İşyeri Devri ve İşçilik Haklarının Korunması (İş Kanunu m. 6)

Çalıştığınız işyeri başka bir şirkete veya kişiye devredildiğinde, çoğu işçinin aklına ilk gelen soru şudur: “Kıdemim ne olacak, haklarım kaybolur mu, tazminatımı kimden isterim?” İş Kanunu m. 6, işyeri devrinde işçilerin haklarını koruma altına alır: iş sözleşmeleri tüm hak ve borçlarıyla yeni işverene geçer, kıdem korunur ve sorumluluk devreden ile devralan arasında paylaştırılır. Bu rehberde işyeri devrinin sonuçlarını ve hangi alacaktan kimin sorumlu olduğunu Yargıtay uygulaması ışığında açıklıyoruz.

İşyeri Devri Nedir? (İş Kanunu m. 6)

İş Kanunu m. 6’ya göre, işyeri veya bir bölümü hukuki bir işleme dayalı olarak başka birine devredildiğinde, devir tarihinde mevcut olan iş sözleşmeleri bütün hak ve borçlarıyla birlikte devralana geçer. İş ilişkisi kesintiye uğramaz, aynen devam eder. Devralan işveren, işçinin hizmet süresinin esas alındığı haklarda (kıdem, ihbar süresi, yıllık izin gibi), işçinin devreden işveren yanında işe başladığı tarihi esas almakla yükümlüdür.

Bir işlemin işyeri devri sayılması için temel ölçüt, ekonomik birliğin kimliğinin korunmasıdır. Faaliyetin aynı veya özdeş biçimde sürdürülmesi, işçilerin, müşteri çevresinin ve maddi/maddi olmayan varlıkların devredilip devredilmediği birlikte değerlendirilir. Kanundaki “hukuki işleme dayalı” ifadesi geniş yorumlanır: yazılı, sözlü, hatta zımni bir anlaşma da yeterli olabilir. Şahıs işletmesinin şirketleşmesi de bir tür işyeri devri sayılır.

Devir Tek Başına Fesih ve Tazminat Doğurur mu?

Hayır. İş Kanunu m. 6 açıkça düzenler: işyerinin devri, devreden, devralan veya işçi açısından tek başına haklı fesih sebebi oluşturmaz. Kıdem veya ihbar tazminatına hak kazanmak için iş sözleşmesinin (kanuna uygun bir sebeple) feshedilmesi gerekir; devir hâlinde sözleşme devam ettiğinden, salt devir sebebiyle tazminat talep edilemez. İşçi “işyeri devredildi” diyerek istifa edip kıdem tazminatı isteyemez.

İşyeri Devri ile İş Sözleşmesinin Devri Farkı

Bu iki kavram sık karıştırılır ama sonuçları farklıdır:

• İşyeri devri (İş K. m. 6): Tüm işyeri/bölüm devredilir; iş sözleşmeleri kanun gereği kendiliğinden devralana geçer. İşçinin rızası aranmaz.
• İş sözleşmesinin devri (TBK m. 429): Yalnızca tek bir işçinin sözleşmesi başka işverene devredilir; bu, işçinin yazılı onayını gerektirir.

Sorumluluk Paylaşımı: Hangi Alacaktan Kim Sorumlu?

İşyeri devrinde en kritik konu, işçilik alacaklarından sorumluluğun devreden ve devralan arasında nasıl dağıldığıdır. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin yerleşik uygulamasına göre ayrım, alacağın türüne ve ne zaman doğduğuna göre yapılır:

1) Kıdem Tazminatı

Devir öncesi ve sonrası tüm süre üzerinden hesaplanır. Ancak her işveren kendi dönemi ve devir tarihindeki ücretle sınırlı sorumludur. Kritik nokta: devreden işveren için geçerli olan 2 yıllık sınır, kıdem tazminatında uygulanmaz (1475 s. Kanun m. 14’te süre öngörülmediğinden).

2) İhbar Tazminatı ve Kullanılmayan Yıllık İzin Ücreti

Feshe bağlı bu haklardan yalnızca son (devralan) işveren sorumludur. Devreden işverenin sorumluluğu yoktur. Ancak yıllık izin süresinin hesabında devir öncesi çalışma da dikkate alınır.

