Bakiye Süre Ücreti Dava Dilekçesi Örneği (2026) — TBK m.438

Belirli süreli sözleşmeniz süresinden önce feshedildiyse elinizde ihbar tazminatı değil, daha güçlü bir talep var: kalan sürenin ücreti. Kanun bunu açıkça tanır — sözleşme süresine uyulmuş olsaydı kazanacağınız miktarı tazminat olarak isteyebilirsiniz. Ama bir tuzak var: sözleşmeniz objektif nedene dayanmıyorsa ya da esaslı neden olmadan yenilendiyse baştan belirsiz süreli sayılır ve bakiye ücret talebi düşer. Aşağıda bu ince çizgi, hesap ve hazır bir dava dilekçesi örneği var.

Önce Sınıflandırma: Sözleşme Gerçekten Belirli Süreli mi?

4857 sayılı İş Kanunu m.11: “İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı hâlde sözleşme belirsiz süreli sayılır. Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir.”

Zincirleme kuralı da buradan doğar: “Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz. Aksi hâlde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir. Esaslı nedene dayalı zincirleme iş sözleşmeleri, belirli süreli olma özelliğini korurlar.”

İki dönüşüm hâli daha vardır. Belirli süreli iş sözleşmesi süresinin bitimine rağmen işçi çalışmaya, işveren de çalıştırmaya devam ediyorsa, iş sözleşmesi belirsiz süreli iş sözleşmesine dönüşür. TBK m.430 aynı yöndedir: belirli süreli sözleşme, süresinin bitiminden sonra örtülü olarak sürdürülüyorsa, belirsiz süreli sözleşmeye dönüşür. Ayrıca sözleşmenin fesih bildirimiyle sona ereceği kararlaştırılmış ve iki taraf da fesih bildiriminde bulunmamışsa, sözleşme belirsiz süreli sözleşmeye dönüşür.

Bakiye Süre Ücreti: Dayanak ve Kapsam

TBK m.438/1: “İşveren, haklı sebep olmaksızın hizmet sözleşmesini derhâl feshederse işçi, belirsiz süreli sözleşmelerde, fesih bildirim süresine; belirli süreli sözleşmelerde ise, sözleşme süresine uyulmaması durumunda, bu sürelere uyulmuş olsaydı kazanabileceği miktarı, tazminat olarak isteyebilir.”

Bu, ihbar tazminatının yerini alan bir kalemdir: belirli süreli iş sözleşmelerinde, ihbar tazminatı yerine ücret kaybı tazminatı söz konusudur. Sözleşme süresine uyulmaması hâlinde bu sürelere uyulmuş olsaydı kazanabileceği miktarı tazminat olarak isteyebilecektir.

Karşılaştırma için: belirsiz süreli iş sözleşmelerinde belirli bir süre olmadığından bakiye süre ücreti şeklinde bir tazminat yoktur. Buna karşılık bu işçiler iş güvencelerinden yararlanabilir ve işe iade davası açabilirler.

Kritik Nokta: Yenileme Sizi Hakkınızdan Edebilir

Bu, dosyanın kaybedildiği en yaygın yerdir. Bir Yargıtay kararında sözleşmenin bir defa uzatılmış olmasını Yargıtay, sözleşmenin belirsiz süreli iş sözleşmesine dönüşmesi olarak yorumlamış ve belirsiz süreli iş sözleşmelerinin haksız feshinde bakiye ücret alacağının istenemeyeceğine hükmetmiştir.

Öğretide bu yaklaşım eleştirilmiştir. Somut olayda davacı, davalı şirketin şantiyesinde kontrol mimarı olarak çalışmakta ve inşaat bitinceye kadar da şantiyede kontrol mimarının bulunması gerekmektedir. Bu nedenle davacının işe alınma nedeni olan inşaat işinin bitmemiş olması nedeniyle sözleşmesinin altı ay daha uzatılması, İş Kanunu m.11 çerçevesinde sözleşmenin sadece bir kez değil iş bitinceye kadar yenilenmesi, sözleşmenin belirli süreli iş sözleşmesi olma özelliğini koruyan esaslı neden olarak kabul edilmesi gerekir ve sözleşmenin uzayan bölümünde işverenin haksız fesih yoluna gitmesi durumunda da bakiye ücret alacağının işverenden tahsil edilebileceğinin kabul edilmesi gerekirdi.

Süre Bitiminde Kıdem Tazminatı Var mı?

