Belirli ve Belirsiz Süreli İş Sözleşmesi Arasındaki Farklar (İş Kanunu m. 11-12)

İş Kanunu’na göre asıl olan belirsiz süreli iş sözleşmesidir; belirli süreli sözleşme ise istisnadır ve ancak objektif bir nedenin varlığında, yazılı olarak yapılabilir (m. 11). İki sözleşme türü arasındaki fark; özellikle sözleşmenin sona ermesi, ihbar ve kıdem tazminatı bakımından önem taşır.

İş Sözleşmesinde Süre: Asıl Belirsiz, İstisna Belirli

İş Kanunu m. 9 uyarınca iş sözleşmeleri belirli veya belirsiz süreli yapılabilir. Ancak m. 11/1 açıkça belirtir: iş ilişkisi bir süreye bağlı olarak yapılmadığı hâlde sözleşme belirsiz süreli sayılır. Yani kural belirsiz süreli sözleşmedir; belirli süreli sözleşme yapılması, sözleşmeyi süreye bağlamayı haklı kılan objektif bir nedenin bulunmasına bağlıdır. Bir sözleşmenin belirli süreli olduğunu ileri süren tarafın bunu ispatlaması gerekir.

Belirli Süreli Sözleşme ve Objektif Neden (m. 11)

Belirli süreli iş sözleşmesi; belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması ya da belli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak, işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan sözleşmedir. Maddedeki “gibi” ifadesi nedeniyle objektif nedenler sınırlı sayıda değildir; örneğin raporlu bir işçinin yerine geçici çalışma, mevsimlik üretim artışı, belirli bir projeye özgü işler objektif neden sayılabilir. Önemli olan, nedenin sözleşmeyi süreye bağlamayı gerçekten haklı kılmasıdır; sadece tarafların süre kararlaştırması yeterli değildir, objektif neden yoksa sözleşme belirsiz süreli kabul edilir.

Zincirleme (Üst Üste) Belirli Süreli Sözleşmeler

Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz; aksi hâlde sözleşme başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir (m. 11). Esaslı nedene dayalı zincirleme sözleşmeler ise belirli süreli olma özelliğini korur. Bu kuralın amacı, işverenin ihbar ve kıdem tazminatından kaçınmak için sözleşmeyi yapay biçimde süreye bağlamasını engellemektir. Türk Borçlar Kanunu m. 430 uyarınca on yıldan uzun süreli belirli süreli sözleşme yapılamaz; Yargıtay da uzun yıllar (örneğin altı yıl) süren art arda sözleşmeleri belirsiz süreli kabul etmektedir.

Sona Erme Farkı: Belirli Sözleşme Kendiliğinden Biter

Belirli süreli sözleşme, aksi kararlaştırılmadıkça, fesih bildirimine gerek olmaksızın sürenin bitiminde kendiliğinden sona erer. Buna karşılık belirsiz süreli sözleşme, ihbar sürelerine uyularak veya haklı nedenle feshedilir. Belirli süreli sözleşme süresinin bitiminden sonra örtülü olarak sürdürülürse belirsiz süreli sözleşmeye dönüşür.

İhbar ve Kıdem Tazminatı Farkları

İki sözleşme türü tazminat bakımından önemli ölçüde ayrışır:

• İhbar tazminatı: m. 17’deki bildirim süreleri yalnızca belirsiz süreli sözleşmeler için öngörülmüştür. Belirli süreli sözleşme kendiliğinden sona erdiğinden, kural olarak ihbar tazminatı doğmaz.
• Kıdem tazminatı: 1475 sayılı Kanun’un 14. maddesi belirli/belirsiz ayrımı yapmaz; koşulları sağlayan belirli süreli işçi de kıdem tazminatına hak kazanabilir. Ancak sözleşme sürenin sonunda kendiliğinden sona ererse kural olarak kıdem alınamaz (5580 sayılı Özel Öğretim Kurumları Kanunu kapsamındaki hâller istisnadır).
• Belirli süreli sözleşme süresinden önce işçinin haklı feshi veya işverenin haksız feshiyle sona ererse kıdem hakkı doğabilir; buna karşılık sözleşmenin yenilenmeyeceğini işçi bildirmişse işçi kıdem talep edemez.

Eşit Davranma ve Ayrımcılık Yasağı (m. 12)

Belirli süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçi, ayrımı haklı kılan bir neden olmadıkça, salt sözleşmesinin süreli olmasından dolayı belirsiz süreli çalışan emsal işçiye göre farklı işleme tabi tutulamaz. Belirli bir zaman ölçütüne göre ödenen ücret ve bölünebilir menfaatler, işçinin çalıştığı süreyle orantılı olarak verilir. Bir çalışma şartından yararlanmak için kıdem arandığında, ayrımı haklı kılan neden yoksa emsal belirsiz süreli işçinin kıdemi esas alınır. İş güvencesi hükümlerinin yürürlüğe girmesiyle bu ayrımın önemi daha da artmıştır; çünkü belirli süreli işçi kural olarak işe iade kapsamı dışında kalır. Bu nedenle belirli süreli sözleşme, işçiyi iş güvencesinden yoksun bırakmak için kullanılamaz.

Sıkça Sorulan Sorular

Belirli ve belirsiz süreli iş sözleşmesi arasındaki temel fark nedir?

Belirsiz süreli sözleşme asıldır ve ihbar sürelerine uyularak feshedilir. Belirli süreli sözleşme ancak objektif neden varsa yazılı yapılabilir ve süresinin sonunda kendiliğinden sona erer; kural olarak ihbar tazminatı doğurmaz.

Belirli süreli sözleşme hangi durumlarda yapılabilir?

Belirli süreli işlerde, belli bir işin tamamlanması veya belli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşulların varlığında ve yazılı olarak yapılabilir (m. 11). Objektif neden yoksa sözleşme belirsiz süreli sayılır.

Üst üste belirli süreli sözleşme yapılırsa ne olur?

Esaslı bir neden olmadıkça zincirleme belirli süreli sözleşme yapılamaz; yapılırsa sözleşme başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir. Esaslı nedene dayalı zincirleme sözleşmeler belirli süreli özelliğini korur.

Belirli süreli sözleşmede ihbar tazminatı var mı?

Kural olarak yoktur. İhbar süreleri belirsiz süreli sözleşmeler için öngörülmüştür; belirli süreli sözleşme süresinin sonunda kendiliğinden sona erdiğinden ihbar tazminatı doğmaz.

Belirli süreli sözleşmede kıdem tazminatı alınır mı?

Koşulları sağlayan işçi kıdem tazminatına hak kazanabilir; ancak sözleşme sürenin sonunda kendiliğinden sona ererse kural olarak kıdem alınamaz (5580 sayılı Kanun kapsamındaki hâller istisnadır).

Belirli süreli çalışan işçiye ayrım yapılabilir mi?

Hayır. Ayrımı haklı kılan bir neden olmadıkça, belirli süreli işçi salt sözleşmesinin süreli olmasından dolayı emsal belirsiz süreli işçiden farklı işleme tabi tutulamaz (m. 12).