Mobbing (işyerinde psikolojik taciz), Yargıtay içtihadında bir çalışanın hedef alınarak belli bir süreye yayılan, sistematik ve kasıtlı biçimde yıldırma, dışlama veya işten uzaklaştırma amacı taşıyan davranışlara maruz bırakılmasıdır. Kanuni dayanağı 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 417. maddesidir: işveren, işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve uğrayanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür; bu yükümlülüğe aykırılıktan doğan zarar sözleşmeye aykırılık hükümlerine göre tazmin edilir. Mobbinge uğrayan işçi iş sözleşmesini 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. maddesine göre haklı nedenle feshedip kıdem tazminatı, ayrıca manevi tazminat isteyebilir. İspatta kesin delil aranmaz; Yargıtay Hukuk Genel Kurulu’na göre işçi mobbing kuşkusu uyandıran güçlü olguları ortaya koyduğunda, mobbing yapılmadığını ispat yükü işverene geçer. Bu sayfada Hukuk Genel Kurulu, 9. ve 22. Hukuk Daireleri ile Anayasa Mahkemesinin 18 kararını; mobbingin unsurları, ispat, mobbing sayılmayan durumlar, tazminat, cinsel taciz ve bireysel başvuru başlıkları altında kanun maddeleriyle birlikte topladık.
Güncel durum (31 Ekim 2026). Mobbingi doğrudan tanımlayan ayrı bir kanun maddesi yoktur; koruma TBK m.417, İş Kanunu m.5 ve m.24 ile Anayasa m.17 üzerinden sağlanır. Kamu ve özel işyerleri için “İşyerlerinde Psikolojik Tacizin (Mobbing) Önlenmesi” konulu 2011/2 sayılı Başbakanlık Genelgesi (Resmî Gazete, 19.03.2011, sayı 27879) önleme tedbirlerini düzenler. Mobbing tek başına bir suç tipi değildir; ancak hakaret, tehdit veya cinsel taciz gibi davranışlar ayrıca Türk Ceza Kanunu kapsamında suç oluşturabilir.
Dürüst bir not. Kararları, karar metnini yayımlayan ikincil kaynaklardan (Hukuki Haber, Çalışma ve Toplum Dergisi’nin karar arşivi ve Alomaliye) aktardık; resmî karar arama sisteminden ayrıca teyit edemedik ve her kararın altına kaynağını yazdık. Mobbing davalarında sonuç büyük ölçüde delillere bağlıdır; bu nedenle sayfada mobbingi kabul eden kararların yanında, iddiayı yeterli bulmayan kararlara da yer verdik. Kararlarda kişi adı yer almaz; büromuzun takip ettiği dosyalara ait karar bulunmamaktadır.
İşyerinde mobbinge mi uğruyorsunuz?
Delillerin korunması, haklı fesih ve tazminat davası için Hukukçular Evi Ankara: 0554 648 37 15.
İçindekiler
- Kanun ne diyor? TBK m.417, İş Kanunu m.5 ve m.24
- Mobbingin unsurları
- İspat: yaklaşık ispat ve ispat yükü
- Mobbing sayılmayan durumlar
- Manevi ve maddi tazminat
- İşyerinde cinsel taciz
- Anayasa Mahkemesi
- 18 kararın özet tablosu
- Kararları kendi dosyanızda nasıl kullanırsınız?
- Sık yapılan hatalar
- Sıkça sorulan sorular
Kanun Ne Diyor? TBK m.417, İş Kanunu m.5 ve m.24
Mobbing davalarında mahkemeler üç soruya cevap arar: İşverenin koruma borcu nedir ve ihlal edilmiş midir? İşçi bu nedenle sözleşmeyi haklı olarak feshedebilir mi? İhlal yüzünden doğan manevi ve maddi zarar nasıl karşılanır? Bu soruların kanuni dayanakları aşağıdaki tabloda yer alır.
Mobbing davalarında uygulanan hükümler
| Hüküm | Ne düzenler? | Kararlardaki karşılığı |
|---|---|---|
| Anayasa m.17 | Herkes yaşama, maddi ve manevi varlığını koruma ve geliştirme hakkına sahiptir | Anayasa Mahkemesi bireysel başvuruları |
| 6098 s. TBK m.417/1 | İşveren işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek, işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzen sağlamak; özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve uğrayanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür | Hukuk Genel Kurulu’nun koruma borcu yorumu |
| 6098 s. TBK m.417/3 | İşverenin kanuna ve sözleşmeye aykırı davranışıyla işçinin kişilik haklarının ihlaline bağlı zararların tazmini, sözleşmeye aykırılıktan doğan sorumluluk hükümlerine tabidir | Manevi ve maddi tazminat kararları |
| 6098 s. TBK m.58 | Kişilik hakkı zedelenen, manevi zararına karşılık manevi tazminat isteyebilir | Manevi tazminatın miktarı |
| 4857 s.K. m.5 | Eşit davranma borcu; ayrımcılık hâlinde dört aya kadar ücret tutarında tazminat; işçi ihlal ihtimalini güçlü biçimde gösterirse ihlalin olmadığını işveren ispatlar | Ayrımcılık tazminatı ile mobbing tazminatı farkı; ispat yükü |
| 4857 s.K. m.24/II-b, c, d | İşverenin şeref ve namusa dokunan söz ve davranışı veya cinsel tacizi; sataşma ve gözdağı; işçinin başka bir işçi veya üçüncü kişilerce cinsel tacize uğrayıp bildirmesine rağmen önlem alınmaması işçiye haklı fesih hakkı verir | Mobbing ve cinsel taciz nedeniyle haklı fesih |
| 4857 s.K. m.25/II-c | İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması işverene haklı fesih hakkı verir | Tacizde bulunan işçinin çıkarılması |
| 4857 s.K. m.26 | Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hâllerde fesih hakkı öğrenmeden itibaren altı iş günü ve her hâlde bir yıl içinde kullanılır | Süren mobbingde altı iş günü sorunu |
| 4857 s.K. m.22 | Çalışma koşullarında esaslı değişiklik ancak işçinin yazılı onayıyla yapılabilir | Görev değişikliğini kabul edip çalışmaya devam etmenin etkisi |
| 6331 s. İSG Kanunu m.4 | İşveren, çalışanların işle ilgili sağlık ve güvenliğini sağlamakla yükümlüdür | İşyeri kabalığında koruma borcu |
| 6100 s. HMK m.31 | Hâkim belirsiz veya çelişkili iddiaların açıklığa kavuşturulmasını isteyebilir | İddianın somutlaştırılması için süre |
| 2011/2 sayılı Başbakanlık Genelgesi | İşyerlerinde psikolojik tacizin önlenmesine yönelik tedbirler | Önleme ve şikâyet yolları |
Konunun genel anlatımı için İş Yerinde Mobbing: Haklı Fesih, Tazminat ve İspat Rehberi, dava sürecinin ayrıntıları için Mobbing Davası ve İspatı, şikâyet yolları için ALO 170, CİMER ve şikâyet yazılarımıza bakabilirsiniz.
Mobbingin Unsurları
Yargıtay kararlarında mobbingin üç temel unsuru öne çıkar: belli bir kişinin hedef alınması, davranışların belli bir süreye yayılması ve sistematik, kasıtlı olması. Bu unsurlar mobbingi işyerindeki sıradan gerginlikten, stresten, otoriter yönetim tarzından ve genel kabalıktan ayırır.
1. Mobbing için davranışların sistematik, sürekli ve kasıtlı olması gerekir; anlık öfke ve otoriter yönetim tek başına yetmez
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi · T. 12.02.2013 · E. 2010/38293 · K. 2013/5390 · Sonuç: Bozma (oy birliği)
Olay. İşten çıkarılan işçi, amiri olan müdürün performansını haksız yere sorguladığını, yetkilerini kısıttığını, kendisini alt kademedeki bir çalışanın altında çalıştırdığını ve e-posta listesinden çıkardığını, işverenin de buna müdahale etmediğini ileri sürerek manevi tazminat istemiştir. İlk derece mahkemesi talebi kısmen kabul ederek manevi tazminata hükmetmiştir.
