Mobbing Dava Dilekçesi Örneği (2026) — TBK m.417 ve Yaklaşık İspat

Mobbing davalarının kaderi delilde değil, örüntüde belirlenir. Tek bir kötü davranış — ne kadar rahatsız edici olursa olsun — tek başına mobbing sayılmaz. Aranan şey sistematiklik, süreklilik, kasıt ve zarardır. İyi haber: ispat standardı hafifletilmiştir. Güçlü emare sunduğunuzda ispat yükü işverene geçer. Aşağıda unsurlar, delil toplama rehberi ve hazır bir dava dilekçesi örneği yer alıyor.

Dört Unsur Birlikte Aranır

İşyerinde mobbing; bir çalışana yönelik sistemli, süreklilik taşıyan ve onu yıldırmayı amaçlayan psikolojik taciz davranışlarıdır. Yargıtay içtihadında kabul edilen unsurlar birlikte aranır:

“Ama Her Şey Yasaldı” Savunması

İşverenlerin en sık savunması budur: her işlem yetki dâhilinde, her karar mevzuata uygun. Yargı bu savunmayı tek başına yeterli görmez.

Yargıtay Hukuk Genel Kurulu kararlarında altı çizildiği üzere: tek başına hukuka aykırı veya haksız görünen bir idari işlem ya da davranış, sistematiklik ve yıldırma kastı taşımıyorsa mobbing oluşturmazken; görünürde yasal ve yetki dâhilinde olan bir dizi işlemin örtülü bir amaçla — çalışanı pasifize etmek veya istifaya zorlamak — arka arkaya uygulanması mobbing oluşturabilir.

Pratik sonuç: dilekçenizde her işlemin tek tek hukuka aykırılığını tartışmak yerine, hepsinin birlikte oluşturduğu tabloyu anlatın.

İspat: Yaklaşık İspat ve Yük Değiştirmesi

Mobbing davalarının en zorlu kısmı ispat aşamasıdır. Türk yargısı bu zorluğu görerek ispat yükünü hafifletmiştir.

Yargıtay içtihadına göre mobbing davalarında yaklaşık ispat ölçütü uygulanır: davacı işçinin mobbingi kesin delillerle ispat etmek zorunda olmadığı, mobbingin varlığına dair güçlü emareler sunmasının yeterli olduğu kabul edilmektedir.

Delil Toplama: Ne İşe Yarar, Ne Riskli?

Kullanılabilecek deliller:

• Yazışma kayıtları — e-posta, mesajlaşma, kurum içi yazışmalar
• Tanık — güçlü bir delildir ancak tek başına şart değildir
• Sağlık raporları — zarar unsurunu ortaya koyar
• Performans değerlendirme dalgalanmaları — örüntüyü gösterir
• Görev değişikliği belgeleri — yetki daraltmasını belgeler

Sık yapılan bir ihmal de şudur: sağlık belgelerinin zamanında düzenlettirilmemesi davayı temelden zayıflatır. Mobbinge bağlı psikolojik etkilerin tıbben kayıt altına alınması, özellikle manevi tazminat taleplerinde ispat standardının karşılanması bakımından önemlidir. Süreç yaşanırken belgeleyin, dava aşamasında geriye dönük belge üretmek zordur.

İşverenin Sorumluluğu: TBK m.417

Dayanak nettir. Türk Borçlar Kanunu’nun 417. maddesi işverene, işçinin kişiliğini koruma ve ona saygı gösterme yükümlülüğü getirmekte; ayrıca işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları, uğramışlarsa daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri alma borcu yüklemektedir.

Bunun kapsamı geniştir: madde mobbingi sadece yapan kişiyi değil, sessiz kalan veya ortam hazırlayan işvereni de sorumlu tutar. İşveren, durumdan haberdar olduğu hâlde gerekli önleyici tedbirleri almadığı ve gözetim yükümlülüğünü ihlal ettiği için sorumluluk taşır.

Bu nedenle işverene yapılmış yazılı bir bildirim, dosyanın en değerli belgelerinden biridir: hem işverenin haberdar olduğunu hem de önlem almadığını kanıtlar. Şablonun 5. maddesi bu amaçladır.

Ne İstenebilir?

