4/B Sözleşmeli Personelin Hastalık İzni, Disiplin ve Fesih Hakları 2026: 11982 Sayılı Kararla Ne Değişti? 3+1’de Staj ve Yer Değişikliği (Esaslar m.10, Ek 6, Ek 12-15)

14 Kasım 2026 tarihli Resmî Gazete’de yayımlanan 11982 sayılı Cumhurbaşkanı Kararı, kamu kurumlarında 657 sayılı Kanun’un 4/B maddesine göre çalışan sözleşmeli personelin statüsünü memur statüsüne önemli ölçüde yaklaştırdı. Sözleşmeli personele artık 657 sayılı Kanun’un 105. maddesine göre on iki veya on sekiz aya kadar hastalık izni ve uzatılabilir refakat izni verilecek; disiplin cezaları, disiplin kurulları, özlük dosyası ve görevden uzaklaştırma bakımından memurlara ilişkin hükümler kıyasen uygulanacak. Buna karşılık “mazeretsiz üç gün veya toplam on gün gelmeme” fesih sebebinin yerini süresinde işe başlamama aldı, ağır disiplin fiillerinde göreve son verme disiplin kurulu kararına bağlandı ve 2023’te getirilen “3+1” sistemindeki personele temel eğitim, hazırlayıcı eğitim ve staj şartı, ilk üç yılda yer değiştirme sınırı ve memur kadrosuna geçildiğinde pozisyonun kendiliğinden iptali kuralları eklendi. Değişikliğin özetini son dakika haberimizde verdik; bu yazı her değişikliğin sözleşmeli personelin hak ve yükümlülükleri bakımından ne anlama geldiğini, geçiş hükümlerini, belirsiz noktaları, süreleri ve itiraz yollarını madde madde açıklıyor.

Düzenlemenin Künyesi ve Yetki Dayanağı

Sözleşmeli personel, 657 sayılı Kanun’un 4/B maddesinde “Cumhurbaşkanınca belirlenen esas ve usuller çerçevesinde, ihdas edilen pozisyonlarda, mali yılla sınırlı olarak sözleşme ile çalıştırılmasına karar verilen ve işçi sayılmayan kamu hizmeti görevlileri” olarak tanımlanır. Bu esas ve usuller, 6 Haziran 1978 tarihli ve 7/15754 sayılı Bakanlar Kurulu Kararı ile yürürlüğe konulan Sözleşmeli Personel Çalıştırılmasına İlişkin Esaslar’da yer alır. 2020’de Cumhurbaşkanlığı yönetmelikleri arasına alınan bu metin, 4/B’li personelin ücretinden iznine, iş sonu tazminatından sözleşmenin feshine kadar bütün statü kurallarını düzenleyen temel metindir.

Madde Madde Değişiklikler

Ek 2’nin kaldırılan yedinci fıkrası, mevzuat.gov.tr’de yayımlanan işlenmiş metinde 5393 sayılı Belediye Kanunu’nun 49. maddesi ve bu maddeye yapılan atıflara dayanılarak istihdam edilecek sözleşmeli personelin hizmete alınmasında ek 2 hükümlerinin uygulanmayacağını öngören fıkradır. Değerlendirmemize göre bu fıkranın kaldırılması, belediyelerin sözleşmeli personel alımlarında da ek 2’deki alım yöntemlerinin tartışılmasına yol açabilir; ancak belediyelerin kendi özel mevzuatı ve uygulama yönergeleri birlikte incelenmeden kesin bir sonuca varılmamalıdır.

Hastalık İzni: “Verilebilir” İzinden 657 m.105 Güvencesine

Değişiklikten önce Esasların 10. maddesi, resmî tabip raporu ile kanıtlanan hastalıklar için ücretli hastalık izni “verilebileceğini” söylüyordu. Maddedeki süre sınırı Danıştay tarafından iptal edilmiş olduğundan, uygulamada sözleşmeli personelin uzun süreli hastalık hâlinde ne kadar izin kullanabileceği belirsizdi. Yeni 10. madde bu belirsizliği gideriyor: 657 sayılı Kanun’un 105. maddesinin dördüncü ve beşinci fıkraları hariç hastalık ve refakat izni hükümleri sözleşmeli personele de aynı usul ve esaslar çerçevesinde kıyasen uygulanacak; hastalık sebebiyle SGK’ca ödenen geçici iş göremezlik ödeneği ilgilinin ücretinden düşülecek.

