Part-time Görünüyorum Ama Tam Zamanlı Çalıştırılıyorum

Ölçüt net: haftalık 30 saat

“Kısmi süreli” ifadesi belirsiz görünse de mevzuatta somut bir eşik vardır ve iddianızı bu eşik üzerine kurmalısınız.

İş Kanunu m.13: “İşçinin normal haftalık çalışma süresinin, tam süreli iş sözleşmesiyle çalışan emsal işçiye göre önemli ölçüde daha az belirlenmesi durumunda sözleşme kısmî süreli iş sözleşmesidir.”

“Önemli ölçüde daha az” nedir? İş Kanununa İlişkin Çalışma Süreleri Yönetmeliği’nin 6. maddesi bunu somutlaştırır: “İşyerinde tam süreli iş sözleşmesi ile yapılan emsal çalışmanın üçte ikisi oranına kadar yapılan çalışma kısmi süreli çalışmadır.”

Hesap basittir: emsal işçiye göre haftalık normal çalışma 45 saat kabul edildiğinde, bunun üçte ikisi 30 saattir. Yargıtay uygulamasında da; normal çalışmanın taraflarca 30 saat ve daha altında kararlaştırılması hâlinde kısmi süreli iş sözleşmesinin varlığından söz edilebileceği kabul edilmektedir.

Pratik sonuç şudur: kâğıt üzerinde kısmi süreli görünmenize rağmen fiilen haftada 30 saatin üzerinde çalışıyorsanız, ortada kısmi süreli değil tam süreli bir iş ilişkisi vardır. Sözleşmenin adı değil, fiilî çalışma düzeni esas alınır.

Çağrı üzerine çalışmada ek koruma vardır. İş Kanunu m.14 uyarınca çağrı üzerine çalışma, kısmi süreli bir iş sözleşmesi türüdür. Bu sözleşmede hafta, ay veya yıl gibi bir zaman dilimi içinde işçinin ne kadar süreyle çalışacağı belirlenmemişse haftalık çalışma süresi yirmi saat kararlaştırılmış sayılır. Dahası işçi, belirlenen sürede çalıştırılsın ya da çalıştırılmasın ücrete hak kazanır.

Çağrının usulü de bağlayıcıdır: aksi kararlaştırılmadıkça işveren çağrıyı, işçinin çalışacağı zamandan en az dört gün önce yapmak zorundadır; ayrıca günlük çalışma süresini kesintisiz ve en az dört saat olarak belirlemekle yükümlüdür.

Kıdem süresi takvim üzerinden hesaplanır

Bu, kısmi süreli çalışanların en çok hak kaybettiği ve işverenlerin en sık yanlış hesapladığı noktadır.

Yargıtay’ın yerleşik içtihadı: kısmi çalışma ister haftanın bir veya bazı günleri, ister her gün birkaç saat şeklinde gerçekleşsin, işçinin işyerinde çalışmaya başladığı tarihten itibaren bir yıl geçince kıdem tazminatı hakkı doğar ve izne hak kazanılır.

Kıdem süresi, fiilen çalışılan günler toplanarak bulunmaz. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 27.09.2000 tarihli, E. 2000/8184, K. 2000/12733 sayılı kararında yerel mahkemenin hatası açıkça ortaya konmuştur: mahkeme çalışma gün sayılarını toplayarak hizmet süresini 718 gün bulmuş ve kıdem tazminatını buna göre hesaplamıştır. Yargıtay ise “Dairemizin yerleşik içtihadına göre davacının hizmeti 6 yıl 10 ay 20 gün sürmüş olup son ücreti göz önünde tutularak sonuca varılmaktadır” diyerek kararı bozmuştur.

Aradaki fark devasadır: 718 gün yaklaşık iki yıla karşılık gelirken, takvim esasına göre hizmet süresi neredeyse yedi yıldır. Kıdem tazminatı her tam yıl için hesaplandığından, bu ayrım tazminatı üç katından fazla artırabilir.

Kıdeme esas ücret ise orantılıdır. Kısmi süreli çalışan işçinin kıdem tazminatına esas otuz günlük ücreti, otuz günlük süre içerisinde kalan çalışma süreleri karşılığı alabileceği ücret olarak anlaşılır. Yani süre takvim üzerinden, ücret orantı üzerinden hesaplanır. İki ilkeyi birbirine karıştırmamak gerekir.

Yıllık izin orantılanmaz — tam kullanılır

Bu da yaygın biçimde yanlış uygulanan bir haktır.

Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği uyarınca, kısmi süreli ya da çağrı üzerine çalışan işçilerle tam süreli çalışan işçiler arasında yıllık izin süreleri ve izin ücretleri konularında bir ayırım yapılamaz. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 20.11.2008 tarihli, E. 2007/31344, K. 2008/31565 sayılı kararında da bu husus vurgulanmıştır.

Sonuç: bir yıllık çalışma süresini dolduran kısmi süreli işçi, tam süreli işçiyle aynı biçimde on dört gün yıllık ücretli izne hak kazanır. İzin süresi çalışma saatiyle orantılanmaz.

Genel ayrım yasağı. İş Kanunu m.13 uyarınca kısmi süreli çalışan işçi, ayırımı haklı kılan bir neden olmadıkça salt sözleşmesinin kısmi süreli olmasından dolayı tam süreli emsal işçiye göre farklı işleme tabi tutulamaz. Yalnızca ücret ve paraya ilişkin bölünebilir menfaatler çalışılan süreye orantılı ödenir; bölünemeyen haklar tam olarak kullanılır.

İş güvencesi de vardır. Kısmi süreli iş sözleşmesiyle çalışanlar, İş Kanunu’nun iş güvencesine ilişkin hükümlerinde yazılı işçi sayısına dâhildir ve iş güvencesi hükümlerinden yararlanır. Ayrıca sendikaya üye olabilir ve toplu iş sözleşmesinden yararlanabilirler.

İş arama izni orantılanır. Buna karşılık iş arama izni bölünebilir nitelikte görülmektedir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 30.09.2014 tarihli, E. 2014/24965 sayılı kararında; günde dört saat çalışan işçiye günde iki saat iş arama izni verilmesinin doğru olmayacağı, iznin kısmi çalışma süresine göre oranlanması gerektiği belirtilmiştir.

Fiilî durumu nasıl ispatlarsınız?

İddianız basittir: sözleşme kısmi süreli görünüyor ama fiilen tam süreli çalışıyorum. Bunu ortaya koymak için gereken deliller şunlardır:

• Giriş-çıkış ve puantaj kayıtları — turnike, kartlı geçiş, parmak izi sistemi, imza çizelgeleri. En güçlü delildir; işverenden istenmesi talep edilmelidir.
• Vardiya ve nöbet çizelgeleri, mesai planları.
• Kurumsal kayıtlar — şirket e-postalarının gönderim saatleri, sisteme giriş logları, satış veya üretim kayıtlarındaki kullanıcı adınız ve saatler.
• Yazışmalar — çalışma saatlerine ilişkin mesajlar, “yarın da geleceksin” türü talimatlar, izin talepleri.
• Tanıklar — aynı işyerinde çalışan ve düzeninizi bilen kişiler; tam süreli emsal işçilerin beyanı özellikle değerlidir.
• Konum ve ulaşım kayıtları — servis listeleri, yemek kartı kullanımları, işyeri kantininde yapılan harcamalar.
• SGK hizmet dökümü — bildirilen eksik prim günlerini gösterir; fiilî çalışmayla arasındaki fark iddianın temelidir.

İki ayrı dava yolu vardır ve birlikte yürütülebilir:

• İşçilik alacakları davası — kıdem ve ihbar tazminatı, fazla çalışma, yıllık izin ücreti, hafta tatili ve genel tatil alacakları için. Dava açmadan önce arabuluculuğa başvurmak dava şartıdır.
• Hizmet tespiti davası — eksik bildirilen prim günlerinin tespiti için iş mahkemesinde açılır; Sosyal Güvenlik Kurumu davaya dâhil edilir. Emeklilik hakkınız doğrudan bu davaya bağlıdır.

Ayrıca idari başvuru yapılabilir. Eksik gün bildirimi için Sosyal Güvenlik Kurumu’na ve Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’na şikâyette bulunularak müfettiş incelemesi istenebilir; müfettiş raporu daha sonra açılacak davada güçlü bir delil oluşturur.

Haklı fesih ihtimalini de değerlendirin. Primlerin fiilî çalışmanın altında bildirilmesi ve ücretin buna göre eksik ödenmesi, işçiye haklı nedenle fesih hakkı verebilir; bu hâlde kıdem tazminatına hak kazanılır. Fesih bildirimi noter ihtarnamesiyle ve gerekçe somut biçimde yazılarak yapılmalıdır.