Bakiye Süre Ücreti Hesaplama Aracı — TBK m.438

Belirli süreli iş sözleşmesi süresinden önce ve haklı bir sebep olmaksızın işverence feshedilirse, işçi sözleşmenin sonuna kadar kazanabileceği ücreti tazminat olarak isteyebilir. Bu, uygulamada bakiye süre ücreti olarak adlandırılır ve dayanağı Türk Borçlar Kanunu’nun 438. maddesidir. Hesap göründüğü kadar basit değildir: kalan süre ücretinden, işçinin başka bir işten elde ettiği gelir, çalışmadığı için tasarruf ettiği giderler ve varsa ödenmiş ihbar tazminatı düşülür. Aşağıdaki araç bu indirimleri sırayla uygular ve yasal faizi dönem oranlarına göre hesaplar.

Dayanak: TBK m.438 ve Belirli Süreli Sözleşmenin Bağlayıcılığı

Belirli süreli iş sözleşmesinde taraflar, sözleşmenin sonuna kadar fesih iradelerini askıya almış sayılır. İşçi bu süreye güvenerek sözleşmeye taraf olmuştur; işveren de aynı süre boyunca iş vermeyi ve ücret ödemeyi üstlenmiştir. Sözleşmenin süresinden önce ve haklı bir sebep bulunmaksızın işverence sona erdirilmesi, bu güvenin ihlalidir.

Türk Borçlar Kanunu’nun 438. maddesi bu ihlalin sonucunu düzenler. Maddenin birinci fıkrasına göre işveren, haklı sebep olmaksızın hizmet sözleşmesini derhâl feshederse işçi; belirsiz süreli sözleşmelerde fesih bildirim süresine, belirli süreli sözleşmelerde ise sözleşme süresine uyulmaması durumunda, bu sürelere uyulmuş olsaydı kazanabileceği miktarı tazminat olarak isteyebilir.

İkinci fıkra bir denkleştirme getirir: belirli süreli hizmet sözleşmesinde işçinin sözleşmenin sona ermesi yüzünden tasarruf ettiği miktar ile başka bir işten elde ettiği veya bilerek elde etmekten kaçındığı gelir, tazminattan indirilir. Üçüncü fıkra ise hâkime ayrı bir yetki tanır: bütün durum ve koşulları göz önünde tutarak, miktarını serbestçe belirleyeceği bir tazminatın işçiye ödenmesine karar verebilir; ancak belirlenecek tazminat miktarı işçinin altı aylık ücretinden fazla olamaz.

İlk Adım: Sözleşme Gerçekten Belirli Süreli mi?

Bakiye süre ücreti talebinde mahkemenin ilk incelediği konu, sözleşmenin gerçekten belirli süreli olup olmadığıdır. Sözleşme belirsiz süreli sayılırsa talep bu yönüyle reddedilir ve işçinin hakları ihbar tazminatı ile işe iade rejimi üzerinden değerlendirilir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 11. maddesi belirli süreli iş sözleşmesini, süresi belirli bir işe veya belirli bir olgunun ortaya çıkmasına bağlı olarak objektif koşullar bulunduğunda yapılan sözleşme olarak tanımlar. Aynı madde, esaslı bir neden olmadıkça belirli süreli iş sözleşmesinin birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamayacağını, aksi hâlde sözleşmenin başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edileceğini öngörür.

Uygulamada en sık karşılaşılan durum budur: taraflar sözleşmeye “bir yıllıktır” yazmış, ancak ortada objektif bir neden bulunmamaktadır. Böyle bir sözleşme belirli süreli sayılmaz ve bakiye süre ücreti talebi doğmaz. Buna karşılık objektif neden mevcutsa ve sözleşme yenilenmemişse belirli süre niteliği korunur.

Belirli süreli sözleşmenin niteliği ve süresinden önce feshi konusundaki ayrıntılar için belirli süreli iş sözleşmesinin süresinden önce feshi rehberimize bakabilirsiniz.

Hesabın İskeleti: Kalan Süre × Son Brüt Ücret

Hesap iki adımdan oluşur. Önce bakiye süre bulunur: sözleşmenin bitiş tarihinden fesih tarihi çıkarılır. Sonra bu süre, işçinin son temel brüt ücreti ile çarpılır.

