Deneme süresi, işçi ve işverenin birbirlerini tanıması için iş sözleşmesine konulan bir kayıttır; ancak bu sürenin de kanuni bir üst sınırı ve işçiyi koruyan kuralları vardır. Bu rehberde, deneme süresinin azami ne kadar olabileceğini, bu sürede iş sözleşmesinin nasıl feshedilebileceğini ve işçinin deneme süresinde hangi haklara sahip olduğunu İş Kanunu hükümleri çerçevesinde açıklıyoruz.
10 Saniyede Hukuk · İş ve Sosyal Güvenlik Hukuku
Deneme süresinde haklarım neler?
Bu soruya dair kısa bilgilendirme videosunu izleyebilir, ayrıntılı açıklamayı aşağıdaki rehberde bulabilirsiniz. Video genel bilgilendirme amaçlıdır; somut olayınız için avukata danışınız.
Deneme Süresi Nedir, En Çok Ne Kadar Olabilir?
Deneme süresi, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 15. maddesinde düzenlenmiştir. Maddeye göre taraflarca iş sözleşmesine bir deneme kaydı konulduğunda, bunun süresi en çok iki ay olabilir. Ancak deneme süresi, toplu iş sözleşmeleriyle dört aya kadar uzatılabilir. Bu süre içinde taraflar iş sözleşmesini bildirim süresine gerek olmaksızın ve tazminatsız feshedebilir; işçinin çalıştığı günler için ücret ve diğer hakları saklıdır.
Önemli bir nokta: deneme süresi kendiliğinden var olan bir kurum değildir. “İş sözleşmesinin ilk iki ayı deneme süresidir” şeklinde otomatik bir kural yoktur. Deneme süresi, ancak iş sözleşmesinde taraflarca açıkça kararlaştırılmışsa söz konusu olur. Bu nedenle deneme süresinin varlığını iddia eden taraf, sözleşmede deneme kaydının bulunduğunu ve süresinin ne kadar olduğunu ispatlamakla yükümlüdür.
Deneme Süresinde Fesih Nasıl Yapılır?
Deneme süresinin en önemli özelliği, bu süre içinde iş sözleşmesinin bildirim (ihbar) süresine uyulmaksızın ve tazminat ödenmeksizin feshedilebilmesidir. Hem işçi hem de işveren, sözleşmeyi deneme süresi içinde serbestçe sona erdirebilir. Sözleşmeyi sonlandırmak isteyen taraf iki (veya dört) aylık sürenin sonunu beklemek zorunda değildir; çalışmaya başladıktan birkaç gün sonra dahi fesih mümkündür.
Deneme süresi geçtikten sonra yapılan fesihlerde ise artık deneme kaydından yararlanılamaz; genel hükümler uygulanır. Yani deneme süresi dolduktan sonraki fesihte, koşulları varsa ihbar süresi, ihbar tazminatı ve kıdem tazminatı gündeme gelir.
İşverenin Deneme Süresinde Fesih Hakkının Sınırı
İşverenin deneme süresinde fesih hakkı sınırsız değildir. Fesih, işçiye karşı ayrımcılık veya kötü niyet içeremez. İşveren, işçiyi cinsiyet, yaş, din, ırk, siyasi görüş veya sendikal faaliyet gibi sebeplerle işten çıkarırsa, işçinin ayrımcılık tazminatı talep etme hakkı doğabilir. Örneğin işçi, deneme süresi içinde sendikal faaliyeti nedeniyle çıkarıldığını ileri sürerek sendikal tazminat (6356 sayılı Kanun m.25) talep edebilir.
İşçinin Deneme Süresinde Hangi Hakları Saklıdır?
Deneme süresi, yalnızca bildirim şartı ve ihbar tazminatı bakımından istisna getirir; işçinin diğer hakları aynen devam eder. İş Kanunu’nun 15. maddesinin son cümlesinde “İşçinin çalıştığı günler için ücret ve diğer hakları saklıdır” denilmektedir. Buna göre işçi, deneme süresinde de şu haklara sahiptir: çalıştığı günlerin ücreti, fazla çalışma yaptıysa fazla mesai ücreti, hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil ücretleri. Ayrıca işverenin SGK’ya bildirim (sigortalı yapma) yükümlülüğü deneme süresinde de devam eder; deneme süresinin varlığı işçinin sigortasız çalıştırılmasını haklı göstermez.
Önemli: Deneme süresi içinde geçen süre; kıdem tazminatı, yıllık izin ve diğer hakların hesabında çalışma süresinden sayılır. Yani deneme süresi “boşa geçen” bir süre değildir.
Deneme Süresi ve İşe İade Davası
İş güvencesi hükümlerinden (işe iade davası) yararlanabilmek için işçinin, aralarında deneme süresi de dâhil olmak üzere en az altı aylık kıdeminin bulunması gerekir. Dolayısıyla yalnızca deneme süresi içinde (örneğin ilk iki ay) işten çıkarılan ve altı aylık kıdemi bulunmayan işçi, iş güvencesi kapsamında işe iade davası açamaz. Ancak ayrımcılık veya sendikal nedene dayalı fesihlerde durum farklıdır.
