Uzun Süreli Rapor Nedeniyle Fesih: Sağlık Sebebiyle Fesih (m. 25/I)

İşçinin uzun süre rapor alması veya sık sık hastalanması, işveren açısından fesih hakkı doğurabilir. Ancak bunun şartları ve sonuçları — özellikle 6 hafta kuralı ve kıdem/ihbar tazminatı — çoğu zaman yanlış bilinir. Bu yazı, sağlık sebebiyle feshi İş Kanunu m. 25/I çerçevesinde açıklar.

Sağlık Sebebiyle Fesih Nedir?

İş Kanunu m. 25/I, işverene işçinin sağlık sebepleriyle iş sözleşmesini haklı nedenle (bildirimsiz) feshetme hakkı tanır. Bu; işçinin davranışına dayanan bir fesih değil, sağlık durumundan kaynaklanan objektif bir sona erme hâlidir. İki ana grupta incelenir: işçinin kusurlu olduğu haller ve işçinin kusursuz olduğu haller. İspat yükü işverendedir.

Kusurlu Haller

İş Kanunu m. 25/I-a’ya göre, işçinin kendi kastından, derli toplu olmayan yaşayışından veya içkiye düşkünlüğünden doğan bir hastalığa yakalanması ya da engelli hâle gelmesi hâlinde, bu sebeple doğan devamsızlık ardı ardına 3 iş günü veya bir ayda 5 iş gününden fazla sürerse işveren derhal feshedebilir. Ayrıca m. 25/I-b uyarınca, işçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğu Sağlık Kurulunca saptanırsa da fesih hakkı doğar.

Kusursuz Haller ve 6 Hafta Kuralı

En sık karşılaşılan durum budur. m. 25/I son fıkraya göre; (a) bendi dışında işçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi kusursuz hallerinde işverenin bildirimsiz fesih hakkı, bu hallerin işçinin işyerindeki çalışma süresine göre belirlenen m. 17 bildirim (ihbar) sürelerini 6 hafta aşmasından sonra doğar. Örnek: 3 yıldan fazla kıdemi olan bir işçinin ihbar süresi 8 haftadır; buna 6 hafta eklenir ve toplam 14 haftayı aşan kesintisiz rapor hâlinde işveren önelsiz fesih yapabilir. Bu süre dolmadan yapılan fesih usulsüz olur.

Doğum ve Gebelik

Doğum ve gebelik hallerinde 6 haftalık ek süre farklı başlar: İş Kanunu m. 74’teki analık izni (doğum öncesi 8 hafta + doğum sonrası 16 hafta = toplam 24 hafta) bitiminden sonra işlemeye başlar. Analık izni süresince kadın işçi çalıştırılamaz ve bu süre için işverenden ücret alamaz. İş sözleşmesinin askıda kaldığı bu dönemde işçi ücret alamasa da, SGK’dan geçici iş göremezlik ödeneği (5510 sayılı Kanun m. 18) alabilir.

Kıdem Var, İhbar Yok: Kıdem Hesabına Etkisi

Kusursuz sağlık sebebiyle yapılan bu fesih bir haklı fesih (m. 25/I) olsa da, işçinin kusuru bulunmadığından: işçi kıdem tazminatına hak kazanır, ancak ihbar tazminatı ödenmez. Geçerli/haklı bir fesih olduğundan, işçi işe iade davası açsa dava reddedilir. Kıdem hesabında önemli bir ayrıntı: kesintisiz uzun rapor süresinin ihbar önelini 6 hafta aşan kısmı, kıdem tazminatı ve yıllık izin hesabında dikkate alınmaz (bu kısım hizmet süresinden sayılmaz).

Sık Sık Rapor Alma: Geçerli Fesih Sebebi

Kesintisiz uzun rapordan farklı olarak, işçinin aralıklı ve sık sık rapor alması m. 25/I anlamında haklı fesih oluşturmaz; ancak iş akışını bozduğu için m. 18 kapsamında geçerli fesih sebebi sayılır. Bu durumda fesih geçerli olduğundan işçi hem kıdem hem de ihbar tazminatına hak kazanır. Ayrıca Yargıtay’a göre işçinin raporlu olması, işverenin m. 26’daki 6 iş günlük hak düşürücü süreyi kesmez; işveren rapor dönüşünü beklemek zorunda değildir.

Kıdeminize Göre Fesih Eşiği: Hesap Tablosu

Bu yazının en çok aranan sorusu şudur: “Kaç hafta raporlu olursam işveren beni çıkarabilir?” Cevap tek bir sayı değildir; kıdeminize bağlıdır. Formül şudur: İş Kanunu m.17’deki ihbar süreniz + 6 hafta.

Üç kritik ayrıntı: Birincisi, süre aşılmalıdır; eşiğe tam olarak ulaşmak yetmez. İkincisi, bu bir fesih hakkıdır, fesih zorunluluğu değil; işveren süre dolduğunda feshetmek zorunda değildir. Üçüncüsü, eşik dolmadan yapılan fesih usulsüz olur ve aşağıda açıklanan sonuçları doğurur.