3) Devir Öncesi Doğmuş Ücret, Fazla Mesai, Hafta Tatili, UBGT

Devir tarihine kadar doğmuş ve muaccel olan bu alacaklardan devreden ile devralan müştereken ve müteselsilen sorumludur (işçi ikisinden de isteyebilir). Fakat devreden işverenin sorumluluğu devir tarihinden itibaren 2 yıl ile sınırlıdır. Devralan, “bu alacak benim dönemimde doğmadı” diyerek sorumluluktan kurtulamaz.

4) Devir Sonrası Doğan Alacaklar

Devirden sonraki çalışma sebebiyle doğan ücret, fazla mesai, hafta tatili ve UBGT alacaklarından yalnızca devralan işveren sorumludur; devredenin sorumluluğu yoktur.

İşyeri Devrinde Sorumluluk Dağılımı

Devreden ve devralan farklı ölçülerde sorumludur.

Yedinci ve dokuzuncu satırlar işçi için iki pratik noktayı verir: devir sözleşmesinde yer alan sorumluluk paylaşımına ilişkin kayıtlar işçiye karşı ileri sürülemez, yalnızca taraflar arasındaki iç ilişkide sonuç doğurur; bu nedenle dava hem devreden hem devralan işverene birlikte yöneltilmelidir.

İşyeri devri ve alt işveren rehberlerimiz: alt işveren ve muvazaa · taşeronda alacak talebi · esaslı değişiklik ve nakil · sadakat borcu ve rekabet yasağı · iş sözleşmesinde cezai şart · taşeronda iş kazası sorumluluğu

İşyeri Devri Sayılan ve Sayılmayan Hâller

Her el değiştirme işyeri devri değildir.

Beşinci ve dokuzuncu satırlar ayrımın ölçütünü verir: şirket hisselerinin devri işyeri devri sayılmaz; tüzel kişilik değişmediğinden işveren aynı kalır; işyeri devrinden söz edilebilmesi için ekonomik bütünlüğün kimliğini koruyarak yeni bir işverene geçmesi gerekir.

İşyeri devri ve alt işveren rehberlerimiz: alt işveren ve muvazaa · taşeronda alacak talebi · esaslı değişiklik ve nakil · sadakat borcu ve rekabet yasağı · iş sözleşmesinde cezai şart · taşeronda iş kazası sorumluluğu

Devirde Toplu İş Sözleşmesi ve Sendikal Haklar

Devir, toplu ilişkileri de etkiler.

Birinci ve dokuzuncu satırlar iki temel korumayı verir: işyeri devrinde mevcut toplu iş sözleşmesi süresi sonuna kadar devralan işvereni bağlar; sözleşmeyle veya işyeri uygulamasıyla kazanılmış haklar devir gerekçe gösterilerek azaltılamaz.

İşyeri devri ve alt işveren rehberlerimiz: alt işveren ve muvazaa · taşeronda alacak talebi · esaslı değişiklik ve nakil · sadakat borcu ve rekabet yasağı · iş sözleşmesinde cezai şart · taşeronda iş kazası sorumluluğu

Devirde İşçinin Fesih Hakkı

Devir tek başına haklı fesih sebebi değildir.

Birinci ve altıncı satırlar dengeyi kurar: işyerinin el değiştirmesi tek başına işçiye fesih hakkı vermez; ancak devir sonrası ücretin düşürülmesi, sosyal hakların kaldırılması veya görevin esaslı biçimde değiştirilmesi hâlinde işçi haklı nedenle feshedebilir ve kıdem tazminatına hak kazanır.

İşyeri devri ve alt işveren rehberlerimiz: alt işveren ve muvazaa · taşeronda alacak talebi · esaslı değişiklik ve nakil · sadakat borcu ve rekabet yasağı · iş sözleşmesinde cezai şart · taşeronda iş kazası sorumluluğu

İşyeri Devrinde Sık Sorulan Durumlar

En çok merak edilen hususlar.

İkinci ve altıncı satırlar iki noktayı netleştirir: şirket hisselerinin devri işyeri devri sayılmaz; işveren tüzel kişilik olarak aynı kaldığından iş ilişkileri hiç etkilenmez; gerçek bir işyeri devrinde ise devir öncesi doğmuş alacaklar devralan işverenden talep edilebilir.

