Uzun süre rapor alan ya da sık sık hastalanan bir çalışan işten çıkarılabilir mi? Çıkarılırsa tazminat hakkı ne olur? İş hayatında sıkça yaşanan bu durum, İş Kanunu’nda belirli bir dengeyle düzenlenmiştir: işçinin sağlığı korunurken, işverenin de belirsiz süre beklemek zorunda kalmaması amaçlanmıştır. İşte sağlık sebebiyle feshin temel kuralları.
Altı Haftalık Kural Nedir?
İş Kanunu’nun 25. maddesinin birinci bendinin (b) alt bendine göre; işçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hâllerde işine devam edememesi durumunda işverenin fesih hakkı, bu hâllerin işçinin kıdemine göre belirlenen bildirim sürelerini altı hafta aşmasından sonra doğar. Yani işveren, işçinin ihbar süresine altı hafta ekleyerek bulunan süre kadar beklemek zorundadır. Kıdeme göre toplam bekleme süreleri şöyledir:
- 6 aydan az kıdem: 2 + 6 = toplam 8 hafta
- 6 ay – 1,5 yıl kıdem: 4 + 6 = toplam 10 hafta
- 1,5 yıl – 3 yıl kıdem: 6 + 6 = toplam 12 hafta
- 3 yıldan fazla kıdem: 8 + 6 = toplam 14 hafta
Örneğin beş yıl kıdemi olan bir işçi, kesintisiz olarak on dört haftayı aşan rapor aldığında, işveren bu sürenin sonunda fesih hakkını kullanabilir.
Kesintisiz Rapor Şartı
Bu kuralın uygulanabilmesi için raporların kesintisiz (arka arkaya, aralıksız) olması gerekir. Raporlar arasında işçinin işe döndüğü günler varsa, yani rapor aralıklıysa, bu altı haftalık kural doğrudan uygulanmaz. Toplam rapor süresi yasal sınırı aşsa bile, aralıklı raporlarda madde 25/I’e dayanılarak fesih yapılamaz. Ancak işçinin sık sık ve aralıklı rapor alması işyerindeki işin işleyişini bozuyorsa, bu durum ayrı bir değerlendirmeyle “geçerli neden” sayılabilir ve iş güvencesi kapsamındaki işçinin sözleşmesi bu gerekçeyle feshedilebilir.
Tazminat Hakkı: Kıdem Var, İhbar Yok
Sağlık sebebiyle yapılan bu fesih, işçinin kusuruna dayanmadığından önemli bir sonuç doğurur: en az bir yıllık kıdemi olan işçi kıdem tazminatına hak kazanır. Buna karşılık işveren derhal fesih hakkını kullandığı için ihbar tazminatı ödemez. Yargıtay’ın yerleşik içtihadı da bu yöndedir; uzun ve kesintisiz rapor sonrası yapılan fesihte kıdem tazminatının ödenmesi, ihbar tazminatının ise ödenmemesi gerektiği kabul edilir. Bu fesih geçerli bir fesih sayıldığından, işçinin açacağı işe iade davası da reddedilir.
Kıdem Hesabında Önemli Bir Ayrıntı
Uzun süreli raporun kıdem süresine etkisi de dikkat gerektirir. İşçinin kesintisiz aldığı raporun, ihbar süresini altı hafta aşan kısmı, kıdem tazminatı ve yıllık izin hesabında çalışılmış süreden sayılmaz. Yani işçi raporlu geçirdiği çok uzun bir dönemin tamamını kıdemine ekletemez; yasal sınırı aşan kısım hesap dışı bırakılır. Ayrıca işçi raporluyken yapılan fesih bildiriminin, raporun bittiği ilk iş gününde hüküm doğuracağı kabul edilir.
Sonuç olarak, hasta olmak ya da rapor almak tek başına işten çıkarılma sebebi değildir; işveren ancak yasanın öngördüğü süreleri bekledikten sonra ve usulüne uygun biçimde fesih yapabilir. Bu süreler beklenmeden yapılan fesihlerde işçinin tazminat ve dava hakları doğar.
Bu yazı genel bilgilendirme amaçlıdır; her dosyanın kendine özgü koşulları bulunduğundan, somut durumunuza ilişkin değerlendirme için güncel mevzuat ve uzman hukuki görüş esas alınmalıdır.