Deneme Süresi Hangi Durumlarda Konulamaz?
İşyeri veya bir bölümünün devri hâlinde, devirle birlikte mevcut iş sözleşmeleri tüm hak ve borçlarıyla devralana geçer ve aynen devam eder. Bu nedenle işyeri devrinden sonra, devam eden sözleşmeye yeniden deneme süresi kaydı konulamaz. Yargıtay da işyeri devri nedeniyle devam eden sözleşmede kararlaştırılan deneme süresini geçerli saymamaktadır.
Önemli: Deneme süresinin geçerliliği ve fesihte hak kaybı konusunda somut sözleşme metni belirleyicidir. Tereddüt hâlinde bir uzmana danışmanız önerilir.
Deneme Süresinde İşçinin Hakları
Fesih serbestisi, tüm hakların askıya alınması anlamına gelmez.
| Konu | Kural | Not |
|---|---|---|
| Ücret | Tam olarak ödenir | Çalışılan süre |
| Fazla mesai | Zamlı ödenir | Hak doğar |
| Hafta ve genel tatil | Ücreti ödenir | Kanuni |
| SGK bildirimi | İlk günden zorunlu | Deneme mazeret değil |
| İSG hakları | Tam olarak uygulanır | Eğitim, ekipman |
| Ayrımcılık yasağı | Uygulanır | Eşit davranma |
| Kötü niyetli fesih | Hakkın kötüye kullanımı denetlenebilir | Sınırlı |
| Yıllık izin | Bir yıl dolmadığı için doğmaz | Ancak süre sayılır |
| Deneme kaydı yoksa | Genel hükümler uygulanır | İhbar süresi gerekir |
Dördüncü ve dokuzuncu satırlar iki kritik noktayı verir: deneme süresinde de işçinin SGK bildirimi ilk günden itibaren yapılmak zorundadır; deneme süresi sigortasız çalıştırma gerekçesi olamaz; ayrıca sözleşmede deneme süresi kaydı bulunmuyorsa deneme süresi hiç yok sayılır ve fesih genel hükümlere tabi olur.
İş sözleşmesi rehberlerimiz: iş sözleşmesi türleri · objektif neden şartı · deneme süresi · kısmi süreli çalışma · uzaktan çalışma · geçici iş ilişkisi
Deneme Süresi Sona Erdikten Sonra
Süre dolduğunda sözleşme kendiliğinden devam eder.
| Konu | Kural | Not |
|---|---|---|
| Otomatik devam | Ayrıca sözleşme yapılması gerekmez | Kendiliğinden |
| Bildirim süresi | Artık uygulanır | Kıdeme göre |
| Kıdem hesabı | Deneme süresi dâhil | İşe başlangıçtan |
| İş güvencesi | Altı ay dolunca | Diğer şartlarla |
| Yıllık izin | Bir yıl dolunca doğar | Deneme dâhil |
| Fesih | Geçerli veya haklı sebep gerekir | Güvence kapsamındaysa |
| Sözleşme değişikliği | Esaslı ise onay gerekir | İK m.22 |
| Ücret artışı | Sözleşmeye bağlı | Taahhüt varsa |
| Belge | Yazılı sözleşme veya koşullar belgesi isteyin | İspat |
Birinci ve üçüncü satırlar iki temel kuralı verir: deneme süresi sonunda taraflar fesih bildiriminde bulunmazsa sözleşme kendiliğinden devam eder ve yeni bir sözleşme yapılması gerekmez; ayrıca deneme süresi kıdem hesabına dâhil olduğundan tüm süreler işe başlangıç tarihinden itibaren hesaplanır.
İş sözleşmesi rehberlerimiz: iş sözleşmesi türleri · objektif neden şartı · deneme süresi · kısmi süreli çalışma · uzaktan çalışma · geçici iş ilişkisi
Deneme Süresi ve Belirli Süreli Sözleşme
İki kurum birlikte kullanılabilir ancak sınırları vardır.
| Konu | Kural | Not |
|---|---|---|
| Birlikte uygulama | Mümkün | Belirli sürelide de deneme |
| Oran denetimi | Sözleşme süresine göre makul olmalı | Kısa sözleşmede kısa deneme |
| Azami süre | Kanuni sınır her hâlde geçerli | Aşılamaz |
| Deneme amaçlı belirli süreli | Objektif neden sayılmaz | Muvazaa |
| Sonuç | Sözleşme belirsiz süreli sayılır | İş güvencesi |
| Yenilemede deneme | Tekrar uygulanamaz | Aynı iş |
| Fesih | Deneme içinde bildirimsiz | Sonrasında süre sonu |
| Kıdem | Tüm süreler birleşir | Hesap |
| Öneri | Sözleşme metnini dikkatle okuyun | İki kurum karıştırılıyor |
Dördüncü ve beşinci satırlar sık yapılan bir hatayı ortaya koyar: işçiyi denemek amacıyla belirli süreli sözleşme yapılması objektif neden sayılmaz; deneme için kanunda ayrı bir kurum öngörülmüştür ve bu amaçla yapılan belirli süreli sözleşmeler baştan belirsiz süreli kabul edilir.