Sözleşmede veya toplu iş sözleşmesinde işçi lehine daha uzun süreler kararlaştırılmışsa onlar uygulanır; kanuni süreler asgaridir.

Süre Dolmadan Fesih Yapılırsa Ne Olur?

İşverenin m.25/I’e dayanabilmesi için eşiğin aşılmış olması gerekir. Eşik dolmadan yapılan fesihte işveren haklı nedene dayanamaz ve şu sonuçlar doğar:

• İhbar tazminatı doğar. Fesih haklı nedene dayanmadığından bildirimli fesih kurallarına tabi olur; ihbar öneline uyulmadıysa ihbar tazminatı ödenmesi gerekir.
• Kıdem tazminatı zaten ödenir. Aşağıda açıklandığı üzere m.25/I’e dayalı fesihte de kıdem tazminatı doğar; eşik dolmadan yapılan fesihte evleviyetle doğar.
• İş güvencesi kapsamındaysanız işe iade gündeme gelir. Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerinde en az altı aylık kıdemi bulunan belirsiz süreli sözleşmeyle çalışan işçi, feshin geçerli bir sebebe dayanmadığı iddiasıyla işe iade sürecini işletebilir.
• Usule aykırılık ayrıca değerlendirilir. Savunma alınmaması gibi usul eksiklikleri için savunmam alınmadan işten çıkarıldım rehberimize bakınız.

İşe İade Süreci: Kaçırılırsa Geri Dönüşü Yok

İş güvencesi kapsamındaki bir işçi için işe iade, iki aşamalı ve kesin süreli bir süreçtir. Bu süreler hak düşürücüdür; kaçırılması hâlinde talep dinlenmez.

Yani “önce bir bekleyeyim, sonra avukata sorarım” yaklaşımı bu davada işlemez. Fesih bildirimini aldığınız gün süre işlemeye başlar. Sağlık sebebiyle fesihte tartışma genellikle eşiğin gerçekten dolup dolmadığı ve raporun kesintisiz olup olmadığı noktasında yoğunlaşır; bu nedenle rapor tarihlerinin belgelenmesi belirleyicidir.

Kesintisiz Rapor mu, Sık Sık Rapor mu? İki Ayrı Rejim

Uygulamada en çok karıştırılan nokta budur. İki durum farklı hukuki sonuç doğurur:

Sık sık rapor alma, tek başına haklı neden oluşturmaz; işverenin bu durumun iş akışında olumsuzluk doğurduğunu ortaya koyması beklenir. Raporlu olduğu hâlde devamsızlık gerekçesiyle çıkarılan işçinin izleyeceği yol için raporluydum ama devamsızlık gerekçesiyle çıkarıldım, devamsızlık feshinin kendi kuralları için devamsızlık nedeniyle fesih (m.25/II-g) rehberlerimize bakınız.

Rapor Süresinde Ücret ve Kıdem Hesabı

• Ücret değil, ödenek. Rapor süresinde iş sözleşmesi askıdadır; işveren kural olarak ücret ödemez. İşçi, şartları varsa Sosyal Güvenlik Kurumu’ndan geçici iş göremezlik ödeneği alır.
• İlk günler. İstirahatin ilk iki günü için geçici iş göremezlik ödeneği ödenmez; bu günler işçinin üzerinde kalır.
• İşveren farkı. Sözleşme veya toplu iş sözleşmesinde kararlaştırılmışsa işveren, ödenek ile ücret arasındaki farkı tamamlayabilir. Bu bir kanuni zorunluluk değil, sözleşmesel bir yükümlülüktür.
• Kıdem hesabına etkisi. Askı süresinin kıdem süresine sayılıp sayılmayacağı, bildirim süresini altı hafta aşan kısım bakımından tartışmalıdır; bu nedenle uzun raporlarda kıdem hesabının ayrıca denetlenmesi gerekir. Hesaplama için kıdem ve ihbar tazminatı hesaplama aracımızı kullanabilirsiniz.

Doğum ve Gebelik: 7578 Sayılı Kanun’la Değişen Tablo

Doğum ve gebelik hâlinde altı haftalık ek süre, analık izninin bitiminden sonra işlemeye başlar. Bu nedenle analık izninin uzunluğu doğrudan fesih eşiğini etkiler ve 2026’da bu süreler önemli ölçüde uzamıştır.

22 Nisan 2026’da kabul edilip 1 Mayıs 2026 tarihli ve 33240 sayılı Resmî Gazete’de yayımlanarak aynı gün yürürlüğe giren 7578 sayılı Kanun ile yapılan değişiklikler şunlardır:

Geçiş hükmü. Kanunun geçici 1. maddesi uyarınca, 1 Mayıs 2026 itibarıyla analık izin süresi dolmuş olmakla birlikte 1 Nisan 2026 itibarıyla doğum tarihinden itibaren yirmi dört haftalık süreyi henüz tamamlamamış olanlar, 1 Mayıs 2026’dan itibaren 10 iş günü içinde talep etmeleri hâlinde 8 hafta ilave analık izni kullanabilir.