Yargıtay ne dedi? Daire, bir davranışın mobbing sayılabilmesi için sistematik, sürekli ve kasıtlı olması gerektiğini; anlık öfkeye dayanan geçici davranışların ve yöneticinin otoriter olmasının tek başına mobbing sayılmayacağını belirtmiştir. İspat yükünün iddia eden işçide olduğunu, ancak olayların tipik akışı ve hayat tecrübesi dikkate alındığında yeterli bir emare (ilk görünüş ispatı) bulunması hâlinde mobbingin ispatlanmış sayılabileceğini kabul etmiştir. Somut olayda e-postalardaki dilin nazik olduğunu, talimatların işin gereği veya geçici görevlendirme kapsamında göründüğünü, olaylarda süreklilik bulunmadığını ve tanık anlatımlarının yetersiz kaldığını belirterek manevi tazminatın kabulünü hatalı bulmuştur. Kararda işçinin, esaslı değişiklik niteliğindeki yeni görevlendirmeleri kabul etmeme hakkı bulunduğu da hatırlatılmıştır.
Dayanak. TBK m.417; 4857 s.K. m.22.
Sizin için anlamı. Amirinizle yaşadığınız bir veya birkaç tartışma ya da sert bir yönetim tarzı, tek başına mobbing davası için yeterli olmayabilir. Davranışların ne zaman başladığını, ne sıklıkla tekrarlandığını ve sizi nasıl hedef aldığını tarih tarih not edin; e-posta ve yazışmaları saklayın. Görev değişikliği için çalışma koşullarında esaslı değişiklik yazımıza bakın.
Kaynak: Karar metnini aktaran Hukuki Haber; tek ikincil kaynak.
2. Herkese yönelik işyeri kabalığı mobbing değildir; ama işveren koruma borcunu ihlal ettiği için işçinin feshi haklıdır
Yargıtay 22. Hukuk Dairesi · T. 22.05.2014 · E. 2013/11788 · K. 2014/14008 · Sonuç: Bozma (oy birliği)
Olay. İşçi, mobbing iddiasıyla manevi tazminat ve kıdem tazminatı istemiştir. İlk derece mahkemesi davayı reddetmiştir. Dosyadan, işyerinde çalışanlara genel olarak kaba davranıldığı, hakaret içerikli sözler söylendiği ve çalışanların küçük düşürüldüğü anlaşılmaktadır.
Yargıtay ne dedi? Daire, mobbingi stres, tükenmişlik, işyeri kabalığı ve iş tatminsizliğinden ayıran unsurun belli bir kişinin belli bir amaçla hedef alınması ve haksızlığın sürekli, sistematik ve sık tekrarlanması olduğunu belirtmiştir. Mobbingin kabulü için mağdurda psikolojik rahatsızlık doğmuş olmasının şart olmadığını, ama her stresin de mobbing sayılamayacağını eklemiştir. Somut olayda davranışların herkese yönelik işyeri kabalığı niteliğinde olduğunu ve mobbingin unsurlarının oluşmadığını kabul etmiştir. Ancak işverenin, işçinin kişilik haklarına yönelik saldırıları önlemeyerek iş sağlığı ve güvenliği yükümlülüğünü ve koruma ile gözetme borcunu ihlal ettiğini, bu nedenle işçinin sözleşmeyi haklı nedenle feshettiğinin kabul edilmesi ve kıdem tazminatına hükmedilmesi gerektiğini belirterek kararı bozmuştur.
Dayanak. TBK m.417; 4857 s.K. m.24/II; 6331 s.K. m.4.
Sizin için anlamı. Davranışlar yalnızca size değil herkese yönelikse mobbing kabul edilmeyebilir; ama işyerinde hakaret ve aşağılama olağan hâle gelmişse ve işveren önlem almıyorsa, bu durum yine de haklı fesih ve kıdem tazminatı sebebi olabilir. Davanızı yalnızca “mobbing” üzerine değil, işverenin koruma borcunu ihlal etmesi üzerine de kurun.
Kaynak: Karar metnini aktaran Çalışma ve Toplum Dergisi karar arşivi; tek ikincil kaynak.
3. Savunma istemek ve geç kalma tutanağı tutmak yönetim hakkıdır; herkese uygulanan kural ayrımcılık değildir
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi · T. 31.01.2017 · E. 2015/8730 · K. 2017/1000 · Sonuç: Bozma (oy birliği)
Olay. Yaklaşık dokuz yıl çalışan işçi, yakalandığı kulak hastalığı nedeniyle işe geç kaldığı için savunmasının istendiğini ve yöneticinin kendisine psikolojik taciz uyguladığını ileri sürerek manevi tazminat istemiştir. Mahkeme manevi tazminata hükmetmiş ve ayrıca davacının psikolojik tedavisinin davalı tarafından üstlenilmesine karar vermiştir.
Yargıtay ne dedi? Daire, psikolojik tacizin sistematik, sürekli ve kasıtlı olması ve işten uzaklaştırma amacı taşıması gerektiğini, tek tük münferit haksız davranışların mobbing sayılmayacağını ve psikolojik taciz olarak ileri sürülen her davranışın manevi tazminat sonucu doğurmayacağını belirtmiştir. İşverenin çalışma saatlerine uyulmasını sağlayabileceğini, geç gelen işçi için tutanak tutup uyarabileceğini; dört ayrı tarihte savunma istenmesinin yönetim hakkı kapsamında kaldığını kabul etmiştir. Cuma namazı izni verilmemesinin bütün mavi yakalı çalışanlara uygulandığı için ayrımcılık oluşturmadığını belirtmiştir. Mahkemenin talep edilmeyen psikolojik tedavi yükümlülüğünü davalıya yüklemesinin de taleple bağlılık ilkesine aykırı olduğunu belirterek kararı bozmuştur.
Dayanak. TBK m.417; 4857 s.K. m.5; HMK m.26.
Sizin için anlamı. İşverenin işyeri kurallarını uygulaması, uyarı vermesi veya savunma istemesi kendiliğinden mobbing değildir. Mobbing iddiasında, size uygulanan muamelenin başka çalışanlara uygulanmadığını ve sizi işten uzaklaştırmaya yönelik bir düzen oluşturduğunu gösterecek delillere odaklanın. Eşit davranma borcu için işyerinde ayrımcılık yasağı yazımıza bakın.
Kaynak: Karar metnini aktaran Hukuki Haber; tek ikincil kaynak.
İspat: Yaklaşık İspat ve İspat Yükü
Mobbing çoğu zaman gizli ve dolaylı yollarla yapılır; bu nedenle Yargıtay, işçiden ceza yargılamasındaki gibi kesin delil beklemez. İşçi, mobbing kuşkusu uyandıran güçlü olguları ortaya koyduğunda, davranışların mobbing olmadığını ispat yükü işverene geçer. Bu yaklaşım, İş Kanunu’nun 5. maddesindeki ayrımcılık ispat kuralıyla da paraleldir.
4. Mobbingde yaklaşık ispat yeterlidir; işçi güçlü olgular ortaya koyarsa işveren mobbing olmadığını ispatlamalıdır
Yargıtay Hukuk Genel Kurulu · T. 04.10.2018 · E. 2015/22-2274 · K. 2018/1428 · Sonuç: Direnme kararının bozulması (oy birliği)
Olay. Bir bankada yaklaşık on altı yıl çalışan işçi, sık sık savunmasının istendiğini, uyarılar aldığını, başka şubeye atandığını, kendisine anahtar ve şifre verilmediğini ve sonunda sözleşmesinin feshedildiğini ileri sürerek mobbing nedeniyle manevi tazminat istemiştir; açtığı işe iade davası lehine sonuçlanmıştır. İş mahkemesi sistematik psikolojik baskının kanıtlanmadığı gerekçesiyle davayı reddetmiş; 22. Hukuk Dairesi kararı oy çokluğuyla bozmuş, mahkeme önceki kararında direnmiştir.