İş sözleşmesi rehberlerimiz: iş sözleşmesi türleri · objektif neden şartı · deneme süresi · kısmi süreli çalışma · uzaktan çalışma · geçici iş ilişkisi
Deneme Süreli Sözleşmede İşveren İçin Dikkat
Kurumun doğru kullanılması sonraki uyuşmazlıkları önler.
| Konu | Kural | Not |
|---|---|---|
| 1. Yazılı kayıt | Sözleşmede açıkça belirtin | Zorunlu |
| 2. Süre | Kanuni sınırı aşmayın | Geçersizlik |
| 3. SGK bildirimi | İşe başlamadan önce | İdari ceza riski |
| 4. Ücret ve haklar | Eksiksiz ödeyin | Alacak doğar |
| 5. Fesih zamanı | Süre içinde kullanın | Sonrasında genel hükümler |
| 6. Ayrımcılık | Korunan sebeplere dayanmayın | Tazminat riski |
| 7. Tekrar uygulama | Aynı işçiye ikinci kez olmaz | Geçersiz |
| 8. Belge | Fesih bildirimini yazılı yapın | İspat |
| 9. Değerlendirme | Kayıt tutun | Kötü niyet iddiasına karşı |
Beşinci ve yedinci satırlar iki sık hatayı önler: deneme süresi dolduktan sonra yapılan fesihler genel hükümlere tabidir ve bildirim süresi ile tazminat yükümlülüğü doğurur; ayrıca daha önce aynı işverende çalışmış bir işçi için deneme süresi tekrar kararlaştırılamaz.
İş sözleşmesi rehberlerimiz: iş sözleşmesi türleri · objektif neden şartı · deneme süresi · kısmi süreli çalışma · uzaktan çalışma · geçici iş ilişkisi
Deneme Süresi ile İkale ve İstifa Karşılaştırması
Üç farklı sona erme biçiminin sonuçları ayrıdır.
| Konu | Kural | Not |
|---|---|---|
| Deneme feshi | Bildirimsiz ve tazminatsız | Süre içinde |
| İstifa | Bildirim süresi gerekir | Sonrasında |
| İkale | Karşılıklı anlaşma | Makul yarar denetimi |
| Kıdem tazminatı | Deneme ve istifada yok | İkalede sözleşmeye bağlı |
| İşsizlik ödeneği | Deneme feshinde işveren feshiyse alınabilir | Çıkış kodu |
| Çıkış kodu | Doğru bildirilmeli | Ödeneği etkiler |
| İşe iade | Hiçbirinde deneme içinde | Güvence yok |
| Birikmiş alacaklar | Her hâlde ödenir | Ortak |
| Öneri | Çıkış kodunu e-Devletten kontrol edin | Hak kaybı önlenir |
Beşinci ve dokuzuncu satırlar mali sonucu belirler: deneme süresi içinde işveren tarafından yapılan fesihte, çıkış kodunun doğru bildirilmesi hâlinde işçi işsizlik ödeneğinden yararlanabilir; bu nedenle e-Devlet üzerinden bildirilen çıkış kodunun mutlaka kontrol edilmesi gerekir.
İş sözleşmesi rehberlerimiz: iş sözleşmesi türleri · objektif neden şartı · deneme süresi · kısmi süreli çalışma · uzaktan çalışma · geçici iş ilişkisi
Mevzuat Haritası
| Hüküm | Düzenlediği konu |
|---|---|
| 4857 m. 15 | Deneme süreli iş sözleşmesi |
| 4857 m. 5 | Eşit davranma ilkesi ve ayrımcılık tazminatı |
| 4857 m. 6 | İşyeri devri |
| 4857 m. 8 | Yazılı sözleşme ve çalışma koşulları belgesi |
| 4857 m. 11 | Belirli süreli sözleşme ve objektif neden |
| 4857 m. 17 | Bildirim süreleri ve ihbar tazminatı |
| 4857 m. 18 | İş güvencesi — otuz işçi ve altı ay kıdem |
| 4857 m. 20, 21 | İşe iade davası, ispat yükü ve tazminat |
| 4857 m. 53, 54 | Yıllık izin ve sürelerin birleştirilmesi |
| 6356 m. 25 | Sendika özgürlüğünün güvencesi |
| 4447 m. 51 | İşsizlik ödeneği şartları |
| 1475 m. 14 | Kıdem tazminatı |
Maddenin Tam Metni ve Dört Kuralı
Deneme süresi tek bir maddede ve dört cümlede düzenlenmiştir; her cümle ayrı bir kural taşır.
