İş sözleşmesini sona erdiren işçinin kıdem tazminatına hak kazanıp kazanamayacağı, feshin gerçek sebebine bağlıdır. Uygulamada işçiler çoğu zaman “kişisel sebeplerle” ya da “istifa ediyorum” şeklinde dilekçe verir; ancak bu ifadeler her zaman tazminat hakkının yitirildiği anlamına gelmez. Bu makale, istifa ile kıdem tazminatı ilişkisini ele almaktadır.
Kural: İstifa ve kıdem tazminatı
Kıdem tazminatı, 1475 sayılı eski İş Kanunu’nun yürürlükteki 14. maddesinde düzenlenmiştir. Kural olarak, işçinin haklı bir neden olmaksızın kendi isteğiyle işten ayrılması (istifa) hâlinde kıdem tazminatı doğmaz. Buna karşılık işveren tarafından haksız fesih, işçi tarafından haklı nedenle fesih, emeklilik, askerlik, kadın işçinin evlilik nedeniyle ayrılması gibi kanunda sayılan hâllerde kıdem tazminatı hakkı doğar.
Gerçek irade esası
Yargıtay’ın yerleşik uygulamasına göre, istifa dilekçesindeki “kişisel sebep” gibi soyut ifadeler tek başına belirleyici değildir; önemli olan feshin gerçek sebebidir. İşçinin ödenmeyen ücret, fazla mesai alacakları, sigorta priminin eksik yatırılması, çalışma koşullarının ağırlaştırılması gibi işverene ait haklı bir nedenle ayrılmış olması hâlinde, dilekçede genel bir ibare kullanılmış olsa bile haklı nedenle fesih kabul edilebilir ve kıdem tazminatı talep edilebilir. İşçinin baskı altında ya da iş bulma kaygısıyla imzaladığı istifa metinleri de bu çerçevede değerlendirilir.
İspat ve dikkat edilecek noktalar
Haklı nedenin varlığını ileri süren işçi, bu iddiasını ücret bordroları, banka kayıtları, tanık beyanları ve yazışmalarla ispatlamalıdır. İstifa anında hak kaybına yol açabilecek geniş ibralardan kaçınmak, ayrılma sebebini somut biçimde ortaya koymak işçinin yararınadır.
Sonuç olarak istifa, otomatik bir hak kaybı değildir. Dilekçedeki ifadeden çok, ayrılmanın altında yatan gerçek neden hukuki sonucu belirler.