Kural olumsuzdur: belirli süreli iş sözleşmeleri, taraflarca belirlenen sürenin bitmesiyle kural olarak kendiliğinden sona erer. Bu sona erme bir fesih olarak nitelendirilemeyeceği için feshe bağlı sonuçlar da ortaya çıkmaz ve dolayısıyla işçi kıdem tazminatına hak kazanamaz.

İstisna da belirtilmiştir: belirli süreli iş sözleşmesinin süresinin sonunda kendiliğinden sona erdiği durumlarda, 5580 sayılı Özel Öğretim Kanunu gereği belirli süreli iş sözleşmesi yapılan hâller dışında, işçi kıdem tazminatına hak kazanamaz.

Buna karşılık sözleşme belirsiz süreliye dönüşmüşse tablo tersine döner: artık kıdem, ihbar ve iş güvencesi hükümleri gündeme gelir. Bu yüzden hangi talebi ileri süreceğiniz, sözleşmenin niteliğinin tespitine bağlıdır — ikisini birlikte kurgulamak gerekir.

İki Sınır Daha

Eşit işlem. İş Kanununa göre belirli süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçi ile belirsiz süreli sözleşmeyle çalışan işçi arasında, esaslı bir neden olmadıkça farklı işlem yapılamaz. Süreye bağlı çalışmak, hakların budanması sonucunu doğurmaz.

On yıl sınırı. TBK m.430’da on yıldan uzun süreli belirli süreli iş sözleşmesi yapılamayacağı kabul edilmiştir. Nitekim madde şöyledir: “Taraflardan her biri, on yıldan uzun süreli hizmet sözleşmesini on yıl geçtikten sonra, altı aylık fesih bildirim süresine uyarak feshedebilir.”

Son olarak bir ilke hatırlatması: belirli süreli iş sözleşmesinin yapılması ve yenilenmesi, işçinin iş güvencesi dışında kalması sonucunu doğurmamalıdır. Mahkemeler sözleşmenin niteliğini incelerken bu amacı gözetir.

Bakiye Süre Ücreti Dava Dilekçesi Örneği (2026)

Aşağıdaki metin genel bir şablondur. Köşeli parantez içindeki alanları doldurun; sözleşmenin objektif nedenini ve varsa yenileme gerekçesini mutlaka somutlaştırın.

Dava Öncesi Kontrol Listesi

1. Sözleşmenin yazılı olduğunu doğrulayın — belirli süre yazılı şekil gerektirir
2. Objektif nedeni belirleyin — proje, sezon, geçici ihtiyaç
3. Yenileme sayısını ve gerekçesini çıkarın — esaslı neden yoksa nitelik değişir
4. Süre bitiminden sonra çalışıp çalışmadığınıza bakın — dönüşüm sebebidir
5. Fesih sonrası gelirinizi belgeleyin — indirim kalemi buradan hesaplanır

Sık Yapılan Beş Hata

1. İhbar tazminatı istemek. Belirli sürelide karşılığı bakiye süre ücretidir.
2. Yenileme gerekçesini yazmamak. Sözleşme belirsiz süreliye dönmüş sayılabilir.
3. İndirim kalemini görmezden gelmek. Başka işten gelir tazminattan düşülür.
4. Objektif nedeni atlamak. İlk sözleşmede dahi aranır.
5. Arabuluculuğu atlamak. İşçi alacaklarında dava şartıdır.

Sıkça Sorulan Sorular

Belirli süreli iş sözleşmesi nedir?

4857 sayılı İş Kanunu m.11 uyarınca iş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı hâlde sözleşme belirsiz süreli sayılır. Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması ya da belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir.

İlk sözleşmede de objektif neden aranır mı?

Aranır. Uygulamada belirli süreli iş sözleşmesinin ilk seferde esaslı nedene dayanması gerekmiyormuş gibi yaygın bir yanlış kanı bulunmakla birlikte, İş Kanunu iş sözleşmesinin ilk yapıldığı sırada dahi objektif nedenlerin varlığını arar.

Zincirleme sözleşme yapılabilir mi?

Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça birden fazla üst üste yani zincirleme yapılamaz. Aksi hâlde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir. Esaslı nedene dayalı zincirleme iş sözleşmeleri ise belirli süreli olma özelliğini korurlar.

Süre bittiği hâlde çalışmaya devam edersem ne olur?