Uygulanmayan beşinci fıkranın önemi büyüktür. Memurlar görev kazası veya meslek hastalığı hâlinde süre sınırı olmaksızın iyileşinceye kadar izinli sayılırken, sözleşmeli personel için bu güvence getirilmedi. Değerlendirmemize göre görev kazası geçiren sözleşmeli personel de birinci ve üçüncü fıkralardaki süre ve uzatma imkânlarına tabi olacak; bu durumda 5510 sayılı Kanun’daki iş kazası ve meslek hastalığı sigortası hakları ile idarenin hizmet kusuruna dayalı tazminat sorumluluğu ayrıca değerlendirilmelidir. Dördüncü fıkranın uygulanmaması ise sağlık şartlarını yeniden kazanan sözleşmeli personelin kadrolara “öncelikle atanma” hakkının olmadığı anlamına gelir.

Geçiş kuralı (geçici 33): Azami hastalık izni sürelerinin hesabında, 14.11.2026’dan önce kullanılmış hastalık izni süreleri dikkate alınmaz. Yani daha önce aylarca rapor kullanmış bir sözleşmeli personel için on iki veya on sekiz aylık süre bu tarihten itibaren yeniden işlemeye başlar. Kanser gibi uzun tedavi gerektiren hastalıklarda sağlık hakları için Kanser Hastası Hakları rehberimize de bakılabilir.

Azami Hastalık İzni Sonunda Göreve Dönmeme: Sözleşme Sona Erer, İş Sonu Tazminatı Ödenir

11982 sayılı Karar, uzun süreli hastalığın sonucunu iki ayrı maddede düzenledi. Ek 6’nın üçüncü fıkrasına göre hizmet sözleşmesi ölüm, 7/1-a’daki emeklilik ve malullük hâlleri ile artık “azami hastalık izni sürelerinin sonunda göreve başlanılmaması” hâlinde kendiliğinden sona erer. Esasların 7. maddesinin birinci fıkrasının (d) bendine ise “ve azami hastalık izin sürelerinin sonunda göreve başlanılmaması” ibaresi eklendi. 7. madde, kurumunda fiilen, askerlik ve doğum dışında kesintisiz en az iki hizmet yılını tamamlayanlardan sayılan hâllerde sözleşmesi sona erenlere iş sonu tazminatı ödenmesini öngörür.

Bu iki değişikliğin birlikte sonucu şudur: Hastalığı nedeniyle azami süreler ve uzatma sonunda görevine dönemeyen sözleşmeli personelin sözleşmesi kendiliğinden sona erer; personel en az iki hizmet yılı şartını taşıyorsa, hizmet yılı başına ayrılış tarihindeki sözleşmede yazılı aylık brüt ücret tutarında ve emsal memurun bir hizmet yılı için alacağı azami emeklilik ikramiyesini geçmemek üzere iş sonu tazminatı alır. Değerlendirmemize göre bu düzenleme, hastalığı nedeniyle çalışamayan personelin “istifa etmiş” veya “sözleşmesi feshedilmiş” gibi işlem görüp tazminatsız kalmasını önlemeye yöneliktir.

