“Bayram ve Hafta Tatili Çalışmamın Karşılığını Alamıyorum”

Hafta tatili: kesintisiz 24 saat, bölünemez

Dinlenme hakkı Anayasa m.50 ile tanınmıştır: “Dinlenmek çalışanların hakkıdır. Ücretli hafta ve bayram tatili ile ücretli yıllık izin hakları ve şartları kanunla düzenlenir.”

4857 m.46 bunu somutlaştırır: “Bu Kanun kapsamına giren işyerlerinde, işçilere tatil gününden önce 63 üncü maddeye göre belirlenen iş günlerinde çalışmış olmaları koşulu ile yedi günlük bir zaman dilimi içinde kesintisiz en az yirmidört saat dinlenme (hafta tatili) verilir.” Maddenin ikinci fıkrası uyarınca çalışılmayan hafta tatili günü için işçiye bir iş karşılığı olmaksızın o günün ücreti tam olarak ödenir.

Üç teknik ayrıntı sonucu belirler:

• Süre kesintisiz ve en az 24 saattir. Bunun altında bir izin verilmesi hâlinde usulüne uygun hafta tatili kullandırıldığından söz edilemez.
• Bölünerek kullandırılamaz. “Yarım gün bugün, yarım gün yarın” biçimindeki uygulamalar hafta tatili sayılmaz. Hafta tatilinin yirmi dört saatten az kullandırılması hâlinde hiç kullandırılmamış sayılır.
• “Hafta” takvim haftası değil, çalışma haftasıdır. Yedi günlük zaman dilimi işçinin çalışma düzenine göre belirlenir.

Bunun pratik yansımasını Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 15.12.2015 tarihli, E. 2014/23997, K. 2015/34572 sayılı kararında görmek mümkündür: hafta tatilinde sabah ve akşam yarımşar saatlik iş yaptırılan işçi bakımından bilirkişinin “bir saat karşılığı” hesap yapması hatalı bulunmuştur; çünkü m.46 uyarınca hafta tatili yedi günlük dilim içinde kullandırılması gereken yirmi dört saatlik kesintisiz izindir. Kısacası hafta tatilinde bir saat de çalışsanız, o hafta tatili kullandırılmamış sayılır.

2429 sayılı Ulusal Bayram ve Genel Tatiller Hakkında Kanun’un 3. maddesine göre hafta tatili Pazar günüdür; ancak işin niteliğine göre başka bir gün de hafta tatili olarak belirlenebilir.

Ücret hesabı: hafta tatili 2,5 yevmiye, UBGT 2 yevmiye

İki tatil türünün hesabı birbirinden farklıdır ve karıştırılması ciddi hak kaybına yol açar.

Hafta tatili — toplam 2,5 günlük ücret. Hafta tatilinde çalışma hâlinde ücretin nasıl hesaplanacağı kanunda düzenlenmemiştir. Yargıtay’ın istikrar kazanmış uygulamasına göre bu çalışma fazla çalışma kabul edilir. Buna göre hesap şöyle kurulur:

• m.46/2 uyarınca çalışma karşılığı olmaksızın ödenmesi gereken 1 günlük ücret,
• hafta tatili gününde yapılan çalışmanın karşılığı olarak 1,5 günlük ücret,
• toplam 2,5 günlük ücret.

Ulusal bayram ve genel tatil — toplam 2 günlük ücret. 4857 m.47 açıktır: “Bu Kanun kapsamına giren işyerlerinde çalışan işçilere, kanunlarda ulusal bayram ve genel tatil günü olarak kabul edilen günlerde çalışmazlarsa, bir iş karşılığı olmaksızın o günün ücretleri tam olarak, tatil yapmayarak çalışırlarsa ayrıca çalışılan her gün için bir günlük ücreti ödenir.” Yani çalışılmasa da o günün ücreti ödenir; çalışılırsa ayrıca bir günlük ücret daha eklenir.

Süre sınırı yoktur. Kanunda ulusal bayram ve genel tatil gününde çalışmanın ne kadar süreyle yapıldığına ilişkin bir sınırlama getirilmemiştir. İşçi o günde bir saat çalışsa dahi bir günlük ücrete hak kazanır.

Aylık ücretli işçiler için özel hüküm. 4857 m.49/4’e göre hasta, izinli veya sair sebeplerle mazeretli olduğu hâllerde dahi aylığı tam ödenen aylık ücretli işçilere 46, 47 ve 48’inci maddenin ilgili hükümleri uygulanmaz; ancak bunlardan ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışanlara ayrıca çalıştığı her gün için bir günlük ücreti ödenir. Yani maaşlı çalışıyor olmanız, bayramda çalıştığınızda ilave ücret hakkınızı ortadan kaldırmaz.