4857 m. 15: “Taraflarca iş sözleşmesine bir deneme kaydı konulduğunda, bunun süresi en çok iki ay olabilir. Ancak deneme süresi toplu iş sözleşmeleriyle dört aya kadar uzatılabilir. Deneme süresi içinde taraflar iş sözleşmesini bildirim süresine gerek olmaksızın ve tazminatsız feshedebilir. İşçinin çalıştığı günler için ücret ve diğer hakları saklıdır.“
| Cümle | Kural ve sonucu |
|---|---|
| 1 | Deneme kaydı aranır — sözleşmede yoksa deneme süresi yoktur; azami iki ay |
| 2 | Dört aya uzatma yalnızca toplu iş sözleşmesiyle — bireysel sözleşmeyle uzatılamaz |
| 3 | Fesih bildirimsiz ve tazminatsız — yalnızca bu iki husus bakımından istisna |
| 4 | Ücret ve diğer haklar saklı — geri kalan her şey aynen uygulanır |
İkinci cümledeki sınırlama uygulamada en sık ihlal edilen kuraldır ve doğrudan bir geçersizlik sebebidir. Dört aylık süre yalnızca toplu iş sözleşmesiyle kararlaştırılabilir. Bireysel iş sözleşmesine “deneme süresi dört aydır” yazılması bu sınırı değiştirmez; kanuni üst sınır iki aydır ve aşan kısım hüküm doğurmaz. Bunun pratik sonucu şudur: üçüncü ayda yapılan bir fesih artık deneme feshi değil olağan fesihtir ve koşulları varsa ihbar süresi ile ihbar tazminatı gündeme gelir. Bu nedenle fesih tarihiyle işe giriş tarihi arasındaki süre gün üzerinden hesaplanmalı ve sözleşmedeki kaydın toplu iş sözleşmesine dayanıp dayanmadığı kontrol edilmelidir. Dördüncü cümledeki “diğer hakları saklıdır” ibaresi de dar yorumlanmamalıdır: istisna yalnızca bildirim ve tazminat içindir.
İş Güvencesinin Eksik Kalan Şartı
Yazı, işe iade için altı aylık kıdem şartını doğru belirtir. Maddede bununla birlikte aranan ikinci bir şart daha vardır ve çoğu zaman belirleyici olan odur.
4857 m. 18/1: “Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.”
| Şart | İçerik |
|---|---|
| İşçi sayısı | İşyerinde otuz veya daha fazla işçi çalıştırılması |
| Kıdem | En az altı ay — hesapta 4857 m. 66‘daki süreler dikkate alınır |
| Sözleşme türü | Belirsiz süreli iş sözleşmesi |
| Deneme süresinin durumu | Kıdem hesabına dâhildir — ancak tek başına altı ayı doldurmaz |
| İspat yükü | m. 20/2 — feshin geçerli sebebe dayandığını işveren ispatlar; işçi başka sebep iddia ederse onu ispatlar |
Birinci satır, yazıda hiç yer almayan ve çoğu dosyada altı ay şartından daha belirleyici olan ölçüttür. İşyerinde otuzdan az işçi çalışıyorsa, işçinin kıdemi bir yılı da aşsa iş güvencesi hükümleri uygulanmaz. Dolayısıyla deneme süresinde çıkarılan bir işçi için “işe iade açamam çünkü altı ayım dolmadı” tespiti eksiktir; asıl soru çoğu zaman işyerinin büyüklüğüdür. Beşinci satır ise iş güvencesi kapsamındaki dosyalarda dengeyi belirler: m. 20/2 uyarınca geçerli sebebi işveren ispatlar. Bu, deneme süresi dolduktan sonra yapılan fesihlerde işveren aleyhine güçlü bir kuraldır ve deneme feshiyle olağan fesih arasındaki farkı büyütür.
Sendikal Fesihte Kapsam Şartları Aranmaz
Yazı, “ayrımcılık veya sendikal nedene dayalı fesihlerde durum farklıdır” der ve haklıdır; bu farkın ne kadar büyük olduğu ayrıca gösterilmelidir.
