Geçici (Ödünç) İş İlişkisi: Şartları, Süreleri ve Tarafların Sorumluluğu (m. 7)

Geçici (ödünç) iş ilişkisi, işverenin işçisini yazılı rızasını alarak, ya holding bünyesinde veya aynı şirketler topluluğuna bağlı başka bir işyerine, ya da özel istihdam bürosu (ÖİB) aracılığıyla başka bir işverene, geçici olarak iş görmek üzere devretmesidir (İş Kanunu m. 7). Bu, işveren, geçici işçi ve geçici işçi çalıştıran işveren arasındaki üçlü bir ilişkidir; işçinin asıl işvereniyle iş sözleşmesi devam eder.

Geçici İş İlişkisi Nedir?

Geçici iş ilişkisinde işçi, asıl işvereniyle sözleşmesi sürerken, geçici bir süre başka bir işverenin işyerinde onun talimatıyla çalışır. İlişkinin kurulması işçinin yazılı rızasına bağlıdır; işçi rızası olmadan geçici iş ilişkisine zorlanamaz. Zorlanması hâlinde işçi, m. 24 uyarınca sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir. Geçici iş ilişkisi, işverenin işçiyi alt işverene devrettiği taşeronluktan farklıdır; burada işçinin tek bir asıl işvereni vardır ve devir geçicidir.

İki Kurulma Yolu

Geçici iş ilişkisi iki şekilde kurulabilir:

• Holding/şirketler topluluğu içinde: işveren, işçiyi grup içindeki başka bir işyerine veya yaptığı işe benzer işlerde çalıştırılmak üzere devreder.
• Özel istihdam bürosu (ÖİB) aracılığıyla: Türkiye İş Kurumunca izinli ÖİB, bir işverenle ‘geçici işçi sağlama sözleşmesi’ yaparak işçisini geçici olarak o işverene devreder. Bu modelde işçinin asıl işvereni ÖİB’dir ve işçiyle arasında belirsiz süreli iş sözleşmesi vardır.

Holding/Grup İçi Geçici İş İlişkisinde Süre

İşçinin yazılı rızasıyla kurulan grup içi geçici iş ilişkisi, yazılı olarak en çok altı ay için kurulabilir ve en fazla iki defa yenilenebilir; toplam süre azami 18 ayı aşamaz. Bu sınır, geçici iş görünümü altında sürekli işçi çalıştırılmasını önlemeyi amaçlar. Sürenin bitiminde işçi, asıl işvereninin işyerine döner. Süre dolmasına rağmen işçi devredildiği işyerinde çalışmaya devam ederse, Yargıtay uygulamasında hizmet sözleşmesinin devri gerçekleşmiş sayılır.

Özel İstihdam Bürosu Aracılığıyla Hangi Hâllerde Kurulabilir?

ÖİB aracılığıyla geçici iş ilişkisi, kanunda sayılan hâllerde kurulabilir: işçinin askerlik hizmeti ve sözleşmenin askıda kaldığı hâllerde, kadın işçinin doğum/analık ve kısmi çalışma haklarını kullandığı dönemde, iş sağlığı ve güvenliği bakımından acil işlerde veya zorlayıcı nedenlerde, işletmenin üretim kapasitesinin öngörülemeyen ölçüde artması hâlinde ve mevsimlik işler dışında dönemsellik arz eden iş artışlarında. Süreler hâle göre değişir; örneğin kapasite artışında en fazla dört aydır ve genel olarak (dönemsel artışlar hariç) toplam sekiz ayı geçmemek üzere en fazla iki defa yenilenebilir.

Tarafların Sorumluluğu

Sorumluluk, ilişkinin türüne göre değişir:

• Holding/grup içi ilişkide: geçici işçi çalıştıran işveren, işçinin kendisinde çalıştığı sürede ödenmeyen ücretinden, işçiyi gözetme borcundan ve sosyal sigorta primlerinden, devreden işverenle birlikte müteselsilen (birlikte) sorumludur.
• ÖİB aracılığıyla ilişkide: işçinin ücretini asıl işveren konumundaki ÖİB öder. Kapasite artışı nedeniyle kurulan ilişkide, geçici işçi çalıştıran işveren bir ayın üzerinde çalışan işçilerin ücretinin ödenip ödenmediğini her ay kontrol etmekle; ödenmeyen ücret varsa, ÖİB’nin alacağından mahsup ederek en çok üç aylık ücreti doğrudan işçinin hesabına yatırmakla yükümlüdür.
• Sözleşmede belirtilen sürenin dolmasına rağmen ilişki sürerse, geçici işçi çalıştıran işveren ile işçi arasında belirsiz süreli iş sözleşmesi kurulmuş sayılır.

Yasak Hâller ve İşçinin Korunması

Geçici iş ilişkisi bazı durumlarda kurulamaz: toplu işçi çıkarılan işyerlerinde sekiz ay süreyle, grev ve lokavt uygulanan işyerlerinde, kamu kurum ve kuruluşlarında ve yer altında maden çıkarılan işyerlerinde. İşçinin korunmasına ilişkin başlıca güvenceler: geçici işçinin temel çalışma koşulları, aynı iş için doğrudan istihdam hâlinde sağlanacak koşulların altında olamaz (eşit muamele); işçiyle yapılan sözleşmede, ne kadar süre işe çağrılmazsa haklı nedenle feshedebileceği belirtilir ve bu süre üç ayı geçemez; iş sözleşmesi feshedilen işçi, fesihten itibaren altı ay geçmeden aynı işveren tarafından geçici iş ilişkisi kapsamında çalıştırılamaz.

Sıkça Sorulan Sorular

Geçici (ödünç) iş ilişkisi nedir?

İşverenin, işçisinin yazılı rızasını alarak onu ya holding/şirketler topluluğu içindeki başka bir işyerine ya da özel istihdam bürosu aracılığıyla başka bir işverene geçici olarak iş görmek üzere devretmesidir (m. 7). İşçinin iş sözleşmesi devam eder.

Geçici iş ilişkisi için işçinin onayı şart mı?

Evet. İlişkinin kurulması işçinin yazılı rızasına bağlıdır. İşçi rızası olmadan geçici iş ilişkisine zorlanamaz; zorlanması hâlinde m. 24 uyarınca sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir.

Holding içi geçici iş ilişkisi en fazla ne kadar sürer?

Yazılı olarak en çok altı ay için kurulabilir ve en fazla iki defa yenilenebilir; toplam süre azami 18 ayı aşamaz. Süre bitiminde işçi asıl işvereninin işyerine döner.

Geçici iş ilişkisinde ücretten kim sorumludur?

Holding/grup içi ilişkide geçici işçi çalıştıran işveren, ödenmeyen ücret ve primlerden devreden işverenle müteselsilen sorumludur. ÖİB aracılığıyla ilişkide ücreti asıl işveren olan ÖİB öder.

Hangi işyerlerinde geçici iş ilişkisi kurulamaz?

Toplu işçi çıkarılan işyerlerinde sekiz ay süreyle, grev-lokavt uygulanan işyerlerinde, kamu kurum ve kuruluşlarında ve yer altı maden işlerinde geçici iş ilişkisi kurulamaz.

Süre dolduğu hâlde işçi çalışmaya devam ederse ne olur?

Sözleşmede belirtilen süre dolduğu hâlde ilişki sürerse, geçici işçi çalıştıran işveren ile işçi arasında belirsiz süreli iş sözleşmesi kurulmuş sayılır.