeleri yararlanır (6356 s.K. m.39). Bu nedenle TİS’ten yararlanan bir işçiyle yapılan bireysel “indirim mutabakatı”, TİS aksini öngörmedikçe TİS ücretinin altına inemez.

Eşit davranma ilkesi de dikkate alınmalıdır. İşveren, esaslı sebepler olmadıkça tam süreli çalışan işçi karşısında kısmi süreli çalışana, belirsiz süreli çalışan karşısında belirli süreli çalışana farklı işlem yapamaz; aynı veya eşit değerde bir iş için cinsiyet nedeniyle daha düşük ücret kararlaştırılamaz. Bu kurallara aykırılık hâlinde işçi dört aya kadar ücreti tutarında uygun bir tazminattan başka yoksun bırakıldığı hakları da talep edebilir (İş K. m.5). Ayrıntılar için Eşit Davranma İlkesi ve Ayrımcılık Tazminatı yazımıza bakın.

Maaş İndirimi, Kısa Çalışma, Ücretsiz İzin ve Ücret Kesintisi Farkı

Uygulamada farklı araçlar birbirine karıştırılır. Aşağıdaki tablo, ücrete etkisi bakımından en sık karşılaşılan yolları karşılaştırıyor. Kısa çalışmada işçinin hakları için Kısa Çalışma Ödeneği 2026: İşçinin Hakları, ücretin hiç ödenmemesi için Fon Kilidi Nedeniyle Maaş Ödeyemeyen İşveren yazılarımıza bakabilirsiniz.

Fark Ücret ve Kıdem Tazminatı Nasıl Hesaplanır?

Onayı alınmadan ücreti düşürülen işçinin fark ücreti, düşürülmeden önceki son ücreti ile kendisine fiilen ödenen ücret arasındaki farktır; Yargıtay, işçinin yazılı bir beyanı bulunmadığı takdirde bu hesapta asgari ücrete yapılan artış oranları dikkate alınmaksızın indirimden önceki son ücretin esas alınmasını istemiştir (Yargıtay 22. HD, 02.06.2016, E.2016/12124, K.2016/16191). Kıdem tazminatı ise her tam yıl için otuz günlük ücret üzerinden ve son ücret esas alınarak hesaplanır; ücrete ek olarak sağlanan para ve para ile ölçülebilen sözleşmesel ve kanuni menfaatler de dikkate alınır ve tazminat, yasal tavanı aşamaz (1475 s.K. m.14). Geçersiz bir indirim, son ücreti düşürmez; hesap indirimden önceki ücret üzerinden yapılmalıdır.

Örnek, kuralların nasıl işlediğini göstermek için basitleştirilmiştir; gerçek hesapta ek ödemeler, kıdem tazminatı tavanı, vergi ve damga vergisi kesintileri dikkate alınır. Kendi rakamlarınızla tahmini hesap için Kıdem, İhbar ve Yıllık İzin Hesaplama Aracı sayfamızı, zamanaşımı sürelerini İş Hukukunda Zamanaşımı Süreleri yazımızı kullanabilirsiniz. Bordronun ispat değerini Ücret Bordrosunun İspat Değeri yazımızda anlattık.

Adım Adım Yol Haritası

1. İndirimi öğrendiğiniz gün, iş sözleşmenizi, son bordrolarınızı ve banka dökümlerinizi bir araya getirin.
2. Size yazılı bir öneri verildiyse altı işgünü içinde cevap verin; kabul etmiyorsanız bunu yazılı bildirin (İş K. m.22).
3. Öneri olmadan doğrudan düşük ödeme yapıldıysa, indirimi kabul etmediğinizi ve fark haklarınızı saklı tuttuğunuzu yazılı olarak bildirin.
4. Bordroyu imzalamanız istenirse imzanın yanına ihtirazi kayıt yazın.
5. Çalışmaya devam edecekseniz, fark ücret için arabulucuya başvurmayı planlayın (7036 s.K. m.3).
6. Haklı fesih düşünüyorsanız, kıdem ve fark ücretinizi hesaplatın, fesih bildiriminizi gerekçesini açıkça yazarak ve gecikmeden gönderin (İş K. m.24/II-e, 26).
7. Fesihten sonra işsizlik ödeneği için fesih tarihini izleyen günden itibaren otuz gün içinde İŞKUR’a başvurun (4447 s.K. m.48).
8. Kıdem ve fark ücret ödenmezse arabulucuya, anlaşma olmazsa iş mahkemesine başvurun.

Dilekçe ve Yazı Örnekleri

Aşağıdaki metinler maaş indiriminde en sık ihtiyaç duyulan yazılar içindir. Köşeli parantez içindeki yerleri kendi bilgilerinizle doldurun ve durumunuza uymayan paragrafları çıkarın. Haklı fesih ihtarnamesinin genel kurgusu için İşçinin Haklı Nedenle Fesih İhtarnamesi Örneği sayfamıza da bakabilirsiniz.