• Manevi tazminat → temel dayanak kişilik hakkının ihlaline ilişkin TBK m.58; tıbben ortaya konulabilen bedensel veya ruhsal zarar varsa TBK m.56 da değerlendirme alanı bulabilir
• Ayrımcılık tazminatı → mobbing dil, ırk, cinsiyet, siyasi düşünce, felsefi inanç, din veya gebelik gibi nedenlere dayalı ayrımcılık içeriyorsa İş Kanunu m.5 uyarınca dört aya kadar ücret tutarında
• Kıdem tazminatı → fesih beyanı İş Kanunu m.24 kapsamında haklı nedenle fesih olarak yapılmışsa; sıradan istifada bu hak doğmaz

Tazminat miktarı bakımından sabit bir tablo yoktur: hâkim, kişilik haklarına yapılan saldırının ağırlığını, süresini ve yoğunluğunu göz önünde tutarak hakkaniyete uygun bir tazminata hükmeder. Uygulamada mobbingin süresi, eylemlerin sıklığı, mağdurun psikolojik sağlığının ne ölçüde bozulduğu ve işyerindeki statüsünün nasıl etkilendiği ölçüt alınır.

Usul: Arabuluculuk Atlanmaz

Uygulamada sıkça karşılaşılan bir hata, zorunlu arabuluculuk şartının atlanmasıdır. Mobbing tazminat davası iş mahkemesinde açılır ve öncesinde arabuluculuk sürecinin tamamlanmış olması gerekir.

Dava şartı niteliğindeki arabuluculuk aşaması tamamlanmadan doğrudan mahkemeye başvurulması usulden ret ile sonuçlanır; bu da ciddi zaman ve gider kaybına yol açar.

• Görevli mahkeme → iş mahkemesi; bulunmayan yerlerde asliye hukuk mahkemesi iş mahkemesi sıfatıyla bakar
• Yetkili mahkeme → davalı işverenin ikametgâhı veya işyerinin bulunduğu yer; davacı işçi dilerse kendi ikametgâhındaki mahkemede de dava açabilir

Mobbing Dava Dilekçesi Örneği (2026)

Aşağıdaki metin genel bir şablondur. Köşeli parantez içindeki alanları doldurun; maruz kaldığınız eylemlerden yalnızca dosyanıza uyanları bırakın ve her birini tarih ve olayla somutlaştırın. Metni kopyalayabilir, Word olarak indirebilir veya PDF’e yazdırabilirsiniz.

Sık Yapılan Beş Hata

1. Arabuluculuğu atlamak. Dava şartı tamamlanmadan açılan dava usulden reddedilir.
2. Olayları örüntü kurmadan sıralamak. Belirleyici olan sistematiklik ve yıldırma kastıdır.
3. Sağlık belgesi almadan süreci geçirmek. Zarar unsurunu sonradan belgelemek zordur.
4. “İstifa ediyorum” demek. Fesih 4857 m.24 kapsamında haklı nedenle fesih olarak yapılmalıdır.
5. İzinsiz ses kaydına güvenmek. TCK m.132-133 kapsamında suç teşkil edebilir; riskli bir yoldur.

Sıkça Sorulan Sorular

Mobbing nedir?

İşyerinde mobbing; bir çalışana yönelik sistemli, süreklilik taşıyan ve onu yıldırmayı amaçlayan psikolojik taciz davranışlarıdır. Tek bir olay mobbing sayılmaz.

Hangi unsurlar aranır?

Yargıtay içtihadında kabul edilen dört unsur birlikte aranır: süreklilik, sistematiklik (plan ve örüntü), kasıtlılık ve zarara yol açma (sağlık bozulması, kazanç kaybı, itibar kaybı).

Tek bir kötü davranış mobbing sayılır mı?

Sayılmaz. Tek bir olumsuz davranış, ne kadar rahatsız edici olursa olsun, tek başına mobbing oluşturmaz; belirleyici unsur davranışın belirli bir zaman dilimi içinde tekrarlanması ve bilinçli bir örüntü izlemesidir.

Yasal olan işlemler mobbing oluşturabilir mi?

Oluşturabilir. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu kararlarında; tek başına hukuka aykırı görünen bir işlem sistematiklik ve yıldırma kastı taşımıyorsa mobbing oluşturmazken, görünürde yasal ve yetki dâhilinde olan bir dizi işlemin örtülü bir amaçla arka arkaya uygulanmasının mobbing oluşturabileceği belirtilmektedir.