İşyeri devri ve alt işveren rehberlerimiz: alt işveren ve muvazaa · taşeronda alacak talebi · esaslı değişiklik ve nakil · sadakat borcu ve rekabet yasağı · iş sözleşmesinde cezai şart · taşeronda iş kazası sorumluluğu

Sıkça Sorulan Sorular

İşyeri devri işçi için haklı fesih sebebi midir?

Hayır. İş Kanunu m. 6 gereği işyerinin devri, tek başına ne işçi ne de işveren için haklı fesih sebebi oluşturur. Devir anında mevcut iş sözleşmeleri bütün hak ve borçlarıyla devralan işverene geçer ve aynen devam eder. İşçi yalnızca devir gerçekleşti diye kıdem tazminatı alarak ayrılamaz.

İşyeri devrinde kıdemim sıfırlanır mı?

Hayır. İşçinin hizmet süresi korunur; devir öncesi ve sonrası çalışma süreleri toplanarak kıdeme esas süre belirlenir (1475 s. Kanun m. 14). Devralan işveren, hizmet süresine bağlı haklarda işçinin devreden yanında işe başladığı tarihi esas almak zorundadır.

İşyeri devri için işçinin rızası (onayı) gerekir mi?

İşyeri devrinde işçinin rızası aranmaz; iş sözleşmeleri kanun gereği kendiliğinden devralana geçer. Bu, iş sözleşmesinin devrinden farklıdır: iş sözleşmesinin devri (TBK m. 429) işçinin yazılı onayını gerektirir. Karıştırılmamalıdır.

Kıdem tazminatından hangi işveren sorumlu?

İş sözleşmesi devirden sonra feshedilirse kıdem tazminatı, devir öncesi ve sonrası tüm süre üzerinden hesaplanır. Ancak devreden işveren yalnızca kendi çalıştırdığı dönem ve devir tarihindeki ücret ile sınırlı sorumludur. Önemli nokta: devreden için geçerli 2 yıllık sınır, kıdem tazminatında uygulanmaz (Yargıtay yerleşik uygulaması).

İhbar tazminatı ve yıllık izin ücretinden kim sorumlu?

Feshe bağlı haklar olan ihbar tazminatı ve kullanılmayan yıllık izin ücretinden, iş sözleşmesini feshe götüren son (devralan) işveren tek başına sorumludur. Devreden işverenin bu iki kalemden sorumluluğu bulunmaz; ancak yıllık izin süresi hesabında devir öncesi çalışma da dikkate alınır.

Devir öncesi birikmiş ücret ve fazla mesaimi kimden isterim?

Devir tarihine kadar doğmuş ve muaccel olan ücret, fazla mesai, hafta tatili ve UBGT alacaklarından devreden ile devralan işveren müştereken ve müteselsilen sorumludur. Yani her ikisinden de talep edebilirsiniz. Fakat devreden işverenin bu sorumluluğu devir tarihinden itibaren 2 yıl ile sınırlıdır. Devirden sonra doğan alacaklardan ise yalnızca devralan sorumludur.

Şirketleşme (şahıstan şirkete geçiş) işyeri devri sayılır mı?

Evet. İşyerinin önce gerçek kişi tarafından işletilip sonra şirketleşmeye gidilmesi de bir tür işyeri devri sayılır. Önceki gerçek kişi işverenin, devralan tüzel kişinin ortağı olması bu ilişkiyi ortadan kaldırmaz (Yargıtay 9. HD yerleşik içtihadı).

İşyeri devri nasıl belirlenir? Adres değişince devir olmaz mı?

İşyeri devrinin temel ölçütü, ekonomik birliğin kimliğinin korunmasıdır; sadece adres veya unvan değil. Faaliyetin aynı/özdeş biçimde sürdürülmesi, işçilerin, müşteri çevresinin ve maddi-manevi varlıkların devri gibi ölçütler birlikte değerlendirilir. Kanundaki ‘hukuki işleme dayalı’ ifadesi geniş yorumlanır; yazılı, sözlü, hatta zımni anlaşma da yeterli olabilir.

Bu yazı genel bilgilendirme amaçlıdır ve hukuki danışmanlık yerine geçmez. Her dosya kendine özgüdür; kesin değerlendirme için avukatınıza danışmanız önemlidir.