Doğum öncesinden aktarım. Sağlık durumu uygun olan ve bunu doktor raporuyla belgeleyen kadın işçi, doğum öncesi iznin bir kısmında çalışabilir; çalışılan haftalar kaybolmaz, doğum sonrasına aktarılır. Örneğin doğum öncesi izninin 6 haftasında çalışan işçi, doğum sonrasında 16 + 6 = 22 hafta izin kullanır.

Analık izni süresince kadın işçi çalıştırılamaz ve bu dönemde fesih bakımından özel koruma söz konusudur. Ayrıntı için kadın işçinin analık hakları ve hamilelikte fesih ile doğum yaptım: izin ve süt hakkım rehberlerimize bakınız.

Sıkça Sorulan Sorular

İşçi kaç gün rapor alırsa işveren işten çıkarabilir?

Kusursuz hastalık/kaza hallerinde işveren, kesintisiz rapor süresi işçinin kıdemine göre belirlenen ihbar süresini 6 hafta aştıktan sonra fesih yapabilir. Örneğin 3+ yıl kıdemli işçide ihbar 8 hafta + 6 hafta = toplam 14 haftayı aşan rapor gerekir.

Uzun rapor nedeniyle çıkarılan işçi kıdem tazminatı alır mı?

Evet. Kusursuz sağlık sebebiyle (m. 25/I) yapılan fesih işçinin kıdem tazminatı hakkını ortadan kaldırmaz; bir yıllık kıdemle kıdem tazminatı ödenir. Ancak ihbar tazminatı ödenmez.

Sağlık sebebiyle fesihte ihbar tazminatı ödenir mi?

Kusursuz hallerde (hastalık, kaza, doğum, gebelik) ihbar tazminatı ödenmez; yalnızca kıdem tazminatı ödenir. Sık sık aralıklı rapor alma nedeniyle geçerli fesihte ise hem kıdem hem ihbar ödenir.

Doğum ve gebelikte 6 haftalık süre ne zaman başlar?

Doğum ve gebelik hallerinde 6 haftalık ek süre, İş Kanunu m. 74’teki analık izni (doğum öncesi 8 + sonrası 16 = 24 hafta) bitiminden sonra işlemeye başlar.

Rapor süresinde işçi ücret alır mı?

İş sözleşmesi askıda olduğundan işveren ücret ödemez. Ancak işçi, SGK’dan geçici iş göremezlik ödeneği (rapor parası) alabilir (5510 sayılı Kanun m. 18).

Sık sık rapor almak işten çıkarma sebebi mi?

Kesintisiz uzun rapordan farklı olarak sık sık aralıklı rapor alma haklı fesih değil, iş akışını bozduğu için m. 18 geçerli fesih sebebidir. Bu durumda işçiye hem kıdem hem ihbar tazminatı ödenir.

Kıdemim 2 yıl, kaç hafta rapor sonrası çıkarılabilirim?

1,5–3 yıl kıdem aralığında ihbar süreniz 6 haftadır; buna 6 hafta eklenir. Yani 12 haftayı aşan kesintisiz rapor hâlinde işverenin bildirimsiz fesih hakkı doğar. Sürenin aşılması gerekir; eşiğe tam ulaşmak yeterli değildir. Ayrıca bu bir hak olup fesih zorunluluğu değildir.

Eşik dolmadan çıkarıldım, ne yapabilirim?

Fesih haklı nedene dayanmadığından ihbar tazminatı gündeme gelir ve kıdem tazminatı zaten doğar. İş güvencesi kapsamındaysanız işe iade sürecini işletebilirsiniz: fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurmanız, anlaşma sağlanamazsa son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içinde dava açmanız gerekir.

Sık sık rapor almak ile uzun rapor aynı şey mi?

Değildir. Uzun ve kesintisiz rapor, ihbar süresi artı altı haftalık eşiği aştığında m.25/I kapsamında haklı nedenle bildirimsiz fesih hakkı doğurur. Sık sık kısa raporlar ise haklı neden değil, koşulları varsa geçerli neden oluşturabilir; bu hâlde fesih bildirimli yapılır ve önele uyulmazsa ihbar tazminatı doğar.

Rapor süresinde maaşımı işveren mi öder?

Kural olarak hayır. Rapor süresinde iş sözleşmesi askıda olduğundan işveren ücret ödeme borcu altında değildir; işçi şartları varsa SGK’dan geçici iş göremezlik ödeneği alır. İstirahatin ilk iki günü için ödenek ödenmez. Sözleşme veya toplu iş sözleşmesinde kararlaştırılmışsa işveren aradaki farkı tamamlayabilir.

Doğum izni 2026’da değişti mi?

Evet. 1 Mayıs 2026 tarihli ve 33240 sayılı Resmî Gazete’de yayımlanan 7578 sayılı Kanun ile doğum sonrası analık izni 8 haftadan 16 haftaya, toplam analık izni 16 haftadan 24 haftaya çıkarılmıştır; çoğul gebelikte toplam süre 26 haftadır. Doğum öncesi çalışılabilecek süre son 2 haftaya indirilmiş, babalık izni 5 günden 10 güne yükseltilmiştir.