Onay şartı ve “ücrete dahildir” kaydının geçersizliği

Bayramda çalıştırmak onaya bağlıdır. 4857 m.44 hükmü şudur: “Ulusal bayram ve genel tatil günlerinde işyerlerinde çalışılıp çalışılmayacağı toplu iş sözleşmesi veya iş sözleşmeleri ile kararlaştırılır. Sözleşmelerde hüküm bulunmaması hâlinde söz konusu günlerde çalışılması için işçinin onayı gereklidir.”

Buna göre iş sözleşmesinde veya toplu iş sözleşmesinde hüküm varsa ya da işçinin onayı alınmışsa bu günlerde çalışma yapılabilir. Sözleşmede hüküm de yoksa onay da alınmamışsa, işçinin bayram günü çalışmayı reddetmesi devamsızlık sayılmaz.

2429 sayılı Kanun’un özel kuralı: 29 Ekim ulusal bayram günü resmî ve özel bütün işyerlerinin kapatılması zorunludur. Diğer genel tatil günlerinde ise yalnızca resmî daire ve kuruluşlar tatil edilir; özel işyerleri sözleşme veya onay şartıyla çalışabilir.

En kritik bilgi — “ücrete dahildir” kaydı geçersizdir. Yargıtay’ın yerleşik uygulaması gereğince, 4857 sayılı İş Kanunu kapsamındaki işçilerin iş sözleşmelerine aylık ücrete ulusal bayram, genel tatil ve hafta tatili çalışmalarının dâhil olduğu yönünde kayıt konulması durumunda, bu kayıtlar genel tatil çalışması ve hafta tatili çalışması yönünden geçersiz kabul edilmektedir. Yani sözleşmenizde “maaşa tüm tatil çalışmaları dahildir” yazması, bu alacakları istemenize engel değildir.

Serbest zaman verilemez. Fazla çalışmada öngörülen serbest zaman kullanımı, ulusal bayram ve genel tatil çalışması bakımından İş Kanunu’nda yer almamaktadır. Bu nedenle UBGT çalışması karşılığında serbest zaman kullandırılamaz; izin verilmişse bu ancak mazeret izni olarak kabul edilebilir ve ücret alacağını ortadan kaldırmaz.

Çakışma hâli. Ulusal bayram veya genel tatil gününün hafta tatiline denk gelmesi hâlinde durum ayrıca değerlendirilir; iki hakkın aynı güne rastlaması, ikisinin de karşılığının doğup doğmadığı bakımından çalışma düzenine göre incelenir.

İspat, talep ayrımı ve süreler

Talepleri ayrı ayrı yazın. Bu, uygulamada en çok hak kaybettiren usul hatasıdır. Yargıtay kararlarında, dava dilekçesinde hafta tatili ücreti ile ulusal bayram ve genel tatil ücretinin toplam olarak istenmesi hâlinde mahkemenin bu iki talebi ayrıştırmadan hüküm kuramayacağı; talebin her kalem bakımından ayrı ayrı belirlenmesi gerektiği vurgulanmaktadır. Dilekçede “hafta tatili ücreti: … TL”, “UBGT ücreti: … TL” biçiminde ayrı kalemler gösterilmelidir.

İspat araçları:

• Puantaj ve PDKS/turnike kayıtları — en güçlü delildir; işverende bulunduğundan mahkemeden celbi istenmelidir.
• Vardiya ve nöbet çizelgeleri, bayram nöbet listeleri.
• Bordrolar — tatil çalışması tahakkuku var mı, varsa hangi günler için?
• İşyeri giriş-çıkış kayıtları, araç takip ve kamera kayıtları, kurumsal e-posta ve mesajlaşma kayıtları (bayram günü gönderilmiş yazışmalar güçlü emaredir).
• Tanık beyanı — aynı dönemde birlikte çalışan işçiler. Uygulamada yalnızca tanık beyanına dayanan hesaplarda mahkemece hakkaniyet gereği takdiri indirim yapılabilmektedir; bu nedenle yazılı delillerle desteklemek önemlidir.

Zamanaşımı. Hafta tatili ve ulusal bayram-genel tatil ücretleri ücret niteliğindeki alacaklardan olup beş yıllık zamanaşımına tabidir. Bu nedenle geriye dönük talep beş yılla sınırlıdır ve her geçen ay en eski dönem düşmektedir; beklemek doğrudan hak kaybı doğurur.

Usul. İşçilik alacakları için dava açılmadan önce arabuluculuk dava şartıdır. Alt işveren bünyesinde çalışıyorsanız arabuluculuk başvurusunda ve davada asıl işverenin de karşı taraf olarak gösterilmesi gerekir. İş sözleşmesi devam ederken de bu alacaklar istenebilir; talep için işten ayrılmayı beklemek zorunlu değildir.