“Deneme Süresi İçinde İşten Çıkarıldım”

Madde metni ve dört sınır

4857 sayılı İş Kanunu m.15 tek fıkradan oluşur ama dört ayrı kural içerir:

“Taraflarca iş sözleşmesine bir deneme kaydı konulduğunda, bunun süresi en çok iki ay olabilir. Ancak deneme süresi toplu iş sözleşmeleriyle dört aya kadar uzatılabilir. Deneme süresi içinde taraflar iş sözleşmesini bildirim süresine gerek olmaksızın ve tazminatsız feshedebilir. İşçinin çalıştığı günler için ücret ve diğer hakları saklıdır.”

1. Deneme kaydı sözleşmede açıkça bulunmalıdır. Yargıtay, deneme süresinin kararlaştırılabilmesi için sözleşmede bunun açıkça yer almasını arar. Sözlü olarak “üç ay deneme” denmesi ya da işverenin tek taraflı beyanı deneme süresi doğurmaz. Kanunda deneme süreli sözleşme için özel bir şekil şartı öngörülmemiştir; yazılılık geçerlilik değil ispat şartıdır — ancak ispat yükü, deneme kaydının varlığını ileri süren tarafa düşer.

2. Üst sınır emredicidir. Süre bireysel sözleşmede en çok iki aydır; yalnızca toplu iş sözleşmesiyle dört aya kadar uzatılabilir. Taraflar daha uzun bir süre kararlaştırmışsa — örneğin “altı ay deneme” — iki (veya varsa dört) ayı aşan hüküm geçersiz sayılır ve yerine kanundaki süre geçer. Süreyi kısaltmak ise serbesttir.

3. Süre fiilen işe başlanan tarihte başlar. Sözleşmenin imza tarihi değil, işçinin fiilen çalışmaya başladığı gün esastır. İşe başlama sözleşmeden sonraki bir tarihte gerçekleşmişse, deneme süresi o tarihten işlemeye başlar.

4. Sözleşme türü fark etmez. Belirli veya belirsiz süreli, tam veya kısmi süreli olması deneme kaydı konulmasına engel değildir. Taraflar sözleşmenin deneme süreli olduğunu belirtip süre öngörmemişse, varsa toplu iş sözleşmesindeki süre; o da yoksa kanundaki süre esas alınır.

“Tazminatsız fesih” hangi hakları kapsamaz?

Maddenin son cümlesi çoğu kişinin gözünden kaçar ama işçi bakımından asıl koruma oradadır: “İşçinin çalıştığı günler için ücret ve diğer hakları saklıdır.”

Yani deneme süresinde fesih, işçiyi doğmuş alacaklarından yoksun bırakmaz. Ödenmesi gerekenler şunlardır:

• Çalışılan günlerin ücreti — son güne kadar tam olarak.
• Fazla çalışma ücreti — haftalık kırk beş saati aşan çalışmalar için zamlı ücret.
• Hafta tatili ve ulusal bayram / genel tatil çalışmalarının karşılığı.
• Varsa prim, ikramiye ve yol-yemek gibi düzenli ödemelerin hak edilen kısmı.

Kanunun ücret, fazla çalışma, hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil günlerine ilişkin hükümleri deneme süresinde de aynen uygulanır. “Deneme süresindeydi, hiçbir şey ödemeyiz” yaklaşımının hukuki dayanağı yoktur.

Ödenmeyecek olanlar. Deneme süresi içinde yapılan fesihte kıdem ve ihbar tazminatı doğmaz; madde bunu açıkça “bildirim süresine gerek olmaksızın ve tazminatsız” ifadesiyle düzenler. Buna karşılık deneme süresi başarıyla tamamlanır ve iş ilişkisi sürerse, kıdem hesabında fiilen işe başlanan tarih esas alınır; deneme süresi kıdemden düşülmez.

Yıllık izin bakımından: yıllık ücretli izne hak kazanmak için gereken kıdem süresi deneme süresini aşacağından, deneme süresi içindeki fesihte kural olarak izin ücreti gündeme gelmez; ancak iş ilişkisi devam ederse deneme süresi bu hesaba dâhil edilir.