Hukuk Genel Kurulu ne dedi? Hukuk Genel Kurulu, mobbingi tekrarlanan, sistemli ve kasıtlı, yıldırma ve dışlama amaçlı eylemler olarak tanımlamış; bir eylemin mobbing sayılması için hedef alınma, süreklilik ve sistematiklik arandığını belirtmiştir. İspatta yaklaşık ispat yaklaşımını benimsemiş; işçinin güçlü olguları ortaya koyması hâlinde davranışın bulunmadığını işverenin ispat etmesi gerektiğini, mobbing için kişilik haklarına ağır bir saldırı şart olmadığını ve kesin delil aranmayacağını kabul etmiştir. Somut olayda hakaret içerikli e-postalar, sağlık raporları, yazılı uyarılar, savunma istemleri, tanık anlatımları ve kamera kaydını birlikte değerlendirerek davacının uzun süreli ve sistematik psikolojik baskıya maruz kaldığını, işverenin baskı uygulanmadığını ispat edemediğini belirtmiş ve direnme kararını bozmuştur. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 04.02.2020 tarihli (E. 2020/230, K. 2020/1601) kararında da mobbing için kişilik haklarının ağır biçimde ihlalinin gerekmediği, kuşku uyandıran olguların ileri sürülmesi hâlinde mobbingin olmadığını işverenin ispatlaması gerektiği ilkeleri yinelenmiş ve bozmaya uyularak verilen karar onanmıştır.
Dayanak. TBK m.417; 4857 s.K. m.5 (ispat kuralı); HMK m.190 (ispat yükü).
Sizin için anlamı. Mobbing davası tek bir “kesin delil” ile değil, delillerin toplamıyla kazanılır. Aleyhinize yapılan yazışmaları, uyarı ve savunma yazılarını, görev yeri değişikliği belgelerini, sağlık raporlarını ve tanıklarınızı bir arada sunun. Bunlar güçlü bir tablo oluşturduğunda, “mobbing yapmadım” demek yetmez; işveren bunu ispatlamak zorundadır.
Kaynak: Karar metnini aktaran Hukuki Haber. 2020 tarihli karar: Hukuki Haber. Her biri tek ikincil kaynak.
5. Tecrübesine uygun iş verilmeyip pasifize edilen işçi mobbinge uğramıştır; kıdemin yanında ihbar tazminatı ve manevi tazminat da doğar
Yargıtay 22. Hukuk Dairesi · T. 31.05.2016 · E. 2015/11958 · K. 2016/15623 · Sonuç: Bozma (oy birliği)
Olay. Uzman olarak çalışan işçi, Ankara’dan İstanbul’daki irtibat ofisine süresiz olarak görevlendirilmiştir. Yeni görev yerinde kendisine uygun iş verilmemiş ve işyerinde gereksiz biri olarak görülmesine yol açılmıştır; aile birliğinin zedelendiğini belirterek görevlendirmenin kaldırılmasını istemiş, talebi reddedilmiştir. İşçi mobbing iddiasıyla sözleşmeyi feshetmiştir. İlk derece mahkemesi kıdem, ihbar ve ücret alacaklarını kabul etmiş, ancak mobbing şartlarının oluşmadığı gerekçesiyle manevi tazminat talebini reddetmiştir.
Yargıtay ne dedi? Daire, mobbingi stres, tükenmişlik ve iş tatminsizliğinden ayıran unsurların hedef alınma, süreklilik ve sistematiklik olduğunu, tek tük haksız davranışların mobbing sayılmayacağını hatırlatmıştır. Mobbingin varlığı için kişilik haklarının ağır şekilde ihlaline gerek olmadığını, kesin ispat aranmayacağını ve işçi mobbing kuşkusu uyandıran olguları ileri sürdüğünde mobbingin olmadığını ispat yükünün işverene geçeceğini belirtmiştir. Somut olayda görevlendirmenin geçici olduğuna dair bir ifade bulunmadığını, işçinin tecrübesine uygun iş verilmeyerek pasifize edildiğini ve kendi isteğiyle ayrılması amacıyla mobbinge maruz bırakıldığını kabul etmiştir. Fesih işçi tarafından yapılmış olsa da iradesi mobbing nedeniyle feshe yönlendirildiğinden kıdem tazminatının yanında ihbar tazminatına da hak kazandığını belirtmiştir. Manevi tazminat talebinin reddini hatalı bulmuş, maddi tazminat için zararın varlığı ve miktarına ilişkin delillerin değerlendirilmesini istemiştir.
Dayanak. TBK m.417, m.58; 4857 s.K. m.17, m.24/II.
Sizin için anlamı. Sizi işsiz bırakmak, deneyiminize uygun olmayan işlere vermek veya yaptığınız işi anlamsız hâle getirmek de mobbing olabilir. Bu karar, mobbing nedeniyle sözleşmeyi siz feshetseniz bile ihbar tazminatının da istenebileceğini kabul ettiği için ayrıca önemlidir. Tazminat tutarını öngörmek için mobbing tazminatı değerlendirme aracımıza bakabilirsiniz.
Kaynak: Karar metnini aktaran Alomaliye; tek ikincil kaynak.
6. Mobbingde yüzde yüz ispat aranmaz; birbirini doğrulayan tanıklar, şikâyetler ve işverenin inceleme yapmaması yeterli olabilir
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi · T. 15.12.2020 · E. 2016/36185 · K. 2020/18583 · Sonuç: Bozma (oy birliği)
Olay. Mekanik bakım elemanı olarak çalışan işçi; psikolojik taciz, iş yükünün azaltılmaması, mesaiye zorlama, doktor randevularına izin verilmemesi ve şikâyetlerinden sonra artan baskı nedeniyle sözleşmeyi haklı nedenle feshettiğini ileri sürerek kıdem tazminatı istemiştir. İlk derece mahkemesi mobbing nedeniyle feshi haklı bularak kıdem tazminatına hükmetmiş; bölge adliye mahkemesi mobbingin ispatlanamadığını, izin kullanımının işverenin yönetim hakkı kapsamında olduğunu belirterek bu talebi reddetmiştir.
Yargıtay ne dedi? Daire, mobbingde yüzde yüz bir ispat aranmadığını ve belirsizlik hâlinde işçi lehine yorum yapılması gerektiğini belirtmiştir. Dava dilekçesinde dayanılmadığı için temyiz aşamasında sunulan sağlık raporlarını dikkate almamış; buna karşın birbirini doğrulayan tanık anlatımlarının, davacının işverene yaptığı şikâyetlerin ve işverenin feshe kadar bir inceleme yapmamasının mobbingin ispatı için yeterli olduğunu kabul etmiştir. Bölge adliye mahkemesinin kıdem tazminatını reddeden kararı bozulmuştur.
Dayanak. TBK m.417; 4857 s.K. m.24/II.
Sizin için anlamı. Mobbinge uğradığınızda durumu yazılı olarak işverene veya insan kaynaklarına bildirin: işverenin şikâyetinize rağmen inceleme yapmaması, mahkemenin sizin lehinize değerlendirdiği bir olgudur. Sağlık raporlarınızı ve diğer delillerinizi dava dilekçesinde baştan gösterin; sonradan sunulan deliller dikkate alınmayabilir. Dilekçe için mobbing dava dilekçesi örneğimize bakabilirsiniz.
Kaynak: Karar metnini aktaran Hukuki Haber; tek ikincil kaynak.
