Geçici (ödünç) iş ilişkisi, işverenin işçisini yazılı rızasını alarak, ya holding bünyesinde veya aynı şirketler topluluğuna bağlı başka bir işyerine, ya da özel istihdam bürosu (ÖİB) aracılığıyla başka bir işverene, geçici olarak iş görmek üzere devretmesidir (İş Kanunu m. 7). Bu, işveren, geçici işçi ve geçici işçi çalıştıran işveren arasındaki üçlü bir ilişkidir; işçinin asıl işvereniyle iş sözleşmesi devam eder.
Geçici iş ilişkisi veya işçi devri konusunda hak ve sorumluluklarınızı netleştirelim.
Hukukçular Evi uzman avukat kadrosuyla yanınızda.
📞 Hemen Arayın💬 WhatsAppGeçici İş İlişkisi Nedir?
Geçici iş ilişkisinde işçi, asıl işvereniyle sözleşmesi sürerken, geçici bir süre başka bir işverenin işyerinde onun talimatıyla çalışır. İlişkinin kurulması işçinin yazılı rızasına bağlıdır; işçi rızası olmadan geçici iş ilişkisine zorlanamaz. Zorlanması hâlinde işçi, m. 24 uyarınca sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir. Geçici iş ilişkisi, işverenin işçiyi alt işverene devrettiği taşeronluktan farklıdır; burada işçinin tek bir asıl işvereni vardır ve devir geçicidir.
İki Kurulma Yolu
Geçici iş ilişkisi iki şekilde kurulabilir:
- Holding/şirketler topluluğu içinde: işveren, işçiyi grup içindeki başka bir işyerine veya yaptığı işe benzer işlerde çalıştırılmak üzere devreder.
- Özel istihdam bürosu (ÖİB) aracılığıyla: Türkiye İş Kurumunca izinli ÖİB, bir işverenle ‘geçici işçi sağlama sözleşmesi’ yaparak işçisini geçici olarak o işverene devreder. Bu modelde işçinin asıl işvereni ÖİB’dir ve işçiyle arasında belirsiz süreli iş sözleşmesi vardır.
Holding/Grup İçi Geçici İş İlişkisinde Süre
İşçinin yazılı rızasıyla kurulan grup içi geçici iş ilişkisi, yazılı olarak en çok altı ay için kurulabilir ve en fazla iki defa yenilenebilir; toplam süre azami 18 ayı aşamaz. Bu sınır, geçici iş görünümü altında sürekli işçi çalıştırılmasını önlemeyi amaçlar. Sürenin bitiminde işçi, asıl işvereninin işyerine döner. Süre dolmasına rağmen işçi devredildiği işyerinde çalışmaya devam ederse, Yargıtay uygulamasında hizmet sözleşmesinin devri gerçekleşmiş sayılır.
Özel İstihdam Bürosu Aracılığıyla Hangi Hâllerde Kurulabilir?
ÖİB aracılığıyla geçici iş ilişkisi, kanunda sayılan hâllerde kurulabilir: işçinin askerlik hizmeti ve sözleşmenin askıda kaldığı hâllerde, kadın işçinin doğum/analık ve kısmi çalışma haklarını kullandığı dönemde, iş sağlığı ve güvenliği bakımından acil işlerde veya zorlayıcı nedenlerde, işletmenin üretim kapasitesinin öngörülemeyen ölçüde artması hâlinde ve mevsimlik işler dışında dönemsellik arz eden iş artışlarında. Süreler hâle göre değişir; örneğin kapasite artışında en fazla dört aydır ve genel olarak (dönemsel artışlar hariç) toplam sekiz ayı geçmemek üzere en fazla iki defa yenilenebilir.
Tarafların Sorumluluğu
Sorumluluk, ilişkinin türüne göre değişir:
- Holding/grup içi ilişkide: geçici işçi çalıştıran işveren, işçinin kendisinde çalıştığı sürede ödenmeyen ücretinden, işçiyi gözetme borcundan ve sosyal sigorta primlerinden, devreden işverenle birlikte müteselsilen (birlikte) sorumludur.