Esas alınan ücret giydirilmiş ücret değil, temel brüt ücrettir. Yol, yemek ve benzeri sosyal yardımlar bu hesaba kural olarak katılmaz; kaldı ki bunların bir kısmı zaten ikinci fıkra uyarınca “tasarruf edilen giderler” olarak indirime konu olur. Aracın ücret alanına bu nedenle temel brüt ücret yazılmalıdır.

Tutar brüttür. Bakiye süre ücretinden gelir vergisi ve damga vergisi kesintileri yapılır; buna karşılık tazminat niteliğinde olduğundan sigorta primi kesintisi gündeme gelmez. Aracın çıktısı brüt tutarı gösterir.

Tablodaki tutarlar indirimler uygulanmadan önceki ham tutarlardır. Uygulamada nihai alacak, aşağıdaki mahsuplardan sonra belirlenir ve çoğu dosyada bu tutarın belirgin biçimde altında kalır.

Zorunlu İndirimler: TBK m.438/2

İkinci fıkradaki indirimler hâkimin takdirinde değildir; kanun bunları emreder. Yargıtay uygulamasında, mahsup edilecek kalemler araştırılmadan verilen kararlar bozulmaktadır. Bu nedenle dava dosyasında işçinin sosyal güvenlik kayıtlarının getirtilmesi ve fesih sonrası çalışma durumunun araştırılması gerekir.

Dördüncü satır özellikle önemlidir. Belirli süreli iş sözleşmesinin sona ermesinde ihbar tazminatı doğmaz; çünkü sözleşme zaten belirli bir tarihte bitmektedir. İşveren yanlışlıkla ihbar tazminatı ödemişse bu tutar bakiye süre ücretinden düşülür. Aracın ilgili alanı bu mahsubu yapar.

Beşinci satırdaki hakkaniyet indirimi, mahsup kalemlerinin dosyadan kesin olarak belirlenemediği hâllerde başvurulan bir yöntemdir. Bu bir zorunluluk değil, hâkimin denetimli takdiridir; oranı dosyanın özelliğine göre değişir.

Faiz: Yasal Faiz, Mevduat Faizi Değil

Bu, dosyalarda en sık yapılan hatalardan biridir. “Bakiye süre ücreti” adı, alacağın bir ücret alacağı olduğu ve İş Kanunu uyarınca bankalarca mevduata uygulanan en yüksek faizin işleyeceği izlenimini verir. Yargıtay bu görüşü kabul etmemektedir.

Yerleşik uygulamaya göre bakiye süre ücreti geniş anlamda ücret içinde değerlendirilemez; tazminat niteliğindedir. Bu nedenle uygulanacak faiz yasal faizdir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi bir kararında, bakiye süreye ait ücret için yasal faiz yerine bankalarca mevduata uygulanan en yüksek faize hükmedilmesini hatalı bulmuştur.

Faizin başlangıcı da ayrı bir konudur. Fesih tarihinden itibaren faiz yürütülmesi mümkün değildir. İşveren dava tarihinden önce ihtarname ile temerrüde düşürülmüşse temerrüt tarihinden, düşürülmemişse dava tarihinden itibaren faiz işler. Kısmi dava açılmışsa, artırılan kısım bakımından ıslah tarihi esas alınır.

Yasal faiz oranı 2026’da değişmiştir. 31 Temmuz 2026 tarihli Resmî Gazete’de yayımlanan 7589 sayılı Kanun ile 3095 sayılı Kanun’un 1. maddesi yeniden yazılmış ve oran sabit olmaktan çıkarılıp Merkez Bankası reeskont oranına endekslenmiştir. Aracın faiz bölümü dönem oranlarını ayrı ayrı uygular; ayrıntı için yasal faiz değişikliği ve reeskont endekslemesi rehberimize bakınız.

TBK m.438/3: Altı Aylık Ücretle Sınırlı Ek Tazminat

Üçüncü fıkra, bakiye süre ücretinden bağımsız ve ona ek bir tazminat imkânı tanır. Hâkim, bütün durum ve koşulları göz önünde tutarak miktarını serbestçe belirleyeceği bir tazminata hükmedebilir; ancak bu tutar işçinin altı aylık ücretini aşamaz.