7. Uzun süren mobbingde her olayın tarih ve yeriyle tek tek sayılması beklenemez; deliller toplanmadan dava reddedilemez
Yargıtay Hukuk Genel Kurulu · T. 16.01.2020 · E. 2019/571 · K. 2020/23 · Sonuç: Direnme kararının bozulması (oy birliği)
Olay. Şef olarak çalışan işçi, amirleri ve çalışma arkadaşları tarafından psikolojik tacize uğradığını ileri sürerek manevi tazminat istemiştir. İş mahkemesi somut bir taciz olayı ortaya konulmadığı ve işçinin işe iade davası açmasının çelişki oluşturduğu gerekçesiyle delil toplamadan davayı reddetmiş; 9. Hukuk Dairesi bu kararı bozmuş, mahkeme direnmiştir.
Hukuk Genel Kurulu ne dedi? Hukuk Genel Kurulu, uzun süren bir taciz sürecinde her eylemin yerinin, zamanının ve failinin tek tek belirtilmesinin beklenemeyeceğini; iddianın somutlaştırılıp somutlaştırılmadığına dava dilekçesi ve delillerin birlikte değerlendirilerek bakılması gerektiğini belirtmiştir. İddia belirsiz veya çelişkiliyse hâkimin HMK m.31 uyarınca davacıya açıklama için süre vermesi, taraf tanıkları ve bilirkişi dahil bütün delilleri toplaması gerektiğini; yalnızca iddianın somutlaştırılmadığı gerekçesiyle davanın reddinin hukuki dinlenilme hakkına açıkça aykırı olduğunu kabul etmiştir. İşe iade davası açmanın hak arama özgürlüğü kapsamında olduğunu ve taciz iddiasıyla çelişmediğini de belirtmiştir.
Dayanak. TBK m.417; HMK m.27 (hukuki dinlenilme hakkı), m.31; Anayasa m.36.
Sizin için anlamı. Mobbing davası açtığınızda yaşadıklarınızı dilekçede mümkün olduğunca dönem dönem anlatın, ama her olayı saatiyle hatırlayamamanız davanızın reddi için gerekçe olamaz. Aynı zamanda işe iade davası açmanız da mobbing iddianızla çelişmez. İşe iadeye ilişkin kararlar için İşe İade Davası Yargıtay Kararları sayfamıza bakın.
Kaynak: Karar metnini aktaran Hukuki Haber; tek ikincil kaynak.
Mobbing Sayılmayan Durumlar
Mobbing iddiası reddedilen davalarda en sık görülen gerekçeler şunlardır: işçinin değişikliği kabul edip uzun süre çalışmaya devam etmesi, uygulamanın yalnızca davacıya değil herkese yönelik olması, iddiaların duyuma dayanması ve sorunların sürekli ve sistematik bir baskı düzeyine ulaşmaması.
8. İlk istifada mobbingden söz etmeyen ve görev değişikliğini kabul edip aylarca çalışan işçinin iddiası ispatlanmış sayılmadı
Yargıtay 22. Hukuk Dairesi · T. 26.06.2014 · E. 2014/15971 · K. 2014/19538 · Sonuç: Bozma (oy birliği)
Olay. Mali müşavir olarak çalışan işçi, istifasının kabul edilmediğini, görev yerinin değiştirildiğini ve kendisine uygulanan baskının mobbing olduğunu ileri sürerek kıdem, fazla mesai ve mobbing tazminatı istemiştir. Mahkeme, Yargıtay’ın çalışma koşullarının yerinde incelenmesi için verdiği bozma kararından sonra mobbing bulunduğu sonucuna vararak kıdem ve mobbing tazminatını kabul etmiştir.
Yargıtay ne dedi? Daire, mobbingin sistematik, uzun süreli ve kişiyi hedef alan bir davranış olduğunu hatırlatmıştır. Davacının ilk istifasında mobbingden söz etmediğini, görev değişikliğini kabul ederek üç buçuk ay çalıştığını tespit etmiştir. Çalışma ortamına ilişkin tespitleri (yemekhaneye uzaklık, tek başına çalışma, kapı arızası) mobbing iddiasını ispatlamaya yeterli bulmamış ve davanın kabulünü hatalı görerek kararı bozmuştur.
Dayanak. TBK m.417; 4857 s.K. m.22.
Sizin için anlamı. İşten ayrılırken veya bir değişikliğe itiraz ederken yaşadığınız baskıyı o anda yazılı olarak belirtin. İstifa dilekçenizde başka bir sebep yazıp sonradan mobbing ileri sürmeniz, iddianızın inandırıcılığını zayıflatabilir. İstifanın sonuçları için istifa ve sonuçları yazımıza bakın.
Kaynak: Karar metnini aktaran Hukuki Haber; tek ikincil kaynak.
9. Herkese sunulan ikale (karşılıklı ayrılma) imkânından yararlanmak sistematik mobbing sayılmadı
Yargıtay 22. Hukuk Dairesi · T. 28.12.2017 · E. 2016/6932 · K. 2017/31060 · Sonuç: Bozma (oy birliği)
Olay. Başarılı bir müdür olarak nitelenen işçi, unvanının uzmanlığa dönüştürüldüğünü, boşalan müdürlük kadrosuna atanma talebinin reddedildiğini ve bezdirme amacıyla baskı görerek ikale sözleşmesiyle ayrılmak zorunda bırakıldığını ileri sürmüştür. Mahkeme, bezdirme politikası uygulandığı ve alt göreve atandığı gerekçesiyle davayı kısmen kabul etmiştir.
Yargıtay ne dedi? Daire, ispat yükünün iddia edende olduğunu belirtmiştir. Davacının görev değişikliğini reddetme hakkı bulunmasına rağmen bu değişikliği kabul edip bir süre çalıştığını; ikale imkânının şirketin yeniden yapılanması kapsamında emekli personele tanınan genel bir uygulama olduğunu ve davacıya özgü olmadığını tespit etmiştir. Davacının da bu imkândan yararlanarak ikale anlaşması yaptığını, sistematik bir sindirme veya dışlama bulunmadığını belirterek davanın kabulünü hatalı bulmuştur.
Dayanak. TBK m.417; 4857 s.K. m.22.
Sizin için anlamı. Unvanınız düşürülüyor veya göreviniz değiştiriliyorsa, kabul etmediğinizi yazılı olarak bildirin; esaslı değişikliği kabul edip çalışmaya devam etmek, sonradan mobbing iddiasını zorlaştırır. Size teklif edilen ikale bütün çalışanlara mı yoksa yalnızca size mi sunuldu, bunu belgeleyin.
Kaynak: Karar metnini aktaran Hukuki Haber; tek ikincil kaynak.
10. Amirle sorun yaşanması ve iş koşullarının aleyhe değişmesi, sürekli ve sistematik baskı düzeyine ulaşmadıkça mobbing değildir
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi · T. 17.02.2020 · E. 2016/12989 · K. 2020/2304 · Sonuç: Bozma (oy birliği)
Olay. Yönetmen olarak çalışan işçi; ekibine atanan müdürle yaşadığı sorunları, sürekli acil iş taleplerini, fazla mesaiyi, hastalık raporunun sorgulanmasını ve izin talebine olumsuz tepki verilmesini mobbing olarak ileri sürüp haklı nedenle fesih bildiriminde bulunmuş; işveren bunu istifa olarak değerlendirmiştir. İlk derece mahkemesi mobbing nedeniyle feshi haklı bularak kıdem tazminatına ve manevi tazminata hükmetmiştir.
