“Beni Zorla Ücretsiz İzne Çıkardılar”

Ücretsiz izin kanunda tanımlı değil — ama usulü bellidir

Şaşırtıcı gelebilir: 4857 sayılı İş Kanunu’nda “ücretsiz izin” başlıklı genel bir düzenleme yoktur. Kanunda yalnızca belirli hâllerde ücretsiz olduğu anlaşılan izinlere değinilmiştir; örneğin m.56 uyarınca yıllık ücretli iznini şehir dışında geçirmek isteyen işçiye yol süresi için dört güne kadar ücretsiz izin verilmesi zorunludur, m.55/j ise işveren tarafından verilen diğer izinlerden söz eder.

Ücretsiz izin, özünde işçi ile işverenin karşılıklı rızasıyla iş sözleşmesinin belirli bir süre askıya alınmasıdır. Bu süre boyunca işçinin işyeriyle hukuki bağı devam eder, ancak iş görme borcu ile ücret ödeme borcu geçici olarak durur. “Karşılıklı rıza” ifadesi burada tesadüfi değildir — tek taraflı uygulanabilecek bir kurum değildir.

Kanunda özel bir hüküm bulunmadığı için, işverenin işçiyi ücretsiz izne çıkarması çalışma koşullarında esaslı değişiklik sayılır ve 4857 m.22’nin usulüne tabi olur. Yargı kararlarında ve öğretide, işçinin ücretinde, mesleğinde veya statüsünde işçi aleyhine farklılık doğuran değişiklikler esaslı değişiklik kabul edilmektedir; ücretin tümüyle kesildiği ücretsiz izin bunun en ağır örneğidir.

Buna karşılık işçinin kendi talebiyle ücretsiz izin istemesi farklıdır. İşçi sağlık, ailevi zorunluluk veya eğitim gibi sebeplerle talepte bulunabilir; işveren uygun görürse yazılı olarak izin verir. Bu hâlde uygulanan şey tek taraflı dayatma değil, gerçek bir anlaşmadır.

4857 m.22’nin usulü: yazılı bildirim ve altı iş günü

Maddenin metni açıktır ve iki aşamalı bir güvence kurar:

Birinci aşama — yazılı bildirim. İşveren, iş sözleşmesiyle veya sözleşmenin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Sözlü bildirim, WhatsApp mesajı ya da toplantıda duyurma bu şartı karşılamaz.

İkinci aşama — işçinin yazılı kabulü. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı iş günü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. Sessiz kalmak kabul değildir; süre içinde cevap verilmemesi reddetme sonucunu doğurur.

Yargıtay kararlarında m.22/1’in konuluş amacı, işverenin tek taraflı değişiklik işlemlerine karşı işçiyi korumak ve işçinin isteği dışında işini, işyerini ve diğer çalışma koşullarını değiştirecek işveren davranışlarına sınır çizmek olarak açıklanmaktadır.

İşçi kabul etmezse işveren ne yapabilir? Maddenin ikinci fıkrası uyarınca işveren, değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. Buna “değişiklik feshi” denir. İşçi bu durumda 4857 m.17-21 hükümlerine göre dava açabilir — yani iş güvencesi kapsamındaysa işe iade davası yolu açıktır.

İki sınır daha: tarafların anlaşmasıyla çalışma koşulları her zaman değiştirilebilir; ancak çalışma koşullarındaki değişiklik geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamaz. İşçi lehine olan değişiklikler ise m.22 kapsamında değerlendirilmez.

Onay vermediyseniz: haklarınız kaybolmaz

Bu bölüm, uygulamada işçilerin en çok hak kaybettiği yerdir. Onay vermemenize rağmen işveren uygulamayı fiilen sürdürüyorsa hakkınız devam eder.