Refakat İzni: Üç Ay Artı Üç Ay

Esasların 9. maddesinin onuncu fıkrası, sözleşmeli personelin bakmakla yükümlü olduğu veya refakat etmediği takdirde hayatı tehlikeye girecek ana, baba, eş, çocuk ve kardeşlerinden birinin ağır kaza geçirmesi veya uzun süren tedavi gerektiren hastalığı hâlinde, sağlık kurulu raporuyla üç aya kadar ücretli izin veriyordu. Bu fıkra yürürlükten kaldırıldı ve refakat izni 657 m.105’in son fıkrasına bağlandı. Bu fıkra memurlara aynı koşullarla üç aya kadar izin verir ve “gerektiğinde bu süre bir katına kadar uzatılır.” Böylece sözleşmeli personelin refakat izni üst sınırı fiilen altı aya çıkmış oluyor. Raporun içeriği ve başvuru adımları Refakat İzni Nedir, Nasıl Alınır? rehberimizde anlatılıyor.

Disiplin: Memurlara İlişkin Hükümler Kıyasen Uygulanıyor

Değişiklikten önce Esaslarda sözleşmeli personel için genel bir disiplin rejimi yoktu; kurumlar sözleşmeye aykırılık gerekçesiyle doğrudan fesih yoluna gidebiliyor, bu da yargıda sık tartışmaya yol açıyordu. Yeni ek 12. madde, sözleşmeli personelin disipline aykırı fiil ve hâllerinin gerçekleşmesi durumunda verilecek disiplin cezaları, yetkili merciler, disiplin kurulları ve disipline dair diğer hususlarda Devlet memurlarının tabi olduğu hükümlerin kıyasen uygulanacağını söylüyor. İki özel kural var: kademe ilerlemesinin durdurulması ve üstü ceza verilmesini gerektiren fiil ve hâllerde disiplin kurulunun kararı alınarak atamaya yetkili amirin onayı ile sözleşmeli personelin görevine son verilir; aylıktan kesme cezası ise pozisyona bağlı tüm ödemelerin toplamından 1/30 ile 1/8 arasında kesinti şeklinde uygulanır. Her sözleşmeli personel için özlük dosyası tutulacak.

Bu değişiklik personel açısından hem güvence hem risk taşır. Güvence yönü şudur: göreve son verme artık disiplin kurulu kararını, dolayısıyla savunma alınmasını ve usule uygun bir soruşturmayı gerektiriyor; memurlara tanınan zamanaşımı ve itiraz güvenceleri sözleşmeliler için de geçerli. Risk yönü ise memurlar için kademe ilerlemesinin durdurulması cezasını gerektiren, görece ağır olmakla birlikte meslekten çıkarmayı gerektirmeyen fiillerin, sözleşmeli personel için doğrudan göreve son sonucunu doğurmasıdır. Değerlendirmemize göre bu, memura göre daha ağır bir sonuç olup ölçülülük ilkesi bakımından yargısal denetimde tartışılabilir. Memurların disiplin süreçlerine ilişkin örnek dosyalar memur bahis soruşturması ve memur uyuşturucu disiplin süreci yazılarımızda ele alındı; zamanaşımı hesabı için disiplin zamanaşımı hesaplama aracımızı kullanabilirsiniz.

Fesih Sebepleri Yeniden Yazıldı: Ek 6’daki Değişiklikler

Ek 6’nın birinci fıkrası, kurumun sözleşmeyi tek taraflı feshedeceği hâlleri sayar. Karar bu fıkrada üç değişiklik yaptı. Eski (c) bendi “sözleşme dönemi içerisinde mazeretsiz ve kesintisiz üç gün veya toplam on gün süreyle görevine gelmemesi” hâlini düzenliyordu; yeni (c) bendi “belge ile ispatı mümkün zorlayıcı sebepler olmaksızın süresi içerisinde işe başlanılmaması” hâlini fesih sebebi yapıyor. Danıştay kararıyla iptal edilmiş olan (ç) bendi, kademe ilerlemesinin durdurulması ve üstü ceza verilmesini gerektiren fiil ve hâllerde disiplin kurulu kararı alınarak atamaya yetkili amirin onayıyla göreve son verilmesi şeklinde yeniden düzenlendi. Yeni (g) bendiyle temel eğitim, hazırlayıcı eğitim ve staj dönemlerinin herhangi birinde başarısız olmak fesih sebebi oldu.