| Unsur | İçerik |
|---|---|
| Yasak | 6356 m. 25 — işçiler, sendikaya üye olmaları veya olmamaları, iş saatleri dışında ya da işverenin izniyle iş saatleri içinde sendikal faaliyette bulunmalarından dolayı işten çıkarılamaz veya farklı işleme tabi tutulamaz |
| Tazminat | İşçinin bir yıllık ücret tutarından az olmamak üzere sendikal tazminat |
| Kapsam şartları | Otuz işçi ve altı ay kıdem şartlarını taşımayan işçiler de sendikal nedenle fesihte işe iade talep edebilir |
| Seçim hakkı | İşçi dilerse işe iade davası açmadan doğrudan sendikal tazminat talebiyle de dava açabilir |
| Geçerli sebep sayılmayanlar | 4857 m. 18 — sendika üyeliği, sendikal faaliyetlere katılmak, mevzuattan doğan hakları takip için işveren aleyhine başvuruda bulunmak |
| İspat | Feshin sendikal nedene dayandığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür |
Üçüncü satır, deneme süresi bakımından en önemli bilgidir ve yazının bıraktığı boşluğu doldurur. İş güvencesinin iki kapsam şartı — otuz işçi ve altı ay kıdem — sendikal nedenle fesihte aranmaz. Bunun somut sonucu şudur: işe başladıktan bir ay sonra, on kişilik bir işyerinde, sendikaya üye olduğu için çıkarılan işçi feshin geçersizliğini ileri sürebilir ve bir yıllık ücretinden az olmayan sendikal tazminat isteyebilir. Deneme süresinin “serbest fesih” imkânı burada işlemez. Dördüncü satır ise usul kolaylığı sağlar: işçi işe iade davası açmak zorunda değildir, doğrudan sendikal tazminat talebiyle dava açabilir. Buna karşılık son satır yükü belirler: feshin gerçek sebebinin sendikal olduğunu işçi ortaya koymalıdır; bu nedenle üyelik tarihi, işverenin bilgisi ve fesih tarihi arasındaki zaman yakınlığı belgelenmelidir.
Ayrımcılık Tazminatının Ölçüsü ve İspat Kuralı
Yazının andığı ayrımcılık tazminatı 4857 m. 5‘te düzenlenmiştir ve iki sayısal unsuru vardır.
| Unsur | Kural |
|---|---|
| İlke | İş ilişkisinde dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefî inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplerle ayrım yapılamaz |
| Tazminat | İşçi, dört aya kadar ücreti tutarında uygun bir tazminattan başka, yoksun bırakıldığı hakları da talep edebilir |
| İspat yükü | Kural olarak işçide; ancak işçi bir ihlalin varlığı ihtimalini güçlü biçimde gösteren bir durumu ortaya koyduğunda, ihlalin mevcut olmadığını ispat yükü işverene geçer |
| Kapsam | İş ilişkisinin kurulmasında, sürdürülmesinde ve sona ermesinde uygulanır |
Üçüncü satırdaki kayma kuralı, deneme süresi dosyalarında savunmanın omurgasıdır. İşçi, ayrımcılığı doğrudan ispatlamak zorunda değildir; güçlü bir emare ortaya koyması yeterlidir ve bundan sonra yük işverene geçer. Hamilelik bildiriminin hemen ardından yapılan fesih, aynı dönemde işe alınan benzer nitelikteki işçilerin çalışmaya devam etmesi ya da fesih gerekçesinin hiç gösterilmemiş olması bu emareyi kurmakta kullanılabilir. İşveren tarafında ise buna karşı performans ve değerlendirme kayıtları tutulması önem taşır.
Deneme Süresinde İşlemeye Devam Eden Süreler
Yazının doğru belirttiği “deneme süresi boşa geçmez” kuralının kanuni karşılıkları ayrı ayrı gösterilmelidir.
| Hak | Kural |
|---|---|
| Kıdem tazminatı | 1475 m. 14 — süre işe başlangıç tarihinden işler; deneme süresi düşülmez |
| İhbar süresi | 4857 m. 17 — kıdeme göre iki, dört, altı ve sekiz hafta |
| Yıllık izin | m. 53 — hak için bir yıl gerekir; m. 54 — aynı işverenin bir veya çeşitli işyerlerinde geçen süreler birleştirilir |
| İş güvencesi kıdemi | m. 18 — altı ay; hesapta m. 66‘daki süreler dikkate alınır |
| SGK bildirimi | İşe başlamadan önce — deneme süresi mazeret oluşturmaz |
İkinci satırdaki kademeler, deneme süresi dolduktan sonraki fesihte doğrudan mali sonuç doğurur. İhbar süreleri kıdeme göre iki haftadan sekiz haftaya kadar değişir ve bildirim şartına uymayan taraf, bu süreye ilişkin ücret tutarında ihbar tazminatı öder. Deneme süresinin bitiminden sonraki bir gün dahi bu yükümlülüğü doğurur; bu nedenle işveren bakımından fesih tarihinin doğru hesaplanması, işçi bakımından ise sürenin dolup dolmadığının kontrolü kritiktir.
İşyeri Devri ve Belirli Süreli Sözleşme Sınırları
Yazının iki doğru tespiti, kanuni dayanaklarıyla birlikte verildiğinde ileri sürülebilir hâle gelir.