Yargıtay ne dedi? Daire, mobbingi işçinin işveren, amirleri veya diğer işçiler tarafından sistematik olarak düşmanlığa, güçlüğe ya da eziyete maruz kalması olarak tanımlamış ve işçinin hem işverene hem de diğer işçilere karşı korunduğunu belirtmiştir. İspatta emarenin (ilk görünüş ispatı) yeterli olduğunu, ancak olayların tutarlı olması ve güçlü bir emarenin bulunması gerektiğini kabul etmiştir. Somut olayda davacının müdürüyle sorunlar yaşadığını ve iş koşullarında aleyhine değişiklikler olduğunu dosya kapsamıyla doğrulanmış bulmuş; ancak bunun mobbingi oluşturan sürekli ve sistematik baskı düzeyinde olmadığını belirterek mobbing talebinin kabulünü hatalı bulmuştur.
Dayanak. TBK m.417; 4857 s.K. m.24/II.
Sizin için anlamı. İşyerinde zor bir amirle çalışmak ve iş yükünün artması tek başına yeterli olmayabilir. Mahkeme, davranışların sizi hedef alıp almadığına, sürüp sürmediğine ve bir amaca yönelip yönelmediğine bakar. Bu nedenle olayları tek tek değil, aradaki bağlantıyı gösterecek şekilde anlatın.
Kaynak: Karar metnini aktaran Hukuki Haber; tek ikincil kaynak.
11. Duyuma dayalı anlatımlar ve işyerinin genel disiplin anlayışı mobbing ve haklı fesih için yeterli değildir
Yargıtay 22. Hukuk Dairesi · T. 05.12.2016 · E. 2015/13697 · K. 2016/26359 · Sonuç: Bozma (oy birliği)
Olay. Bir okulda çalışan işçi, okul yönetimi ve genel müdür yardımcısı tarafından mobbinge maruz kaldığını, bu nedenle psikiyatrik tedavi görmeye başladığını ileri sürerek sözleşmeyi haklı nedenle feshetmiş ve kıdem tazminatı istemiştir. İlk derece mahkemesi manevi tazminat koşullarının oluşmadığını kabul etmiş, ancak kıdem tazminatına hükmetmiştir.
Yargıtay ne dedi? Daire, mobbingi bir işçinin hedef alınarak uzun süre ve belirli aralıklarla sistematik biçimde tekrarlanan, aşağılayıcı, küçük düşürücü veya psikolojik acı veren eylemlere maruz bırakılması olarak tanımlamıştır. Duyuma dayalı bilgilerin ve şehir dışı eğitim talebinin reddi gibi durumların tek başına haklı fesih için yeterli olmadığını, işyerinin genel disiplin anlayışının yalnızca davacıya yönelik bir davranış sayılamayacağını belirtmiştir. Tanık anlatımları dahil davacının mobbinge maruz kaldığını gösteren somut bir beyan bulunmadığından kıdem tazminatı talebinin reddi gerektiğini kabul etmiştir. Aynı kararda fazla çalışma hesabı da imzalı ve ihtirazi kayıtsız bordrolar ile izin ve rapor dönemleri gözetilerek düzeltilmek üzere bozulmuştur.
Dayanak. TBK m.417; 4857 s.K. m.24/II.
Sizin için anlamı. Tanıklarınızın olayları kendi gözleriyle görmüş olması gerekir; “duydum” düzeyindeki anlatımlar genellikle yetmez. Sağlık raporlarınız önemlidir, ama raporla birlikte rahatsızlığın işyerindeki davranışlardan kaynaklandığını gösteren delilleri de sunun.
Kaynak: Karar metnini aktaran Çalışma ve Toplum Dergisi karar arşivi; tek ikincil kaynak.
Manevi ve Maddi Tazminat
Mobbinge uğrayan işçi, kişilik haklarının zedelenmesi nedeniyle manevi tazminat (TBK m.58) ve gerçek bir zararı varsa maddi tazminat isteyebilir; bu sorumluluk TBK m.417/3 gereği sözleşmeye aykırılık hükümlerine tabidir. Mobbing tazminatı, İş Kanunu’nun 5. maddesindeki ayrımcılık tazminatından farklıdır: ayrımcılık tazminatı için kanunda sayılan bir ayrımcılık nedeninin ispatı gerekir.
12. Dokuz ayda otuz kez başka illerde görevlendirilen işçi psikolojik tacize uğramıştır; manevi tazminat ödenmelidir
Yargıtay Hukuk Genel Kurulu · T. 25.09.2013 · E. 2012/9-1925 · K. 2013/1407 · Sonuç: Direnme kararının bozulması (oy birliği)
Olay. Yaklaşık on dört yıl İstanbul’daki işyerinde çalışan bir şirket avukatı, ardından dokuz ay içinde farklı illerde kısa süreli görevlendirmelerle otuz kez yer değiştirmiştir. İşveren bu uygulamanın olağan olduğunu ve görevlendirmelerin somut nedenlerini ortaya koyamamıştır. İş mahkemesi mobbing bulunmadığı gerekçesiyle manevi ve maddi tazminat taleplerini reddetmiş; 9. Hukuk Dairesi (28.02.2012) uygulamanın yıldırma amacı taşıdığını belirterek kararı bozmuş, mahkeme direnmiştir.
Hukuk Genel Kurulu ne dedi? Hukuk Genel Kurulu, psikolojik tacizin bir işçinin hedef alınması, belli bir süreye yayılması ve sistematik hâle gelmesiyle oluştuğunu ve bu koşulların her olayda ayrıca değerlendirilmesi gerektiğini belirtmiştir. Mobbingin işverenin koruma ve eşit davranma borçlarına aykırılık oluşturduğunu; eski Borçlar Kanunu m.332’deki koruma borcunun TBK m.417 ile açıkça düzenlendiğini ve işverene işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları için önlem alma yükümlülüğü yüklendiğini hatırlatmıştır. Görevlendirmelerin olağan bir uygulama olduğunun kanıtlanamaması, davacının şirketin tek avukatı olması ve kurum içi yazışmalardan anlaşılan niyet birlikte değerlendirilerek uygulamanın davacıyı işten ayrılmaya zorlamaya yönelik psikolojik taciz olduğu kabul edilmiştir. Davacı lehine uygun bir manevi tazminata hükmedilmesi gerektiğini; maddi tazminat için ise zararın varsayıma değil gerçek bir zarara dayanıp dayanmadığının ve harcırah alınıp alınmadığının araştırılmasını istemiştir.
Dayanak. TBK m.417, m.58; 818 s. eski BK m.332.
Sizin için anlamı. Sık ve gerekçesiz görev yeri değişiklikleri, sizi yıldırmaya yönelikse mobbing olabilir. İşverenden görevlendirmelerin yazılı gerekçesini isteyin ve diğer çalışanlara benzer görevlendirme yapılıp yapılmadığını belgeleyin. Maddi tazminat istiyorsanız yol ve konaklama gibi giderlerinizi faturalarıyla saklayın.
Kaynak: Karar metnini aktaran Hukuki Haber; tek ikincil kaynak.
13. Beş yıl unvanına uygun olmayan işlerde çalıştırılan işçiye manevi tazminat; ayrımcılık tazminatı ve “emekli olmasaydım” zararı ise reddedildi
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi · T. 08.10.2019 · E. 2016/9885 · K. 2019/17630 · Sonuç: Bozma (oy birliği)
Olay. Uzun yıllar çalışan işçi, şeflik sınavının yazılı kısmını geçmesine rağmen sözlü sınavda başarısız sayılmış, idari yargıda açtığı davayı kazanınca şef kadrosuna atanmış; ancak unvanına uygun işler yerine daha alt düzeyde işlerde çalıştırılmış ve itirazından sonra kötü muameleye maruz kalmıştır. Mahkeme psikolojik baskı uygulandığını ve eşit davranma ilkesine aykırı davranıldığını kabul ederek maddi tazminatın tamamına ve manevi tazminatın bir kısmına hükmetmiştir.