Devamsızlık artık nasıl değerlendirilecek? Eski (c) bendinin kalkmasıyla görevine gelmeyen sözleşmeli personelin sözleşmesi, gelinmeyen gün sayısına bakılarak doğrudan feshedilemeyecek. Değerlendirmemize göre devamsızlık bundan sonra ek 12 yoluyla 657 sayılı Kanun’un disiplin hükümleri çerçevesinde ele alınacak; 657 sayılı Kanun’un 125. maddesi memurlar için özürsüz bir veya iki gün göreve gelmemeyi aylıktan kesme, özürsüz ve kesintisiz 3 ila 9 gün göreve gelmemeyi kademe ilerlemesinin durdurulması, bir yılda toplam 20 gün göreve gelmemeyi ise memurluktan çıkarma cezasını gerektiren fiiller arasında sayar. Kademe ilerlemesinin durdurulması ve üstü cezayı gerektiren fiillerde sözleşmeli personelin görevine son verileceği için, özürsüz ve kesintisiz üç gün göreve gelmemek eskisi gibi yine göreve son sonucunu doğurabilir; fark, bu sonuca artık disiplin usulü işletilerek ulaşılmasıdır. Ancak bu sonuca savunma alınmadan ve disiplin kurulu kararı olmadan ulaşılamaz.

İşe Başlama Süresi: Ek 11

Yeni ek 11. maddeye göre ilk defa veya kurum içi yer değişikliği suretiyle aynı yerde işe başlayacak olanlar kendilerine tebliğ gününü, başka yerde işe başlayacak olanlar tebliğ tarihinden itibaren 15 günü izleyen iş günü içinde işe başlamak zorundadır. Bu süre içinde belgeyle ispatı mümkün zorlayıcı bir sebep olmaksızın işe başlamamak ek 6/1-c uyarınca fesih sebebidir. Hastalık, doğal afet, yakının ölümü gibi zorlayıcı sebeplerin rapor, resmî yazı veya benzeri belgelerle kayda geçirilmesi ve kuruma süresi içinde bildirilmesi önemlidir.

Görevden Uzaklaştırma: Ek 13

Ek 13. madde, sözleşmeli personelin görevden uzaklaştırılmasında Devlet memurlarına ilişkin hükümlerin kıyasen uygulanacağını öngörüyor. 657 sayılı Kanun’a göre görevden uzaklaştırılan memura bu süre içinde aylığının üçte ikisi ödenir (m.141); disiplin soruşturması nedeniyle uzaklaştırma en çok üç ay sürebilir ve bu süre sonunda karar verilmezse memur görevine başlatılır; ceza kovuşturması nedeniyle uzaklaştırmada ise yetkili amir durumu her iki ayda bir inceler (m.145). Haklarında memurluktan çıkarma dışında bir disiplin cezası verilenler, beraat edenler veya cezası ertelenenler bakımından tedbir kaldırılır ve kesilen üçte birlik kısım ödenir (m.143). Değerlendirmemize göre bu hükümlerin “kıyasen” uygulanması, sözleşmeli personele de ücretinin üçte ikisinin ödenmesi ve süre güvencesi anlamına gelir. Süre, ücret ve itiraz yolları Görevden Uzaklaştırma yazımızda ayrıntılı anlatılıyor.

“3+1” Sözleşmeli Personel: Eğitim, Staj, Yer Değişikliği ve Pozisyon İptali

7433 sayılı Kanunla 657 sayılı Kanun’un 4/B maddesine eklenen dördüncü paragraf, Cumhurbaşkanınca belirlenecek pozisyon unvanlarında işin geçici olması şartı aranmaksızın sözleşmeli personel istihdamına imkân verir. Bu kapsamdaki personel aynı kurumda üç yılı tamamlayınca, sürenin bitiminden itibaren otuz gün içinde talepte bulunursa bulunduğu yerde aynı unvanlı memur kadrosuna atanır; can güvenliği ve sağlık sebepleri hariç üç yıl süreyle başka bir yere atanamaz ve memur kadrosuna atandıktan sonra aynı yerde en az bir yıl daha görev yapar. 11982 sayılı Karar bu sisteme ilişkin boşlukları doldurdu.