Bu tazminat kendiliğinden hükmedilmez; talep edilmesi ve dosyada dayanaklarının gösterilmesi gerekir. Uygulamada dikkate alınan unsurlar arasında feshin biçimi, işçinin kıdemi, feshin işçinin itibarına etkisi ve işverenin kusurunun ağırlığı sayılabilir.

Araç, girilen ay sayısı altıyı aşarsa hesabı altı ayla sınırlar ve bunu ayrıca uyarır. Bu, dava dilekçesinde fazla talep kurulmasını önlemek bakımından pratik bir kontroldür.

Zamanaşımı: On Yıl

7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu ile İş Kanunu’na eklenen hüküm, belirli işçilik alacaklarını beş yıllık zamanaşımına tabi kılmıştır. Bu kalemler kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, kötüniyet tazminatı ve eşit davranma ilkesine uyulmamasından doğan tazminattır.

Bakiye süre ücreti bu sayımda yer almaz. Alacağın tazminat niteliğinde kabul edilmesiyle birlikte, genel hükümler uyarınca on yıllık zamanaşımının uygulanacağı kabul edilmektedir. Sürenin başlangıcı hakkın doğduğu, yani haksız feshin gerçekleştiği tarihtir.

Zamanaşımı hâkim tarafından resen dikkate alınmaz; karşı taraf def’i ileri sürmedikçe sonuç doğurmaz. Buna karşılık uzun süre beklemek ispat güçlüğü doğurur: sözleşme aslı, fesih bildirimi ve bordrolar zamanla ulaşılmaz hâle gelir.

Dava Yolu: Arabuluculuk, Görev ve İspat Yükü

İşçi ile işveren arasındaki alacak ve tazminat taleplerinde, dava açılmadan önce arabulucuya başvurulmuş olması dava şartıdır. Arabuluculuk sürecinin anlaşmazlıkla sonuçlandığına dair son tutanağın dava dilekçesine eklenmemesi, davanın usulden reddine yol açar.

Görevli mahkeme iş mahkemesidir. Yetki bakımından davalının yerleşim yeri ile işin yapıldığı yer mahkemesi yetkilidir; bu yetki kuralı kesin niteliktedir ve aksine sözleşme yapılamaz.

İspat yükünün dağılımı davanın seyrini belirler. İşçi, sözleşmenin belirli süreli olduğunu ve süresinden önce işverence feshedildiğini ortaya koyar. Buna karşılık feshin haklı sebebe dayandığını ispat yükü işverendedir. İşveren haklı sebebi ispat edemezse fesih haksız sayılır ve bakiye süre ücreti doğar.

Dava dilekçesinin nasıl kurulacağı ve talep sonucunun nasıl yazılacağı konusunda hazır metin için bakiye süre ücreti dava dilekçesi örneği sayfamızı kullanabilirsiniz.

Belirli Süreli Sözleşmenin İşçi Tarafından Feshi

Madde başlığı “haklı sebebe dayanmayan fesih” olduğundan, hükmün yalnızca işveren feshini kapsadığı sanılır. Oysa belirli süreli sözleşmeyi süresinden önce sona erdiren taraf işçi de olabilir ve bu hâlde işveren zarara uğramış olabilir.

İşçinin haklı sebep olmaksızın sözleşmeyi sona erdirmesi hâlinde işveren, bakiye süre ücreti benzeri bir maktu talepte bulunamaz; uğradığı zararı genel hükümlere göre ispat ederek isteyebilir. Bu zarar, örneğin yerine işçi bulunana kadar geçen sürede oluşan üretim kaybı veya yeni işçi temini gideri olabilir. İspat yükü işverendedir ve uygulamada bu talepler çoğu zaman ispat edilemediği için sonuçsuz kalır.