Yargıtay ne dedi? Daire, yaklaşık beş yıl süren ve unvana uygun olmayan işlerde çalıştırmayı mobbing olarak nitelendirmiş ve mobbinge uğrayan işçinin manevi tazminat isteyebileceğini kabul etmiştir. Ancak İş Kanunu m.5’teki ayrımcılık tazminatı için dil, ırk, cinsiyet, siyasal düşünce, felsefi inanç, din veya mezhep gibi bir ayrımcılık nedeninin ileri sürülüp ispatlanması gerektiğini, bu koşul bulunmadığından ayrımcılık tazminatı verilemeyeceğini belirtmiştir. Hükmedilen manevi tazminatın fazla olduğunu, olaya uygun biçimde daha düşük belirlenmesi gerektiğini kabul etmiştir. İşçinin, mobbing olmasaydı emekli olmayıp çalışmaya devam edeceği ve daha yüksek mali haklar elde edeceği iddiasıyla istediği maddi tazminatın hukuki dayanaktan yoksun olduğunu belirterek kararı bozmuştur.
Dayanak. TBK m.417, m.58; 4857 s.K. m.5.
Sizin için anlamı. Mobbing davasında manevi tazminatın yanında ayrımcılık tazminatı da istiyorsanız, size kanunda sayılan bir sebeple (örneğin cinsiyet, din veya siyasal düşünce) farklı davranıldığını ayrıca ortaya koymanız gerekir. Maddi tazminat ise varsayıma değil, belgelenebilen gerçek bir zarara dayanmalıdır.
Kaynak: Karar metnini aktaran Alomaliye; tek ikincil kaynak.
İşyerinde Cinsel Taciz
TBK m.417, işverene psikolojik tacizle birlikte cinsel tacizi de önleme yükümlülüğü yükler. İş Kanunu, cinsel tacize uğrayan işçiye (m.24/II-b ve d) ve tacizde bulunan işçiyi çıkarmak isteyen işverene (m.25/II-c) haklı fesih hakkı tanır. Yargıtay, cinsel tacizin ispatının güç olduğunu kabul ederek delillerin bütün olarak ve mağdur lehine değerlendirilmesini ister.
14. Tacizi bildirmesine rağmen önlem alınmayan işçinin feshi haklıdır; süren baskıda altı iş günlük süre geçmiş sayılmaz
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi · T. 04.11.2010 · E. 2008/37500 · K. 2010/31544 · Sonuç: Bozma
Olay. Genel müdür asistanı olarak çalışan kadın işçi, amiri konumundaki genel müdürün kendisine cinsel ilişki teklif ettiğini, kabul etmeyince performans notunun düşürüldüğünü ileri sürmüştür. İşçi işverene ihtarname göndererek soruşturma ve önlem istemiş, on bir gün sonra sözleşmeyi feshetmiştir. Yerel mahkeme tacizin kanıtlanamadığı ve altı iş günlük hak düşürücü sürenin kaçırıldığı gerekçesiyle kıdem tazminatı talebini reddetmiştir.
Yargıtay ne dedi? Daire, cinsel tacizin işçinin kişilik haklarına aykırı bir davranış olduğunu ve işyeri ya da mesai dışında da gerçekleşebileceğini belirtmiştir. İşverenin koruma yükümlülüğü kapsamında, işçinin tacize uğradığını bildirmesine rağmen gerekli tedbirleri almamasının işçi açısından haklı fesih nedeni oluşturduğunu (İş Kanunu m.24/II-d); tacizin failinin işveren vekili olması hâlinde işverenin sorumluluğunun geniş biçimde kurulması gerektiğini kabul etmiştir. Cinsel tacizin ispatının güç olduğunu, delillerin ve tanık anlatımlarının bütün olarak değerlendirilmesi gerektiğini; olayın etkilerinin sürdüğü ve mobbinge dönüşen eylemler bulunduğu durumda altı iş günlük sürenin geçmiş sayılamayacağını belirterek feshin haklı olduğuna ve kıdem tazminatına hükmedilmesi gerektiğine karar vermiştir.
Dayanak. TBK m.417 (karar tarihinde eski BK m.332); 4857 s.K. m.2, m.24/II-d, m.26.
Sizin için anlamı. Cinsel tacize uğradığınızda durumu yazılı olarak (ihtarname, e-posta veya dilekçeyle) işverene bildirin ve önlem alınmasını isteyin. Bildirime rağmen önlem alınmazsa sözleşmeyi haklı nedenle feshedebilirsiniz. Baskı sürüyorsa altı iş günlük süre katı biçimde uygulanmayabilir; yine de gecikmeden hareket edin. Ayrıntı için işyerinde cinsel taciz yazımıza bakın.
Kaynak: Karar metnini aktaran Alomaliye; tek ikincil kaynak.
15. Tacizde bulunan işçinin çıkarılması haklıdır; ispatta mağdur lehine değerlendirme yapılır, ceza davasındaki beraat hukuk hâkimini bağlamaz
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi · T. 10.02.2020 · E. 2017/14071 · K. 2020/1819 · Sonuç: Bozma (oy birliği)
Olay. Bir işçi, işyerindeki bir kadın çalışana cinsel tacizde bulunduğu gerekçesiyle işten çıkarılmış ve haksız fesih iddiasıyla kıdem ve ihbar tazminatı istemiştir. Mağdur çalışan olayı aynı gün bir iş arkadaşına anlatmış, fesih ertesi gün yapılmıştır. Yerel mahkeme taciz iddiasının ispatlanamadığı gerekçesiyle tazminat taleplerini kabul etmiştir.
Yargıtay ne dedi? Daire, cinsel tacizin İş Kanunu’nda işçi açısından m.24/II-b ve d, işveren açısından m.25/II-c bentlerinde haklı fesih sebebi olarak düzenlendiğini hatırlatmıştır. İşverenlerin tacizi önleyici tedbirleri almak, şikâyetlerin ciddiyetle incelenmesini sağlamak ve gerekli yaptırımları uygulamakla yükümlü olduğunu belirtmiştir. Cinsel taciz eyleminin yapısı gereği ardında her zaman delil bulunmasının mümkün olmadığını, bu nedenle ispatta tacize uğrayan lehine değerlendirme yapılması gerektiğini; ceza davasında delil yetersizliğinden verilen beraat kararının hukuk hâkimini bağlamadığını kabul etmiştir. Birbirini doğrulayan ve davalıyla husumeti bulunmayan tanık anlatımları karşısında feshin haklı nedene dayandığını, kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin reddi gerektiğini belirterek kararı bozmuştur.
Dayanak. TBK m.417; 4857 s.K. m.24/II-b, d, m.25/II-c.
Sizin için anlamı. İşverenseniz, cinsel taciz şikâyetini ciddiye alıp hemen inceleme başlatmak ve gerekirse tacizde bulunanın sözleşmesini feshetmek yasal yükümlülüğünüzdür. Mağdur iseniz, olayı en kısa sürede güvendiğiniz bir iş arkadaşınıza ve yazılı olarak işverene anlatmanız, ileride ispat açısından önemlidir. Ceza boyutu için cinsel taciz suçu (TCK m.105) yazımıza bakın.
Kaynak: Karar metnini aktaran Alomaliye; aynı karar Hukuki Haber tarafından da yayımlanmıştır (çift kaynak).
Anayasa Mahkemesi: Bireysel Başvuruda Mobbing
Derece mahkemelerinde reddedilen mobbing iddiası için Anayasa Mahkemesine bireysel başvuru yapılabilir. Anayasa Mahkemesi bu başvuruları Anayasa’nın 17. maddesindeki maddi ve manevi varlığı koruma ve geliştirme hakkı kapsamında inceler; ancak iddiaların somut delillerle desteklenmesini bekler.