Temel eğitim, hazırlayıcı eğitim ve staj (ek 14): Bu kapsamdaki personelin özel mevzuattaki hükümler saklı kalmak kaydıyla temel eğitim, hazırlayıcı eğitim ve staja ilişkin eğitimleri ile hizmet içi eğitimleri, 657 sayılı Kanun’un 55 ve 214. maddeleri ile bunlara dayanan yönetmeliklere göre istihdam edildikleri kurumca yapılacak. Bu eğitimleri sözleşmeli iken başarıyla tamamlayıp memur kadrosuna atananlar yeniden bu eğitimlere tabi tutulmayacak. Aday memurluk sürecindeki eğitimlerin sözleşmeli dönemde yapılması, memur kadrosuna geçişte ikinci bir adaylık süreci yaşanmasını önlüyor. Geçici 32. madde uyarınca 14.11.2026’dan önce bu kapsamda istihdam edilenlere ek 14 uygulanmaz; dolayısıyla mevcut 3+1 personel için eğitim ve staj başarısızlığı fesih sebebi de söz konusu olmaz.

İlk üç yılda yer değişikliği (ek 3): Ek 3’e eklenen fıkraya göre bu personelin işe başladıkları tarihten itibaren aynı kurumda üç yıllık çalışma süresi tamamlanıncaya kadar kurum içi yer değişikliği, yalnızca ek 3’ün ikinci fıkrasının (c) bendindeki sağlık sebebi ve (d) bendindeki can güvenliği ile eşin vefatı hâllerinde yapılabilir. Karşılıklı yer değiştirme, eş durumu ve hizmet süresine dayalı yer değişikliği bu üç yıl içinde mümkün değildir. Bu kural, Kanundaki “can güvenliği ve sağlık sebepleri hariç üç yıl başka yere atanamaz” hükmüyle uyumludur.

Pozisyonların iptali (ek 15): Memur kadrosuna atananların boş kalan sözleşmeli personel pozisyonları başka bir işleme gerek kalmaksızın iptal edilmiş sayılır ve teşkilat ile birimi belirtilerek Kamu Personel Bilgi Sistemi’nin bulunduğu kuruma bildirilir. Geçici 34. madde, 14.11.2026’dan önce açıktan alım izni verilmiş boş pozisyonlara bu hükmün uygulanmayacağını söylüyor. Değerlendirmemize göre bu kural, kurumların memura geçen personelin yerine yeniden sözleşmeli alım yapmasını sınırlayacak ve yeni alımlar için yeni pozisyon izni gerektirecek.

Mali sonuçlar: Memur kadrosuna atananlara iş sonu tazminatı ödenmez (m.7/4; 657 m.4/B dördüncü paragraf); bunun yerine sözleşmeli hizmet süreleri emekli ikramiyesi hesabında değerlendirilir. Ay içinde memur kadrosuna atanan personelden, ay başında peşin ödenen sözleşme ücretinin kalan günlere isabet eden kısmı geri alınmaz (m.11/a).

Kimleri Nasıl Etkiliyor?