Fesih serbestisi sınırsız değildir

Madde işverene geniş bir serbestlik tanır; ancak bu hakkın keyfî kullanılmasının önüne kanunun genel hükümleriyle geçilmiştir.

Eşit davranma ilkesi (m.5). “İş ilişkisinde dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasi düşünce, felsefi inanç, din ve mezhep gibi sebeplere dayalı ayrım yapılamaz. İşveren, tam süreli çalışan işçi karşısında kısmi süreli çalışan işçiye, belirsiz süreli çalışan işçi karşısında belirli süreli çalışan işçiye farklı işlem yapamaz.” Deneme süresi feshi bu ilkenin istisnası değildir.

İşveren, işçiyi cinsiyet, yaş, din, engellilik veya siyasi görüş gibi sebeplerle ayrımcılığa uğratarak işten çıkarırsa işçinin ayrımcılık tazminatı talep etme hakkı doğabilir. Hamileliğin öğrenilmesinin hemen ardından yapılan deneme feshi, sendikaya üye olunmasının ardından yapılan fesih ya da rapor alınmasını izleyen fesih, bu yönüyle sorgulanabilir hâllerdir.

Dürüstlük kuralı. Deneme süresi, işçiyi değerlendirmek için tanınmış bir imkândır. İşin niteliğiyle ilgisi olmayan, kişisel husumete veya haktan yararlanmanın cezalandırılmasına dayanan fesihler dürüstlük kuralına aykırılık tartışmasını açar.

İş güvencesi bakımından not: iş güvencesi hükümleri en az altı aylık kıdemi bulunan işçiler için uygulandığından, iki aylık deneme süresi içindeki fesihte işe iade davası kural olarak gündeme gelmez. Bu nedenle işçinin dayanacağı asıl zemin ayrımcılık ve ödenmemiş alacaklar olur.

Bir uyarı: deneme süresinin sona ermesinden sonra yapılan fesih artık m.15 kapsamında değildir. İki ay dolduktan sonra “deneme süresi feshi” adıyla yapılan bildirimler, olağan fesih hükümlerine tabidir; ihbar ve koşulları varsa kıdem tazminatı doğar. Bu nedenle fesih tarihinin gün olarak hesaplanması kritiktir.

Ne yapmalı: adımlar ve belgeler

1. Sözleşmeyi ve tarihleri çıkarın. Sözleşmede deneme kaydı gerçekten var mı? Süre kaç ay yazılmış? Fiilen işe başlama tarihiniz ile fesih tarihi arasında kaç gün var? Deneme kaydı yoksa ya da süre dolmuşsa fesih olağan fesihtir ve ihbar tazminatı gündeme gelir.

2. Alacak listesi çıkarın. Çalıştığınız günlerin ücreti, fazla çalışma, hafta tatili ve UBGT çalışmaları, varsa prim ve yol-yemek. Bunlar deneme süresinde de ödenir.

3. Belgeleri toplayın:

• İş sözleşmesi ve varsa ek protokoller — deneme kaydının varlığı ve süresi buradan çıkar.
• SGK işe giriş bildirgesi ve hizmet dökümü — fiilen işe başlama tarihinin resmî kaydıdır.
• Bordrolar ve banka ücret yatırma kayıtları.
• Puantaj, giriş-çıkış (turnike/PDKS) kayıtları, mesai çizelgeleri — fazla çalışma ve tatil çalışmalarının ispatı için.
• Fesih bildirimi ve tebliğ tarihi; sözlü fesihte tanık bilgileri.
• Ayrımcılık iddiası varsa yazışmalar, rapor/hamilelik bildirimi tarihleri, sendika üyelik tarihi.

4. Usul: işçilik alacakları için dava açılmadan önce arabuluculuk dava şartıdır; süreç arabuluculuk başvurusuyla başlar. Anlaşmama tutanağı, dava dilekçesine eklenir. İşçilik alacaklarının zamanaşımı süreleri alacak türüne göre değiştiğinden, fesihten sonra beklemeden değerlendirme yapılması yerinde olur.