- ÖİB aracılığıyla ilişkide: işçinin ücretini asıl işveren konumundaki ÖİB öder. Kapasite artışı nedeniyle kurulan ilişkide, geçici işçi çalıştıran işveren bir ayın üzerinde çalışan işçilerin ücretinin ödenip ödenmediğini her ay kontrol etmekle; ödenmeyen ücret varsa, ÖİB’nin alacağından mahsup ederek en çok üç aylık ücreti doğrudan işçinin hesabına yatırmakla yükümlüdür.
- Sözleşmede belirtilen sürenin dolmasına rağmen ilişki sürerse, geçici işçi çalıştıran işveren ile işçi arasında belirsiz süreli iş sözleşmesi kurulmuş sayılır.
Yasak Hâller ve İşçinin Korunması
Geçici iş ilişkisi bazı durumlarda kurulamaz: toplu işçi çıkarılan işyerlerinde sekiz ay süreyle, grev ve lokavt uygulanan işyerlerinde, kamu kurum ve kuruluşlarında ve yer altında maden çıkarılan işyerlerinde. İşçinin korunmasına ilişkin başlıca güvenceler: geçici işçinin temel çalışma koşulları, aynı iş için doğrudan istihdam hâlinde sağlanacak koşulların altında olamaz (eşit muamele); işçiyle yapılan sözleşmede, ne kadar süre işe çağrılmazsa haklı nedenle feshedebileceği belirtilir ve bu süre üç ayı geçemez; iş sözleşmesi feshedilen işçi, fesihten itibaren altı ay geçmeden aynı işveren tarafından geçici iş ilişkisi kapsamında çalıştırılamaz.
Geçici (Ödünç) İş İlişkisi: Şartlar ve Sınırlar
İşçinin başka bir işverene devri sınırlı hâllerde mümkündür.
| Konu | Kural | Not |
|---|---|---|
| İki yol | Holding içi devir veya özel istihdam bürosu | İK m.7 |
| Holding içi | İşçinin yazılı rızası | Zorunlu |
| Süre | Belirli süreyle sınırlı | Yenilenebilir |
| Özel istihdam bürosu | Yetki belgesi zorunlu | İŞKUR |
| Uygulanabilecek hâller | Analık izni, askerlik, mevsimlik, iş yoğunluğu | Kanunda sayılı |
| Yasak hâller | Grev ve lokavt sırasında | Toplu işçi çıkarma sonrası |
| Ücret sorumluluğu | Geçici işveren de sorumlu | Müteselsil |
| İSG | Geçici işveren yükümlü | Fiilî çalışma yeri |
| Eşit muamele | Emsal işçiyle aynı koşullar | Emredici |
Altıncı ve yedinci satırlar iki önemli sınırı verir: grev ve lokavt uygulanan işyerlerinde geçici iş ilişkisi kurulamaz; ayrıca işçinin ücretinden geçici işveren de sorumludur — bu, işçinin alacağını iki ayrı işverenden talep edebilmesini sağlar.
İş sözleşmesi rehberlerimiz: iş sözleşmesi türleri · objektif neden şartı · deneme süresi · kısmi süreli çalışma · uzaktan çalışma · geçici iş ilişkisi
Geçici İş İlişkisinde Tarafların Sorumlulukları
Üçlü ilişkide her tarafın ayrı yükümlülükleri vardır.
| Konu | Kural | Not |
|---|---|---|
| Asıl işveren | Sözleşmenin tarafı | Ücret ve haklar |
| Geçici işveren | Fiilî çalışma yeri | Talimat ve denetim |
| Ücret sorumluluğu | Geçici işveren de sorumlu | Müteselsil |
| İSG | Geçici işveren yükümlü | Eğitim ve ekipman |
| İş kazası | Her ikisi sorumlu olabilir | Kusur dağılımı |
| Eşit muamele | Emsal işçiyle aynı koşullar | Emredici |
| İşçinin rızası | Holding içi devirde yazılı | Zorunlu |
| Süre sınırı | Kanunda belirlenen süreler | Aşılamaz |
| Aşılırsa | Geçici işverenle iş sözleşmesi kurulmuş sayılabilir | Sonuç |
Üçüncü ve dokuzuncu satırlar iki önemli sonucu verir: geçici iş ilişkisinde işçinin ücretinden geçici işveren de sorumludur; ayrıca kanuni süre sınırlarının aşılması hâlinde işçi ile geçici işveren arasında doğrudan bir iş sözleşmesi kurulduğu kabul edilebilir ve tüm haklar ona karşı ileri sürülür.