Sözleşmeyi Yenilememe: Ek 1/4’teki Bir Yıllık Yasak

Ek 1’in dördüncü fıkrası, hizmet sözleşmesi esaslarına aykırı hareket ettiği için kurumunca sözleşmesi feshedilen veya sözleşme dönemi içinde sözleşmeyi tek taraflı fesheden personelin, fesih tarihinden itibaren bir yıl geçmedikçe kamu kurumlarının sözleşmeli pozisyonlarında yeniden istihdam edilemeyeceğini düzenliyordu. Karar bu fıkraya “sözleşmeyi yenilememeleri hâlinde sözleşmenin bitiminden itibaren” ibaresini ekledi. Değerlendirmemize göre bu, sözleşme dönemi sonunda sözleşmesini yenilemeyen personelin de sözleşmenin bitiminden itibaren bir yıl süreyle kamu kurumlarında sözleşmeli olarak istihdam edilemeyeceği anlamına geliyor. Fıkradaki istisnalar (kısmi zamanlı veya proje süreli çalışanlar, unvan değişikliği, eş veya sağlık durumuna bağlı yer değişikliği yapılamaması gibi) saklıdır. Başka bir kurumda sözleşmeli iş bulup ayrılmayı düşünen personelin, bu yasağı ve istisnaları ayrılmadan önce incelemesi gerekir; fesih ve yenilememe işlemlerine karşı dava yolları Sözleşmeli Personelin Sözleşmesinin Feshi ve Yenilenmemesi yazımızda anlatılıyor.

Tartışmalı ve Belirsiz Noktalar

“Kıyasen uygulama”nın sınırı: Ek 12 ve ek 13, memur hükümlerinin “kıyasen” uygulanacağını söylüyor. Bu, sözleşmeli personele uygun düşmeyen hükümlerin (örneğin kademe ilerlemesinin durdurulması cezasının kendisi) aynen uygulanmayacağı, ama usul güvencelerinin uygulanacağı anlamına gelir. Değerlendirmemize göre sözleşmeli personel için uyarma, kınama ve aylıktan kesme cezaları ile göreve son verme dışında bir ceza türü fiilen kalmıyor; ara ağırlıktaki fiillerin hangi cezaya karşılık geleceği yargı içtihadıyla netleşecek.

Yürürlükten önceki fiiller: Değişiklik yürürlüğe girmeden önce işlenen bir fiil nedeniyle yürürlükten sonra işlem yapılacaksa, hangi hükmün uygulanacağı sorusu doğar. Değerlendirmemize göre disiplin hukukunda da lehe hükmün uygulanması ilkesi gözetilmeli; eski (c) bendine dayanılarak devamsızlık nedeniyle doğrudan fesih yapılmak isteniyorsa bu bendin artık yürürlükte olmadığı ileri sürülebilir.

Görev kazası: 657 m.105/5’in kapsam dışı bırakılması, görev kazası geçiren sözleşmeli personeli memura göre dezavantajlı konuma sokuyor. Bu farkın eşitlik ilkesi bakımından yargıya taşınması mümkündür.

Hastalık izni sonunda emeklilik hükümleri: 105/3’teki “iyileşemeyen memur hakkında emeklilik hükümleri uygulanır” ifadesi sözleşmeliler için doğrudan uygulanamayacağından, Karar bu sonucu sözleşmenin kendiliğinden sona ermesi ve iş sonu tazminatı ile karşılamış görünüyor; malullük aylığı için 5510 sayılı Kanun’daki şartlar ayrıca değerlendirilmelidir.

Süreler, İtiraz ve Dava Yolları

Düzenleyici işleme karşı süre geçmiş olsa bile, Esasların değişen hükümleri size uygulandığında uygulama işlemiyle birlikte düzenleyici işlemin de iptali istenebilir (İYUK m.7/4). Süre hesabında son gün resmî tatile rastlarsa süre tatili izleyen ilk iş gününün bitiminde dolar (İYUK m.8). Davaların hangi yargı yerinde açılacağı konusunda tereddüt varsa Dava Adli Yargıda mı İdari Yargıda mı Açılır? yazımıza bakılabilir; iptal kararı sonrası göreve dönüş ve özlük haklarının iadesi Memurun Göreve İadesi ve Özlük Hakları yazımızda anlatılıyor.

Varsayımsal Örnekler

Varsayımsal örnek 1 — Devamsızlık: Bir ilçe tarım müdürlüğünde sözleşmeli tekniker olan B, Aralık 2026’da mazeretsiz dört gün işe gelmez. Eski kurala göre bu, “kesintisiz üç gün” sınırını aştığı için doğrudan fesih sebebiydi. Yeni düzenlemede kurum, disiplin soruşturması açıp B’nin savunmasını almak, fiile memurlar için öngörülen cezayı belirlemek ve ancak kademe ilerlemesinin durdurulması veya daha ağır cezayı gerektiren bir fiil varsa disiplin kurulu kararıyla göreve son vermek zorundadır.