| Durum | Hüküm ve sonuç |
|---|---|
| İşyeri devri | 4857 m. 6 — devir tarihinde mevcut iş sözleşmeleri bütün hak ve borçlarıyla devralana geçer; devralan, hizmet süresinin esas alındığı haklarda devreden yanında işe başlanan tarihe göre işlem yapar |
| Devirden sonra deneme kaydı | Devam eden sözleşmeye yeniden konulamaz — ilişki aynen devam ettiğinden yeni bir sözleşme kurulmuş sayılmaz |
| Deneme amaçlı belirli süreli sözleşme | 4857 m. 11 — belirli süreli sözleşme objektif koşulların varlığını gerektirir; işçiyi denemek bu koşulu karşılamaz |
| Zincirleme sözleşme | m. 11 — esaslı bir neden olmadıkça üst üste yapılamaz; aksi hâlde sözleşme başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir |
Birinci satırdaki “hizmet süresinin esas alındığı haklarda devreden yanında işe başlanan tarihe göre işlem yapma” yükümlülüğü, ikinci satırdaki sonucu zorunlu kılar. Devralan işveren, işçinin kıdemini sıfırlayamaz; dolayısıyla devam eden bir ilişkiye yeni bir deneme süresi eklenmesi de kabul edilmez. Uygulamada devir sonrası imzalatılan “yeni sözleşme”lerde bu kayda sıkça rastlanır ve geçersiz sayılır. Dördüncü satır ise ayrı bir sonuç doğurur: deneme amacıyla ard arda belirli süreli sözleşme yapılması hâlinde sözleşme başlangıçtan itibaren belirsiz süreli sayılır — yani işçi, ilk günden itibaren belirsiz süreli sözleşmeli gibi değerlendirilir ve kıdemi buna göre hesaplanır.
İşsizlik Ödeneğinde Gerçek Ölçüt
Yazının doğru işaret ettiği çıkış kodu tek başına yeterli değildir; kanunda ayrıca iki prim şartı aranır.
| Şart | İçerik |
|---|---|
| Fesih biçimi | Hizmet akdinin kanunda sayılan hâllerden biriyle sona ermesi — çıkış kodu bunu gösterir |
| Son 120 gün | Fesihten önceki son 120 gün hizmet akdine tabi olarak sürekli çalışmış olmak |
| Son üç yıl | Son üç yıl içinde en az 600 gün işsizlik sigortası primi ödemiş olmak |
| Başvuru | Fesihten sonra süresinde İŞKUR’a başvuru |
İkinci ve üçüncü satır, deneme süresinde çıkarılan işçi bakımından belirleyicidir ve yanlış beklentiyi önler. Ödenek, o işyerindeki çalışma süresine göre değil, işçinin toplam prim geçmişine göre değerlendirilir. Dolayısıyla daha önce uzun süre çalışmış ve 600 gün primi bulunan bir işçi, yeni işyerinde iki ay sonra çıkarılsa dahi — 120 günlük süreklilik şartını da sağlıyorsa — ödenekten yararlanabilir. Buna karşılık ilk kez işe giren ve deneme süresinde çıkarılan işçi için bu şartlar oluşmaz. Bu nedenle çıkış kodunun doğruluğu kadar, prim gün sayısının e-Devlet üzerinden kontrol edilmesi de gerekir.
Belge ve İspat: Kim Neyi Gösterir?
| Konu | Kim ispatlar? |
|---|---|
| Deneme kaydının varlığı ve süresi | Bunu ileri süren taraf — kural olarak işveren |
| Feshin geçerli sebebe dayandığı | 4857 m. 20/2 — işveren |
| Feshin başka sebebe dayandığı | m. 20/2 — işçi |
| Ayrımcılık | m. 5 — işçi güçlü emare gösterirse yük işverene geçer |
| Sendikal neden | İşçi |
| Çalışma koşulları | 4857 m. 8 — yazılı sözleşme yoksa işveren, en geç iki ay içinde çalışma koşullarını gösteren yazılı belge vermekle yükümlüdür |
Birinci satır, deneme süresi uyuşmazlıklarının çıkış noktasıdır. Deneme süresi kendiliğinden var olan bir kurum değildir; sözleşmede açık bir kayıt aranır. Kayıt gösterilemezse fesih, deneme feshi olarak nitelendirilemez ve genel hükümlere tabi olur. Son satır ise işçi bakımından pratik bir imkândır: yazılı sözleşme yapılmamışsa, işverenden iki ay içinde çalışma koşullarını gösteren yazılı belge istenebilir ve bu belge, deneme kaydının bulunup bulunmadığının tespitinde kullanılabilir.
Sıkça Sorulan Sorular
Deneme süresi en çok ne kadar olabilir?
4857 m. 15: “Taraflarca iş sözleşmesine bir deneme kaydı konulduğunda, bunun süresi en çok iki ay olabilir. Ancak deneme süresi toplu iş sözleşmeleriyle dört aya kadar uzatılabilir.”
Bireysel sözleşmeyle dört ay yazılabilir mi?
Hayır. Dört aya uzatma yalnızca toplu iş sözleşmesiyle mümkündür. Bireysel sözleşmeye “dört ay” yazılması kanuni üst sınırı değiştirmez.
Üçüncü ayda çıkarılırsam ne olur?
Fesih artık deneme feshi değil olağan fesihtir; koşulları varsa ihbar süresi ve ihbar tazminatı gündeme gelir. Bu nedenle işe giriş ile fesih arasındaki süre gün üzerinden hesaplanmalıdır.