İş sözleşmesi rehberlerimiz: iş sözleşmesi türleri · objektif neden şartı · deneme süresi · kısmi süreli çalışma · uzaktan çalışma · geçici iş ilişkisi
Geçici İş İlişkisi ile Alt İşverenlik Farkı
İki kurum karıştırılır; hukuki yapıları farklıdır.
| Ölçüt | Geçici iş ilişkisi | Alt işverenlik |
|---|---|---|
| Yapı | İşçinin geçici olarak devri | İşin bir bölümünün devri |
| Sözleşme tarafı | Asıl işveren kalır | Alt işveren işçinin işvereni |
| Talimat | Geçici işveren verir | Alt işveren verir |
| Süre | Kanuni sınırlar | Süre sınırı yok |
| Şartlar | Kanunda sayılı hâller | İşletmenin gereği |
| Muvazaa denetimi | Her ikisinde de | Sıkı |
| Sorumluluk | Ücrette müteselsil | İşçilik haklarında müteselsil |
| İşçi sayısı | Asıl işverende sayılır | Muvazaada birleşir |
| Ortak | Eşit muamele ilkesi | Her ikisinde |
Birinci ve ikinci satırlar temel ayrımı verir: geçici iş ilişkisinde işçi geçici olarak başka bir işverene devredilir ancak iş sözleşmesinin tarafı asıl işveren olarak kalır; alt işverenlikte ise işin bir bölümü devredilir ve alt işveren kendi işçilerinin işvereni olur. Yedinci satır ise her iki modelde de işçi lehine müteselsil sorumluluk bulunduğunu gösterir.
İş sözleşmesi rehberlerimiz: iş sözleşmesi türleri · objektif neden şartı · deneme süresi · kısmi süreli çalışma · uzaktan çalışma · geçici iş ilişkisi
Geçici İş İlişkisinde İşçinin Hakları
Devredilen işçinin korunması kanunla güvence altına alınmıştır.
| Konu | Kural | Not |
|---|---|---|
| Eşit muamele | Geçici işverendeki emsal işçiyle aynı koşullar | Emredici |
| Ücret | Asıl işveren öder | Geçici işveren müteselsil sorumlu |
| İSG | Geçici işveren eğitim ve ekipman sağlar | Fiilî yer |
| Sosyal haklar | Yemek, servis gibi imkânlar | Eşit yararlanma |
| Kıdem | Asıl işverende işler | Kesinti olmaz |
| Rıza | Holding içi devirde yazılı | Zorunlu |
| İş kazası | Her iki işveren sorumlu olabilir | Kusur dağılımı |
| Grev hâlinde | Geçici iş ilişkisi kurulamaz | Yasak |
| Süre aşımı | Geçici işverenle sözleşme kurulmuş sayılabilir | Sonuç |
Birinci ve dördüncü satırlar korumanın kapsamını gösterir: geçici olarak devredilen işçi, çalıştığı işyerindeki emsal işçilerle eşit koşullardan yararlanır ve yemek ile servis gibi sosyal imkânlardan da aynı şekilde faydalanır. Dokuzuncu satır ise en ağır sonuçtur — kanuni süre sınırları aşıldığında geçici işverenle doğrudan iş sözleşmesi kurulduğu kabul edilebilir.
İş sözleşmesi rehberlerimiz: iş sözleşmesi türleri · objektif neden şartı · deneme süresi · kısmi süreli çalışma · uzaktan çalışma · geçici iş ilişkisi
Geçici İş İlişkisinde Süre Sınırları
Kanun hem hâlleri hem süreleri sınırlamıştır.
| Konu | Kural | Not |
|---|---|---|
| Holding içi devir | Belirli süreyle | Yazılı rıza |
| Yenileme | Sınırlı sayıda | Aşılamaz |
| Özel istihdam bürosu | Hâllere göre farklı süreler | Kanunda |
| Analık ve askerlik ikamesi | İzin süresince | Somut sebep |
| Mevsimlik ve dönemsel iş | İşin niteliğine göre | Sınırlı |
| İş yoğunluğu | Belirli süre ve yenileme sınırı | Kanuni |
| Aynı işçi için | Belirli süre geçmeden tekrar olmaz | Bekleme |
| Sınır aşılırsa | Geçici işverenle sözleşme kurulmuş sayılır | Ağır sonuç |
| İdari yaptırım | İdari para cezası | Ayrıca |
Sekizinci satır işverenler için en ağır sonuçtur: kanuni süre sınırlarının aşılması hâlinde işçi ile geçici işveren arasında doğrudan bir iş sözleşmesi kurulduğu kabul edilir ve kıdem, ihbar ile iş güvencesi dâhil tüm haklar geçici işverene karşı ileri sürülebilir.