Örnek 1: Maaş indirimine itiraz yazısı

Örnek 2: Ücretin düşürülmesi nedeniyle haklı fesih ihtarnamesi

Örnek 3: Fark ücret ve kıdem tazminatı dava dilekçesi

Örnek 4: İşveren için usulüne uygun ücret değişikliği önerisi

Sık Yapılan Hatalar

• İşverenin duyurusunu veya genelgesini, yazılı onay verilmeden de geçerli bir indirim sanmak (İş K. m.22).
• Düşük ücrete hiç itiraz etmeden yıllarca çalışmak; uzun sessizlik dürüstlük kuralı yönünden aleyhinize değerlendirilebilir (Y. HGK E.2025/9-129).
• Düşük ücretin yazılı olduğu yeni bir sözleşmeyi, sonuçlarını bilmeden imzalamak (Y. 9. HD E.2017/12111).
• Geçici olduğu söylenen indirimi süresi ve geri dönüş koşulu yazılmadan kabul etmek; kıdem tazminatı fesih tarihindeki son ücret üzerinden hesaplanır (1475 s.K. m.14).
• Haklı fesih bildiriminde gerekçeyi yazmamak veya “istifa ediyorum” ifadesiyle ayrılmak.
• Haklı fesih kararını aylarca ertelemek; tartışmayı önlemek için itirazı ve feshi gecikmeden yapın (İş K. m.26).
• Fark ücret davası açmadan önce arabulucuya başvurmamak (7036 s.K. m.3).
• İşveren olarak sessizliği kabul saymak ve indirimi geriye dönük uygulamak (İş K. m.22).
• Asgari ücretin veya TİS’ten yararlanan işçi bakımından toplu iş sözleşmesindeki ücretin altına inen bir “indirim mutabakatı” imzalatmak (İş K. m.39; 6356 s.K. m.36/1).

Sık Sorulan Sorular

Maaş indirimi yapılabilir mi?

İşveren tek taraflı olarak maaşı düşüremez. İndirim ancak işçiye yazılı bildirilip işçinin altı işgünü içinde yazılı kabulüyle, ileriye dönük olarak ve asgari ücretin altına inmemek şartıyla yapılabilir (İş K. m.22; Yargıtay 22. HD, E.2017/21718).

İşveren maaşımı onayım olmadan düşürdü, ne yapabilirim?

İndirimi kabul etmediğinizi yazılı bildirip fark ücret isteyebilir ya da iş sözleşmenizi haklı nedenle feshedip kıdem tazminatı talep edebilirsiniz (İş K. m.22, 24/II-e; Yargıtay 22. HD, E.2017/21718, K.2019/10729).

Düşük maaşı itiraz etmeden aldım, kabul etmiş sayılır mıyım?

Kural olarak hayır. Yargıtay, ihtirazi kayıt koymadan ödemeleri almayı ve bordroyu imzalamayı zımni kabul saymamaktadır (Yargıtay 22. HD, E.2016/12124; 9. HD, E.2017/12111). Ancak yıllarca süren sessizlik, 2026 tarihli bir Hukuk Genel Kurulu kararında dürüstlük kuralı yönünden işçi aleyhine değerlendirilmiştir.

Maaş indirimine itiraz için ne kadar sürem var?

Size yazılı öneri verildiyse altı işgünü içinde yazılı kabul etmezseniz değişiklik sizi bağlamaz (İş K. m.22). Haklarınızı korumak için itirazınızı indirimi öğrendiğiniz anda yazılı yapmanız en güvenli yoldur.

Maaşım düşürülürse kıdem tazminatı alarak istifa edebilir miyim?

Evet. Onayınız alınmadan ücretinizin düşürülmesi işçi için haklı fesih nedenidir ve haklı fesihte kıdem tazminatı ödenir (İş K. m.24/II-e; 1475 s.K. m.14). Bu durumda ihbar tazminatı istenemez.

Haklı fesih için altı işgünü süresi işler mi?

İş Kanunu m.26’daki altı işgünü ve bir yıllık süreler, ücretin eksik ödenmesini de kapsayan 24/II hâllerine dayanan fesihler için öngörülmüştür. Yargıtay, haklı fesih nedeninin devam ettiği durumlarda sürenin işlemeyeceğini kabul etmekte ve iş şartlarının ağırlaştırıldığı bir dosyada, ağırlaştırma fesih tarihinde de sürdüğü için sürenin geçmediğine karar vermiştir (Yargıtay 9. HD, E.2009/11573). Yine de tartışmayı önlemek için feshi geciktirmemek gerekir.

Maaş indirimini yazılı kabul ettim, geri dönebilir miyim?

Yazılı kabul, kabul tarihinden sonrası için geçerlidir. Esaslı yanılma, aldatma veya korkutma varsa kabul sizi bağlamaz; ancak bunu yanılma veya aldatmayı öğrendiğiniz ya da korkutmanın etkisi kalktığı andan itibaren bir yıl içinde bildirmeniz gerekir (TBK m.30, 31, 36, 37, 39).

Yeni iş sözleşmesinde düşük maaş yazıyorsa ne olur?