16. Anayasa Mahkemesi mobbing iddialarını Anayasa m.17 kapsamında inceler; soyut kalan iddialar kabul edilemez bulunur
Anayasa Mahkemesi İkinci Bölüm · B. No. 2021/23070 · T. 15.04.2025 · Sonuç: Kabul edilemezlik (oy birliği) — ve B. No. 2021/4450 · T. 30.10.2024 · Sonuç: Kabul edilemezlik (oy birliği)
Olay. İlk başvuruda, özel sektörde çalışan başvurucu yeni atanan bir yöneticinin psikolojik taciz uyguladığını ileri sürerek manevi tazminat istemiş; iş mahkemesi talebi kısmen kabul etmiş, bölge adliye mahkemesi ise iddiaların somut ve inandırıcı delillerle kanıtlanamadığını, tanık anlatımlarının genel ve soyut kaldığını belirterek davayı reddetmiştir. İkinci başvuruda bir kamu görevlisi, kendisine verilen ve sonradan iptal edilen disiplin cezaları ile başka bir ile atanmasını psikolojik taciz olarak ileri sürmüş; idare mahkemesi atama işlemini hukuka uygun bulmuştur.
Anayasa Mahkemesi ne dedi? Anayasa Mahkemesi her iki başvuruyu Anayasa m.17’deki maddi ve manevi varlığı koruma ve geliştirme hakkı kapsamında incelemiştir. İlk başvuruda eylemlerin başvurucunun manevi bütünlüğünü tehdit edecek ağırlıkta olmadığını, iddiaların soyut kaldığını, neden-sonuç bağının ikna edici biçimde kurulamadığını ve bölge adliye mahkemesi kararının ilgili ve yeterli gerekçe içerdiğini belirtmiştir. İkinci başvuruda psikolojik tacizin varlığı için aranan süreklilik, sistemli ve kasıtlı olma, yıldırma amacı ve ciddi zarar unsurlarının gerçekleşmediğini, başvurucunun rahatsızlıklarının çalışma ortamındaki bir eylem veya ihmalden kaynaklandığını gösteren bir tespit bulunmadığını kabul etmiştir. Her iki başvuru da açıkça dayanaktan yoksun olduğu gerekçesiyle kabul edilemez bulunmuştur.
Dayanak. Anayasa m.17; 6216 s. Kanun m.45 vd. (bireysel başvuru).
Sizin için anlamı. Anayasa Mahkemesine başvuru son aşamadır ve orada da somut deliller aranır. Bu nedenle davanızın en baştan, ilk derece mahkemesinde güçlü delillerle kurulması belirleyicidir. Bireysel başvuru süresi ve şartları için bir avukata danışın.
Kaynak: İlk karar: Hukuki Haber. İkinci karar: Hukuki Haber. Her biri tek ikincil kaynak.
Mobbing davası delille kazanılır
Hangi delillerin işe yarayacağını, haklı fesih ve tazminat yolunu birlikte değerlendirelim: Hukukçular Evi Ankara, 0554 648 37 15.
18 Kararın Özet Tablosu
Mobbinge ilişkin kararlar
| Konu | Karar | Sonuç ve ilke |
|---|---|---|
| Unsurlar | Y. 9. HD, 12.02.2013, E. 2010/38293, K. 2013/5390 | Sistematik, sürekli, kasıtlı; otoriterlik tek başına yetmez |
| İşyeri kabalığı | Y. 22. HD, 22.05.2014, E. 2013/11788, K. 2014/14008 | Mobbing değil; ama koruma borcu ihlali, haklı fesih |
| Yönetim hakkı | Y. 9. HD, 31.01.2017, E. 2015/8730, K. 2017/1000 | Savunma istemek ve tutanak mobbing değil |
| Yaklaşık ispat | Yargıtay HGK, 04.10.2018, E. 2015/22-2274, K. 2018/1428 | Güçlü olgular varsa işveren ispatlar |
| Yaklaşık ispat (takip) | Y. 22. HD, 04.02.2020, E. 2020/230, K. 2020/1601 | Ağır ihlal gerekmez; onama |
| Pasifize etme | Y. 22. HD, 31.05.2016, E. 2015/11958, K. 2016/15623 | Mobbing; kıdem, ihbar ve manevi tazminat |
| Yüzde yüz ispat aranmaz | Y. 9. HD, 15.12.2020, E. 2016/36185, K. 2020/18583 | Tanık, şikâyet ve işverenin hareketsizliği yeterli |
| Somutlaştırma | Yargıtay HGK, 16.01.2020, E. 2019/571, K. 2020/23 | Deliller toplanmadan ret olmaz |
| Değişikliği kabul | Y. 22. HD, 26.06.2014, E. 2014/15971, K. 2014/19538 | İddia ispatlanmış sayılmadı |
| Genel ikale uygulaması | Y. 22. HD, 28.12.2017, E. 2016/6932, K. 2017/31060 | Sistematik mobbing yok |
| Amirle sorun | Y. 9. HD, 17.02.2020, E. 2016/12989, K. 2020/2304 | Sistematik baskı düzeyinde değil |
| Duyuma dayalı tanık | Y. 22. HD, 05.12.2016, E. 2015/13697, K. 2016/26359 | Haklı fesih yok |
| Sık görevlendirme | Yargıtay HGK, 25.09.2013, E. 2012/9-1925, K. 2013/1407 | Psikolojik taciz; manevi tazminat |
| Ayrımcılık tazminatı farkı | Y. 9. HD, 08.10.2019, E. 2016/9885, K. 2019/17630 | Manevi tazminat var; ayrımcılık tazminatı yok |
| Cinsel tacizde önlem | Y. 9. HD, 04.11.2010, E. 2008/37500, K. 2010/31544 | Önlem alınmazsa işçinin feshi haklı |
| Tacizde bulunan işçi | Y. 9. HD, 10.02.2020, E. 2017/14071, K. 2020/1819 | Fesih haklı; ispatta mağdur lehine |
| Bireysel başvuru | AYM, B. No. 2021/23070, 15.04.2025 | Soyut iddia; kabul edilemez |
| Bireysel başvuru (kamu) | AYM, B. No. 2021/4450, 30.10.2024 | Unsurlar yok; kabul edilemez |
Bu Kararları Kendi Dosyanızda Nasıl Kullanırsınız?
- Bir olay günlüğü tutun. Her olayın tarihini, yerini, kimin yaptığını ve kimlerin gördüğünü not edin. Hukuk Genel Kurulu her olayın tek tek sayılmasını şart koşmasa da düzenli kayıt iddianızı somutlaştırır.
- Yazılı delilleri koruyun. E-postalar, mesajlar, uyarı ve savunma yazıları, görev değişikliği ve atama belgeleri, performans değerlendirmeleri mahkemenin birlikte değerlendirdiği delillerdir.
- Durumu yazılı olarak bildirin. İşverene, insan kaynaklarına veya etik kurula yazılı şikâyette bulunun; işverenin şikâyete rağmen hareketsiz kalması sizin lehinize bir olgudur.
- Sağlık durumunuzu belgeleyin. Tedavi gördüyseniz raporlarınızı saklayın ve dava dilekçesinde baştan gösterin; sonradan sunulan deliller dikkate alınmayabilir.
- Doğru tanıkları seçin. Olayları kendi gözüyle görmüş, mümkünse işverenle husumeti olmayan kişileri tanık gösterin; duyuma dayalı anlatımlar genellikle yetmez.
- Değişikliklere yazılı itiraz edin. Unvanınız, göreviniz veya görev yeriniz aleyhinize değiştiriliyorsa kabul etmediğinizi yazılı bildirin (İş Kanunu m.22).
- Feshi doğru gerekçeyle yapın. Sözleşmeyi mobbing nedeniyle sona erdirecekseniz fesih bildiriminde bu sebebi açıkça yazın; istifa dilekçesine başka bir sebep yazmayın. Örnek için işçinin haklı nedenle fesih ihtarnamesi yazımıza bakın.