Fiilî uygulama onay yerine geçmez. Yargıtay kararlarında, esaslı değişikliğin işçi tarafından açıkça kabul edilmemesine rağmen ödeme döneminde daha az ücret ödenmesi — hatta bu ödemeye ilişkin ücret bordrosunun işçi tarafından imzalanması durumunda dahi — işçinin fark ücret isteme hakkının devam ettiği kabul edilmektedir. Aynı mantık ücretsiz izin için de geçerlidir: onay vermediğiniz bir askı döneminde ücret alacağınız doğmaya devam eder.

Devamsızlıkla suçlanamazsınız. Bölge adliye mahkemesi kararlarında, esaslı değişikliği kabul etmeyen işçinin iş sözleşmesinin devamsızlık nedeniyle feshedilemeyeceği vurgulanmaktadır. “Ücretsiz izne çıkardık, gelmedi” gerekçesiyle yapılan devamsızlık feshi, dayanağını kaybeder.

Ücret ödenmiyorsa haklı fesih gündeme gelir. Onaysız bir ücretsiz izin uygulamasında işçinin ücreti kanun veya sözleşme şartlarına uygun olarak ödenmemiş olur. 4857 m.24/II bu durumda işçiye iş sözleşmesini haklı nedenle derhâl feshetme imkânı verir. Haklı nedenle fesihte işçi kıdem tazminatına hak kazanır; ihbar tazminatı ise kural olarak istenemez.

Kıdem süresine etkisi. Ücretsiz izin süresi kıdem tazminatına esas süreye dâhil edilmez (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2010/1982 E., 2012/9363 K.). Bu, uzun süreli ücretsiz izinlerin işçi bakımından ikinci bir kayıp doğurduğu anlamına gelir ve onay verirken dikkate alınmalıdır.

Ne yapmalı: adım adım ve olağanüstü dönem uyarısı

Ücretsiz izin bildirimi aldığınızda atılacak adımlar sırayla şunlardır:

• Bildirimi yazılı olarak isteyin. Sözlü söylendiyse “bu bildirimi yazılı olarak talep ediyorum” diyen bir yazı verin ve teslim kaydını alın.
• Altı iş günü içinde yazılı cevap verin. Kabul etmiyorsanız bunu açıkça yazın: “Ücretsiz izin uygulamasını kabul etmiyorum, çalışmaya hazır ve istekliyim.” Bu cümle, sonraki dava için çalışmaya hazır olma iradenizi belgeler.
• Cevabı ispatlanabilir kanalla iletin. Noter ihtarnamesi en güçlüsüdür; imza karşılığı elden teslim veya iadeli taahhütlü posta da kullanılabilir. Sadece sözlü itiraz ispat edilemez.
• İşyerine gitmeye devam edin ve giriş kayıtlarını saklayın; devamsızlık iddiasını baştan çürütür.
• Belgeleri toplayın: bordrolar, banka ücret yatırma kayıtları, SGK hizmet dökümü (izin döneminde bildirim yapılıp yapılmadığını gösterir), yazışmalar, tanık bilgileri.
• Süreleri takip edin. Haklı nedenle fesih hakkı süreye tabidir ve iş güvencesi kapsamındaysanız işe iade başvurusunun kendi süresi vardır; karar vermeden önce dosyanızın değerlendirilmesi yerinde olur.

Olağanüstü dönem düzenlemeleri. Geçmişte olağanüstü koşullar nedeniyle, belirli tarih aralıklarında geçerli olmak üzere fesih sınırlaması ve işverene tek taraflı ücretsiz izin yetkisi tanıyan geçici kanun hükümleri getirilmiş, bu dönemlerde nakdi ücret desteği gibi telafi mekanizmaları öngörülmüştür. Bu düzenlemeler süreyle sınırlıdır ve yalnızca kapsadıkları dönem bakımından uygulanır. Dolayısıyla bir uyuşmazlıkta önce olayın tarihinde yürürlükte olan bir istisna bulunup bulunmadığı kontrol edilmeli; böyle bir istisna yoksa yukarıdaki genel kurallar uygulanmalıdır.