Belirli Süreli İş Sözleşmesi ve Objektif Neden Şartı

Kural belirsiz süre, istisna belirli süre

İş Kanunu m. 11 sistemi tersten kurar. Maddenin ilk cümlesi şudur: “İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşme belirsiz süreli sayılır.” Yani belirsiz süre asıl, belirli süre istisnadır.

Belirli süreli iş sözleşmesinin tanımı da aynı maddededir: belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir.

Tanımdan iki şart çıkar ve ikisi birlikte aranır. Objektif koşul: işin niteliğinden doğan, belirli süre yapılmasını haklı kılan bir neden bulunmalıdır. Yazılı şekil: sözleşme yazılı yapılmalıdır.

Belirleyici olan işin niteliğidir

Uygulamada en sık karıştırılan nokta budur: sözleşmenin belirli süreli mi belirsiz süreli mi olduğunun tespitinde işçinin niteliği değil, yapılan işin niteliği önem taşır. Bir mühendisin, öğretmenin ya da yöneticinin nitelikli olması, işin belirli süreli sayılmasını sağlamaz. Aranan, o işin kendisinin süreye bağlanmasını gerektiren bir olgunun bulunmasıdır.

Maddedeki sayım örnekleyicidir; “gibi” ifadesi kullanıldığından liste kapalı değildir. Ancak bir olgunun objektif koşul kabul edilebilmesi için, belirli süreli sözleşme yapılmasını haklı kılacak nitelikte olması gerekir. Proje süresiyle sınırlı bir sözleşme kural olarak mümkündür; buna karşılık sözleşmede taraflara süre boyunca süreli fesih imkânı tanıyan bir düzenleme bulunması, sözleşmenin belirli süreli sayılmasını engeller — çünkü süreye bağlılık fiilen ortadan kalkmış olur.

Zincirleme sözleşme ve dönüşüm

Maddenin en çok işleyen fıkrası şudur: “Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir. Esaslı nedene dayalı zincirleme iş sözleşmeleri, belirli süreli olma özelliğini korurlar.”

Buradaki yaptırım ağırdır ve geriye etkilidir: sözleşme yenileme tarihinden değil, başlangıçtan itibaren belirsiz süreli sayılır. Yani ilk günden beri belirsiz süreli sözleşmeyle çalışmış gibi işlem görürsünüz. Bu, iş güvencesi kapsamına girmenizi ve kıdeminizin tamamının hesaba katılmasını sağlar.

Türk Borçlar Kanunu m. 430 da aynı yönde bir sınır koyar: esaslı nedenlerin varlığı yenilemeler için öngörülmüş ve on yıldan uzun süreli belirli süreli iş sözleşmesi yapılamayacağı kabul edilmiştir.

Dikkat edilmesi gereken nokta şudur: yenilemenin esaslı bir nedene dayanması gerekir ve bu neden her yenileme için ayrıca bulunmalıdır. “İşimiz devam ediyor” ya da “bütçe yıllık onaylanıyor” türü gerekçeler, işin niteliğinden doğan bir süre sınırı göstermediği sürece esaslı neden sayılmaz.

Ayrım yasağı: m. 12

Belirli süreli çalışmak, daha az hakka sahip olmak anlamına gelmez. m. 12 bunu açıkça düzenler: belirli süreli iş sözleşmesi ile çalıştırılan işçi, ayrımı haklı kılan bir neden olmadıkça, salt iş sözleşmesinin süreli olmasından dolayı belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalıştırılan emsal işçiye göre farklı işleme tâbi tutulamaz.

Bunun pratik sonuçları: ücret ve yan haklarda ayrım yapılamaz; yıllık izin, fazla çalışma ücreti ve tatil ücretleri aynı esaslara tabidir; eğitim ve terfi imkânlarından salt sözleşme türü nedeniyle dışlanamazsınız. Ayrımı haklı kılan bir neden ileri sürülüyorsa bunun somut olarak ortaya konması beklenir.

Sonuçlar: fesih, tazminat ve iş güvencesi

Belirli süreli sözleşme kural olarak sürenin dolmasıyla kendiliğinden sona erer; ihbar öneli gerekmez ve ihbar tazminatı doğmaz. İş güvencesi bakımından ise m. 18 belirsiz süreli sözleşmeyi şart koştuğundan, gerçekten belirli süreli bir sözleşmeyle çalışan işçi işe iade davası açamaz. Kıdem tazminatı bakımından da sürenin dolmasıyla sona erme tek başına kıdem tazminatı doğurmaz.

Tablo, sözleşmenin belirsiz süreliye dönüştüğü kabul edilirse tamamen değişir: kıdem tazminatı, önel verilmediyse ihbar tazminatı ve iş güvencesi kapsamındaysanız işe iade hakkı doğar. Kıdem, ilk sözleşmenin başlangıcından itibaren hesaplanır.

Ayrıca sözleşme süresinden önce haksız feshedilmişse, kalan süreye ilişkin talepler ve sözleşmede karşılıklı ceza koşulu varsa buna dayalı talepler ayrıca gündeme gelir. Türk Borçlar Kanunu m. 420/1 uyarınca hizmet sözleşmelerine sadece işçi aleyhine konulan ceza koşulu geçersizdir; karşılıklı olsa dahi aşırı bulunan ceza koşulunu hâkim indirmekle yükümlüdür.

İtiraz ederken neye bakılmalı ve süreler

Sözleşmenizin gerçekten belirli süreli olup olmadığını değerlendirirken şu soruları sırayla sorun. Sözleşme yazılı mı? Sözleşmede süreyi haklı kılan somut bir objektif koşul yazılı olarak gösterilmiş mi, yoksa yalnızca bir tarih mi var? Aynı iş, süre bittikten sonra başka biri tarafından yapılmaya devam ediyor mu? Kaç kez yenilendi ve her yenilemenin ayrı bir esaslı nedeni gösterildi mi? Sözleşmede süre boyunca taraflara süreli fesih hakkı tanıyan bir hüküm var mı?

Toplanacak belgeler: bütün sözleşme nüshaları ve ekleri; SGK hizmet dökümü (aralıksız çalışmayı gösterir); bordrolar; işe alım ilanı; görev tanımı; aynı işi yapan emsal işçilerin sözleşme türüne ilişkin bilgi; işyerinde aynı işin sürekliliğini gösteren kayıtlar.

Süreler. Sözleşmenin belirsiz süreliye dönüştüğü ve feshin işverence yapıldığı kabul ediliyorsa, işe iade için fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya, anlaşma sağlanamazsa son tutanaktan itibaren iki hafta içinde iş mahkemesine başvurulmalıdır. Kıdem, ihbar, kötüniyet ve eşit davranma tazminatları ile yıllık izin ücretinde zamanaşımı İş Kanunu Ek Madde 3 uyarınca beş yıl; ücret ve fazla çalışma alacaklarında m. 32 uyarınca yine beş yıl. Usul tarafında 7589 sayılı Kanun (31 Temmuz 2026 tarihli ve 33326 sayılı Resmî Gazete) HMK m. 107’yi kaldırmış, yerine HMK m. 109’a eklenen fıkrayla güçlendirilmiş kısmi dava gelmiştir.