Varsayımsal örnek 2 — 3+1 stajyer: Şubat 2027’de bir bakanlığa 3+1 kapsamında sözleşmeli uzman yardımcısı olarak giren C, hazırlayıcı eğitim sınavında başarısız olur. Ek 6/1-g uyarınca sözleşmesi feshedilebilir. C’nin, eğitim yönetmeliğinin öngördüğü telafi veya tekrar imkânlarını kullanıp kullanamadığı ve sınavın usulüne uygun yapılıp yapılmadığı, fesih işlemine karşı açılacak davada belirleyici olur.

Varsayımsal örnek 3 — Yer değişikliği: 2025’te 3+1 kapsamında işe başlayan D, eşinin başka ile atanması üzerine eş durumu yer değişikliği ister. D henüz üç yılını doldurmadığı için ek 3’teki yeni fıkra gereği eş durumu talebi karşılanamaz; yalnızca sağlık veya can güvenliği gibi hâllerde yer değişikliği mümkündür.

Ne Yapmalı? Adım Adım

Sık Yapılan Hatalar

Hastalık izninin “verilebilir” olduğu eski düşüncesiyle raporlu personelin sözleşmesini feshetmeye çalışmak; disiplin soruşturması yapmadan sözleşmeye aykırılık gerekçesiyle göreve son vermek; savunma süresini yedi günden kısa tutmak; yedi günlük itiraz süresini kaçırıp cezayı kesinleştirmek; 60 günlük dava süresini kurum içi yazışmaları bekleyerek geçirmek; sözleşmeyi yenilemeyip başka kuruma geçmeyi planlarken bir yıllık yasağı hesaba katmamak ve 3+1 kapsamında memur kadrosuna geçiş için 30 günlük talep süresini kaçırmak en sık görülen hatalardır.

Sıkça Sorulan Sorular

4/B sözleşmeli personel 2026’da kaç ay hastalık izni kullanabilir?

14.11.2026’dan itibaren 657 m.105 kıyasen uygulanır: uzun süreli tedavi gerektiren hastalıklarda on sekiz aya, diğerlerinde on iki aya kadar izin verilir; hastalık devam ederse sağlık kurulu raporuyla aynı süreler kadar uzatılabilir.

Eski raporlarım yeni azami süreden düşülecek mi?

Hayır. Geçici 33. madde uyarınca 14.11.2026’dan önce kullanılmış hastalık izinleri azami sürelerin hesabında dikkate alınmaz.

Hastalık izni bitince dönemezsem tazminat alabilir miyim?

Azami hastalık izni sonunda göreve başlanılmaması iş sonu tazminatı ödenen hâllere eklendi. Kurumunuzda kesintisiz en az iki hizmet yılını tamamlamışsanız her hizmet yılı için sözleşmede yazılı aylık brüt ücret tutarında iş sonu tazminatı ödenir.

Refakat izni kaç ay?

Sağlık kurulu raporuyla üç aya kadar verilir ve gerektiğinde bir katına kadar uzatılabilir (657 m.105 son fıkra).

Görev kazası geçiren sözleşmeli personel iyileşene kadar izinli sayılır mı?

Hayır. 657 m.105’in görev kazasına ilişkin beşinci fıkrası sözleşmeli personele uygulanmaz; hastalık izni süreleri ve uzatma imkânı uygulanır.

Sözleşmeli personele disiplin cezası verilebilir mi?

Evet. Ek 12 uyarınca memurlara ilişkin disiplin cezaları, yetkili merciler ve disiplin kurulları kıyasen uygulanır. Aylıktan kesme pozisyona bağlı tüm ödemelerin toplamından 1/30–1/8 kesinti şeklinde uygulanır.

Disiplin kurulu kararı olmadan göreve son verilebilir mi?