Sözleşmede cezai şart kararlaştırılmışsa durum değişir. Ancak iş hukukunda cezai şart bakımından yerleşik bir sınır vardır: yalnızca işçi aleyhine öngörülen tek taraflı cezai şart geçersiz sayılır. Karşılıklı kararlaştırılmış olsa dahi hâkim, TBK m.182 uyarınca aşırı gördüğü cezai şartı indirebilir.

Bu tablo, belirli süreli sözleşmenin iki taraf için de simetrik olmadığını gösterir: işçi lehine maktu bir tazminat öngörülmüşken, işveren lehine yalnızca ispatlanmış zarar tazmini vardır.

Sözleşmenin Kendiliğinden Uzaması ve Yenilenmesi

Belirli süreli iş sözleşmesi, sürenin sonunda kendiliğinden sona erer; ayrıca bir bildirime gerek yoktur. Buna karşılık süre bittikten sonra işçi çalışmaya devam eder ve işveren de buna ses çıkarmazsa, sözleşmenin belirsiz süreli hâle geldiği kabul edilir.

Bunun bakiye süre ücreti bakımından sonucu doğrudandır: sözleşme belirsiz süreliye dönüşmüşse artık bakiye süre kavramı kalmaz. Fesih hâlinde işçinin hakları ihbar tazminatı, koşulları varsa kıdem tazminatı ve iş güvencesi hükümleri üzerinden değerlendirilir.

Zincirleme sözleşmelerde ise değerlendirme geriye dönük yapılır. Esaslı bir neden olmadıkça belirli süreli iş sözleşmesinin birden fazla üst üste yapılamayacağı kuralı gereği, art arda yenilenen sözleşmeler sözleşme başlangıçtan itibaren belirsiz süreli sayılır. Yani üçüncü kez yenilenmiş bir sözleşmenin haksız feshinde, işçi bakiye süre ücreti değil belirsiz süreli sözleşmenin sonuçlarını talep eder.

Bu nedenle dosyada önce sözleşme geçmişinin tamamı çıkarılmalıdır: kaç kez yenilendiği, her yenilemede objektif nedenin bulunup bulunmadığı ve aralarda kesinti olup olmadığı belirleyicidir.

Kısmi Dava, Belirsiz Alacak Davası ve Islah

Bakiye süre ücreti davalarında talep tutarının baştan kesin olarak belirlenmesi çoğu zaman mümkün olmaz; çünkü mahsup kalemleri ancak yargılama sırasında, işçinin sosyal güvenlik kayıtları getirtildikten sonra netleşir. Bu, dava türünün seçimini önemli hâle getirir.

Kısmi dava açılması hâlinde, sonradan artırılan kısım bakımından faiz ıslah tarihinden işler. Bu, uzun süren yargılamalarda ciddi bir faiz kaybı doğurabilir. Buna karşılık talep baştan yüksek tutulur ve reddedilirse, reddedilen kısım için karşı tarafa vekâlet ücreti ödeme riski doğar.

Bu nedenle dava değerinin, mahsup kalemleri gerçekçi biçimde tahmin edilerek belirlenmesi gerekir. Aracın mahsup alanlarını doldurmak, dava dilekçesi hazırlanmadan önce bu tahmini yapmayı kolaylaştırır.

Bakiye Süre Ücreti ile İşe İade Arasındaki İlişki

Belirli süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçi, iş güvencesi hükümlerinden yararlanamaz. İşe iade davası açabilmek için sözleşmenin belirsiz süreli olması aranır. Bu nedenle belirli süreli sözleşmede haksız fesihle karşılaşan işçinin yolu işe iade değil, bakiye süre ücretidir.

Bu ayrım pratikte iki yönlü çalışır. Bir yandan işçi işe iade ve buna bağlı boşta geçen süre ücreti ile işe başlatmama tazminatından yararlanamaz. Diğer yandan, sözleşmenin kalan süresi uzunsa bakiye süre ücreti işe iade sonuçlarından daha yüksek bir tutara ulaşabilir.

Sözleşmenin belirli mi belirsiz mi olduğu tartışmalıysa, dava dilekçesinin bu iki ihtimali de karşılayacak biçimde kurulması yerinde olur. Sözleşmenin belirsiz süreli sayılması hâlinde ihbar tazminatı ve koşulları varsa kötüniyet tazminatı gündeme gelir; genel çerçeve için iş hukuku rehberimize bakabilirsiniz.