İş sözleşmesi rehberlerimiz: iş sözleşmesi türleri · objektif neden şartı · deneme süresi · kısmi süreli çalışma · uzaktan çalışma · geçici iş ilişkisi
Geçici İş İlişkisinde Muvazaa Denetimi
Kurumun amacı dışında kullanılması ağır sonuç doğurur.
| Konu | Kural | Not |
|---|---|---|
| Muvazaa göstergeleri | Sürekli ve asıl işte kullanma | Amaç dışı |
| Kanuni hâller dışında | Sayılan sebepler yoksa | Geçersiz |
| Süre aşımı | Sınırların üzerinde | Denetlenir |
| Yetki belgesi yokluğu | Özel istihdam bürosu değilse | Geçersiz |
| Talimatın kaynağı | Kim yönetiyor | Fiilî durum |
| Sonuç | Geçici işverenle sözleşme kurulmuş sayılır | Tüm haklar |
| İşçi sayısı | Geçici işverende sayılır | İş güvencesi etkilenir |
| İdari yaptırım | Para cezası | Ayrıca |
| İspat | Puantaj, talimat, organizasyon şeması | Toplayın |
Birinci ve altıncı satırlar denetimin özünü verir: geçici iş ilişkisi işletmenin sürekli ve asıl faaliyeti için kullanılıyorsa muvazaa söz konusu olur; bu durumda işçi ile geçici işveren arasında baştan itibaren bir iş sözleşmesi kurulduğu kabul edilir ve iş güvencesi dâhil tüm haklar ona karşı ileri sürülür.
İş sözleşmesi rehberlerimiz: iş sözleşmesi türleri · objektif neden şartı · deneme süresi · kısmi süreli çalışma · uzaktan çalışma · geçici iş ilişkisi
İlgili Rehberler
Geçici iş ilişkisinde ücret, sorumluluk veya devir sorunları için uzman avukat desteği alın.
Hukukçular Evi uzman avukat kadrosuyla yanınızda.
📞 Hemen Arayın💬 WhatsAppSıkça Sorulan Sorular
Geçici (ödünç) iş ilişkisi nedir?
İşverenin, işçisinin yazılı rızasını alarak onu ya holding/şirketler topluluğu içindeki başka bir işyerine ya da özel istihdam bürosu aracılığıyla başka bir işverene geçici olarak iş görmek üzere devretmesidir (m. 7). İşçinin iş sözleşmesi devam eder.
Geçici iş ilişkisi için işçinin onayı şart mı?
Evet. İlişkinin kurulması işçinin yazılı rızasına bağlıdır. İşçi rızası olmadan geçici iş ilişkisine zorlanamaz; zorlanması hâlinde m. 24 uyarınca sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir.
Holding içi geçici iş ilişkisi en fazla ne kadar sürer?
Yazılı olarak en çok altı ay için kurulabilir ve en fazla iki defa yenilenebilir; toplam süre azami 18 ayı aşamaz. Süre bitiminde işçi asıl işvereninin işyerine döner.
Geçici iş ilişkisinde ücretten kim sorumludur?
Holding/grup içi ilişkide geçici işçi çalıştıran işveren, ödenmeyen ücret ve primlerden devreden işverenle müteselsilen sorumludur. ÖİB aracılığıyla ilişkide ücreti asıl işveren olan ÖİB öder.
Hangi işyerlerinde geçici iş ilişkisi kurulamaz?
Toplu işçi çıkarılan işyerlerinde sekiz ay süreyle, grev-lokavt uygulanan işyerlerinde, kamu kurum ve kuruluşlarında ve yer altı maden işlerinde geçici iş ilişkisi kurulamaz.
Süre dolduğu hâlde işçi çalışmaya devam ederse ne olur?
Sözleşmede belirtilen süre dolduğu hâlde ilişki sürerse, geçici işçi çalıştıran işveren ile işçi arasında belirsiz süreli iş sözleşmesi kurulmuş sayılır.