- Arabuluculuk ve dava. Kıdem tazminatı gibi işçilik alacakları için arabulucuya başvurmak dava şartıdır (7036 s.K. m.3); mobbinge dayalı tazminat talebinizi de başvurunuza yazdırmanızı öneririz. Kıdem tazminatına ilişkin kararlar için Kıdem ve İhbar Tazminatı Yargıtay Kararları sayfamıza bakın.
Sık Yapılan Hatalar
- Her tartışmayı mobbing saymak. Tek seferlik olaylar, anlık öfke veya sert yönetim tarzı tek başına yetmez; süreklilik ve hedef alınma gerekir.
- Değişikliği kabul edip uzun süre sessiz kalmak. Görev veya unvan değişikliğini itirazsız kabul edip aylarca çalışmak iddianızı zayıflatır.
- İstifa dilekçesine başka bir sebep yazmak. Sonradan mobbing ileri sürmeniz inandırıcılığını yitirebilir.
- Duyuma dayalı tanık göstermek. Tanığın olayları kendisinin görmüş olması gerekir.
- Delilleri dava sürerken sonradan sunmak. Dilekçede dayanılmayan deliller, özellikle temyiz aşamasında dikkate alınmayabilir.
- Ayrımcılık tazminatını mobbing tazminatıyla karıştırmak. Ayrımcılık tazminatı için kanunda sayılan bir ayrımcılık nedeninin ispatı gerekir.
- İşveren açısından: şikâyeti görmezden gelmek. Şikâyete rağmen inceleme yapmamak, hem mobbingin ispatında hem cinsel tacizde işvereni sorumlu kılar.
Sıkça Sorulan Sorular
Mobbing nedir?
Yargıtay’a göre mobbing; bir çalışanın hedef alınarak belli bir süreye yayılan, sistematik ve kasıtlı biçimde yıldırma, dışlama veya işten uzaklaştırma amacı taşıyan davranışlara maruz bırakılmasıdır. Anlık öfke, tek seferlik olaylar veya herkese yönelik genel kabalık tek başına mobbing sayılmaz.
Mobbingin kanuni dayanağı nedir?
Temel dayanak TBK m.417’dir: işveren, işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür. Ayrıca İş Kanunu m.5 (eşit davranma), m.24 (işçinin haklı feshi) ve Anayasa m.17 (maddi ve manevi varlığın korunması) uygulanır.
Mobbingi nasıl ispatlarım?
Kesin delil aranmaz; Yargıtay Hukuk Genel Kurulu yaklaşık ispatı yeterli görür. E-postalar, mesajlar, uyarı ve savunma yazıları, görev değişikliği belgeleri, sağlık raporları ve olayları bizzat görmüş tanıklar birlikte değerlendirilir. Güçlü bir tablo ortaya konduğunda mobbing yapılmadığını işveren ispatlamak zorundadır.
Mobbing nedeniyle işten ayrılırsam kıdem tazminatı alabilir miyim?
Evet. Mobbing, işçiye İş Kanunu m.24/II kapsamında haklı fesih hakkı verir ve kıdem tazminatı şartları varsa kıdem tazminatı istenebilir. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 2016 tarihli bir kararında, iradesi mobbing nedeniyle feshe yönlendirilen işçinin ihbar tazminatına da hak kazandığı kabul edilmiştir.
Mobbing olmasa da işyerinde sürekli hakaret ediliyorsa ne olur?
Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, herkese yönelik işyeri kabalığını mobbing saymamış; ancak işverenin bu saldırıları önlemeyerek koruma borcunu ihlal ettiğini, bu nedenle işçinin feshinin haklı olduğunu ve kıdem tazminatı ödenmesi gerektiğini kabul etmiştir.
Mobbing davasında ne kadar manevi tazminat alınır?
Kanunda sabit bir tutar yoktur; miktar olayın ağırlığı, süresi ve tarafların durumuna göre hâkim tarafından belirlenir. Yargıtay, fazla bulduğu manevi tazminat tutarlarını da bozabilmektedir.
Mobbing tazminatı ile ayrımcılık tazminatı aynı şey mi?
Hayır. Ayrımcılık tazminatı (İş Kanunu m.5) dört aya kadar ücret tutarındadır ve dil, ırk, cinsiyet, siyasal düşünce, din veya mezhep gibi bir ayrımcılık nedeninin ispatını gerektirir. Mobbinge dayalı manevi tazminat ise TBK m.417 ve m.58’e dayanır.
Amirim beni sürekli eleştiriyor ve savunma istiyor; bu mobbing mi?
Tek başına olmayabilir. Yargıtay, işverenin çalışma kurallarını uygulamasını, uyarı vermesini ve savunma istemesini yönetim hakkı kapsamında görmektedir. Belirleyici olan, bu uygulamaların sizi hedef alıp almadığı, başka çalışanlara uygulanıp uygulanmadığı ve sizi yıldırmaya yönelik bir düzen oluşturup oluşturmadığıdır.
Mobbing iddiasıyla birlikte işe iade davası açabilir miyim?
Evet. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, işe iade davası açmanın hak arama özgürlüğü kapsamında olduğunu ve mobbing iddiasıyla çelişmediğini kabul etmiştir.
İşyerinde cinsel tacize uğradım; ne yapmalıyım?
Durumu yazılı olarak işverene bildirip önlem alınmasını isteyin. Bildirime rağmen önlem alınmazsa sözleşmeyi İş Kanunu m.24/II-d’ye göre haklı nedenle feshedebilirsiniz. Taciz bir suç da oluşturabileceğinden ceza şikâyeti ayrıca değerlendirilebilir (TCK m.105).
Tacizde bulunan çalışan beraat etti; yine de işten çıkarılabilir mi?
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’ne göre ceza davasında delil yetersizliğinden verilen beraat kararı hukuk hâkimini bağlamaz. Tanık anlatımları tacizi doğruluyorsa işverenin feshi haklı sayılabilir.
Mobbing için Anayasa Mahkemesine başvurabilir miyim?
Derece mahkemelerinde sonuç alamazsanız Anayasa m.17 kapsamında bireysel başvuru yapabilirsiniz. Ancak Anayasa Mahkemesi de iddiaların somut delillerle desteklenmesini bekler; 2024 ve 2025 tarihli iki kararda soyut kalan iddialar kabul edilemez bulunmuştur.
Mobbinge karşı dava dışında nereye başvurabilirim?
2011/2 sayılı Başbakanlık Genelgesi önleme tedbirlerini düzenler. ALO 170 hattı ve CİMER gibi başvuru yolları vardır; kamu görevlileri bakımından kurum içi şikâyet ve etik kurul yolları da bulunmaktadır. Başvuru yolları için ilgili yazımıza bakabilirsiniz.
İçtihatlar ve mobbing kümesindeki diğer sayfalar:
İçtihatlar: Konu Konu Yargıtay Kararları · İş Hukuku Rehberi · Kıdem ve İhbar Tazminatı Yargıtay Kararları · İşe İade Davası Yargıtay Kararları · Fazla Mesai Yargıtay Kararları · Mobbingde çalışanın hakları · İşyerinde tehdit ve mobbing · Ayrımcılık tazminatı · İş Kazası Yargıtay Kararları
Kaynaklar ve doğrulama. Karar metinleri; Hukuki Haber, Çalışma ve Toplum Dergisi’nin karar arşivi ve Alomaliye’den aktarılmıştır. Kanun hükümleri için Mevzuat Bilgi Sistemi esas alınmalıdır. Kararlar özetlenirken metinlerin kendi ifadeleri yerine sade bir anlatım tercih edilmiştir; dilekçede kullanmadan önce tam metne Yargıtay Karar Arama, UYAP Emsal Karar veya Anayasa Mahkemesi Kararlar Bilgi Bankası üzerinden ulaşmanızı öneririz.
Bu sayfa genel bilgilendirme amaçlıdır; somut dosyanızda sonuç, delillere ve olayın bütün koşullarına göre değişir.