Deneme süresi otomatik olarak var mıdır?
Hayır. Deneme süresi kendiliğinden var olan bir kurum değildir; sözleşmede açık bir kayıt aranır. Kayıt gösterilemezse fesih genel hükümlere tabi olur.
Kaydın varlığını kim ispatlar?
Bunu ileri süren taraf — uygulamada kural olarak işveren. Sözleşmede deneme kaydının bulunduğu ve süresinin ne kadar olduğu gösterilmelidir.
Yazılı sözleşmem yoksa ne yapabilirim?
4857 m. 8: yazılı sözleşme yapılmayan hâllerde işveren, en geç iki ay içinde genel ve özel çalışma koşullarını gösteren yazılı bir belge vermekle yükümlüdür. Bu belge, deneme kaydının bulunup bulunmadığının tespitinde kullanılabilir.
Deneme süresinde işten çıkarılırsam tazminat alır mıyım?
Taraflar sözleşmeyi bildirim süresine gerek olmaksızın ve tazminatsız feshedebilir; bu sürede ihbar veya kıdem tazminatı doğmaz. Ancak çalıştığınız günlerin ücreti ve diğer haklarınız saklıdır.
“Diğer haklar” neleri kapsar?
İstisna yalnızca bildirim ve tazminat içindir. Fazla mesai ücreti, hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil ücretleri, İSG hakları ve SGK bildirimi aynen uygulanır.
Deneme süresinde sigortam yapılmak zorunda mı?
Evet. SGK bildirimi işe başlamadan önce yapılmalıdır; deneme süresi sigortasız çalıştırma için mazeret oluşturmaz.
Deneme süresi kıdem hesabında sayılır mı?
Evet. 1475 m. 14 uyarınca süre işe başlangıç tarihinden işler; deneme süresi düşülmez. Yıllık izin bakımından 4857 m. 54 uyarınca aynı işverenin bir veya çeşitli işyerlerinde geçen süreler birleştirilir.
İşe iade davası açabilmek için ne gerekir?
4857 m. 18/1 iki şartı birlikte arar: işyerinde otuz veya daha fazla işçi çalıştırılması ve işçinin en az altı aylık kıdemi olması. Sözleşmenin belirsiz süreli olması da gerekir.
Otuz işçi şartı neden önemli?
Çoğu dosyada altı ay şartından daha belirleyicidir: işyerinde otuzdan az işçi çalışıyorsa, kıdem bir yılı aşsa dahi iş güvencesi hükümleri uygulanmaz.
Deneme süresinde işe iade açabilir miyim?
Kural olarak hayır; altı aylık kıdem şartı gerçekleşmez. Ancak sendikal nedenle fesihte durum tamamen farklıdır.
Sendikal nedenle fesihte ne değişir?
Kapsam şartları aranmaz: otuz işçi ve altı ay kıdem şartlarını taşımayan işçiler de sendikal nedenle fesihte işe iade talep edebilir.
Somut örnek verir misiniz?
İşe başladıktan bir ay sonra, on kişilik bir işyerinde sendikaya üye olduğu için çıkarılan işçi, feshin geçersizliğini ileri sürebilir ve bir yıllık ücretinden az olmayan sendikal tazminat isteyebilir.
Sendikal tazminatın tutarı nedir?
6356 m. 25: işçinin bir yıllık ücret tutarından az olmamak üzere sendikal tazminata hükmedilir.
İşe iade açmadan tazminat isteyebilir miyim?
Evet. İşçi dilerse işe iade davası açmadan doğrudan sendikal tazminat talebiyle dava açabilir.
Sendikal nedeni kim ispatlar?
İşçi. Bu nedenle üyelik tarihi, işverenin bundan haberdar olduğu an ve fesih tarihi arasındaki zaman yakınlığı belgelenmelidir.
6356 m. 25 tam olarak neyi yasaklıyor?
İşçilerin, sendikaya üye olmaları veya olmamaları, iş saatleri dışında ya da işverenin izniyle iş saatleri içinde sendikal faaliyette bulunmalarından dolayı işten çıkarılmalarını veya farklı işleme tabi tutulmalarını.
Ayrımcılık tazminatı ne kadar?
4857 m. 5: işçi, dört aya kadar ücreti tutarında uygun bir tazminattan başka, yoksun bırakıldığı hakları da talep edebilir.
Ayrımcılığı ispatlamak zorunda mıyım?
Tam olarak değil. Kural olarak yük işçidedir; ancak işçi bir ihlalin varlığı ihtimalini güçlü biçimde gösteren bir durum ortaya koyduğunda, ihlalin mevcut olmadığını ispat yükü işverene geçer.
Güçlü emare nasıl kurulur?
Hamilelik bildiriminin hemen ardından yapılan fesih, aynı dönemde işe alınan benzer nitelikteki işçilerin çalışmaya devam etmesi veya fesih gerekçesinin hiç gösterilmemiş olması gibi olgularla.
İşveren buna karşı ne yapmalı?
