Geçici (Ödünç) İş İlişkisi ve Özel İstihdam Büroları (m. 7)

İki farklı geçici iş ilişkisi

İş Kanunu m. 7, 6715 sayılı Kanun’la yeniden düzenlenmiş ve geçici iş ilişkisinin iki ayrı kuruluş biçimini öngörmüştür: geçici iş ilişkisi, özel istihdam bürosu aracılığıyla kurulabileceği gibi, holding bünyesi içinde veya aynı şirketler topluluğuna bağlı başka bir işyerinde görevlendirme yapmak suretiyle de kurulabilir.

Bu sayfanın konusu olan birinci biçimde işleyiş şudur: Türkiye İş Kurumunca izin verilen özel istihdam bürosu, bir işverenle geçici işçi sağlama sözleşmesi yaparak işçisini geçici olarak bu işverene devreder. Ortaya üçlü bir yapı çıkar — işçi, özel istihdam bürosu ve geçici işçi çalıştıran işveren.

Kritik nokta: işçinin işvereni özel istihdam bürosudur. Ücret ödeme, işçiyi gözetme ve sosyal sigorta primlerini yatırma yükümlülüğü büroya aittir. Büro, işçiyi emsal işçinin aldığı ücret haklarından faydalandırmakla yükümlüdür. Özel istihdam bürosu işçisine ilişkin 6331, 5510 ve 4447 sayılı Kanunlardan doğan yükümlülükler de — m. 7 saklı kalmak kaydıyla — büro tarafından yerine getirilir.

Hangi hâllerde kurulabilir? Kapalı liste

m. 7 geçici iş ilişkisi kurulabilecek hâlleri sınırlı olarak sayar. Bunlar: (a) Kanunun 13. maddesinin beşinci fıkrası ile 74. maddesinde belirtilen hâllerde, işçinin askerlik hizmeti hâlinde ve iş sözleşmesinin askıda kaldığı diğer hâllerde; (b) mevsimlik tarım işlerinde; (c) ev hizmetlerinde; (d) işletmenin günlük işlerinden sayılmayan ve aralıklı olarak gördürülen işlerde; (e) iş sağlığı ve güvenliği bakımından acil olan işlerde veya üretimi önemli ölçüde etkileyen zorlayıcı nedenlerin ortaya çıkması hâlinde; (f) işletmenin ortalama mal ve hizmet üretim kapasitesinin geçici iş ilişkisi kurulmasını gerektirecek ölçüde ve öngörülemeyen şekilde artması hâlinde; (g) mevsimlik işler hariç dönemsellik arz eden iş artışları hâlinde.

Liste kapalıdır. Bu hâllerden birine girmeyen bir ihtiyaç için geçici iş ilişkisi kurulamaz — “biz de bu yolu tercih ettik” denilerek sürekli nitelikteki bir kadro geçici işçiyle doldurulamaz.

Süre sınırları: dört ay, iki yenileme, sekiz ay

Süreler bende göre değişir ve dikkatle okunmalıdır.

(a) bendinde sayılan hâllerin devamı süresince sözleşme kurulabilir. (b) ve (c) bentlerinde — mevsimlik tarım işleri ve ev hizmetleri — süre sınırı olmaksızın kurulabilir. Diğer bentlerde ise en fazla dört ay süreyle kurulabilir.

Yenileme de sınırlıdır: yapılan sözleşme, (g) bendi hariç, toplam sekiz ayı geçmemek üzere en fazla iki defa yenilenebilir.

Bir sınır daha vardır ve sık gözden kaçar: geçici işçi çalıştıran işveren, belirtilen sürenin sonunda aynı iş için altı ay geçmedikçe yeniden geçici işçi çalıştıramaz. Bu hüküm, aynı kadronun sürekli olarak geçici işçilerle döndürülmesini engellemek içindir.

Süre aşılırsa ne olur? En önemli sonuç

Bu, işçi bakımından maddenin en değerli hükmüdür. Sınırlı sayıda sayılan hâllerden birinin varlığı hâlinde kurulan geçici iş sözleşmelerinin sürelerinin dolmasına rağmen ilişkinin devam etmesi durumunda, süre dolum tarihinden itibaren geçici işçi çalıştıran işveren ile işçi arasında belirsiz süreli bir iş sözleşmesi kurulmuş sayılır.

Yani dört aylık sözleşme bittiği hâlde aynı işyerinde çalışmaya devam ettiyseniz, artık geçici işçi değil, o işverenin belirsiz süreli sözleşmeyle çalışan işçisi sayılırsınız. Bu tespit; kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, yıllık izin ve iş güvencesi haklarının tamamını açar.

Bu durumda özel istihdam bürosunun sorumluluğu da düzenlenmiştir: büro, işçinin geçici iş ilişkisinden kaynaklanan ücretinden, işçiyi gözetme borcundan ve sosyal sigorta primlerinden sözleşme süresiyle sınırlı olmak üzere sorumludur. Bu sınırlama, büronun yükümlülüklerinden kaçmasını engellemek için konulmuştur.

Yetkisiz büro, deliller ve süreler

Yetki belgesi şarttır. Geçici iş ilişkisi kurma yetkisi, Türkiye İş Kurumunca verilen yetki belgesine bağlıdır. Yetki belgesi olmayan firmalardan işçi temin edilmesi hâlinde, 4904 sayılı Kanun m. 20 uyarınca hem işçi talep eden geçici işverene hem de yetkisiz işçi temin eden firmaya idari para cezası uygulanır. Sizin dosyanız bakımından da bu durum, ilişkinin gerçekte doğrudan bir iş ilişkisi olduğu iddiasını güçlendirir.

Toplanacak deliller: geçici işçi sağlama sözleşmesi ve iş sözleşmeniz; büronun İŞKUR yetki belgesi bilgisi; fiilen çalıştığınız dönemi gösteren SGK hizmet dökümü; geçici işverenin işyerindeki giriş-çıkış ve PDKS kayıtları; görev talimatlarının kimden geldiğini gösteren e-posta ve mesajlar; aynı işi yapan kadrolu işçilerin ücret ve yan haklarına ilişkin bilgi (emsal işçi karşılaştırması için); bordrolar ve banka hesap dökümü.

Nereye başvurulur? Belirsiz süreli sözleşme kurulmuş sayılması hâlinde muhatap geçici işçi çalıştıran işverendir; ücret ve prim alacakları bakımından ise özel istihdam bürosunun sözleşme süresiyle sınırlı sorumluluğu gündeme gelir. Dosyanın kurgusunda her iki tarafın da yer alması değerlendirilmelidir.

Süreler. İşe iade için fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya, anlaşma sağlanamazsa son tutanaktan itibaren iki hafta içinde iş mahkemesine başvurulmalıdır. Kıdem, ihbar, kötüniyet ve eşit davranma tazminatları ile yıllık izin ücretinde zamanaşımı İş Kanunu Ek Madde 3 uyarınca beş yıl; ücret ve fazla çalışma alacaklarında m. 32 uyarınca yine beş yıl. İşçilik alacağı davalarında arabulucuya başvuru dava şartıdır. Usul tarafında 7589 sayılı Kanun (31 Temmuz 2026 tarihli ve 33326 sayılı Resmî Gazete) HMK m. 107’yi kaldırmış, yerine HMK m. 109’a eklenen fıkrayla güçlendirilmiş kısmi dava gelmiştir.