Belirli süreli iş sözleşmesi süresinin bitimine rağmen işçi çalışmaya, işveren de çalıştırmaya devam ediyorsa iş sözleşmesi belirsiz süreli iş sözleşmesine dönüşür. Türk Borçlar Kanunu m.430’a göre de belirli süreli sözleşme, süresinin bitiminden sonra örtülü olarak sürdürülüyorsa belirsiz süreli sözleşmeye dönüşür.

Sözleşme nasıl sona erer?

Belirli süreli hizmet sözleşmesi, aksi kararlaştırılmadıkça, fesih bildiriminde bulunulmasına gerek olmaksızın sürenin bitiminde kendiliğinden sona erer.

Süre bitiminde kıdem tazminatı alabilir miyim?

Belirli süreli iş sözleşmeleri taraflarca belirlenen sürenin bitmesiyle kural olarak kendiliğinden sona erer. Bu sona erme bir fesih olarak nitelendirilemeyeceği için feshe bağlı sonuçlar ortaya çıkmaz ve dolayısıyla işçi kıdem tazminatına hak kazanamaz. Özel Öğretim Kanunu gereği belirli süreli sözleşme yapılan hâller bu kuralın dışında tutulmaktadır.

Bakiye süre ücreti nedir?

TBK m.438/1 uyarınca işveren, haklı sebep olmaksızın hizmet sözleşmesini derhâl feshederse işçi; belirsiz süreli sözleşmelerde fesih bildirim süresine, belirli süreli sözleşmelerde ise sözleşme süresine uyulmaması durumunda, bu sürelere uyulmuş olsaydı kazanabileceği miktarı tazminat olarak isteyebilir.

İhbar tazminatından farkı nedir?

Belirli süreli iş sözleşmelerinde ihbar tazminatı yerine ücret kaybı tazminatı söz konusudur. Burada ücret kaybını karşılamaya yönelik bir tazminat bulunur.

Tazminattan indirim yapılır mı?

Yapılır. Belirli süreli hizmet sözleşmesinde işçinin hizmet sözleşmesinin sona ermesi yüzünden tasarruf ettiği miktar ile başka bir işten elde ettiği veya bilerek elde etmekten kaçındığı gelir tazminattan indirilir.

Belirsiz süreli sözleşmede bakiye süre ücreti var mı?

Belirsiz süreli sözleşmelerde belirli bir süre bulunmadığından bakiye süre ücreti şeklinde bir tazminat söz konusu değildir. Bu sözleşmelerde işçiler iş güvencesi hükümlerinden yararlanabilir ve işe iade davası açabilirler.

Sözleşme belirsiz süreliye dönüşürse bakiye ücret isteyebilir miyim?

Bir Yargıtay kararında sözleşmenin bir defa uzatılmış olması belirsiz süreli iş sözleşmesine dönüşme olarak yorumlanmış ve belirsiz süreli iş sözleşmelerinin haksız feshinde bakiye ücret alacağının istenemeyeceğine hükmedilmiştir. Bu nedenle yenilemenin esaslı nedene dayandığının ortaya konması önem taşır.

Yenilemenin esaslı nedene dayandığı nasıl gösterilir?

Bir değerlendirmede, şantiyede kontrol mimarı olarak çalışan ve inşaat bitene kadar bulunması gereken işçinin sözleşmesinin altı ay daha uzatılmasının, işin bitmemiş olması nedeniyle esaslı neden sayılması gerektiği; bu tür durumlarda sözleşmenin iş bitinceye kadar yenilenmesinin belirli süreli olma özelliğini koruyacağı belirtilmiştir.

Belirli ve belirsiz süreli işçi arasında ayrım yapılabilir mi?

İş Kanununa göre belirli süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçi ile belirsiz süreli sözleşmeyle çalışan işçi arasında, esaslı bir neden olmadıkça farklı işlem yapılamaz.

On yıldan uzun sözleşme yapılabilir mi?

Türk Borçlar Kanunu m.430’da on yıldan uzun süreli belirli süreli iş sözleşmesi yapılamayacağı kabul edilmiştir. Taraflardan her biri, on yıldan uzun süreli hizmet sözleşmesini on yıl geçtikten sonra altı aylık fesih bildirim süresine uyarak feshedebilir.

Bu sayfadaki örnek dilekçe yalnızca bilgilendirme amaçlı genel bir şablondur ve hukuki danışmanlık niteliği taşımaz. Her dosya kendine özgüdür; süreler hak düşürücü olabilir. Dilekçenizi mutlaka avukatınızla birlikte hazırlayın. Bu içerik avukat-müvekkil ilişkisi doğurmaz.