İşverenin sorumluluğu nereden doğuyor?

Türk Borçlar Kanunu’nun 417. maddesi işverene, işçinin kişiliğini koruma ve ona saygı gösterme yükümlülüğü getirmekte; ayrıca işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları, uğramışlarsa daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri alma borcu yüklemektedir.

Mobbingi yapan amir değil de işveren mi sorumlu?

TBK m.417 mobbingi sadece yapan kişiyi değil, sessiz kalan veya ortam hazırlayan işvereni de sorumlu tutar. İşveren, durumdan haberdar olduğu hâlde gerekli önleyici tedbirleri almadığı ve gözetim yükümlülüğünü ihlal ettiği için sorumluluk taşır.

İspat yükü kimde?

Yargıtay içtihadına göre mobbing davalarında yaklaşık ispat ölçütü uygulanır. Davacı işçinin mobbingi kesin delillerle ispat etmesi gerekmez; mobbingin varlığına dair güçlü emareler sunması yeterlidir. İşçi mobbingi yaklaşık olarak ispatladığında ispat yükü yer değiştirir ve işveren mobbing yapmadığını ispatlamak zorunda kalır.

Hangi deliller kullanılabilir?

Tanık, e-posta ve mesajlaşma kayıtları, sağlık raporları ve performans değerlendirmelerindeki dalgalanmalar delil olarak kullanılır. Tanık güçlü bir delildir ancak tek başına şart değildir.

İzinsiz ses kaydı delil olur mu?

Riskli bir alandır. İzinsiz ses kaydı Türk Ceza Kanunu’nun 132 ve 133. maddeleri uyarınca suç teşkil edebilir. Yargıtay bazı ani durumlarda kabul edebilmekle birlikte bu yola başvurmadan önce bir avukata danışılması önerilir.

Manevi tazminatın dayanağı nedir?

Mobbing nedeniyle manevi tazminat taleplerinde temel dayanak, kişilik hakkının ihlaline ilişkin TBK m.58’dir. Psikolojik tacizin ruhsal veya bedensel bütünlük üzerinde tıbben ortaya konulabilen bir zarar doğurması hâlinde TBK m.56 da ayrıca değerlendirme alanı bulabilir.

Tazminat miktarı nasıl belirlenir?

Hâkim, kişilik haklarına yapılan saldırının ağırlığını, süresini ve yoğunluğunu göz önünde tutarak hakkaniyete uygun bir tazminata hükmeder. Yargıtay uygulamasında mobbingin ne kadar sürdüğü, eylemlerin sıklığı, mağdurun psikolojik sağlığının ne ölçüde bozulduğu ve işyerindeki statüsünün nasıl etkilendiği ölçüt alınmaktadır.

Ayrımcılık tazminatı da istenebilir mi?

Sistematik mobbing eylemi aynı zamanda dil, ırk, cinsiyet, siyasi düşünce, felsefi inanç, din veya gebelik gibi nedenlere dayalı bir ayrımcılık içeriyorsa, işçi İş Kanunu m.5 uyarınca dört aya kadar ücreti tutarındaki ayrımcılık tazminatını da talep edebilir.

İstifa edersem kıdem tazminatı alabilir miyim?

Fesih beyanının İş Kanunu m.24 kapsamında haklı nedenle fesih olarak yapılması hâlinde kıdem tazminatı hakkı doğar; sıradan bir istifada bu hak doğmaz. Bu nedenle fesih beyanının doğru biçimde yapılması kritik önemdedir.

Arabuluculuk zorunlu mu?

Mobbing tazminat davası iş mahkemesinde açılır ve öncesinde arabuluculuk sürecinin tamamlanmış olması gerekir. Dava şartı niteliğindeki arabuluculuk aşaması tamamlanmadan doğrudan mahkemeye başvurulması usulden ret ile sonuçlanır.

Bu sayfadaki örnek dilekçe yalnızca bilgilendirme amaçlı genel bir şablondur ve hukuki danışmanlık niteliği taşımaz. Her dosya kendine özgüdür; süreler hak düşürücü olabilir. Dilekçenizi mutlaka avukatınızla birlikte hazırlayın. Bu içerik avukat-müvekkil ilişkisi doğurmaz.