Sık Yapılan Yedi Hata

Mevzuat Çerçevesi

Sıkça Sorulan Sorular

Bakiye süre ücreti nedir?

Belirli süreli iş sözleşmesinin işverence haklı bir sebep olmaksızın süresinden önce feshedilmesi hâlinde, işçinin sözleşme süresine uyulmuş olsaydı kazanabileceği miktarı tazminat olarak isteyebilmesidir. Dayanağı Türk Borçlar Kanunu’nun 438. maddesidir.

Bakiye süre ücreti nasıl hesaplanır?

Sözleşmenin bitiş tarihinden fesih tarihi çıkarılarak bakiye süre bulunur ve bu süre işçinin son temel brüt ücretiyle çarpılır. Ardından TBK m.438/2 uyarınca başka işten elde edilen gelir, bilerek elde etmekten kaçınılan gelir ve tasarruf edilen giderler indirilir. Varsa ödenmiş ihbar tazminatı da mahsup edilir.

Hangi ücret esas alınır, giydirilmiş ücret mi?

Hesapta işçinin son temel brüt ücreti esas alınır. Yol ve yemek gibi sosyal yardımlar kural olarak katılmaz; bunların bir kısmı zaten tasarruf edilen giderler olarak indirime konu olur.

Fesihten sonra başka işe girersem tazminatım düşer mi?

Evet. Bakiye süre içinde başka bir işten elde edilen gelir tazminattan indirilir. Niteliğine uygun iş bulmasına rağmen çalışmaktan kaçınılması hâlinde, kazanmaktan bilerek kaçınılan gelir de indirilir.

Belirli süreli sözleşmede ihbar tazminatı alınır mı?

Hayır. Sözleşme belirli bir tarihte sona ereceğinden ihbar tazminatı doğmaz. İşveren yanlışlıkla ihbar tazminatı ödemişse bu tutar bakiye süre ücretinden mahsup edilir.

Bakiye süre ücretine hangi faiz uygulanır?

Yasal faiz uygulanır. Alacak geniş anlamda ücret değil tazminat niteliğinde kabul edildiğinden, bankalarca mevduata uygulanan en yüksek faiz istenemez. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi bu yönde karar vermiştir.

Faiz ne zaman işlemeye başlar?

Fesih tarihinden itibaren faiz yürütülemez. İşveren ihtarname ile temerrüde düşürülmüşse temerrüt tarihinden, düşürülmemişse dava tarihinden itibaren faiz işler. Kısmi dava açılmışsa artırılan kısım için ıslah tarihi esas alınır.

TBK m.438/3 ek tazminatı ne kadar olabilir?

Hâkim bütün durum ve koşulları göz önünde tutarak miktarını serbestçe belirler; ancak belirlenecek tazminat işçinin altı aylık ücretinden fazla olamaz. Kendiliğinden hükmedilmez, talep edilmesi gerekir.

Bakiye süre ücretinde zamanaşımı kaç yıldır?

On yıldır. 7036 sayılı Kanun ile beş yıllık zamanaşımına tabi kılınan kalemler arasında bakiye süre ücreti sayılmadığından, tazminat niteliği gereği genel hükümler uygulanır. Süre haksız feshin gerçekleştiği tarihte başlar.

Belirli süreli sözleşmede işe iade davası açılabilir mi?

Hayır. İş güvencesi hükümlerinden yararlanabilmek için sözleşmenin belirsiz süreli olması aranır. Belirli süreli sözleşmede haksız fesihle karşılaşan işçinin yolu bakiye süre ücretidir.

Girdiğim bilgiler kaydediliyor mu?

Hayır. Hesaplama tamamen tarayıcınızda yapılır; girdiğiniz ücret ve tarih bilgileri sunucuya gönderilmez.

Bilgilendirme: Bu araç ve rehber genel bilgilendirme amaçlıdır, hukuki danışmanlık yerine geçmez. Sözleşmenin belirli süreli sayılıp sayılmayacağı ve mahsup kalemlerinin tutarı sonucu doğrudan değiştirir.