Performans ve değerlendirme kayıtları tutmalıdır; deneme süresinde yapılan değerlendirmelerin yazılı hâle getirilmesi kötü niyet ve ayrımcılık iddialarına karşı en güçlü savunmadır.
Deneme süresi dolunca ne olur?
Sözleşme kendiliğinden devam eder; yeni bir sözleşme yapılması gerekmez. Bundan sonraki fesihlerde 4857 m. 17 uyarınca kıdeme göre iki, dört, altı ve sekiz haftalık bildirim süreleri işler.
Bildirim şartına uymazsam?
Uymayan taraf, bu süreye ilişkin ücret tutarında ihbar tazminatı öder. Deneme süresinin bitiminden sonraki bir gün dahi bu yükümlülüğü doğurur.
İş güvencesi davasında ispat yükü kimde?
4857 m. 20/2: feshin geçerli bir sebebe dayandığını işveren ispatlar; işçi feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ederse bu iddiayı işçi ispatlar.
Hangi sebepler geçerli sayılmaz?
4857 m. 18 sayar: sendika üyeliği veya sendikal faaliyetlere katılmak; mevzuattan ya da sözleşmeden doğan hakları takip için işveren aleyhine başvuruda bulunmak ve benzeri hâller.
İşyeri devrinden sonra yeniden deneme süresi konulabilir mi?
Konulamaz. 4857 m. 6: devir tarihinde mevcut iş sözleşmeleri bütün hak ve borçlarıyla devralana geçer ve devralan, hizmet süresinin esas alındığı haklarda devreden yanında işe başlanan tarihe göre işlem yapar.
Neden konulamıyor?
Çünkü devralan işveren kıdemi sıfırlayamaz; devam eden bir ilişkiye yeni bir deneme süresi eklenmesi kabul edilmez. Devir sonrası imzalatılan “yeni sözleşme”lerdeki bu kayıtlar geçersiz sayılır.
Denemek için belirli süreli sözleşme yapılabilir mi?
Hayır. 4857 m. 11 belirli süreli sözleşme için objektif koşulların varlığını arar; işçiyi denemek bu koşulu karşılamaz — deneme için kanunda ayrı bir kurum öngörülmüştür.
Ard arda belirli süreli sözleşme yapılırsa?
m. 11: esaslı bir neden olmadıkça üst üste yapılamaz; aksi hâlde sözleşme başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir ve kıdem buna göre hesaplanır.
Aynı işçiye ikinci kez deneme süresi uygulanabilir mi?
Daha önce aynı işverende aynı işte çalışmış işçi için deneme kaydının tekrar kararlaştırılması kabul edilmez; kurumun amacı taraflarca tanınma olduğundan bu amaç zaten gerçekleşmiştir.
Deneme feshinde işsizlik ödeneği alabilir miyim?
Çıkış kodu tek başına yeterli değildir. 4447 m. 51 ayrıca iki prim şartı arar: fesihten önceki son 120 gün hizmet akdine tabi sürekli çalışma ve son üç yılda en az 600 gün işsizlik sigortası primi.
Bu şartlar yeni işyerine mi bakar?
Hayır — işçinin toplam prim geçmişine bakılır. Daha önce uzun süre çalışmış ve 600 günü bulunan işçi, yeni işyerinde iki ay sonra çıkarılsa dahi şartları sağlıyorsa ödenekten yararlanabilir.
İlk kez işe girdim, alabilir miyim?
Kural olarak hayır; bu şartlar oluşmaz. Bu nedenle çıkış kodunun doğruluğu kadar prim gün sayısının e-Devlet üzerinden kontrolü de gerekir.
Deneme süreli iş sözleşmesi ve haklarınız konusunda uzman desteği alın
Hukukçular Evi uzman avukat kadrosuyla yanınızda.
İlgili Rehberler
- 📘 İş Hukuku Rehberi (Ana Rehber)
- ↪ İş Sözleşmesinin Türleri
- ↪ Belirli ve Belirsiz Süreli İş Sözleşmesi Arasındaki Farklar
- ↪ Kıdem ve İhbar Tazminatı: Şartlar ve Hesaplama
- Kamuda Sözleşmeli Personel Statüsü: Çalıştırma Esasları, Haklar ve Gün
- Deneme Süresi (İş Kanunu m.15): 2 Ay Kural, 4 Ay TİS İstisnası ve Fesih
- İş Sözleşmesinde Deneme Süresi (İş Kanunu m. 15): Süre, Fesih ve Haklar
Atıf yapılan başlıca mevzuat: 4857 sayılı İş Kanunu m. 5, 6, 8, 11, 15, 17, 18, 20, 21, 53, 54 ve 66; 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu m. 25; 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu m. 51; 1475 sayılı İş Kanunu m. 14 (yürürlükte kalan hüküm). Deneme süresinin geçerliliği sözleşme metnine bağlı olduğundan, somut dosyada kaydın varlığı, süresi ve dayanağı ayrıca incelenmelidir.