Kademe ilerlemesinin durdurulması ve üstü ceza gerektiren fiillerde göreve son verme disiplin kurulu kararı ve atamaya yetkili amirin onayına bağlıdır. Savunma alınmadan disiplin cezası verilemez.

Üç gün işe gitmezsem sözleşmem feshedilir mi?

Eski “mazeretsiz üç gün veya toplam on gün” fesih sebebi kaldırıldı. Devamsızlık artık memurlara ilişkin disiplin hükümleri çerçevesinde değerlendirilir. Memurlar için özürsüz ve kesintisiz 3-9 gün göreve gelmemek kademe ilerlemesinin durdurulmasını gerektirdiğinden, sözleşmeli personel için bu devamsızlık savunma alınıp disiplin kurulu kararıyla göreve son sonucunu doğurabilir.

Görevden uzaklaştırılırsam maaş alır mıyım?

Ek 13 uyarınca memurlara ilişkin hükümler kıyasen uygulanır; 657 m.141’e göre görevden uzaklaştırılan memura bu süre içinde aylığının üçte ikisi ödenir.

3+1 kapsamındaysam staj yapmam gerekiyor mu?

14.11.2026’dan sonra bu kapsamda istihdam edilenler temel eğitim, hazırlayıcı eğitim ve staja tabidir ve başarısızlık fesih sebebidir. Bu tarihten önce istihdam edilenlere bu hüküm uygulanmaz (geçici 32).

3+1 kapsamında ilk üç yılda eş durumu tayini isteyebilir miyim?

Hayır. İlk üç yılda kurum içi yer değişikliği yalnızca ek 3’ün (c) bendindeki sağlık ve (d) bendindeki can güvenliği ile eşin vefatı hâllerinde yapılabilir.

Sözleşmemi yenilemezsem başka kurumda hemen sözleşmeli çalışabilir miyim?

Ek 1/4’e eklenen ibare uyarınca sözleşmeyi yenilemeyenler, fıkradaki istisnalar dışında, sözleşmenin bitiminden itibaren bir yıl geçmedikçe kamu kurumlarının sözleşmeli pozisyonlarında yeniden istihdam edilemez.

Hukukçular Evi Bu Dosyalarda Ne Yapar

Hukukçular Evi Ankara idare hukuku ekibi; sözleşmeli personelin disiplin soruşturmalarında savunma hazırlığı, disiplin kurullarına itiraz, göreve son verme, fesih ve sözleşme yenilememe işlemlerine karşı iptal ve tam yargı davaları, hastalık ve refakat izni taleplerinin reddine karşı başvurular, görevden uzaklaştırma tedbirine itiraz ve 3+1 kapsamında memur kadrosuna geçiş uyuşmazlıklarında hukuki destek sağlar. İdari işlemlere karşı başvuru yollarının genel çerçevesi İdare Hukuku Rehberi sayfamızda, günün gelişmeleri Hukuk Gündemi Son Durum sayfamızda yer alır. Dosyanızı değerlendirmek için 0554 648 37 15 numaralı telefondan bize ulaşabilirsiniz.

Mevzuat ve kaynaklar: 14/11/2026 tarihli ve 33430 sayılı Resmî Gazete; 13/11/2026 tarihli ve 11982 sayılı Cumhurbaşkanı Kararı eki Sözleşmeli Personel Çalıştırılmasına İlişkin Esaslarda Değişiklik Yapılmasına Dair Esaslar m.1-15; Sözleşmeli Personel Çalıştırılmasına İlişkin Esaslar (6/6/1978-7/15754) m.7, 9, 10, 11, 12, ek 1, ek 2, ek 3, ek 6, ek 8, ek 9, ek 11-15, geçici 32-34; 657 sayılı Devlet Memurları Kanunu m.4/B, 48, 55, 105, 125, 127, 130, 135, 141, 143, 145, 214; 7433 sayılı Kanun m.2; 5393 sayılı Belediye Kanunu m.49; 2577 sayılı İYUK m.7, 8, 27.