Düşük ücretin yazılı olduğu yeni sözleşmeyi imzalamak indirimin yazılı kabulü sayılır; sözleşmenin kapsadığı dönemden sonrası için fark istenemez, öncesi için istenebilir (Yargıtay 9. HD, E.2017/12111; E.2021/8234).

Maaşım asgari ücretin altına düşürülebilir mi?

Hayır. Taraflar anlaşsa bile ücret, İş Kanunu m.39’a göre belirlenen asgari ücretin altına indirilemez. 2026 yılı brüt asgari ücreti aylık 33.030 TL’dir.

Prim, ikramiye veya yemek parası kaldırılabilir mi?

Sözleşme veya işyeri uygulamasıyla oluşan ikramiye ve sosyal yardımların kaldırılması da esaslı değişikliktir ve işçinin yazılı onayını gerektirir (İş K. m.22; Yargıtay 9. HD, E.2017/12111). Nakdî yemek veya yol parası yerine işyerinde yemek ya da otobüs bileti verilmesi ise yönetim hakkı kapsamında görülmüş, esaslı değişiklik sayılmamıştır (Yargıtay 9. HD, E.2016/8311).

Fark ücret nasıl hesaplanır, kaç yıl geriye istenebilir?

Yazılı kabul yoksa fark, asgari ücret artışları dikkate alınmadan indirimden önceki son ücret ile ödenen ücret arasındaki farktır (Yargıtay 22. HD, E.2016/12124). Ücret alacaklarında zamanaşımı beş yıldır (İş K. m.32/son; TBK m.147/1).

Sendikalı işyerinde maaş indirimi yapılabilir mi?

Toplu iş sözleşmesinde aksi belirtilmedikçe iş sözleşmeleri TİS’e aykırı olamaz; bu nedenle TİS’ten yararlanan işçinin ücreti TİS’teki ücretin altına bireysel anlaşmayla indirilemez (6356 s.K. m.36/1, 39).

İşveren ücret indirimini kabul etmeyen işçiyi işten çıkarabilir mi?

İşveren, değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını yazılı açıklayıp bildirim süresine uyarak feshedebilir; şartları varsa ihbar ve kıdem tazminatı ödenir. İş güvencesi kapsamındaki işçi (otuz veya daha fazla işçi, en az altı aylık kıdem) fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurarak işe iade yolunu kullanabilir; geçerli nedeni ispat yükü işverendedir (İş K. m.18, 20, 22).

İlgili Rehberler

• Çalışma Koşullarında Esaslı Değişiklik (İş K. m.22)
• Esaslı Değişiklikte Nakil ve Tayin
• İşletmesel Kararla Fesih
• İşçinin Haklı Nedenle Derhal Fesih Hakkı
• Ücret Kesintileri ve Disiplin Cezalarının Yasal Sınırı
• Kısa Çalışma Ödeneği 2026: İşçinin Hakları
• Fon Kilidi Nedeniyle Maaş Ödeyemeyen İşveren
• Kıdem Tazminatı: Şartları ve Hesaplanması
• Kıdem-İhbar Tazminatı ve İşçilik Alacakları Dava Dilekçesi
• İş Hukukunda Zamanaşımı Süreleri
• İş Hukuku Rehberi
• Likidite Krizi Hukuk Rehberi

Kaynakça

Mevzuat

• 4857 sayılı İş Kanunu: m.5, 17, 18, 20, 22, 24, 26, 32, 34, 38, 39, 62, 91
• 1475 sayılı İş Kanunu: m.14
• 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu: m.30, 31, 36, 37, 39, 147
• 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu: m.36, 39
• 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu: m.3/1, 3/2, 3/17
• 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu: m.48, 51
• Asgari Ücret Tespit Komisyonu Kararı 2025/1 (RG 26.12.2025, 33119)

Yargıtay kararları (tam metinleri aşağıdaki bağlantılardan okunmuştur)

• Yargıtay HGK, 28.01.2026, E.2025/9-129, K.2026/27
• Yargıtay 9. HD, 02.12.2021, E.2021/8234, K.2021/16098
• Yargıtay 22. HD, 15.05.2019, E.2017/21718, K.2019/10729
• Yargıtay 9. HD, 20.05.2019, E.2017/12111, K.2019/11460
• Yargıtay 22. HD, 02.06.2016, E.2016/12124, K.2016/16191
• Yargıtay 9. HD, 03.10.2016, E.2016/29114, K.2016/17089
• Yargıtay 9. HD, 04.04.2016, E.2016/8311, K.2016/8126
• Yargıtay 9. HD, 07.06.2012, E.2010/13886, K.2012/19879
• Yargıtay 9. HD, 25.04.2011, E.2009/11573, K.2011/12219

Madde metinleri 10 Kasım 2026 tarihinde mevzuat.gov.tr üzerindeki metinlerden kontrol edilmiştir. Yargıtay daire kararları Çalışma ve Toplum dergisinin karar arşivindeki tam metinlerinden, Hukuk Genel Kurulu kararı bağlantısı verilen sayfadaki tam metninden okunmuştur. Her dosyanın sonucu kendi somut olgularına bağlıdır; bu sayfa genel bilgilendirme amaçlıdır.